企业劳动关系管理理念及要素

企业劳动关系管理理念及要素

安徽省企业联合会邢志昂

二Ｏ一Ｏ年十月三十日邢志昂安徽省企业联合会副秘书长雇主与劳动关系部主任管理咨询委员会秘书长安徽省劳动仲裁委员会委员、仲裁员合肥仲裁委员会仲裁员安徽省法学会劳动法研究会副总干事

案例一张某在某设计公司工作三年，有社保有双休，每月薪酬三千多，年终还有绩效奖。2010年初离开该公司。2010年4月，提出劳动仲裁，索要三年来的加班工资。提出的证据有休息日签署的图纸以及同事证言、会议记录等。而公司则无任何证据。裁决支付加班费近三万元。随后又发生了两期类似案件。经济损失不小，雇主形象也严重受损。外界认为公司克扣加班费。从规章制度入手，改变工资结构，加强考勤管理或者申请不定时工作制，就可以没有成本的解决。规范管理有助于提升雇主形象，树立雇主品牌。案例二某保险公司因工作需要，针对理赔人员制定了一个休息不离岗的办法，要求理赔人员休息时值班，不准关手机，不准外出，随叫随到，公司发放补贴50元。2009年10月，李某离职时提出所给补贴不足以给付加班费，索要不足部分一万余元。获得仲裁委支持。案例三小飞2003年起在安徽某公司工作，2009年元月双方签订了一年期劳动合同。2010年3月公司提出终止劳动合同。小飞提出仲裁请求，要求判令公司支付违法终止劳动合同的赔偿金以及2010年三个月的双倍工资。并提出2010年的事实劳动关系应视为续签了劳动合同，是连续两次签订固定期限合同，要求签订无固定期限劳动合同。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）第十六条：劳动合同期满，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。关于事实劳动关系的终止，新法并没有涉及，这一解释也没有被废止，应当有效。事实劳动关系不为新法容许，但对此的处罚是给予双倍的工资，而不是等同于续签了固定期限劳动合同。更不是等同于签订了无固定期限劳动合同。公司需要支付六年半工作年限的经济补偿，即六个半月工资，还要支付两个月的双倍工资。差之毫厘，谬以千里小飞与公司曾在2008年因社会保险而发生过两次仲裁，公司早就决定不再与他签订新的劳动合同，但由于法律意识不强、工作疏忽，一直到2010年3月才发出终止通知。如果是到期终止，小飞2003年至2007年的四年的工作年限，公司不需要支付经济补偿，只需要支付2008年一年年限的一个月工资的补偿，双倍工资更是不存在。由此可见人力资源管理工作的重要性。管理理念国家法规指明路，规范管理是方向。违法风险知多少？实务操作有技巧。勇担责任创和谐，再做时代弄潮儿。建立劳动关系超过一个月，没签劳动合同、但没超过一年的，用人单位应当双倍支付员工工资；违法解除劳动关系，按照经济补偿标准的两倍支付赔偿金；解除合同不支付补偿的，限期支付，否则应付金额50%以上100%以下向劳动者加付赔偿金。国家法规指明路——合法经营又好又快正确认识企业在劳资关系中的地位企业和劳动者的强弱是相对的、动态的。《劳动合同法》在执行上打的是人民战争，走的是劳动者驱动经营者守法的路线。宣传力度不逊于《消法》。企业仍然具有足够的管理空间。守法与管理要两手抓。在强势的时候不做好准备，等到弱势的时候连证据都找不到。企业用工成本增长有限，但违法成本却大大增加。合法经营才能又好又快发展。

必由之路从“效率优先”到党的十七大报告提出的“要处理好效率和公平”的关系；从让一部分人富起来到先富带后富和共同致富。

贯彻执行《劳动合同法》必须与完善企业人力资源管理相结合（守法远远不够）。无固定期限劳动合同将逐渐成为常态，经济补偿金成为必须成本。人力资源管理的十个新认识1、企业管理理念在新的法律框架下需要发生变革；2、人力资源管理成为老板工程；3、实行合法、高效的人力资源管理流程和管理方式（淘汰和激励机制）成为最大的挑战；

4、参透内容，降低实务操作的法律风险是长期的任务；5、事前制定依据，事后要有证据，是人力资源工作的重要标准；6、员工违章成本与辞职成本同样加大；7、工会成为人力资源管理的重要依托对象；8、企业必须提供更有竞争力的激励机制，提升雇主形象，吸引和留用优秀忠诚的员工，变“找好人”为“用好人”。职业生涯规划更有价值；9、人力资源管理要进一步树立成本意识（新人的培训成本、失误成本和老人的激励成本、关系成本、流失成本和补偿成本），避免违法成本；10、人力资源管理大有文章可做，在企业更有地位和影响力。

无论是红海蓝海，都要搞好人海。企业三怕、三想一怕劳动违法行为将面临高额经济赔偿；二怕不能再靠“炒人”来管人；三怕辞退员工不再“干净利落”。一想留住想用的人；二想低成本的淘汰人；三想合法高效的管理人。三种境界不满，逃避，侥幸心理；无可奈何，得过且过，局部调整；深入研究，规范管理。人力资源管理的四个阶段只有合法，没有规范。

1、认识和行动停留在签合同、购保险的阶段；2、人力资源管理办法受到了新的法律法规的强烈制约；3、在面临劳动争议时屡屡陷入事前无依据、事后无证据的尴尬境地，企业败诉率居高不下。规范管理，堵塞漏洞。有效激励，提升绩效。人文关怀，同心同德。

规范管理是方向——三级管理有理有利规章制度（所有员工）内容合法程序合法向劳动者公示培训期与违约金（个性化管理）用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以约定服务期和违约金，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。没有培训费支出不得约定违约金。周某1987年7月大学毕业分配到某医院工作。2007年6月1日周某与医院签订期限为6年的劳动合同。

合同中约定了周某违反劳动合同期限，提前解除劳动关系应向医院支付违约金的规定。2008年1月4日周某向医院书面提出解除劳动合同关系，医院2008年2月18日下发了“关于解除与周某同志劳动合同关系的通知”，解除与周某之间的劳动关系。医院认为周某提前解除劳动合同，按照合同规定应该向医院支付违约金，周某不服，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。仲裁委员会受理后，在调解不成的情况下，依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三、二十四、二十五条的规定，裁决：医院要求周某支付违约金的请求不予支持（没有培训费用发生）。被申请人郑某系申请人滁州职业技术学院教师。2003年秋季，郑某考取了桂林工学院研究生，双方签订了委培协议。协议约定，滁州职业技术学院承担郑某读研期间的生活费和学习费，学习期满郑某回学校工作至少十年，如出现违约，郑某应按照学校支付费用的五倍赔偿给学校。学校先后为郑某支付了生活费、学费共33372元。郑某毕业后，未回滁州市职业技术学院，经了解申请人已去了另一家高校任教。劳动者因违反服务期约定而向用人单位支付的违约金标准不得超过用人单位提供的培训费用。竞业限制（核心员工）一方面，员工跳槽带走商业秘密需要法律规制，另一方面，企业随意扩大竞业限制的员工范围、竞业限制的时限，也需要法律规制。80%商业泄密事件与员工流动有关。如果离开了保护商业秘密这个前提，竞业限制条款无疑就是地道的“霸王条款”。只有特定劳动者才承担竞业限制义务。竞业限制对非重要岗位的员工来说，实际是损害了他们的择业权、劳动权以至生存权。同时，企业也因此支付了不必要的经济补偿而增加成本。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的最长期限只能2年。获得补偿和竞业禁止是相对应的。竞业限制经济补偿金的给付应当在竞业限制期限内按月支付。从微软跳槽到Google的李开复

竞业限制是保护企业商业秘密，限制企业高级管理人员和核心技术人员自由流动的有效办法。事件李开复博士原为微软公司副总裁，致力于开发使用户界面变得更加简便自然的技术和服务。他不但是搜索技术领域的专家，还是微软中国战略的设计师之一。2005年7月20日，Google公司聘请李开复博士担任Google全球副总裁及中国区总裁，负责公司在中国的发展。同日，微软认为李开复违背了其于2000年签署的竞业禁止协议，将Google公司及李开复一并告上法庭。法院最终作出裁决：李开复可以立即为Google工作，允许Google雇佣微软前副总裁李开复领导其中国研究中心的工作，但条件是工作范围将受到限制，李开复不能从微软招募员工。此案最终以李开复与Google公司同意将此裁决执行到李开复与微软签署的竞业禁止协议期满为条件，双方达成和解，微软撤回诉讼。

点评李开复从微软跳槽加盟Google折射出了一个普遍性问题，每个人都应该有权支配其劳动力，但这只是表明每个人都有权与别人自由签订其劳动力的使用合约，而不是说他有权随时违反这样的合约。法律禁止这种通过恶意挖角达到获取他人商业秘密的行为。企业间如果互相挖角，不劳而获对方的商业秘密，将会对社会生活带来怎样的冲击，同时也与中央鼓励的科技创新背道而驰。

劳动合同法在竞业限制方面最终回归了理性，强调了劳动关系当事人协商在竞业限制中的作用，对于恶意挖人的用人单位重新要求与劳动者承担法定连带责任。但企业设置竞业限制义务，受到立法三个方面的强烈制约：一是商业秘密的制约；二是竞业限制条款制约；三是经济补偿金的制约。

从末位淘汰看解雇保护制度末位淘汰的关键是能否找到让人信服的评价标准。

事件

美国通用电气(GE)前公司董事长兼CEO杰克·韦尔奇倡导，任何公司或部门，都有20%的优秀员工，70%的中等员工和10%的应被淘汰员工。当前，GE所倡导的这项人力资源管理措施正在我国受到《劳动合同法》的否定。

《德胜员工手册》把1855法则写入了企业管理制度。

点评

法律只是一种底线性的规定，应当给各种人力资源管理形式留下空间。劳动合同法正在尝试以法律进行人力资源管理，推进终身雇佣，淘汰未位淘汰。

末位淘汰作为一种管理制度，本身存在着运行不规范的问题。

末位淘汰应向加强定额管理和能力考核转变。从西门子裁员看裁员制度

我国在解雇保护上实施三项措施（非同时）：1、解雇理由2、提前通知（规模裁员的报告制度）3、经济补偿金（未必支付）

事件2005年5月7日，明基与西门子签署收购协议。但西门子在中国约1000人的庞大销售队伍不但与明基已经比较完善的销售渠道相冲突，而且西门子高昂的人力成本和相对低效的业绩，也是明基不愿意接受的。2005年6月27日，西门子上海移动通信有限公司召开全体员工大会，会上宣布裁员80%。广州公司市场销售部裁员100%。裁员的补偿方案将以“N+2”或“N+1”的方式进行，其中N表示该员工在西门子的工作年限。6月29日中午，在北京西门子中国公司总部大楼外，数十名西门子中国手机部门的员工集体静坐，抗议西门子裁员的行为。

点评

西门子裁员是适用劳动法第二十六条第三项，客观情况变化解除，属于非过错性解除。我国在非过错性解雇上的条件是非常严格的。首先在解雇理由上，劳动法规定的是“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的”。用人单位必须证明客观情况发生重大变化，这种变化程度使其无法继续履行原合同。西门子裁员前还非常忙碌，裁员后还在推出新的产品，很难认定为劳动合同无法履行;其次在解除合同的程序方面，劳动法规定须提前30天通知，西门子公司的操作极其突然。在当时劳动法中并未规定可以用代通金来替代提前30天的通知。也没有听取工会和职工意见。规范措施(一)：人事法律体系建立劳动人事管理现有运行模式分析与评估；劳动人事历史遗留问题处理；劳动人事管理体系创立。规范措施(二)：人事管理法律文件制作员工录用制度（录用通知函、员工信息表、员工保证声明等）；《劳动合同》（依据不同之员工类型起草不同范本，外籍人士、非全日制员工等）；《公司规章制度/员工手册》，配套规章制度，包括：保密协议、竞业禁止协议、培训合同、服务期合同、违反规章制度确认书等；劳动合同变更手续，包括：调整工作岗位协议书、劳动合同变更协议书、确认函等；劳动关系解除协议及配套文件，包括：《解除劳动合同通知书》，《解除劳动合同协议书》等；劳动关系终止及配套文件，包括：《劳动合同终止协议书》《劳动合同续订通知书》等。规范措施(三)：薪酬设计留住人才控制成本规避风险规范措施(四)：特别事项特殊工时制度审批；集体合同谈判与文本起草；员工背景调查；裁员、减员的法定事由和文件。

违法风险知多少——知法用法一帆风顺不签合同的法律后果一个月后按双倍标准支付工资；一年后视为已签订无固定期限合同；该签不签无固定期限合同的自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。申请人胡×系被申请人××机械设备公司职工，自1996年6月起在该公司任机修工，劳动合同一年一签。2008年3月31日双方劳动合同到期，双方因签订无固定期限劳动合同问题发生争议。申请人认为，其已在该单位连续工作满十年，具备签订无固定期限劳动合同的条件，因此向被申请人提出要求签订无固定期限劳动合同，但被申请人予以拒绝。被申请人认为，双方劳动合同一直都是一年一签，并已连续多次，2008年3月劳动合同到期后，申请人虽提出签订无固定期限劳动合同，但被申请人不同意续订；且申请人虽然在被申请人处已连续工作十年以上，但《劳动合同法》是从2008年1月1日起施行，该法规定的“十年以上”的计算年限应当从2008年起算，因此，申请人不具备签订无固定期限劳动合同的条件。申请人于2008年5月28日申请仲裁，要求裁决被申请人与其签订无固定期限劳动合同，并从2008年4月1日起至签订无固定期限劳动合同之日止支付双倍工资。违反程序制定规章制度的法律后果规章制度无效，以此解除劳动合同的，视为违法解除。规章制度违反法律、法规规定的法律后果由劳动行政部门责令改正，给予警告；劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。违法约定试用期的法律后果以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。扣押劳动者证件

或向劳动者收取财物抵押的法律后果

由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。不足额支付劳动报酬的法律后果限期支付，逾期不支付的，按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。不依法办理社会保险的法律后果劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。申请人沈某之妻于2003年3月份被被申请人某市环卫处招用为马路清洁工。被申请人没有为申请人之妻参加社会保险，但为申请人之妻参加了商业人身意外伤害保险。2007年9月19日，申请人之妻在工作中被一货车撞伤并致其当场死亡，后经某市劳动保障局认定其死亡属工伤。肇事方赔偿申请人9000元后，已经无力再赔偿，因被申请人为申请人之妻参加了商业人身意外伤害保险，受益人是申请人之妻，申请人之妻死亡后，申请人获得保险公司赔偿60000元。被申请人认为申请人已经获得保险公司的赔偿，就没有向申请人支付其妻工伤死亡的相关待遇。因此，申请人沈某向市仲裁委员会提出申诉请求，要求裁决被申请人向其支付其妻因工死亡各项待遇，共计99810元。该付不付经济补偿金的法律后果限期支付，逾期不支付的，按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。张某于1989年11月进入某公司工作，双方签订了无固定期限劳动合同。2010年7月，公司提出与张某协商一致解除劳动合同，张某同意，但双方对经济补偿金数额发生争议。公司认为，双方系协商一致解除劳动合同，按原劳动部规定，公司应支付张某不超过12个月工资的经济补偿金；张某认为，双方劳动合同解除时间在2010年，双方争议应适用《劳动合同法》处理，而该法并无12个月的限制性规定，故应按其实际工作年限支付经济补偿金。因争执，公司一直未支付补偿金，劳动者又要求支付赔偿金。2008年之前支付12月工资，之后逐年计算。限期支付，逾期不付的，加付赔偿金。违法解除、终止劳动合同的法律后果劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，按规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。违法终止无效孙某在某机关服务中心工作22年，今年3月31日劳动合同到期，单位通知终止。劳动者在用人单位连续工作满十年的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。未向劳动者出具解除或者终止

劳动合同的书面证明的法律后果由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。招用双重劳动关系劳动者的法律后果给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

实务操作有技巧——法上有路未雨绸缪今后劳动关系形势预测劳动者劳动自由权得到充分保护；劳动者稳定就业和用人单位长期用人；人力资源管理现状与新的法律框架不相适应；劳动者维权的预期利益增大；争议案件增多，企业应未雨绸缪，有所作为；劳动用工合法性审查成为企业人事管理必须课；人事法律顾问、劳动争议律师将深受欢迎；科学的选人机制亟需建立。企业应对新法的三类技巧变劳动关系为民事法律关系；变企业义务为劳动者义务；变口头约定为固化的文字证据。

全面梳理用工人员1、确定应当签订劳动合同的岗位和人员。2、确定可以委托加工承揽的工作内容：一些工种实际上与企业是委托加工的合作关系，应当用承揽合同的形式明确。3、确定可以外协的工作内容：一些工作可以与相关企业合作的，可以签订合作或采购协议。4、确定采用劳务派遣形式用工的人员。企业用工的类型与注意要素直接用工：内部变动----劳动关系延续；调离----解除或终止，办理手续。临时用工(过渡性用工)：杜绝事实劳动关系。劳务派遣用工：警防派遣企业不规范用工带来的连带责任。警防派遣用工转变为认识上的事实用工。业务外包：注意主体的合法性和经营的合法性。外包后如果仍在公司场所工作的人员需要特别关注（疑似用工，合同应备案，社保应监督）。其他可能形式用工：非全日制用工（不签合同的陷阱）、内部承包用工等。

完善招聘、签约程序和有关文件1、招聘条件要全面完善，明确规定录用条件。2、提前或在录用同时签订劳动合同，在试用期内（推迟一天也不可以）完成考核工作。3、杜绝事实劳动关系。4、不同的人员签订不同的合同期限。5、建立、完善家访手续。修订企业规章制度特别是员工手册1、规定严重违反规章制度的情形，给解除合同立规定矩。2、内容和程序必须合法且要有公示过程，建议刻制骑缝章并让所有员工签字。3、加入培训考核的规定，加强绩效管理，对不胜任工作制定明确标准。设定竞业限制确定负有保密义务的岗位，明确竞业限制范围和期限。丰富工时制度标准工时制：日八小时、周四十小时；不定时工作制；综合计算工时制；非全日制用工。使用劳务派遣签订派遣用工协议，可以规避长期用工后签订无固定期限合同解除难的问题。劳务派遣会增加企业短期的用工成本。有助于企业灵活用工。宜在同类岗位全部实施。连续签订短期的派遣协议与稳定用工结合（与法59条相悖）。劳务派遣公司设立简便、解散容易、管理方式灵活。劳务派遣公司还可以同时是专业化的培训公司。劳务派遣公司无须签订无固定期限劳动合同（58条）。一些企业规避了经济补偿金（规章制度不能少）。劳务派遣人员不能根据《劳动合同法》第三十七条的规定提前一个月通知离职。用工单位不能以客观情况发生变化退回劳动者。（65条）《劳动合同法》关于劳务派遣的“三性”的规定是倡导性规定。人事管理的若干个怎么办员工不愿签合同怎么办被录用的员工应当与公司签署劳动合同。经公司两次通知仍然拒不签订劳动合同的，视为严重违反公司规章制度，公司有权依据法律规定解除劳动合同。简单的、不规范的