管理岗位绩效考核方案大全(十篇)

第页共页管理岗位绩效考核方案大全(十篇)管理岗位绩效考核方案篇一学校副职，教诲主任，副主任，大队辅导员，总务人员考核结合教职工考核方案及老师职业道德标准，从德、能、勤、绩四个方面进展考核，重点考核工作实绩。考核总分值为100分，量化指标考核占80%，学期末民主测评考核占20%。(一)领导素质与职业道德〔30分〕热爱教育事业，积极参加各项集体活动，遵纪守法，团结协助，互相补台。为人师表，勤奋敬业，无不良影响。1、团结协作〔5分〕团结学校领导班子成员，办事说话注意方式，主动帮助其他成员，得到其他成员支持与肯定。2、作风正派〔5分〕领导作风，工作作风要正派，按原那么办事，做到秉公办事，不徇私和舞弊，遵纪守法，对下属要关心保护，有事要沟通，要光明磊落，办事公正，公平。3、领导才能〔5分〕具备领导才能，敏锐的洞察力，一定的号召力，果敢的魄力，具有一定的管理才能，学科指导才能。4、职业道德〔5分〕模范遵守中小学老师职业道德标准，维护老师尊严，严格按照师德标准要求自己，不带头有偿补课。有违纪行为受到组织处理的，一票否决，评为“不称职”。5、出勤情况〔10分〕：遵守规章制度和劳动纪律，出满勤，干满点。不得擅自分开岗位，病事假手续按我校现行有关规定执行。(二)岗位工作〔50分〕能尽职尽责，完本钱职工作及领导交办的工作，精通业务，顾全大局，敢于负责，坚持原那么，严格管理，严谨细致，工作效率高，本职工作完成得好。1、方案、总结〔5分〕按时完成并及时上交各种方案、总结。方案有重点，有措施，有针对性和实效性。总结所获得的成绩，及存在的问题。2、任课工作〔4分〕完成所代学科课程任务，无缺课。3、党建工作〔6分〕完成党支部交办的各项任务，党员干部要积极参加党组织生活会，中心组学习会，发挥党员领导干部的模范带头作用。4、指导、效劳教学〔8分〕按要求完成听课、评课任务，指导教育教学工作，指导老师的备课、上课、修改作业、考试和反应。开展老师培训、教育科研、课程改革等活动。指导中队辅导员开展班队活动。总务人员要为班级、大队部、教诲处、学校做好一切效劳性工作。5、档案管理与督导评估〔8分〕分管档案工作的领导要按《回民区教育局城区小学办学程度督导评估方案》及细那么的各项b级指标和《糖厂路小学工作细化分工表》的详细要求，努力完成目的考核。按照目的完成率〔目的完成率=各项实得分/各项应得分〕排序得分。6、值周情况〔6分〕按照学校制定的值周工作安排和要求，尽职尽责。7、领导交办工作〔5分〕学校领导临时安排的工作不能找借口推诿，看表现得分。8、个人获奖〔4分〕9、集体获奖〔4分〕〔四〕，民主测评〔20分〕1、个别谈话〔6分〕谈话对象由考核领导小组确定，一般应是被考核人所在办公室或有工作关系的人员，谈话时，考核组指定一名人员参加，并做好谈话记录。2、期末述职〔6分〕学期末要在全校教职工大会上进展述职，述职应实事求是，不扩大成绩，不隐瞒缺点或错误，事实清楚，简明扼要。述职顺序采取抽签形式进展，时间不得超过10分钟。3、民主测评〔8分〕学校将在述职后进展民主测评，测评结果按满意率得上下排队给出量化分值。1、考核要坚持客观公正、民主公开，注重实绩的原那么。2、实行领导打分与民主测评相结合，平时与期末相结合，定性与定量相结合的方法。年度考核分优秀、称职、根本称职、不称职四个等次，高级老师和一级老师分别高分到低分排队。优秀〔占15%〕：正确执行学校的各项决议和决定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，熟悉本职业务，能创造性地开展工作，勤奋敬业，责任心强，成绩突出。称职〔占70%〕：能正确执行学校的各项决议和决定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，熟悉或比拟熟悉本职业务，工作积极，才能较强或进步较快，能较好完本钱职工作。根本称职和不称职〔占15%〕：根本称职：政治表现、出勤和业务素质一般，勉强适应工作要求，工作积极性、主动性不够，没有全面完成年度工作任务，或完成的质量不高。不称职：政治表现、职业道德、出勤和业务素质较差，对本职工作陌生，不擅长学习，难以适应工作要求，工作责任心不强，组织纪律性较差，工作中互相扯皮、推诿，以致造成严重后果的或严重违背学校的有关规定的。1、评定考核分数：考核领导小组根据考核内容和标准，统计出被考核人员的得分，高级老师、一级老师分别按照从高到低的顺序排列，报学校党支部审议。2、对考核中获得根本称职以上等次的老师，学校要发给不同档次的绩效奖励工资，根据本校高级老师和一级老师的绩效工资总额分别测算出均数作为基数。绩效奖励：优秀：基数＋基数的4%称职：基数根本称职：基数－基数的4%不称职：不发绩效奖励工资3、在考核中总分列在末位的老师，学校校长书记要对其进展诫勉谈话。组长：校长副组长：书记组员；各教研组长、民主产生群众代表考核的详细工作由书记、校长负责。管理岗位绩效考核方案篇二1、绩效考核为人员职务升降提供根据。通过全面严格的考核，对素质和才能已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和才能不能胜任现职要求的，那么降低其职位；对用非所长的，那么予以调整。2、绩效考核为浮开工资及奖金的发放提供根据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮开工资和奖金的发放标准。3、绩效考核是对员工进展鼓励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。1、客观、公正、科学、简便的原那么；2、阶段性和连续性相结合的原那么，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析^p，以求得出全面和准确的结论。1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开场，至下月5日上报考核情况；季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开场，至下月5日上报考核情况；半年考核时间安排为6月25日开场，7月10日前上报考核情况；全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日完毕。1、三级正职以上中层干部考核内容(1)领导才能(2)部属培育(3)士气(4)目的达成(5)责任感(6)自我启发2、员工的绩效考核内容(1)德：政策程度、敬业精神、职业道德(2)能：专业程度、业务才能、组织才能(3)勤：责任心、工作态度、出勤(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进展组织、部署，委员会构成另行通知；2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资部执行；3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资部执行。1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目的和本岗位职责的要求，阐述本考核期间获得的主要成绩，工作中存在的问题及改良的设想。3、量表评价法是将考核内容分解为假设干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。4、根据“阶段性和连续性相结合的原那么”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，详细各考核周期考核结果分数计算公式如下：第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×5%+(十月份考核分数+十一月份考核分数)×5%+年度考核分数×75%5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资部。各考核执行人应根据考核结果的详细情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资部。人资资部对考核结果进展汇总、分析^p，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮开工资、奖金发放、职务升降等问题进展调整。1、浮开工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮开工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮开工资；等于平均分的不作调整。2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。以上方案自发布之日起施行，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。管理岗位绩效考核方案篇三每个企业在执行绩效考核制度时都是不同的，那么绩效考核的工作怎样进展才合理呢？下面提供了某公司绩效考核管理方案，欢送阅读。绩效考核管理系统的建立是以工作目的考核为主、兼顾管理才能与行为态度考核，施行绩效目的过程指导、绩效改良、绩效沟通和绩效诊断分析^p的绩效管理体系，目的的制订与公司整体目的相结合，对员工的技能和业绩表现进展科学评价，与薪酬严密挂钩，使薪酬作为绩效管理的调节杠杆，通过薪酬表达员工的绩效并引导员工不断进步绩效，使员工绩效与薪酬、职务晋升、调整严密结合，为员工的晋升和开展提供了公平竞争的时机，使绩效管理真正成为人力资开展的保证。〔1〕帮助直线经理成为绩效管理专家，进步他们的绩效管理技能和执行力。〔2〕能有效改善企业管理流程，增进竞争力。〔3〕激发员工潜力，进步工作效率，塑造企业绩效文化。绩效考核管理委员会：____：委员：考核范围：副总经理、大区经理、各管理中心〔部门〕经理、副经理、经理助理、直营店人员。〔1〕才能考核指标，即员工具有这方面绩效的才能，这种才能到了何种程度。〔2〕态度考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的主动性、责任感强度等。〔3〕业绩考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来才能的实际效果。注：此考核系统以上述三项考核指标为根底展开，在确定考核结果时应平衡三者辨证关系，使考核结果公平公正。我们采取直线管理考核方式以完成对本部、总经办及管理中心〔职能部门〕、员工三个层次的考核。为充分发挥绩效考核效应，建立沟通评估机制，我们通过月度方案执行考核、季度述职考核、年度综合业绩考核三种方式围绕方案、执行、评估、反应四个环节进展。月度方案执行考核管理第一步、方案制定月度方案制定应遵循smart原那么〔方案事项应细化到详细内容，目的应是可衡量的、可证明确实存在的，应确定达成目的的时间〕及责任到人，以方便个人绩效的考核。月度方案制定包括两个工程，是事务性方案制定和任务业绩指标制定。1、方案内容应包括如下：a、事务性方案中事项内容①、市场开发方案ａ方案月内加盟商开展情况ｂ广告投放宣传方案ｃ对准加盟商支持〔协助店址选择、新店装修、开业促销与宣传等〕②、方案月内直营店管理情况ａ目的营业额及进步方法ｂ门店促销方案ｃ门店管理改良进步措施③、加盟市场维护方案ａ市场管理及巡店方案ｂ加盟商培训开会沟通方案ｃ市场信息及竞争对手调查搜集④、员工队伍管理及培训方案ａ人员培训方案ｂ新进人员补充拓展培训方案ｃ加盟商员工培训⑤、财务、库管方案⑥、权益金收缴情况⑦、其他b、任务业绩指标，是指所在单位通过努力可以到达的、能量化的经营任务指标，其作为重要的考核参数。2、责任人责任人是指方案事项的主要施行执行人，对方案完成情况负主要责任，其作为对下属考核的主要根据。3、完成时间在方案制定时应写明完成时间，以便公司本部对方案施行完成情况及时掌控并对责任人进展考核。注意：完成时间不能统一写到月底，应阶梯式分解到各天。4、资支持资支持是指需要上级领导及公司职能部门协调配合的资。支援协助单位应积极配合各管理中心高质量完成拟订的方案。5、完成情况反应情况完成情况反应应在方案完成后根据实际完成情况如实填写，并分析^p。6、权重〔和为130%〕是衡量每一方案事项的重要程度。是计算绩效工资的主要根据。所有完成事项所获的权重和是整月绩效的综合表达，同样也是计算绩效工资的主要根据。7、备注如遇特殊情况导致方案未达成目的，在备注栏说明。各管理中心〔部门〕应在每月28日将下月方案上报公司本部，批准后按方案施行。首先制订本部绩效方案。其次，制订各管理中心绩效方案，第三，制订员工绩效方案，各管理中心负责人指导本部员工根据方案工作重点，以任务的分解和岗位效劳对象的需求来提取岗位关键业绩指标编制绩效方案，形成员工绩效方案，并签字确认。管理岗位绩效考核方案篇四对企业管理部经理的考核，实行季度考核与年度考核相结合的方法。1、总经理全面负责考核的组织与领导工作。2、人力资部经理负责监视考核过程并负责处理考核过程中的突发事件。3、小组成员〔由相关职能部门经理组成〕负责对被考核者施行考核。1、考核采取自我述职报告与上级领导及其他相关人员综合评定的方法。2、述职报告由被考核者在规定的时间内交给上级领导。〔一〕任务绩效考核〔55%〕任务绩效考核主要是针对企业管理部经理本职工作的完成情况进展的检验，其考核内容如下表所示。任务绩效考核内容考核内容考核标准部门工作的方案性上级领导审核发现所制订的方案中，缺失的重要内容项数为0，一般工作事项不超过____项部门工作方案完成率到达100%部门费用预算的控制部门实际费用与预算费用之间的差异控制在___%以内质量体系运行的有效性认证年检报告中不合格的项数不超过____项方案和建议的有效性所提出的合理化建议被采纳并施行的数量不得低于____条部门培训方案完成率到达100%工作报告提交的及时性在规定的时间内完成工作报告的编写并上交至相关部门〔二〕工作态度考核〔10%〕对工作态度的考核，主要从工作主动性、工作责任感、工作协作性等方面进展考核。〔三〕工作才能考核〔35%〕①专业知识。②方案组织才能。③领导才能。④分析^p决策才能。⑤其他职位说明书上所要求具备的才能。〔一〕考核结果划分1、a——优秀，工作成绩优异，有创新成果。2、b——良好，工作成果到达企业要求且成绩突出。3、c——好，工作成果到达企业要求且局部工作表现突出。4、d——合格，工作成绩到达企业要求。5、e——较差，工作成绩不能到达企业要求。〔二〕考核结果应用1、薪资调整。2、员工培训。3、岗位调整。4、人事变动。5、其他相关人事政策。管理岗位绩效考核方案篇五为了进步管理人员的责任心和工作效率，结合公司的实际情况制定绩效考核方案如下：公开、公平、公正、简捷、实事求是；中层以上管理人员和专业技术人员。本月工作方案、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。考核实行百分制。考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管〔即公司分管领导〕占30%的考核评分。人力资部做好考核的组织施行及汇总。被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资部，由人力资部于6日前完成汇总后书面上报总经理。集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现；各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现；考核在95分〔包括本数〕以上绩效工资为全额工资；95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理〔包括工程总经理〕、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核，完成年度目的责任制中的各项指标全额发放，详细考核施行细那么根据年度目的责任制中的指标制定。1、考核结果由考核人及时反应到被考核人。对存在的问题考核人要和被考核人进展谈话，指出问题，说明原因，以便改良工作。2、每月的考核结果由人力资部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要根据。管理岗位绩效考核方案篇六为充分调动干部工作积极性，通过绩效考核管理并施行奖惩，有效表达干与不干、干多与干少、干好与干坏的.差异，促使镇村干部职工进一步端正态度、严守工作纪律、认真履行职责，最大限度地发挥个人潜能，实在进步工作执行力，特制定此方案。成立以镇党委书记任组长，党委副书记、纪委书记为副组长，党政办、党建办、人大办为成员的考核领导小组，领导小组下设办公室在镇党建办。镇直机关单位包村干部三、考评方式实行工作积分考评制度。1、积分方法：〔1〕每月进村入户24天以上，积48分。少于24天的，缺一天扣2分。〔2〕每月召开两次以上村支两委、组长会议，积10分，缺一次扣5分。〔3〕协助村按时完成阶段性各项工作任务，积30分，没有完成的按比例扣分。〔4〕按要求每月召开两次群众会，积12分，缺一次扣6分。〔5〕按时参加镇党委、政府组织召开的会议。每次积5分，缺一次扣10分。〔6〕积极参加各类应急处置行动。参加一次，积5分，缺一次扣10分。〔7〕个人受到镇表彰一次，积10分；受到县级及以上表彰一次，积30分；〔8〕所负责村受到镇党委、政府表彰的，单项表彰积20分/次，年度综合表彰的积30分/次；所负责村受到县级及以上表彰的，积50分/次；〔9〕所负责村被镇党委、政府通报批评一次，扣积分30分/次；个人被镇党委、政府通报批评一次扣20分/次。2、积分方法。干部出勤积分以工作日志和抽查相结合的方式认定，入村开展工作日志必需要有村干部签字，联络责任区领导认可；对抽查中发现工作日志不相符的，每次扣50分。奖励、通报积分以文件为根据。其他工作出勤情况、会议情况以镇党政办统计为准。3、积分运用工作积分作为月度奖惩、绩效工资发放和季度排名、年度考评以及年度个人评先选优的根据。〔1〕月度奖惩。月度奖惩以月累计积分进展奖惩，各村干部月根底积分为100分，每1个积分奖励10元，在次月初兑现奖励；达不到根底积分，按差比例扣除其当月绩效工资。〔2〕季度排名季度排名以季度积分和镇党政领导测评为根据〔党政领导测评5分〕，进展综合排名。所负责村在完成阶段性目的任务的根底上，对综合排名前十名的干部进展奖励。设一等奖4名，奖金800元；二等奖励6名，奖金600元。季度排名考评时间在下一季度的上中旬。〔3〕年度考评。以季度考核和村级工作目的管理考核为根据。在完成所负责村年度目的任务的根底上，对年度排名在前二十名的包村干部进展奖励。设一等奖6名，奖金1500元，二等奖6名，奖金1200元；三等奖8名，奖金1000元。未完成年度目的任务，且年度排名在全镇后三名的包村干部，按干部管理有关规定进展处理。1、干部绩效考核情况要在全镇范围内进展通报，作为干部评先选优的重要根据。2、对在绩效考核中弄虚作假的，一经发现，严肃追究相关人员责任。3、本方案自20xx年1月1日起施行。管理岗位绩效考核方案篇七为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理程度，促进员工发挥专长和改善工作，监视个人工作目的的实现，为员工个人职业开展和薪酬支付提供根据。除总经理外。力同机械(上海)和力同环保设备(上海)所有在职管理干部及职员。1、公开原那么：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；2、客观公正的原那么：在尊重客观事实的根底上，将被考核者的工作实绩与既定标准比拟，客观公正的进展评价；3、反应原那么：将考评结果直接反应被考核人，通过沟通肯定成绩、指出缺乏，并对于优秀的案例进展推广；4、与薪酬、晋升挂钩原那么：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。实现能者上、能者多得的以才能说话的工作气氛；5、鼓励原那么：通过考核发现优秀与缺乏，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；1、个人自我评价；2、直属上司复评；3、行政人事部审核；4、公司的总经理核定；1、态度〔45%〕：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。2、才能〔30%〕：主要从管理才能、专业技能、组织才能、创新才能、判断力、应变才能六个方面考评。3、业绩〔25%〕：主要从目的达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。1、绩效考核设以下档次：a级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%；b级：绩效得分要85-95分者，可得绩效工资的120%；c级：绩效得分在70-85分者，可得绩效工资的100%；d级：绩效得分在60-70分者，可得绩效工资的80%；e级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%；2、绩效工资的定额公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：按如今的总工资进展分析^p，其中根本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。3、考核最高分为100分；各部门每月月初对上个月每个员工的整体表现、绩效进展考核，5日前〔特殊情况顺延〕必须将部门考核表汇总后交到行政部，经行政部审核后交总经理核定。行政部整理汇总后连同上个月的考勤交于财务部。1、奖惩：警告一次扣3分，小过一次扣5分，大过一次扣8分。嘉奖一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。2、考勤：迟到、早退一次扣2分，旷工一次扣5分，请假三天以下者扣1分，请假三天以上者扣3分〔不含调休〕。3、因私、因病、因伤连续缺勤一个月以上者当月将不做考评，即当月无绩效奖。4、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操作、工作态度、学识每月进展考核，其中有特殊功过者，应随时报请奖惩。另外员工假期及奖惩应该统计详载于请假记录本内，以便于提供考核的参考。5、如考核人员违背本方案考核工程，考核扣分的，在绩效考核工资中扣除相应款项；公司按照公司其他管理制度予以罚款的，罚款工程仍然单独执行，在总工资中扣除，与绩效考核工资不冲突。1、在试用期期间员工绩效考核为优秀者，可以根据情况提早转正，并适当调整工资标准。2、试用期考核合格者给予转正，并正式成为公司的员工。3、试用期考核一般者可延长试用期再次考核，两次考核不合格者将辞退。4、试用期考核不合格者直接辞退。1、在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：1.1、对下属的品行导向和绩效改良进展持续的沟通、指导和监视；1.2、按要求定期对自己和员工的工作表现和方案目的达成情况进展记录和评定，并定期上交行政部。1.3、为下属员工提供绩效考评结果反应，并帮助下属制定改良和进步施行方案；1.4、协助行政部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议；1.5、根据该员工工作完成情况和工作表现，提出教育培训、奖惩、薪资调整、岗位调动等各项处理建议方案；2、在绩效管理的整个过程中，行政部主要担负如下职责：2.1、提出公司统一要求的人事考核施行方案和方案；2.2、宣传公司的绩效管理制度和方案，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策；2.3、为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导；2.4、搜集各项考评原始资料信息，进展定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反应和改良建议。2.5、监视各部门的绩效管理按方案和规定要求落实执行；2.6、搜集考评评估意见，进展绩效管理评估和诊断，不断改良进步管理人员的绩效管理程度；2.7、整理各种考评资料并进展归档、备案、保存。1、各部门负责人把考核结果公布给被考核者，被考核者假如有异议应首先与部门负责人沟通，沟通无法解决时，员工有权在考评结果公布后3个工作日向人事行政部门提出申诉。2、人事行政部接到员工的申诉后5个工作日内组织相关人员进展调查、协调、复评，并将处理结果通知申诉者，此结果为申诉最终结果。3、如员工申诉成立应改正申诉者的绩效考评结果。4、各部门负责人对员工的申诉不得阻挠或报复，如有发现阻挠或报复的负责人扣当月的绩效奖金的50%。5、对抵抗绩效考核和因对绩效考核不满而对抗领导者，不参加本月的绩效考核。十二、考核结果的运用1、教育培训：根据考核的结果作为参考资料，对于考核不同等级的员工进展相应的培训，进而充分开发员工的潜力，让每个员工有足够的才能胜任本职工作。2、调动调配：把握员工适应工作和适应环境的才能，根据该员工特长合理的安排员工工作岗位,让每个员工充分发挥个人才能。3、晋升：在根据职能资格制度进展晋升时，应把才能和每月的业绩考核作为参考资料，4、提薪：员工提薪的幅度是以每月的考核为主要根据。5、奖励：为了可以使奖励的分配对应于所做的奉献，应该参照业绩考核的评语和结果进展。a级不得超过本部门员工总数的5%；b级不得超过本部门员工总数的15%；c级占本部门员工总数的65%；d级约占本部门员工总数的10%；e级约占本部门员工总数的5%；管理岗位绩效考核方案篇八施行干部绩效考核是干部管理的重要内容，是全面准确地识别、客观公正地评价、有的放矢地培养、人尽其才地使用、持续有效地鼓励、严格及时地监视干部的重要手段。目的在于通过考核，及时肯定中层管理干部的绩效成果，找准绩效障碍，保持系统及部门工作与公司整体战略目的的一致，鼓励和鞭策中层管理干部进一步改善和进步工作绩效，全面提升公司整体管理程度，促进各项事业又好又快开展。干部绩效考核，符合中央和上级党组织关于领导干部选拔任用和考核工作的规定精神，对于我公司建立完善干部能上能下、优胜劣汰的选人用人机制，强化管理干部的竞争意识、责任意识和开展意识，营造干事创业、奋勇争先的浓重气氛，进步干____伍的整体素质，保证公司改革、开展、稳定等各项工作的顺利进展具有重要的现实意义。对职位进展归类，区分不同类型的职位分别建立关键绩效指标考核体系，按照“关键绩效由关键主体考核”的原那么，在突出关键绩效指标考核的根底上，同时施行一般绩效考核。考核维度包括绩效维度、才能维度、态度维度。每个考核维度由相应的测评工程组成。1、关键绩效维度。指考核对象所获得的工作成果，从以下三个方面考核。⑴任务绩效：考核本职工作任务完成的情况。对不同职位的考核对象分设不同的任务绩效指标。⑵管理绩效：考核对下属管理和工作指导的绩效。⑶周边绩效：考核同相关部门的协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。2、才能维度。指考核对象完成各项专业性活动所具备的特殊才能和本职岗位所需要的专业才能。主要包括：⑴组织协调才能；⑵决策和分析^p判断才能；⑶管理和专业知识；⑷创新才能；⑸用人受权才能；⑹人际关系才能。3、态度维度。指考核对象对待工作的态度。包括：⑴遵章守纪；⑵政策性与原那么性；⑶事业心与责任感。管理岗位绩效考核方案篇九案例：张某，学校综合办公室会计，职员二级。学校会计岗位的任职条件中对任职者的学历没要求。张某在日常工作中经常出现错误，但人老实，在学期绩效考核中屡次被评为优秀。王某，学校综合办公室人事干部，职员二级。学校人事干部岗位的任职条件中要求人事干部要本科毕业。王某积极肯干，工作才能强，教职工评价很好，但在学期考评中一直被评为合格。王某有想法，部门主管又没有与王某进展沟通，王某的工作积极性受到影响。通过对本案例分析^p，我认为学校在绩效考核管理方面存在以下问题。1.在绩效考核中出现了晕轮效应。晕轮效应是指“光芒的延伸”。在绩效考核方面，这就意味着假如你对下属的某一绩效要素〔如“为人老实”〕的评价较高，就会导致你对此人所有的其他绩效要素〔如“工作的质量”〕也评价较高。当评价对象是那些对主管人员表现特别友好〔或特别不友好〕的员工时，这种问题最容易发生。2.绩效评价标准不清。学校采用的是“德”“能”“勤”“绩”四个方面来进展工作业绩的考核，但对于四方面的考核内容都没有做详细说明，不同的主管人员对绩效标准会做出不同的解释，导致考核结果的不准确。3.对绩效考核结果缺乏进一步的评估和反应。学校在整个绩效管理过程中无视了绩效考核反应工作的重要性。如部门主管就考核结果及时与王某进展一次面谈，指出问题所在，分析^p问题，肯定成绩并加以鼓励，这样会保护王某工作的积极性，正确对待绩效考核的结果。加强对考评者的培训，防止在绩效考核中出现晕轮效应。学校各个部门主管作为绩效考核的考评人，他们的思想程度、人格特征、个人素质、对绩效考核的重视程度等都直接关系到绩效考核结果的正确性及公平。所以，在学期绩效考核准备阶段应把各个部门的主管组织在一起进展学习，端正考评者的认识，进步考评的技巧技术程度，客观、公平、正确地做好学期、学年的绩效考核工作。2.考评标准详细，内容详细，指标尽量量化。学校要想使绩效考评的结果具有一定信度和效度，那么就必须投入一定精力和时间，下一定功夫，把考评标准制定详细，内容详细，考评指标但凡能量化的，应尽可能使用数量表示和计量。也就是在编