【A公司员工素质测评存在的问题及优化策略研究（附问卷）14000字（论文）】

PAGE4A公司员工素质测评存在的问题及优化策略研究目录TOC\o"1-3"\h\u3187第一章绪论 2297621.1研究背景 231341.2研究目的与意义 294771.3研究方法 32990第2章人员素质测评及相关理论基础 428532.1企业员工素质 4243432.2素质评价与绩效考评的区别 426161第3章A公司员工素质评价的现状 567253.1A公司概况 5274703.2A公司员工素质测评流程 651423.3A公司人员素质测评分析 7233083.4A公司员工素质测评的优点 1017261第4章A公司员工素质测评存在的问题 1138214.1测评工具选用片面化，出现人岗不匹配的情况 11105494.2测评流程长，任务量较大 1210154.3测评内容有所缺失 1322290第5章A公司员工素质测评工具优化策略 15212605.1提高招聘人员的专业性，提高测评环节精度 15248095.2测评流程增设组织教学理论基础测试 15196845.3测评内容有的放矢，突出重点 1614191第6章结论 177253参考文献 1920154附表1 21摘要现如今，随着我国经济水平的迅速发展，教育行业的发展也越来越迅猛，教育的发展不仅可以提升国民综合素质、推动科学技术创新，还是带动我国经济持续发展的重要因素，伴随着教育行业得到了前所未有的重视，教育市场也迎来了自己的春天。教育行业也早已组成了一个庞大且完整的体系，各种教育培训机构的应运而生也让教育培训行业的经济利润高速增长。然而，教育市场的高速扩张也派生了许多问题，对于教育培训行业想要在教育市场占得一席之地困难重重，师资是最重要的，优秀的师资力量是教育机构的核心竞争力，对于一个教育培训公司而言，怎样在招聘到新任教师后正确测量员工素质是急需解决的问题，只有解决了教师的胜任力问题，教育培训公司才有可能长远的发展下去，在竞争中占据有利地位。为此，本文从人力资源管理角度出发，通过案例分析法，以A公司作为研究案例，本文通过亲身体验以及公司文件的查阅通了解案例A公司员工素质测评工具及大量相关文献的查阅了解到了以A公司为代表的教培行业选用的员工素质测评基本情况。同时运用访谈法对该公司当前负责人员素质测评相关工作的人事专员、教学主管以及被评价新员工进行访谈并通过比对归纳总结出A公司人员素质测评所存在的优点及缺点。最后查阅相关的文献与书籍找出影响A公司人员素质评价工具的深层次原因，发现A公司员工素质测评存在：（1）测评流程片面化形式化，出现人岗不匹配的情况（2）测评任务量较大（3)测评内容有所缺失（4）测评工作与实际存在误差；希望通过以上研究，提出解决A公司及教育培训类公司此类问题的针对性建议并提出了研究结论以及本文的书写过程中所存在的一些问题。关键词：人力资源管理；教育；人员素质测评；胜任力第一章绪论1.1研究背景现如今，随着我国经济水平的迅速发展，教育行业的发展也越来越迅猛，教育的发展不仅可以提升国民综合素质、推动科学技术创新，还是带动我国经济持续发展的重要因素，伴随着教育行业得到了前所未有的重视，教育市场也迎来了自己的春天。从学前教育、小学教育、中学教育、高等教育乃至出国留学辅导，教育行业早已组成了一个庞大且完整的体系，各种教育培训机构的应运而生也让教育培训行业的经济利润高速增长。然而，教育市场的高速扩张也派生了许多问题，进入教育培训行业的门槛低、回报率高导致社会上教育培训机构数量激增，教学质量参差不齐，想要在教育市场占得一席之地困难重重，对于教育培训行业，师资是最重要的，优秀的师资力量是教育机构的核心竞争力，对于一个教育培训公司而言，怎样招聘到优秀教师并正确测量员工素质是急需解决的问题，只有解决了教师的胜任力问题，教育培训机构才有可能长远的发展下去，在竞争中占据有利地位[1]。A公司是我国诸多教育集团中最为知名也是创办时间较为长久的一家民营企业，本文将以A公司为背景，对于A公司入职新员工的员工素质测评工具为选题，进行论述与展开。A公司成立于2000年6月1日，是在本部北京以外创立的首所学校，学校自成立起，专门从事于教育培训行业，是上海乃至中国教育界的领头羊，A公司开设TOEFL、IELTS、GRE、大学英语四六级、考研、初高中文化课等培训项目，泡泡少儿和优能中学教育是A公司旗下的知名教育品牌。对于教育培训学校而言，师资是决定企业发展的内在动力，企业之间的竞争就是人才的竞争，教师的授课方法，专业知识的掌握，沟通等方面的能力直接决定着学生成绩的高低，学生的成绩也直接影响着企业的口碑与发展。所以，怎样准确测量员工素质并构建高水平的师资团队充实到企业的队伍当中，是现在A公司的人力资源部门急需解决的问题。1.2研究目的与意义人才资源是企业的第一资源，更是企业战略发展的先决条件，对于一个企业而言，能够聘任到符合企业标准的、甚至一定程度上推动企业发展的优质员工是企业发展的重中之重[2]。所以对于一个企业而言科学合理的人员素质测评方案扮演着重要的作用，尤其是对于A公司这样的教育公司而言，教师就是核心。通过对A公司发展现状进行分析我们发现A公司的员工素质测评工具有许多值得我们学习与借鉴与学习的地方，且存在一定的不可替代性。鉴于此，本文将从当前教培行业人员素质测评管理的现状着手进行分析，针对当前教培行业员工素质测评工具的选用的特点提出了一些具有针对性的加强测评工具适配性手段，从而有效提高该公司的员工胜任力，这也将成为本文选题意义的重要线索。本研究将选A集团上海分公司（即A公司）为研究对象，通过该企业当前人员素质测评所具备的特点，分析总结当前该公司员工素质测评所存在的问题，从而找到提高该企业员工胜任力的有效措施，也为其它面临类似问题的企业提供可供借鉴的思路与方法。1.3研究方法本研究将遵循规范研究和实证研究相结合的指导的思想，通过定性分析的方法来分析研究问题，具体拟用的方法概括如下。（1）文献研究法：收集、鉴别、整理相关文献资料，进行文献综述。为了更深入探讨研究问题，确保研究结论的可信度，要结合不同的研究方法进行相关的资料分析和问题梳理。首先，通过查阅国内外数据库，对员工素质测评、岗位胜任力等概念相关的文献进行认真细致地检索，确保研究问题和研究假设具有逻辑上的合理性和理论上的创新。（2）访谈法：针对目标企业A公司和论文课题制定有针对性的访谈提纲，访谈对象为目标A公司的教学管理部门人员、被评价的实习教职员工和部门已经离职的员工，保证记录内容真实有效。并根据反馈的内容对于A公司的人员素质测评工具进行分析与评价。（3）归纳分析法：将前期调查访谈研究获取的数据资料进行汇总、整理和分析，并从中找出A公司现阶段员工素质测评存在的的深层次原因，结合理论分析的基础，提出能够解决该公司所面临问题的策略。第2章人员素质测评及相关理论基础2.1企业员工素质1973年，美国杰出的心理学教授麦克利兰先生提出了素质（competence）的定义，即能够为工作带来良好绩效的人的个体深层次特征。有关素质的各类观点和概念产生之后，不同的专家学者从不同的角度对素质这一概念的涵义提出有许多看法[14]，如表2.1。表2.1企业员工素质定义分类观点定义概念备注素质是属于个人潜在的、深层次特征Spencer（1973）把素质看做一种个人深层次的潜在的特征，具有这种特征的人群在同一工作岗位上取得的绩效会比其他人群取得的绩效更好，该特征往往包括一系列可被测量的特征，比如:知识水平、性格、技术能力、价值观、自我形象、工作动机等。Boyatzis(1982)将素质定义为“个人多具有的一种潜在的特征，导致个人在其岗位获取杰出绩效，该特征是包含动机、特质、能力、自我形象或社会角色、知识等一系列特征集”两位学者的观点相互影响,相辅相成。其中，第一种观点主要将素质比作个人深层次的特征，提出了素质深层次特征的产生原因;第二种观点认为素质其实是一系列相关行为的集合,体现了素质的个体行为。

清晰可见，素质的深层次原因很大程度上决定了人的个体行为,而个体行为又是深层次特征的具体表现方式。这两个观点都认可了素质是具有可测量特性的,反映个人素质潜在持久特征的概念。素质是一系列行为的集合Fletcher（1984）把素质看作一系列行为集，亦是种维度，行为集的每个行为都是形象的、可观察获得的、可度量的、可以信赖并符合正常行为逻辑的。Klein（1987）将素质特征看做一系列可观察的行为或行为指标集,这些行为指标集反映一系列信息，形成个人素质特征。企业员工素质是一系列员工拥有的行为特在特征，这些行为导致了该员工在其岗位上取得出色的业绩。这些特征是性格、知识、态度、价值观等一系列行为，是具体的、可测的、合乎逻辑的。2.2素质评价与绩效考评的区别与其他形式的测评活动不同，素质测评主要有以下几个主要特征:

一是素质评价是抽样评价，不是具体评价。素质和绩效是素质评价的对象，在个体活动的整个时间和空间中表现出来，但素质和绩效并不存在于孤立的时间和空间中。从理论上讲，要使素质评价结果更有效、更客观，实施素质评价所涉及的评价范围应更大，收集整理的相关信息应更具体、更全面。但上述理想状态在实际评价中并不可能真正存在，因为任何评价的实施，实施者都无法在有限的时间内掌握被试素质的有效表征信息，而实施者只能在保证有足够样本和足够代表性的前提下，采取“局部反映整体”的原则对评价要素进行抽样，然后从样本的有限测量结果中推断出所有待测内容的整体特征。如果把素质评价的所有内容都纳入其中，综合质量评价的思想在实践中就很难实现，也没有必要。评价实施者只需对与工作内容有关的素质进行抽样检验。

二是素质评价是相对评价，而不是绝对评价：任何评价，都是从实施者的主观愿望出发，力求客观地反映被试质量的实际情况。但无论评价多么严格，都会有错误，这是由其主观性决定的。毕竟，素质评价是人对人的评价。一方面，评估方案的设计和评估活动的实施都是基于测试人员的个人经验，而对评估目标的理解，不同测试员对评价工具的使用和对评价结果的解释不可避免地带有个人色彩，不可能完全一致。另一方面，作为评价对象的人的素质具有抽象性和模糊性，其构成极其复杂，评价工具也具有一定的局限性。三是素质评价是间接的，不是直接的。这是由作为素质评价对象的人的素质特点所决定的。品质并不神秘，抽象是其突出特征之一，但抽象品质也具有一定的表现力。在素质和行为之间存在着一系列的中介因素。人的行为能清楚地显示员工素质。我们很难直接评价素质本身，但通过其具体素质所表现出来的行为特征可以帮助我们间接地进行推测和判断。在实际工作中，素质评价和绩效评价在实际工作中往往是紧密联系在一起的，但我们仍然需要对这两个概念加以划分。第3章A公司员工素质评价的现状本章主要是对A公司教学岗位员工招聘现状和人员素质测评工具的使用现状进行了梳理，并且在梳理过程中发现一些了问题，进行分析，为下一章的教学岗位员工人员素质测评方案中问题的提出提供了一定的依据。3.1A公司概况A集团于2006年9月7日在美国纽约证劵交易所成功上市，是中国第一家在海外上市的教育机构，奠定了A集团在中国教育界的地位，目前A集团在我国五十多个城市设立分校，累计培养学生两千余万，A集团上海分公司（即A公司），同时是上海乃至全国著名的培训机构，拥有先进的教学理念，一流的教师团队，成立于2000年6月1日，是一家集短期语言培训，职业教育培训，基础教育培训等于一体的综合性教育机构，学校在上海市各区域开设分校七十余处，形成了全面的覆盖网络，为今后的发展奠定基础。A公司经过长期的办学实践与管理经验，逐渐形成了一整套属于自己的教职员工录用机制，逐步打造出一支知识水平高，授课经验丰富的高效率教学团队，各部门教师的学历都在大学本科及以上，部分有硕士及海外留学经历。随着学校的发展，学校每年也在不断吸纳着更多的优秀教师，保证授课质量，努力打造上海教育培训第一品牌，学校还定期邀请A集团北京总部的老师来上海授课，能保证课程的时效性，把第一手资料交到学生和家长的手上。3.2A公司员工素质测评流程员工素质评价作为人力资源管理的重要组成部分，在我国企业中开展已久。越来越多的企业把人才素质评价作为企业的一项重要管理活动。企业运用人才素质评价方法来衡量员工素质，筛选人才，实现岗位要求与人才素质的更合理匹配。下面将对于A公司的员工素质测评工具的选用进行梳理和分析，力求最大程度上还原A公司人员素质测评流程中的情景。A公司根据学校发展规划结合本年度离职人数，离职岗位，制定出需要招聘的岗位和具体人员并针对其工作表现进行人员素质测评工作，因教育培训行业变化较大，所以发展规划通常是一至三年，人力资源部门制定测评手段需要结合现有公司情况，对测评对象采取分阶段评测，适应企业未来发展战略，对企业发展带来活力。简历初筛与初试：招聘是人员素质评测工作环节中的第一部分当中至关重要的一项工作，直接关系到招聘员工的质量问题以及后续的测评结果，人力部门从第一轮的简历筛选开始，对简历筛选通过的人员进行面试，面试的方式主要为课程的试讲，将需要教授的课程提前发送给面试教师，进行备课，试讲分为第一轮试讲和第二轮试讲，试讲是对一位教职员工教学水平的初步考验，也是对教职员工沟通能力的检验，二轮试讲后对与试讲合格的人员发放一轮培训，即新师营的邀请书。新师营：在新师营前，组织为期四周的线上培训，以学习公校教材、熟悉校内知识、以及梳理校内知识为专题，上交线上作业以尽量了解学校教授内容。在入营后每天进行一个专题的培训，进行一个主题的专题磨课，并每天上交教案、ppt、磨课语音和逐字稿，在正式备课前由师训导师进行专题的展课。磨课结果在一周后进行验收，对于验收合格的人员下发磨课营邀请，以及签署劳务合同。磨课营：磨课营每天进行一个专题的培训，营内学员上交听课笔记与心得，师训老师在磨课前进行一次展课，在展课后组织统一备课后进行两次磨课（学员间互相磨课与导师磨课）一天一节新课，每天上交新课的PPT、教案、逐字稿和磨课语音，由导师和组内学员共同打分形成平时分数。周六时磨课学员由带教导师带到自己的校区进行一个十分钟的习题讲解，后完整的跟班听课，听课后上交听课记录与心得。在两种班型都打磨过一次后各校区主管与学管老师会进行一次最终的考核，这一次的考核在很大程度上决定了新员工是否能够继续留在A公司工作，学管也会根据各位老师的性格，课堂氛围等因素选择适合自己教学区域学情的老师。3.3A公司人员素质测评分析评价流程：A公司的评价流程较为漫长也较为单一，主要针对不同时期非科班出身的实习教职员工，根据员工接受培训的不同阶段开设了新师营、磨课营测评。测评的难度也由浅入深，针对测评的重点——教学能力的要求也逐渐加大。同时每天上交作业情况也可以看出员工对待工作是否认真负责。测评内容：实习教职员工在磨课营期间需要对于同年级两种不同班型的课程进行打磨，测评内容也主要面向员工的课程具体情况展开。每天的磨课信息上传员工主页后需通过带教老师考核并打分，评分共分为教学现场（现场表达、教学技巧、教学效率）、教学方法（内容选编、方法实用、科目选编）、教学设计（教学内容、教学目标、教学难度）三个大方向和九个维度进行打分，每个维度各三方共计27分。每天的评分分数与各项资料上交情况进行累加，占到总评分的60%。带教老师的评分表如表3.1所示。表3.1带教老师评分表评分维度评分内容得分问题记录及评语教学现场现场表达台风、互动、语言、逻辑等能够吸引学生注意力，高效传递教学内容。教学技巧通过对于内容和表达的设计，能够让学生在课堂教学时间内对教学内容有透彻地理解，对于教学重点有深刻的把握。教学效率高效利用和分配课堂时间语言精练准确，达成教学目标。教学方法内容选编教师讲述的内容和逻辑，必须是从众多教学材料中筛选过的内容和多种教学逻辑中优选的讲法。方法实用教师教授的学习、记忆、解题方法，必须是学生能够理解、掌握及记忆的实用有效的方法。科目研究考试类：教师要在对科目讲行分类和研究、对考试进行考点数据统计后，总结考点和学习规律，并在此基础上设计课程。非考试类:教师要在对科目进行分类和研究、对教材资料进行归纳后，总结知识点和学习规律，并在此基础上设计课程。教学设计教学内容有针对性地，以解决学生问题为目标设计教学内容。教学难度内容选取的难度和讲解的深度符合学情，能在课堂上针对不同基础的学生把控好教学难易度，并对可能出现的问题充分预估，设置解决方案。教学目标针对本阶段学生的考试要求或能力目标确定教学重点设置合理、呈现清晰。总分互评教师也要根据同组的实习员工展课情况进行打分，评分共分为教学现场（现场表达、教学技巧、教学效率）、教学方法（内容选编、方法实用、科目选编）、教学设计（教学内容、教学目标、教学难度）三个大方向和九个维度进行打分，但和带教老师不同的是，分数设置值并不是分值而是优秀、良好和待改进三项，互评教师的评价以建议为主不对评价结果产生影响，互评教师评分表如表3.2所示。表3.2互评教师评分表评分维度评分内容得分问题记录及评语教学现场现场表达台风、互动、语言、逻辑等能够吸引学生注意力，高效传递教学内容。教学技巧通过对于内容和表达的设计，能够让学生在课堂教学时间内对教学内容有透彻地理解，对于教学重点有深刻的把握。教学效率高效利用和分配课堂时间语言精练准确，达成教学目标。教学方法内容选编教师讲述的内容和逻辑，必须是从众多教学材料中筛选过的内容和多种教学逻辑中优选的讲法。方法实用教师教授的学习、记忆、解题方法，必须是学生能够理解、掌握及记忆的实用有效的方法。科目研究考试类：教师要在对科目讲行分类和研究、对考试进行考点数据统计后，总结考点和学习规律，并在此基础上设计课程。非考试类:教师要在对科目进行分类和研究、对教材资料进行归纳后，总结知识点和学习规律，并在此基础上设计课程。教学设计教学内容有针对性地，以解决学生问题为目标设计教学内容。教学难度内容选取的难度和讲解的深度符合学情，能在课堂上针对不同基础的学生把控好教学难易度，并对可能出现的问题充分预估，设置解决方案。教学目标针对本阶段学生的考试要求或能力目标确定教学重点设置合理、呈现清晰。测评工具：A公司测评工具主要采用360度测评法，实习员工可以接收到自己的上级（学科教学主管和师训导师）的评价，同时还会有同级员工（同期实习员工）的评价，在每天上交的作业中还包含自我评价。在周末的跟班助教中，课堂上的学生也会根据当天的上课情况提出自己的建议。但只有上级的评价对于员工素质测评的结果起到关键性作用，同时计入考核成绩，其余评价意见仅供参考，测评工具的具体使用情况如图3.1所示图3.1A公司人员素质评价工具实际运用情况3.4A公司员工素质测评的优点（1）多轮磨课跟全程，查细节:两到三位磨课营学员配备一位带教老师，陪伴学员磨课，全程跟踪了学员的心路历程，从新师营到磨课营，每天提出学员磨课过程中存在的不足并提出可以改正的地方，帮助学员向一位合格的培训教师靠拢。带教老师也会每天为磨课营学员根据上述的各项标准为各位学员打出今天磨课的成绩。导师组内的成员也会根据自己的视角与当天学员的磨课现场进行一个简明的评价与打分，最后两项成绩按照一定的比例构成学员每天的平时分数。这种偏向师徒制的培训方法也是能够帮助公司快速了解学员的脾气秉性、与工作能力，带教老师也会在磨课的过程中让学生潜移默化的进步，学员通过模仿导师展课和针对导师给出的意见也能够比较快速的进入状态，既是人员素质测评又能督促学员的快速进步。（2）平时成绩与最终考核成绩相结合，避免误差。最后的考核成绩由60%的平时成绩与40%的最终考核了来决定。这从一定程度上规避了员工在最终考核环节中表现不佳带来的影响，给予员工更多机会。这也会让各位员工更加重视平时的课程打磨，从而更为认真的对待平时的培训。（3）测评环节经费充裕，助力测评流程顺利开展。A公司对于新员工招聘和人员素质测评的投入较大，在解决员工住宿与后勤保障的同时还为实习的教职员工签署劳务合同，尽管测评与培训期间并未为公司产生效益，但研究会按照天数发放薪资。在解决了其他因素后，实习教职员工也可以更为深入的参与到测评环节中来，测评环节开展顺利。第4章A公司员工素质测评存在的问题通过对A公司现有的员工素质测评的研究和分析，发现其中存在着一些有待解决的问题，这些问题的提出为接下来的写作提供了思路，首先通过对公司未来发展战略的了解，制定相应的教师需求规划，然后根据研究与分析总结出员工的胜任素质模型，为教师的员工素质测评工作提供依据，使教师的选聘更具有针对性、专业性，提高人力资源部门工作效率，使A公司人员素质测评方案得到深层次的优化，为上海市的其他教育培训机构提供参考。4.1测评工具选用片面化，出现人岗不匹配的情况A公司的多轮人员素质测评都是以展课试讲的形式进行，测评工具的选用相对片面化。试讲的成功并不能代表其适合教师岗位的工作，教师的胜任素质模型没有被考虑到其中，并且试讲只是有准备的形式性试讲，缺少突然性提问的环节，对教师的心理素质和业务水平并没有一个全方位的考量，在教师的面试之前也没有设置笔试过程，笔试过程以及笔试科目的设置能对一个教师的教学能力和文化素养有一个全方位的认识，缺少笔试无法对教师有个全方面的定位，招聘的筛选也没有引入专业的测评方式，不能对应聘者的素质进行全方位的了解，同时也增加了录用后的风险。对于教师的招聘第一点就是对教师任职资格的确认，不同阶段的教师要持有不同阶段的、与其授课学科相匹配的教师资格证，教师资格证的持有情况是筛选教师岗位的重要环节，对于专业性要求较高的教师岗位至关重要。多名员工在培训期间离职也A公司选用的测评工具不当与着一定东北关系，通过了前期测评后也并没有为员工日后投入工作增添信心。反而导致实习员工出现了比较困惑的心理状态，测评工具选用的不合理也导致了人岗不匹配的情况发生，测评结果与实际工作情况脱轨。表4.1关于评测工具的访谈关键点证据实例措施归纳测评工具的选用企业管理人员（A）A1：2021年3月,新师营考核通过的47名教职岗位员工中在磨课营未结束时就已经有8位离职，其中包含两位分部门最佳员工。A2：通过新师营考核的47名员工中仅有9位的专业是岗位的对口专业，绝大多数同学均跨专业竞聘，且未经历过专业的培训。A4：专业对口的员工更愿意进入公立院校，而非课外教育机构，在培训期间往往要投入更多的精力，且侧重点放在可塑性上，测评结果与实际工作情况存在脱轨的情况“A公司”新招聘教职员工（B）B1：上海应届生小陈：招聘环节设置了两轮试讲就收到了参加培训的offer，并不是完整的课程讲解，感觉招聘环节（的员工素质测评）有一点草率。B2：上海应届生小山：大体上是契合的，但我是非科班出身的，对自己现在的工作情况有一点没信心。“A公司”已离职实习教职员工（C）C1：促使我离职的原因有很多，我的职业发展规划和A公司可能不太一致，虽然自己通过了考核但是感觉自己和心理预期有很大差距，多方面原因让我选择离职。原因分析：选用试讲形式的人员素质测评可以较快的反馈出员工的条理性和交际能力，单一维度的员工素质评价工具具有较高的工作效率，校招所要面对的求职者众多，也是专业才能较快的完成人力资源规划的工作目标，使用较为全面的测评工具还会追加工作的时间增加工作量，所以A公司更加青睐现阶段人员素质测评工具。4.2测评流程长，任务量较大A公司员工素质测评的流程长，工作量庞大，新师营及磨课营的学员在磨课期间都要进行一个课时的备课与展课，且需要上交每天不同专题共计6项的作业，任务量其实还是很大的，对于评价评价者和被评价者而言都是一个比较长的阵线。从中可以看出A公司想要给予平时态度比较端正的员工一个容错空间，同时对于员工有一个全时段覆盖的测评与自身成长的比较，但是这日复一日难免会产生疲劳，而对于每天进行评分导师来说也是一个很大的任务量。其次磨课营的每日磨课以指出工作情况的缺点为主，难免打击学员的信心从而降低了学员的主观能动性。多名实习教职员工觉得在A公司长时间的培训环节中的测评工作非常辛苦，从而萌生退意。然而过于细致的员工素质工作也会很大程度上增加评测的工作量，加重测评人员的负担。表4.2关于评级过程的访谈关键点证据实例措施归纳测评流程企业管理人员（A）A4：公司的员工素质测评流程可以说非常精细，但不同的带教老师对此存在不同观点，一些老师认为这样可以尽可能准确的识别出实习员工在工作中的具体情况，而有些老师认为这样做没什么必要，每天都要负责查阅打分大量的员工考核，有一点吃不消。“A公司”新招聘教职员工（B）B4：上海应届生小刘：每天要上交的作业实在是太多，光是教案、备课这些环节就已经有一点吃不消了，还要整理磨课视频和逐字稿不知道以后的具体工作中会不会有一些改观，但是现在自己多多少少有一点吃不消。“A公司”已离职实习教职员工（C）C2：觉得每天的考核都很累，每天都要上交那么多作业，感觉很吃不消，每天也感觉到测评带来的很大压力，越做越觉得自己吃不消了，感觉自己真的很心累。原因分析：A公司会在寒暑假以优惠的价格对应开设寒暑假班以此扩大招生规模、挖掘潜在客户。新聘任的教职员工也可以在没有教学经验的基础上快速获得生源，事业快速步入正轨，并培养日后各校区的储备老师,同时对于企业的发展具有一定的战略意义。而磨课营进行的内容也正是假期班中将要讲述的课程内容，所以A公司将每一节课程的内容都算作素质测评考核的范围内，期望最大程度上把握课程的质量，进而更准确、更全面的测量出员工的岗位胜任力。4.3测评内容有所缺失人事选拔是人力资源开发和管理的重要组成部分和基础性环节,其目的在于科学公正地选拔人才,使组织效益最大化和个人满意度最高化。人格测验作为人才甄别的重要工具,在人事选拔中为用人单位识才、用才、育才奠定坚实的基础。尤其是像教学岗位员工对于心理素质、人格素质的要求更为严格。教师的世界观、人生观甚至是一个微小的行为习惯都会给学生带来深远的影响相较于智力测评中对能力素质的直观表达,直陈形式的人格测验在指标效度和适用性上仍存在一定的争议。正确使用标准化、结构良好的人格测验,合理设置其在人事选拔中的角色和地位,同时开展人格测验的本土化探索,构建基于胜任力模型的人员素质测评模式,对提高人事决策的科学性和人员配置的合理性、克服主观经验管理的局限性有重要意义。

评价内容只是以单纯的展课，虽然每天都会有培训但是对于培训内容的考察形式仅仅限于对上交的培训手册进行一个简单的验收，而非对于教育知识与能力进行一个摸底式的考察，无法客观真实的掌握学员对于每天专题考察的学习程度，进而使培训流于形式，对于教学工作中其他的重要因素有所忽略，工作重心有所偏离也会让学员忽视自身综合素质乃至全面发展的观念，从而阻碍学员的进一步发展。表4.3关于评价内容的访谈关键点证据实例措施归纳评价内容企业管理人员（A）A4：在测评中我们只能最直观的通过交谈和展课情况来了解员工自身的一些情况，但是俗话说得好，知人知面不知心，有的时候不知道学员的心里有没有一些自己就可以解决的问题，还有在实际工作中遇到很多情况，员工也不一定可以妥善处理。A3：教育培训人员不仅要教学生怎么上好一节课，他的一言一行都可能影响同学的发展，教育理论知识不足也是我们当前区别于公立学校的一些劣势。A5：希望针对我们A公司的特色增设相关的员工素质测评内容，更能准确的捕捉实习员工内心中的真实想法。原因分析：A公司会在春秋校园招聘季时一次性招聘较多老师，A公司的英语学科是全国最具影响力的，也是各大教培机构争相模仿超越的对象，英语学科的实习教资员工很多出自于海内外名校，他们往往具有良好的理论功底但是并非科班出身，所以A公司着力于教学能力的培养和测评。A公司的其他学科相比英语在师资力量上相差不少，而通过A公司的两轮培训营后的人员素质测评就在整个招聘流程中就显得尤为重要。A在重视教学能力重要性的同时并没有忽视其他方面能力及素质的重要性，且忽视了各之间人才资源的差异，进而造成测评内容的缺失。第5章A公司员工素质测评工具优化策略科学合理的人员素质测评工具可以帮助HR和公司的管理层准确恰当的找出最为符合公司期望的人才，帮助公司的人力资源管理效率大大的提升，尤其是像A公司这种员工离职率较高的企业。提高了企业的人员测试测评工具的准确性同时也是对员工胜任力水平提升的认可，良好的人员素质测评手段也可以从一定程度上提高员工的能力，进而对于企业起到战略意义上的作用。5.1提高招聘人员的专业性，提高测评环节精度人力资源管理者自身业务水平要过硬。面试是一个需要在短时间内发现应聘者的素质是否与岗位相匹配的过程，而应聘者受环境、状态等综合因素的影响，是否能把握短短的考核时间，充分表现工作能力、展示工作业绩，不仅是对应聘者的考验，也是检验面试官能否慧眼识珠的过程。面试官需要充分了解教培行业胜任力有关的知识，掌握面试提问的技巧，抛开首因印象、晕轮效应等可能会影响面试官公平判断的心理因素，否则很有可能影响人员素质测评工具的准确性，甚至错失人才。所以参与招聘环节的招聘人员也要考取相应学段的教师资格证，同时公司也要定期对于招聘人员进行课堂评价与测评相关的培训，进而提高人员素质测评工具的准确性。同时教育培训机构和企业都要树立正确的招聘观念——不仅要完成人力资源规划的目标，弥补企业现阶段人力资源管理岗位的空缺，还要识别出符合企业招聘需求、可以为企业带来利润的人员。而在招聘环节就条件的设置在学历及教培相关专业知识都要有一定的限制。教育培训行业应加大对教学岗位人员的专业资格条件考核，逐步建立相应的资格证书认定体系。企业同时也要加大初期的培训力度与培训效果考核。促进基层销售人员对教育专业知识的了解、对公司文化制度的了解，尽快尽早融入公司团队和教学工作中。教学岗位人员的招聘应重“精”而非“多”。因此公司在实施招聘前应与招聘人员充分沟通，根据需求制定科学、合理的招聘计划。5.2测评流程增设组织教学理论基础测试丰富的教学理论知识、良好的身心健康以及恰当的职业发展规划对于教育行业的从业者来说具有重要的作用，尤其是像A公司这样的一线教育公司，在行业中要起到标志作用。而A公司对于教育理论知识的掌握稍显不足，对于每日的教学能力培训知识的验收情况不佳，针对这种情况应当采取下列改进措施来弥补A公司技术层面人力资源测评的不足。正确使用标准化、结构良好的人格测验,合理设置其在人事选拔中的角色和地位,同时开展人格测验的本土化探索,构建基于胜任力模型的人员素质测评模式,对提高人事决策的科学性和人员配置的合理性、克服主观经验管理的局限性有重要意义。

在员工新师营前进行心理健康及职业规划相关的测评，且对于心理健康存在较大问题及职业规划与公司价值观发展观相悖的员工应予以一票否决制。而许多新员工并非教育学专业出身，对于教育知识的积累也是不足的，因此应针对每天的知识培训中加以重视并在员工的正式入职之前进行教育理论知识的考试与考察，并针对与A公司各部门之间的特色编绘试卷，进而打造出理论功底扎实深厚，教学现场生动的优秀教职员工。5.3测评内容有的放矢，突出重点A公司的培训营学员日常备课磨课任务量本就庞大，还需要上交诸多项的作业，员工难免身心俱疲，而对于进行验收工作的带教老师而言也是较为繁重的任务。因此应当适当调整评测的比重、突出重点，这样可以更具针对性的提高培训营学员的能力，也更能提高测评过程的效率，更加准确高效的识别出符合企业标准的教职员工。在A公司的真实的工作情景中，教职人员也会在平日休息、备课，准备时间相对充裕，而磨课营的整体节奏是非常快的，也有一些侧重于量而忽视了质的重要性，培训时期的状态与真实的状态相悖。将每日一次或是多次的测评频率降低，带教老师依然会根据每天的课程打磨情况给出相应的改进建议，但不进行测评任务，学员根据本周的课程打磨情况选择自己较为满意的一课参与每周一次的测评，带教老师再对当天的授课情况打出相应的分数。对于带教老师而言，将量化性的工作评价浓缩，大幅度的减少了工作量，同时也会起到一个阶段性评价的作用，周与周的时间间隔适中，员工也能更为直观的看到自己在参与培训后自己所取得的进步，亦或是阶段性出现的问题，并针对该时间段的问题进行工作的改进与反思。减少员工日常测评的次数，适当将日常人员素质测评的频率降低未必会降人员素质测评工具的精确性，员工反倒会以更为充沛的精力来准备测评，进而提高人员素质测评工具的效力。第6章结论随着现代科技技术不断发展、教学手段和教学工具的不断升级以及现代管理企业水平的不断提高，针对于教育行业从业人员素质测试精确度的工具也会不断变化不断升级迭代，甚至存在于该群体的胜任力不佳的情况会发生巨大的改变；如何提高教育培训公司销售员工的胜任力确是永恒的主题。希望在以后的研究中能够