人力资源系统需求分析及解决方案

天健远见人力资源系统需求分析及解决方案建立日期:2011--10-30修改日期:2011-12-09文控编号:客户项目经理：日期：用友项目经理：日期：应用解决方案浙江用友软件有限公司74/86U8咨询实施部文档控制修改记录日期作者版本修改参考号2011-10-30许海华1.0审阅人姓名职位审阅签字存档拷贝号地点备注

目录1 项目概要 41.1 企业基本情况 41.2 启用帐套 41.3 实施模块范围及启动时间 41.4 实施地点 52 静态数据准备方案 52.1 组织机构档案 52.1.1 部门档案 52.1.2 岗位档案 62.1.3 职务档案 72.2 人员档案 72.2.1 人员类别 72.2.2 人员档案 82.2.3 初始设置 83 需求分析及业务解决方案 103.1 总体流程 103.2 人事管理业务 113.2.1 现状及需求分析方案 113.3 薪资管理业务 213.3.1 现状及需求分析 213.3.2 初始设置 233.3.3 薪资管理业务流程 273.4 福利管理 383.4.1 现状及需求析 383.4.2 初始设置 413.4.3 福利保险业务流程 443.5 合同管理 533.5.1 现状及需求分析 533.5.2 合同业务流程 583.6 招聘管理 673.6.1 初始设置 673.7 考勤管理—（未完善） 683.7.1 现状及需求分析 683.7.2 初始设置 693.7.3 考勤业务流程 713.8 报表分析与预警设置 733.8.1 报表分析 733.8.2 预警及邮件设置 773.9 附录：如何设置查询公式 81

项目概要企业基本情况

浙江天健远见科技有限公司创建于1995年7月，前身为“浙江远见会计电脑公司”，是由全国著名会计中介机构之一的浙江天健会计师事务所（原浙江省会计师事务所）所组建的高新技术企业，隶属于浙江省财政厅。2000年，公司转制独立。十多年来，公司全体员工秉承“天行健，君子以自强不息”的精神，团结奋斗，刻苦创业，公司现已成为一家拥有大量博士、硕士等数百名高素质人才。

浙江天健一直致力于计算机网络工程的规划与设计，应用软件的研发与销售，信息产品的销售与服务，是省政府、市政府协议采购指定供货商。秉承“自强、高效、和谐”的天健精神和“诚信、专业、细致、贴心”的服务理念，十几年来积累了1000多个政府、企业、教育等行业的客户，建立了一支优秀的管理团队、专业的计算机系统集成项目团队以及专业的软件研发团队。目前公司已成为浙江省国家计算机信息系统集成二级资质企业、高新技术企业、浙江省软件企业，2009年公司位居中国IT企业综合竞争力排名第22位，大联想合作伙伴综合排名全国第4位和华东百佳方案商，是华东地区IT龙头企业之一。

天健人一直致力于建立一套有序的、具有自我创新能力的可持续发展的管理体制和发展模式，立志成为中国IT领域里卓越的技术型、集成型、服务型的企业集团。启用帐套启用【浙江天健远见科技有限公司HR系统】一个帐套。实施模块范围及启动时间软件版本：810编号模块启用日期01人事管理2011-11-102薪资管理2011-11-103保险福利2011-11-104人事合同2011-11-105考勤管理2011-11-106招聘管理2011-11-1实施地点浙江天健远见科技有限公司静态数据准备方案组织机构档案部门档案部门编码规则：2-2-2-2-2部门编码部门名称部门编码部门名称01人力资源部1303零售连锁事业部新高新店02行政管理部1304零售连锁事业部旗舰店03总经办14大客户部04财务部1400大客户部本部05商务部1401大客户部行业集成部06信息化办1402大客户部通用业务部07物流部140200大客户部通用业务本部0700物流部本部140201大客户部通用业务部政教0701物流部账务组140202大客户部通用业务部企业0702物流部配送组1403大客户部运维部0703物流部仓管组15综合管理部0704物流部中转库16软件公司08技术与网销事业部1600软件公司本部0800技术与网销事业部本部1601软件公司开发部0801技术与网销事业部网销部1602软件公司市场部0802技术与网销事业部技术部1603软件公司技术部09IBM产品事业部17宁波天健10LENOVO增值产品事业部1700宁波天健本部1000增值本部1701宁波天健财务部1001增值消费产品部1702宁波天健商务部1002增值台州办1703宁波天健T业务部1003增值R模式1704宁波天健R业务部100300增值R模式本部1705宁波天健客户部100301增值R模式昭阳产品部1706宁波天健零售部100302增值R模式开启服务器产品部170600宁波天健零售部本部1004增值移动互联部170601宁波天健零售部亚细亚TH店11LENOVO扬天产品事业部170602宁波天健零售部亚细亚LE店12THINK产品事业部170603宁波天健零售部江东店13零售连锁事业部1707宁波天健物流部1300零售连锁事业部本部1708宁波天健技术部1301零售连锁事业部颐高店1709宁波天健THINK部1302零售连锁事业部西溪店岗位档案岗位是指在一个特定的企业组织中、在一个特定的时间内、由一个特定的人所担负的一个或数个任务。简单地讲，岗位是指企业的某个员工需要完成的一个或一组工作任务。部分岗位见下表。岗位编码所有岗位编码按2位部门编码+三位流水号岗位任职资格将重新整理的岗位任职资格在岗位的“任职情况”子集中维护。岗位职责将重新编写整理的岗位职责在岗位的“岗位职责”子集中维护。职务档案职务是指企业员工所从事工作的类别。职务是由一组主要职责相似的岗位所组成。职务编码取2位数字。本公司职务列表如下：职务级别：

人员档案人员类别人员有多种分类方式，将最常用的分类方式用“人员类别”区分。按照常用统计口径，人员分为四大类：在职人员、离退休人员、离职人员、其他人员，每一类下面又分为若干小类，详见下表。类别编码人员类别说明10在职人员101在职人员102试用人员103实习人员104其他20离退休人员系统默认，不能删除30离职人员系统默认，不能删除90其他人员系统默认，不能删除人员档案人员编码人员编码是在系统中不会重复的唯一代号，为简单起见，人员编码取6位流水号。人员档案录入方式将人员档案信息（约280人）按照“人员档案模板”所提供的格式整理好，导入系统。初始设置信息结构：采用系统提供的信息集外，需要增加以下信息项；人员基本信息集增加以下信息项：信息项代码信息项名称数据类型数据长度所属单位参照档案注：增加完信息项后要重建单据模版，才能进行人员信息录入。2、基础档案：采用系统提供的基础档案外，需要修改以下档案；参保地档案如下：档案编码档案名称01杭州02余杭户口性质档案如下：档案编码档案名称01城镇02农村需求分析及业务解决方案总体流程人事管理业务人事管理业务主要包括：组织机构管理：建立、调整、撤销人员档案维护：统一的人事信息平台人事业务变动：入职管理、调配管理、离职管理现状及需求分析方案组织机构调整需求分析:企业的组织机构，根据行业、性质的不同，组织就够是多种多样的，并且不可能是一成不变的，会根据企业的发展变化逐步的变化和调整，即便是同行业的企业也会因为营销模式和企业规模的不同，也会有各种各样的组织机构来保证企业的发展。尤其是快速发展的中小企业，出于战略调整需要、业务发展需要等原因，往往对部门结构的调整非常频繁。 部门的合并有四种方式：1对1：A—>B1对多：A—>B、C……多对1：A+B—>C多对多：A、B—>C、D将A部门整体合并到B部门（1对1）：A—>B这是最简单的部门调整方式，在部门档案中对A部门执行【撤销】功能，替换部门选择B部门即可。注意事项：撤销的部门可以执行反撤销，反撤消的部门可继续使用，但转出的人员只能手工再调整回此部门。将A部门合并到B、C等多个部门（1对多）：A—>B、C……对于这种合并业务，手工调整人员档案。A部门和B部门合并为一个新的同级部门C（多对1）：A+B—>C处理方式与1对1类似，只不过在撤销A、B时都用C部门替换。多个部门交叉合并（多对多）：A、B—>C、D比较复杂，手工调整相关档案。部门升降格系统在基础档案中的部门和人员中，可以灵活定制各种各样的组织机构，并且根据编码来区分上下层级关系，在组织机构中可以维护这个部门的详细信息，例如，部门的建立时间、部门负责人、部门预算等等相关信息，并记录所有的部门变更信息。企业随着发展部门可以随时变化，例如：随着某部门业务的发展或战略地位的提高，将该部门升格，体现在部门档案上就是在部门级次上提升了一级。与升格相对应的是降格，体现在部门档案上就是部门级次降了一级。还有有些部门随着业务的发展不再需要，那就需要撤销，撤销的部门也可以执行反撤销。还有部门的合并等等业务都可以灵活实现。灵活应对企业的各种调整。在U8HR系统内，部门级次是由部门编码决定的，而部门编码不允许修改，因此只能在上一级次新建一个部门，将原部门撤销，替换为新部门。与升格相对应的是降格，体现在部门档案上就是在部门级次上降了一级。在U8HR的处理方法也类似。如原A部门与B部门属于同一级次，调整后A为B部门的下级部门，如果B部门非末级部门，则可在B的下一级次新建一个部门C，将原部门A撤销，替换为新部门C。如果B部门为末级部门，已使用的末级部门无法增加下级，因此需要新建一个与B部门同级的部门C，并在C下新建部门D，将A、B部门均撤销，A替换为D，B替换为C。注意事项:上述部门调整势必伴随着人员所属部门的改变，在人员档案的行政部门发生改变后，薪资部门和福利部门可以通过在薪资人员档案和福利档案中执行“同步”功能自动更新。编制管理需求分析：企业需要按照部门或岗位设置编制计划，超过编制时有提醒，随时查看部门或岗位的超、缺编情况，企业各个部门和岗位的人员流动，随时发生，如何控制各个岗位以及各个部门的人员编制，并且能够管理各个部门和岗位的编制计划。U8解决方案：年初增加年度编制计划，确定单位、部门、岗位的编制数，确认后将计划封存。在招聘时，如果超过岗位或部门编制，系统会发出提醒。入职审核时在编制管理查看新增人员所属部门或岗位的超、缺编情况，如果超编，则不予审核，经过纸面流程审批后，如允许超编录用，则再在系统内予以审核。企业高层、中层、人力资源部以及有权限的人员在编制管理中可以随时查看部门和岗位的超缺编情况，便于管理和控制。目标解决企业对编制的控制序号处理说明责任人责任部门1年初增加年度编制计划，确定单位、部门、岗位的编制数，确认后将计划封存。HR专员HR部门2录入招聘需求：在〖招聘管理〗—〖招聘需求〗录入招聘岗位和拟招聘人数，如果超过岗位或部门编制，系统会发出提醒。HR招聘专员HR部门注意事项超编时系统有提醒但是没有强制控制，确认后系统允许在超编的状态下继续处理招聘流程。继任人管理企业非常重视对关键岗位继任人的管理，希望掌握关键岗位的继任人名单，对未来的继任人会给予特别的培养、锻炼和提升机会。平时能够将关键岗位的继任人培养储备，当关键岗位人员流动时，能够迅速挑选出满足条件的继任人，快速进入工作状态。U8解决方案：在继任人管理模块中，指定关键岗位，为每个关键岗位筛选出来后备人员，平时对这些人员可以进行专项培养，当关键岗位人员流失时，可以在继任人中考核筛选出最佳人选，也可以将继任人作为备选人员和其他人员进行竞聘。序号处理说明1指定关键岗位2选择需要指定继任人的关键岗位，增加继任人信息提醒：可通过上移下移调整继任人优先顺序3查看每个关键岗位的继任人卡片人员入职对于单一小企业，人力资源部每一个人身兼数职时，希望能够一并处理，避免遗漏，以免违反相应的法律法规。另外，企业严格管理入职员工的各项信息，控制各个岗位以及各个部门的人员编制，能够实现入职后，立即制定薪资标准、签订劳动合同、办理社保业务，并分配考勤卡。对于稍微大型的企业，人力资源部各个主管各自负责一块的时候，需要避免信息孤岛，防止不能及时了解人员入职信息，造成无意中疏漏。U8解决员工从应聘到正式入职并转正的业务实现过程。招聘完成后，HR人员需要将正式录用的人员放在相应的岗位上，经过入职手续流程，录用人员成为某岗位上的正式员工，并办理薪资发放、参加社保和其他福利、签订人事劳动合同、分配考勤卡号等入职业务。已离职人员或离退人员再次通过应聘或返聘的方式进入公司。序号处理说明责任人责任部门1确定录用人员：在〖招聘管理〗－〖应聘管理〗中执行录用。招聘负责人HR部门2办理入职手续：录入人员资料对于应聘管理中已录用的外部应聘人员，可在〖入职管理〗引入已录用的人员资料，并将人员资料补充录入完整。HR专员HR部门3办理薪资、社保、合同、考勤等其他入职手续：在〖人员管理〗—〖入职管理〗里可以实现“一站式”入职手续办理，即可在一个界面内完成人事合同初签、保险福利开户、固定薪资数额核定、分配考勤卡号四种相关业务；入职申请单保存并审核后：薪资管理和保险福利模块的操作员在进入模块时会看到自动弹出的人事变动通知对话框，可选择处理或暂不处理；入职申请单保存并审核后：人事合同模块和考勤模块的操作员则分别在劳动合同界面、考勤人员界面看到自动新增的一条记录。人事或薪资福利专员、考勤专员等HR部门特殊业务：离退职再应聘入职或退休返聘入职不需要记录上次入职日期时，可直接修改人员档案，将“人员类别”从“离职人员”改回“在职人员”，将到职日期改为最近一次的到职日期，将行政部门改为新入职的部门，并修改“任职情况”和“流动情况”两个子集的相应内容。需要记录上次入职日期等历史入职信息时，在〖HR基础设置〗－〖系统设置〗—〖信息结构〗里增加“再入职”子集，并在〖HR基础设置〗－〖系统设置〗－〖人事业务定制〗中定制“再入职”业务，通过在调配管理中执行“再入职”业务，保存再入职的记录并通过定制的对应关系自动将信息记录到人员档案中。人事业务定制的方法详见【HR基础设置】的操作手册。试用期新员工转新入职的试用期员工试用到期时，HR专员需要将考核合格的试用期员工转为正式员工。目标解决试用期新员工转正的业务实现过程。序号处理说明责任人责任部门1确定转正人员：启用人事合同模块时，可采用系统预置的【试用期到期预警】，在新员工试用期到期前向人事专员发送预警通知；HR专员HR部门2办理转正手续：录入转正信息HR专员直接在〖人事管理〗—〖人员管理〗—〖调配管理〗中申请【员工转正】业务。HR专员普通员工直线经理HR部门业务部门注意事项：试用期标识：系统默认用人员档案中的“是否试用人员”字段来判断一个人员是否处于试用期。人员调配管理需求分析：每个员工在企业中的相应的发展过程的一个管理，人员试用期转正，或者发生部门、岗位、职务变动时，HR专员需要将员工进行转正、调动到新的部门、岗位或职务，并进行相应的薪资、福利、合同的调整例如：新入职的试用期员工试用到期时，HR专员需要将考核合格的试用期员工转为正式员工。员工能力得到提升，可以进行晋升。考核不通过，根据企业的规定降级、转岗等等。根据企业和个人的发展需要，对员工进行岗位的调整等等，人员相关的调配业务。需要能够及时提醒，能够按时进行新员工的考核，通过后能按期转正。员工部门、岗位、职务发生变化时，能够进行相关的审批流程。U8解决方案:试用期转正，当员工试用期结束时，员工提交申请，部门经理考核通过后，审批同意，进入下一个审批人，层层审批后，人力资源部根据各级领导的审批意见，给该员工进行薪酬的调整、福利的调整以及劳动合同的调整。这里的人员调配用以处理系统内人员的部门、岗位、职务变动，但是不局限于此，也可以通过自定义的人事变动业务处理更多人员信息的变动，包括自定义信息项的变动。调配管理人员发生部门、岗位、职务变动时，HR专员需要将员工调动到新的部门、岗位或职务。发生奖惩、某类人员信息变动时，HR专员需要更新人员档案，并保留更新记录。前期准备工作：人员调配业务匹配系统预置了晋升、降职、平调、轮岗、下岗五种调配业务，分别适用于不同的业务范围。人事变动业务业务适用范围晋升人员的“职务”发生变化时降职人员的“职务”发生变化时平调人员的“部门”或“岗位”发生变化时轮岗如果有轮岗业务，人员“岗位”发生变化时下岗如果有下岗业务，人员在某岗位任职结束时注意事项：人事变动业务可处理的业务范围不限于表中所列的范围，可以通过【人事业务定制】修改、扩充可处理的人事业务：一定不能删除系统预置的晋升、平调等人事变动业务，否则会引起后台数据库混乱；与转正一样，如果人员调配的同时也伴随着薪资、合同、保险福利等信息的变化，可选择是否在调配时处理。人员离职管理企业在职员工主动辞职、被辞退或自动离职、退职、离休、退休，总之因为各种原因需要离开企业，需要及时办理相关的审批手续，最终HR专员需要将离职人员的任职记录终止，并办理工资结算、社保和其他福利停保、劳动合同解除或终止等业务。需要分开管理离职、退职、离休、退休，能够逐级审批，并且能够及时停止薪资的发放，劳动合同的终止，部分人员还需要进行补偿金的计算。U8解决方案：在离职管理模块中，可以进行这些业务的处理，员工在员工自助中提交离职申请，领导在经理自助中进行逐级审批，人力资源部进行薪资的停发、劳动合同的终止、福利封存、补偿金的自动计算等相关业务。在职员工主动辞职、被辞退或自动离职时，HR专员需要将离职人员的任职记录终止，并办理工资结算、社保和其他福利停保、劳动合同解除或终止等业务。前期准备工作：人员离职业务匹配系统预置了离职、退职、离休、退休四种离职业务，分别适用于不同的业务范围。执行四种业务时，虽然单据上都是只填写人员编码、姓名、离职时间和离职原因四个简单的信息，但是会在人员档案中写入不同的信息。因此首先要将四种业与用户的实际情况进行匹配，看用户执行离职业务时是否要在人员档案中写入这样的信息，是否还需要写入其他信息，如果不完全匹配，要通过【人事业务定制】对离职业务进行再定制。应用示例：离职离职单填写的内容如下（可以通过定制添加更多项目，可以在单据格式设置中修改项目名称、设置项目的默认值等）：执行业务时对人员档案的处理规则如下图，对某人执行该业务时，系统会自动修改“人员基本信息表”（即人员档案中“基本”和“人事”页签里的内容）三个项目，会更新人员子集（在人员档案中的“其他”页签里）的“任职情况”“流动情况”两张表内的内容。序号处理说明责任人责任部门1选择离职业务选择要执行的离职业务类别，参见4.2.9.3节“前期准备工作：人员离职业务匹配”HR专员HR部门2确定离职人员可采用系统预置的【劳动合同到期预警】，在员工合同到期前向人事专员发送预警通知；HR专员HR部门3填写离职单包括离职时间、离职原因等内容，还可以通过人事业务定制在离职单上添加更多项目。HR专员HR部门业务部门4办理薪资、社保、合同等其他离职手续在启用以上三个模块的情况下，在〖人员管理〗—〖离职管理〗里可以实现“一站式”离职手续办理，即可在一个界面内完成人事合同解除或终止、保险福利销户或转出、薪资停发三种相关业务。资管理和保险福利模块的操作员在进入模块时会看到自动弹出的人事变动通知对话框，可选择处理或暂不处理，人事合同模块的操作员则可以在劳动合同界面看到已经解除或终止的合同。HR专员HR部门薪资管理业务现状及需求分析薪资调整规范企业的薪酬体系，员工的定薪和调薪有据可依、有章可循。整体调薪：根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。定期调薪：年底或其它时间根据绩效考核结果或员工表现对员工工资级别的调整。不定期调薪：个别调薪，指年中员工因职务变动等原因调整员工工资。U8解决方案：U8薪资标准功能支持模拟企业的薪酬体系，设计薪资标准表（对照表），并且可以设计根据绩效考核的等级调整工资级别的调薪公式，支持年底或其它时间的定期调薪。工资支付现在企业较少采用现金支付方式，一般通过银行代发员工工资。但员工当月离职时，也存在支付现金的情况：如规定当月20日之前离职，办完离职手续后几天向员工支付现金；20日之后离职，与其他员工一样，通过银行在下月发放离职工资。U8解决方案：U8薪资管理同时支持现金支付和银行代发两种方式，并且可对每个人分别设置是否现金支付。在银行代发模块，可过滤掉现金支付工资的员工，生成银行报盘文件或者通过网银接口在线转账支付工作，可有效避免人为疏忽造成重复支付工资的情况发生。工资分析工资分析工具能避免企业的工资福利政策违反国家有关法规的规定（如最低工资标准等），并且能辅助企业管理人员制订合理的薪酬策略、设计有效的薪酬体系，既能调动员工的工作积极性，又能有效控制人力成本的上升。当前经济形式下，国家在劳动保护、劳资政策等方面逐步加强对劳动者的保护，企业面临很大的成本压力，特别是工资福利成本上升的压力。企业需要加强自身的管理，使用报表工具分析各项人工成本支出。U8解决方案：U8系统内置了多张工资分析报表，从部门、人员类别、工资项目、人员等多个角度对工资数据进行分析，为人力资源决策提供依据。工资项目分析表：分析部门各月工资总额及增长趋势、各月工资构成情况。员工工资汇总表：对员工工资中的某一工资项目数据的全年情况进行汇总。各部门各月工资构成分析表：对某一工资项目各月数据的部门构成情况进行分析。工资增长情况：对比员工各项工资与去年同期的增长情况，分析人力成本的增长趋势。部门工资项目构成分析表：分析指定时间范围内的工资构成情况。员工工资项目统计表：在指定的分析区间对员工工资项目数据进行统计分析。分类统计表（按项目）：分析各类员工的工资构成情况，及其在总工资中所占的比重。分类统计表（按部门）：分部门统计各类员工的工资构成情况，及其在部门工资总额中所占的比重。初始设置设置系统选项根据浙江天健远见有限公司的实际情况，设置如下：设置项目设置内容备注是否扣零否是否扣税是本账套处理工资类别个数多个工资类别系统提供处理多个工资类别管理，新建账套时或在系统选项中选择多个工资类别，可进入此功能。工资类别：指一套工资账中，根据不同情况而设置的工资数据管理类别。选择适用部门和人员所有部门和人员都属于工资类别“全部员工”，离职人员勾选【工资停发】即可。工资项目浙江天健远见有限公司的工资项目第一次发放按照下表设置取数及计算公式：项目名称类型增减项备注员工姓名系统自带部门系统自带员工类型字符其他取人事管理的所属单位字段基本工资数字增项手工录入、每月固定岗位工资数字增项手工录入、每月固定通讯补贴数字增项手工录入、每月固定应发合计数字系统自带，所有增项之和养老保险数字减项取福利当月个人数据门诊基金数字减项取福利当月个人数据大病基金数字减项取福利当月个人数据失业保险数字减项取福利当月个人数据住房公积金数字减项取福利当月个人数据日工资数字其他项应发合计/20.83（公司除07物流部和1301-1304零售部门员工适用）应发合计/24.83（07物流部和1301-1304零售部门员工仓库和专卖店员工适用是不是同一个部门??）事假天数数字其他项手工录入，后期取考勤事假考勤数字减项日工资*事假天数病假天数数字其他项手工录入，后期取考勤病假考勤数字减项假期在3天以内的(包括3天)，日工资*25%*病假天数假期在3-10天（包括10天）的,日工资扣除50%*病假天数；病假超过10天，应发合计*50%iff(病假天数>10,应发合计*0.5,iff(病假天数<=10and病假天数>3,日工资*0.5*病假天数,iff(病假天数<=3and病假天数>0,日工资*0.25*病假天数,0)))旷工天数数字其他项手工录入，后期取考勤旷工扣款数字减项日工资*2*旷工天数迟到次数数字其他项手工录入，后期取考勤迟到扣款数字减项（次数—1）*20考勤扣款数字其他项各考勤扣款之合车位费数字减项其他扣款数字减项扣税基数数字其他项税前扣通迅费代扣税系统自带扣款合计系统自带实发合计系统自带

第二次发放工资项目项目名称类型增减项备注员工姓名部门员工类型字符其他取人事管理的所属单位字段奖金基数数字其他项手工录入、每月固定系数数字其他项手工录入、每月固定浮报应发数字增项=奖金基数*系数交通费增项手工录入（每月固定）通讯费增项手工录入其他奖金增项手工录入病假天数其他项手工录入，后期取考勤病假扣款减项假期在3天以内的(包括3天)，奖金全额发放；假期在3-10天（包括10天）的%；奖金/20。83*（20。83-病假天数）发放；奖金/24。83*（24。83-病假天数）病假超过10天，日工资扣除50%，奖金全部扣除。事假天数其他项手工录入，后期取考勤事假扣款减项事假期在3天以内的(包括3天)，奖金全额发放；事假期在3-10天（包括10天）的%；奖金/20。83*（20。83-病假天数）发放；奖金/24。83*（24。83-病假天数）同工资发放部门原则事假超过10天，奖金全部扣除。考勤扣款其他项事假扣款+病假扣款其他扣款减项手工录入浮报代扣税浮报实发

薪资管理业务流程序号处理说明备注1增加/启用发放次数如果本月发放多次工资，需要新增发放次数，如果有停用的发放次数，可以重新启用。基础设置，日常不需要操作2工资项目设置如果是新增的发放次数，需要增加这个发放次数使用的工资项目，并设置公式。本发放次数的人员档案中没人时，不允许编辑公式，即【工资项目设置】-【公式设置】页面点不开。基础设置，日常不需要操作3处理入职、离职人员如果在人事管理中处理了薪资，在进入薪资管理界面时会弹出通知，按照提示处理即可；可以直接在薪资的人员档案中增加入职人员，或者对离职人员勾选“停发”。4工资变动工资变动是薪资管理最核心的功能节点，所有的薪资计算在此进行，可以执行取数、计算、汇总操作。工资变动的数据有四种来源：取数自其他模块、工资项目间设置公式计算、数据接口管理导入EXCEL等外部数据、手工输入。说明：工资变动的几个主要操作按钮的说明：取数：从其他HR模块取数，如养老保险金额、考勤扣款等，在【工资项目设置】中设置人事与薪资项目的取数公式；除非已经审核，每次取数都会覆盖上次的数据；计算：按照工资项目间的计算公式进行计算，在【工资项目设置】-【公式设置】中设置计算公式；如果一个工资项目设置了公式，即便手工改动过金额，只要执行计算，就会按照公式重新计算。汇总：将个人金额汇总到部门中，如果不执行汇总，无法生成部门工资汇总表。锁定：锁定针对列操作，某列被锁定时，仅意味着不允许手工修改该列数据，但该列的公式仍然生效。【过滤器】的用处当工资项目过多时，工资变动界面反复拖动，不方便。可以将同类工资项目设置为过滤器并保存，如将养老扣款、医疗扣款等社保项目保存为“社保”，选择该过滤器时，界面上只有社保的相关项目，便于集中编辑。5扣缴所得税系统自动计算扣缴所得税额。6银行代发在人员档案中录入【银行】、【账户】信息，在薪资的人员档案中同步，按照自定义的银行代发文件的格式，将工资数据输出后报盘给银行。说明：只有薪资的人员档案中有银行账号的人才会出现在该人员所属银行的列表里面。7月末处理计算完毕确认无误后需进行月末处理，处理后才能进行下个月的计算。处理后当月数据不允许再修改，只能查看。划分工资类别薪资模块中，工资类别是一个很重要的基础概念。一个工资类别可以理解为一套工资体系，每套体系有自己适用的部门、人员、扣税规则、工资项目、计算公式等。客户有多种不同类别的人员，工资发放项目不尽相同，计算公式亦不相同，建议用多工资类别。注意事项：所有工资类别都完成月末处理之后，薪资管理模块才能正常进行下个月的操作，如果工资类别较多，需要在制度上限定每个类别的月末处理时间，以免影响其他工资类别下月的操作。划分发放次数发放次数与工资类别一样，每个发放次数有自己适用的部门、人员、工资项目、计算公式等，只有扣税设置不一样，同一工资类别下面的不同发放次数扣税设置一定相同，如果扣税的话，系统可以自动将多个发放次数合并计税。当企业一个月发放多次工资，如工资5日发放、奖金15日发放时，可以考虑用多个发放次数。发放次数与工资类别一样，也需要全部分别完成月末处理后才能进行下月数据处理。多工资类别薪资核算多工资类别与单工资类别有所不同的是多了一些对工资类别的操作，如分配工资类别权限、操作薪资时首先要选择打开所要操作的工资类别、汇总工资类别等，对每一个工资类别而言，其处理流程与单工资类别的处理流程是一样的。序号处理说明备注1增加多个工资类别设置每个工资类别的参数、设置工资项目等基础设置，日常不需要操作2打开工资类别日常工作中，需要打开所要处理的工资类别，屏幕正下方会显示当前打开的工资类别。说明：如果有多人处理薪资，需分配工资类别权限，操作员只能打开有权限的工资类别。操作员只能打开自己有权限的工资类别3工资处理对每一个工资类别而言，其业务处理流程与单工资类别的处理流程是一样的。4汇总工资类别将多个工资类别的人员和薪资数据汇总到一个工资类别中，可以在一个界面、一张报表体现整个组织的薪资情况。路径：薪资管理-维护-汇总工资类别5工资报表与单工资类别不同的是，多了一个“多类别工资表”，可以将多个工资类别的数据汇总到一张表中显示。汇总工资类别有多个工资类别时，如果需要统计所有工资类别本月发放工资的合计数，或某个工资类别所有发放次数的合计数，或某些工资类别中的人员工资都由一个银行代发，希望生成一套完整的工资数据传到银行，则可使用此项功能。U8业务解决方案执行汇总工资类别后，系统会自动增加一个新的工资类别：998汇总工资类别，以部门编号、人员编号、人员姓名为标准，将此三项内容相同人员的工资数据汇总到工资汇总类别中。关闭所有打开的工资类别；选择【维护】菜单下的【工资类别汇总】，进入工资类别汇总选择界面。如下图；选择需要汇总的工资类别或发放次数，使带有“√”标记；点击〖确认〗汇总所选工资类别或发放次数的数据。注意事项汇总工资类别可以按月存数；所选工资类别中必须有汇总月份的工资数据；汇总工资类别不能进行月末结算和年末结算。薪资标准体系有些企业的薪资体系中包含薪资标准，如下表为职务工资标准表示例，职务工资由职务和工资级别两个因素决定。职务一级二级三级四级部门经理6000650070008000主管4600500054005800普通员工3000340037004000……调整职务、岗位、工资级别等因素后，按照薪资标准表自动计算对应的工资项目数额，并记录调整时间。序号处理说明备注1新增薪资标准将企业的薪资标准表固化到系统中。基础设置，日常不需要操作2增加调资业务将薪资标准打包到一个业务中。3进行调资处理选择要处理的调资业务，选择人员，进行试算，确认无误后审核，则保存到“薪资档案”中，同时自动在“工资变动情况表”中生成一条记录，记录变动的信息。4传递到工资变动调资处理审核后的数据自动保存到薪资档案中，但如果要传递到工资变动，需要设置取数公式，从“工资基本情况表”中取数，并执行【取数】功能。代扣（付）税处理根据法律规定，自动计算个人所得税。序号处理说明备注1设置扣税参数每个工资类别需要分别设置扣税参数，选择是否扣税，选择扣税项目。说明：代扣税和代付税的区别设置工资的扣税工资项目，系统默认为"实发合计"，在实际业务中，因可能存在免税收入项目（如政府特殊津贴、院士津贴等）和税后列支项目，有时需要单独设置一个工资项目来计算应纳税工资日常本步骤可以省略2设置税率表系统预置了法律规定的税率表，如果企业所用的有所不同，可以修改。日常本步骤可以省略3设置人员扣税属性如果部分人员扣税部分不扣，可以在薪资管理的人员档案中进一步勾选“是否计税”，外籍人员（扣税方式有所不同）可以勾选“外方人员”。4计算所得税在工资变动中执行计算即按照设置计算所得税。5所得税申报表系统预置了所得税申报表的格式，可以编辑修改为符合客户要求的格式，生成所得税申报表。年终奖扣税全年一次性奖金扣税计算方法说明根据国家税务总局《关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》（国税发[2005]9号）规定，对于纳税人取得全年一次性奖金，单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税，“先将雇员当月内取得的全年一次性奖金除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数”，再按“确定的适用税率和速算扣除数计算征税”。该办法在一个纳税年度内，对每一个纳税人只允许采用一次。场景一：当月个人的工资、薪金所得高于（或等于）费用扣除额的计算按照年终奖缴税规定，个人取得全年一次性奖金且获取奖金当月个人的工资、薪金所得高于(或等于)税法规定的费用扣除额2000元时，计算公式为：应纳税额=个人当月取得全年一次性奖金×适用税率-速算扣除数个人当月工资、薪金所得与全年一次性奖金应分别计算缴纳个人所得税。例1：李某2006年年终奖为12000元，当月工资、薪金收入为2400元，计算应纳税额。计算适用税率：12000÷12=1000（元），适用税率为10%，速算扣除数为25计算年终奖应纳税额：年终奖应纳税额为12000×10%-25=1175（元）计算工资、薪金收入应纳税额：（2400-2000）×5%=20（元）计算纳税合计：当月合计应纳税额为1175+20=1195（元）场景二：当月个人的工资、薪金所得低于费用扣除额的计算如果在发放年终一次性奖金的当月，个人工资、薪金所得低于税法规定的费用扣除额，应将年终奖减除“个人当月工资、薪金所得与费用扣除额的差额”后的余额，再确定年终奖的适用税率和速算扣除数。这时的计算公式为：应纳税额=(个人当月取得年终奖-个人当月工资、薪金所得与费用扣除额的差额)×适用税率-速算扣除数。例2：刘某当月工资、薪金所得低于2000元(只有1400元)，2007年1月13日，该单位再向刘某发放年终奖3000元，因此，应将年终一次性奖金减除当月工资与费用扣除额2000元之间的差额后，计算缴纳个人所得税。计算应纳税所得额：应纳税所得额为3000-(2000-1400)=2400（元）计算适用税率：2400÷12=200元，适用税率为5%，速算扣除数为0；计算应纳税额：应纳税额为2400×5%=120（元）注意事项：年终奖除以12低于2000也要纳税特别需要强调的是，全年一次性奖金除以12后的余额，低于法定费用扣除额2000元也应该纳税。因为纳税人的费用扣除额在工资中已扣除，用全年奖金除以12，主要是为确定适用税率和速算扣除数，不能作为判断是否纳税的依据。U8业务解决方案全年一次性年终奖说明：U8HR系统根据法律将全年一次性年终奖扣税计算公式做了预置，只需要简单的设置即可实现全年一次性年终奖扣税计算。打开对应工资类别，在【选项】中设置“从工资中代扣个人所得税”，并选择适用的扣税方式：代扣税还是代付税。从871版本开始，系统预置了“年终奖”和“年终奖代扣（付）税”两个工资项目，直接在“年终奖”项目中输入年终奖数额，系统则会自动计算出年终奖代扣（付）税和工资代扣（付）税。注意事项不支持在多个发放次数中分多次发放年终奖，如在多次发放中处理年终奖，需放在最后一个发放次数中，以保证计税的准确。工资财务处理-工资分摊财会部门根据工资费用分配表，将工资费用根据用途进行分配，并编制转账会计凭证，供总账系统记账处理之用。也可以理解为在薪资管理模块中按照费用的归属关系，自动生成工资计提和工资发放凭证，传递到总账。U8业务解决方案:主要需要设置的地方在于分摊构成设置。不同部门、不同人员类别、不同工资项目都可以归属到不同的科目，应由财务人员配合完成。银行代发银行代发即由银行发放企业职工个人工资。目前许多单位发放工资时都采用工资银行卡方式。这种做法既减轻了财务部门发放工资工作的繁重，有效地避免了财务部门到银行提取大笔款项所承担的风险，又提高了对员工个人工资的保密程度。序号处理说明责任人责任部门1在人员档案中维护银行账号在人员档案中维护银行账号信息，在薪资管理的人员档案中执行【同步】或直接维护。人事专员、薪资专员HR部门2设置银行代发格式选择对应的银行，设置银行代发格式。薪资专员HR部门外部工资数据导入需要将相关数据从外部系统中导入到工资管理系统中，例如将水电费扣缴、房租扣缴、考勤时数等数据导入到工资管理系统的对应工资项目。序号处理说明责任人责任部门1准备外部数据导入源文件系统支持四种文件格式：考勤专员、行政专员等HR部门2选择关联项目系统允许用人员编码或人员姓名做关联项目薪资专员HR部门3设置对应关系系统会自动识别源文件的数据列，需手工将源文件的数据列与系统内的工资项目相对应4数据导入对应关系设置完成后，系统会把源文件中的数据导入到数据接口管理界面，在这个界面可以对源文件的数据进行再次检查薪资专员、财务HR部门财务部门5数据导出上面的导入是将外部数据导入数据接口管理，还需要用【导出】将数据导入到工资变动的工资项目注意事项要输入外部数据文件传入系统的名称，最长15个汉字或30个字符；工资变动中必须有与外部数据一一对应的项目，方可作为关联项目；如数据接口文件的关联项目不是一一对映，系统将给予提示，并结束此文件的数据传递工作；进行数据导出后，应在工资变动中进行重新计算工资数据和汇总工资数据。福利管理福利是总体薪酬的一部分，也称为间接薪酬，通常不与员工的业绩挂钩，包括带薪休假、法定保险、补充性企业保险以及为员工个人及家庭提供的服务等，其目的是为了保障和提高员工及其家属的生活水平。本产品主要满足对法定基本社会保险（包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、住房公积金等）以及单位内部为职工设立的福利性质的基金（如补充养老保险、补充医疗保险等）的管理。对于临时性或一次性的福利项目如过节费、高温补贴等可直接在薪资模块以项目指标方式和公式方式进行管理，也可以用福利业务单进行管理。现状及需求析福利业务统一管理员工入职后按照国家规定，企业需为其购买社会保险（养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险）、缴交住房公积金或是办理企业年金。每位员工都有多种福利保险进行缴交。按照不同的员工属性缴交不同类型的保险，例如城镇职工缴交的是五险一金，而对于农民工需购买的是农村养老保险、农村合作医疗保险等。福利类别多、业务处理繁杂，对于福利管理员而言工作量大。对于中小型企业，为简化福利业务的管理，将社会保险（五险）合并管理。U8解决方案:将多种社会保险类别建立成为福利方案进行管理，如建立社会保险方案管理养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。在福利方案中，进行统一开户；统一核定基数，一次性对社保五险核定缴费基数；统一按福利方案管理福利账户，维护个人账户资料；支持统一设置、变更福利部门；支持对缴费核算统一管理。统一管理，简化业务处理流程，将重复工作减至最少，提高福利管理员的工作效率，减少人力资源投入。员工入职社保办理在新员工办理入职后需立即处理福利业务。对于小型企业，人力专员处理所有事物，则需要在办理入职时同时直接进行福利开户；对于中小型企业，人事管理员在办理新员工入职后，通知福利业务员进行协同处理，以防止福利管理员遗漏部分员工业务。一些企业对于试用期员工采用福利计提方式进行处理，待员工转正后再向社保中心为该人缴交社保。《劳动法》规定：用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。《劳动合同法》比《劳动法》更进一步，规定用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者不仅可以随时解除劳动合同，保留向用人单位追缴社会保险费用的权利，还可以向用人单位要求支付经济补偿金。U8解决方案U8HR保险福利支持人事业务与福利业务的联动，新员工办理入职手续、人事变动或是离职后，可通知福利产品，进行相关业务操作。人事业务与福利业务协同处理，提供办事效率。按国家规章制度管理，减少信息传递延误，避免引起劳资纠纷。福利业务日常处理核算每月员工和单位应支付的福利费用。一般情况下，社保和公积金都是按月交纳，但企业或个人经常因各种原因未能按时缴纳保险或者缴费基数、缴费比例等发生变化，需要补缴福利费。转出是指职工因各种原因离开用人单位后，由用人单位及时向参保所在地区（县）社保经办机构申报，为其办理在本单位停止缴纳社会保险费的手续。封存是用人单位为职工办理暂时中止缴纳社会保险手续，如职工被司法机关拘留、逮捕后的审查期间或失踪期间，用人单位可按相关规定为其申报封存。终止则指因职工死亡或者出国定居，用人单位为其办理个人社会保险账户终止的手续。企业在各地设有分支机构\办事处，员工在当地参加社保；企业中存在员工异地参保情况，如借调、外派员工的工作地点与参保地点不一致；对于劳务派遣公司，外包人员都在工作所在地进行福利缴交，但派遣公司福利管理员需管理各地的社保管理。进行福利管理日常操作，如处理福利数据计算、补缴、账户转出、销户等工作。多地社保管理模式：由于各地社保业务的规定不尽相同，如基数上、下限，个人\单位缴费比例，缴费金额的精度要求等。则产生多地社保进行统一管理的要求。需根据各地社保的规定进行福利数据的计算，并生成各地的福利数据文件。U8解决方案:系统按月进行福利缴交数据计算，并支持对某特定保险种类进行补缴操作，可进行补缴记录的输出进行上报。当员工由于特定原因，该企业不再进行缴交时，账户进行相应的封存、转出、销户等操作。人员信息中具有福利地区属性，按福利地区进行福利管理，设置包含地区信息的基数核算公式和缴费计算公式，对于不同标准的各地区的人员，批量完成计算。电算管理节约人力成本；用计算机核算代替传统人员手工计算，数据精确无误，有据可查。福利费用计提人力资源部的福利管理员完成福利费用的计算，直接生成福利费用的计提凭证或支付凭证；而对于一些企业福利管理员只处理福利的缴交计算，将缴交的明细数据提交到财务部门，进行具体的核算，生成凭证，进行支付。福利管理员根据福利费用计提、分配规则，将福利费用根据用途进行分配，并编制转账会计凭证，供总账系统记账处理之用。U8解决方案:福利费用分摊、计提、转账，并将生成的凭证传递到总账系统。生成的凭证有财务部门进行后续工作，在福利产品中不允许审核、冲销。福利产品和总账配合使用，完成福利数据在产品间的流转。完成信息流、数据流在ERP系统中传递。社保上报福利管理员，每月需向社保中心提交社会保险费缴费月报表、社会保险参保人员减少表、社会保险参保人员增加表等。与此同时，高层领导需对人力成本进行把控，需查看福利部分的支出数据。U8解决方案:按照福利类别输出每月的明细缴费数据，支持查看社会保险人员增加减少表等，并可用报表工具编制所需的福利报表。 省去福利管理员每月做报表的繁琐工作。企业对福利费用支出精细管理，严格控制人力成本；企业主管可随时登陆web在经理自助中查询福利报表，做到及时有效。初始设置福利项目设置（新增）项目类型项目编码项目名称业务类型数据类型按月累计支付方方案项目----…………--账户项目----…………--缴费项目userdef001个人累计缴费金额金额数值是个人userdef002单位累计缴费金额金额数值是个人………………福利类别设置福利类别编码福利类别名称001养老保险002医疗保险003失业保险004工伤保险005住房公积金006生育保险福利方案设置福利方案设置福利方案编码福利方案名称福利类别名称001社会保险[001]养老保险[002]医疗保险[003]失业保险[004]工伤保险[005]生育保险002住房公积金[006]住房公积金参数设置人员参保情况福利方案类别开户人员福利地区社会保险在职人员杭州/宁波基数精度及缴费精度所有福利类别的缴费基数均四舍五入到元，缴费数据精度不作处理。基数核定方法基数核定方法地区户口性质福利类别福利项目上限下限公式上年平均工资杭州城镇默认缴费基数基本工资上年平均工资杭州农村默认缴费基数基本工资上年平均工资宁波城镇默认缴费基数基本工资上年平均工资宁波农村默认缴费基数基本工资缴费比例设置缴交地户口性质养老保险失业保险医疗保险工伤生育住房公积金个人单位个人单位个人大病医疗个人医疗单位门诊单位单位单位个人单位杭州城镇0.080.140.010.020．024块0.090．0250.0040.0080.120.12农村0.080.1400.020．024块0.090．0250.0040.0080.120.12宁波城镇0.080.120.010.020．020.110．0250.0040.0070.090.09农村0.080.1200.020．020.110．0250.0040.0070.090.09缴费项目与计算公式使用系统预制项目外，医疗保险需要增加个人大额医疗字段，养老保险增加个人、单位累计缴费金额。缴交地养老保险医疗保险个人累计缴费金额单位累计缴费金额大额医疗个人杭州记录截至到当前月份累计缴费金额记录截至到当前月份累计缴费金额4/月大额医疗：每月缴交4元，新入职人员按入职当月进行缴交，根据实际缴交情况进行手动调整缴费金额计算公式：系统默认：缴费比例%*缴费基数分摊类型设置福利费用分摊在薪资管理模块进行，此处不作处理。福利保险业务流程业务流程说明福利专员进行系统初始化，包括：福利类别、福利方案、分摊类型设置；员工入职时福利专员办理福利保险开户业务，各福利保险缴交和补缴交工作；如部门发生变动，需要同步福利部门，然后进行福利缴交业务；如员工发生离职，需要将离职人员的帐户进行封存、转出处理；企业可以对其他福利业务进行管理，并在工资中提取业务数据；月末福利保险缴交完毕后，福利保险要进行月末结账业务处理，之后薪资管理系统从福利保险中获取保险信息；保险账户管理系统预置了社会保险、住房公积金两个福利方案。其中社会保险方案包含基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等五险。除了上述五险一金，企业也可以按当地政府要求或根据企业的具体情况给员工提供其它类型的福利，如补充养老保险、补充医疗保险、其他商业保险等。记录员工个人账户的信息，包括福利部门、职工个人账号、开户日期、首次缴费日期、缴费截止日期、账户状态等，同时依据员工个人情况核定各险种的缴费基数和缴费比例。处理说明目标解决账户管理的实现过程。序号处理说明责任人责任部门1设计福利方案可按照福利业务性质分类如：社会保险、住房公积金等；可按人员属性分类如：城镇居民保险、农民工保险、高层管理人员福利、员工福利等HR专员HR部门2确定福利项目、福利类别【保险福利管理】-【基础设置】-【福利类别/项目设置】HR专员HR部门3确认福利方案各种参数设置【保险福利管理】-【基础设置】-【福利方案设置】，进入福利方案设置界面，对福利方案所含险种、开户人员范围、基数核定方法、比例核定方法、计算公式等进行设定HR专员HR部门4开户两种途径：查看福利待办任务，查看新入职员工或发生人事异动的员工，点击【处理】按钮执行开户操作；进入【福利档案】，单击【业务】菜单下的【开户】按钮，选人，确定，完成开户HR专员HR部门5封存、销户、转出HR专员HR部门福利方案分类管理可以以方案的形式设置多种福利组合，福利方案统一管理，其中人员福利信息如社会保障号、福利部门等统一维护，方案中所包括的多个福利类别，开户、基数核算、转出、封存等业务可一次完成。按福利业务性质分类管理可分为住房公积金、社会保险、补充保险、企业年金等多个方案，其中每一类都可包含多个险种，如社会保险含养老、医疗等五险。按人员属性分类管理可分为：“城镇居民保险”（包括五险一金）、“农民工保险”（包括养老保险、农村合作医疗）、“临时工保险”、“高层管理人员福利”、“员工福利”等。多地社保管理支持企业在多个地区为员工办理保险，支持一个员工不同险种在不同地区缴纳；支持按地区管理社保业务；支持各地不同的社保缴费规定，以及各地不同的缴费基数上、下限规定，允许突破上限。支持各地对同一险别设置不同的缴费比例，支持根据年龄等属性计算缴费比例（如医疗保险），支持对管理人员与现场作业人员设置不同的缴费比例（如工伤保险）、支持根据本地户籍、外地户籍不同比例。支持各地对缴费基数、缴费金额设置不同的精度方案。缴费基数核定基数计算时根据其自身基数核定方法、所属福利地区、户口属性等处理精度、上限。基数核定，支持针对不同人员设计多套计算方法；基数计算方式：薪资数据取数支持取上月工资作为缴费基数；支持取上年平均工资作为缴费基数，可跨年取；支持取指定时间范围的平均工资作为缴费基数。可自定义公式计算缴费基数。支持手工输入缴费基数。福利开户时，可对每个员工分别指定缴费基数核定方法，可设置参保人员是否允许缴费基数突破上限。福利的“计算”功能说明福利档案-计算：系统会按照设置好的计算顺序计算所有项目数据来源设置为公式计算或工资取数的个人账户的基数和金额类项目。如果将缴费基数或缴费金额类项目的数据来源设置为固定值，即使修改了固定值，执行计算功能时也不会替换为新值。统一调整基数，且所有员工的缴费基数都相同，可以将项目数据来源设置为“公式计算”，在公式定义界面中直接输入具体的值，执行计算功能，将按新标准自动更新缴费基数。只对当前页选择的个人账户进行计算，点击〖下页〗按钮，重复执行第三步操作。个人账户封存后，启封业务处理对于停止交纳（已经封存的）的福利账户，单位如果给员工继续交纳该项福利，需要启封该员工的福利账户。可以选择同一个福利类别下的多个被封存账户，执行批量启封操作，启封当月，自动生成一条缴费记录。福利部门的同步进行人事业务变动发生部门变化的人员，可以通过同步功能，将人员的福利部门自动更新。点击【同步】按钮，选择是同步当前的福利类别还是同步所有的福利类别。进入福利部门同步选择人员界面，选择好相应的人员后，点击【完成】按钮，更新所选人员的福利部门。说明：变化后的福利部门默认为变动后的行政部门；由于福利费用可以进行分摊，要求变化后的福利部门必须为末级部门，需要手工调整行政部门为非末级部门的人员的福利部门，否则无法进行部门的同步；对于手工调整过福利部门的人员，由于现在的福利部门和当前的行政部门不一致，每次进入同步界面时这些人员都会显示，可将此部分人员和不需要进行福利部门调整的人员进行隐藏，再次进入同步界面时就会显示在人员列表上，点击【显示所有】按钮时，显示被隐藏的人员信息。封存、销户、转出的区别封存：是对该职工账户暂时停止缴纳福利费用，还可以通过执行“启封”操作再次恢复缴纳；转出或销户：转出或销户的职工账户则不能恢复，只能在下月对该员工重新执行“开户”操作。封存的个人账户在月末结账时，自动带入下月的福利档案中，而下月福利档案中将不包括本月销户或转出的个人账户。员工离职时，如果该月已经向社保中心/公积金中心交纳保险或公积金，则只能在下月做人员变动（减少）；如果当月还没有交纳，则可以在当月做人员变动（减少）。缴纳保险标志事件（软件规则）：如果当月该福利类别已经生成费用分摊凭证，不管凭证是否签字、审核或记账，则认为该福利类别当月已经支付福利费。如果当月已经交纳了福利费用，但尚未填写费用分摊凭证，此时执行销户或转出操作，将直接删除当月的缴费记录，并且该操作不能恢复。注意事项给出应该特别注意的事项，以及需要规避或难以实现的问题，如：销户当月不能重新开户最多允许设置20个福利类别如果福利类别已经有福利档案数据或缴费数据，则不允许删除该福利新员工福利费用计提和缓交业务新员工入职后因不能及时转入社保关系，或企业规定员工转正后才正式办理社保手续。按照劳动法规定，员工自入职和正式办理社保期间，是需要补缴福利费用的。支持对未办理社保人员计提福利费用，正式参保时，可根据福利费用计提记录生成补缴数据，计提福利人员离职时，支持根据计提福利记录计算出应退还金额（个人缴费部分）。有时为应对较为低迷的经济形势，主管部门允许企业申请缓交社保（目前政策规定，在09年度困难企业最多可申请缓交6个月社保，职工社保待遇不受影响）。日常保险扣缴核算每月员工和单位应支付的福利费用。一般情况下，社保和公积金都是按月交纳，但企业或个人经常因各种原因未能按时缴纳保险或者缴费基数、缴费比例等发生变化，需要补缴福利费。为区分上述两类福利费用的缴纳，在软件中将其分别命名为月缴和补缴。正常月缴（基数等没有发生变化时）月末结账时，系统自动给当月福利账户状态=“正常”的员工生成下月的月缴记录。选择【福利业务】菜单下的【福利缴交】，进入“福利缴交”窗口。计算福利费（基数等发生变化时）在福利档案中重新核定了缴交基数、比例后，系统不会自动计算，必须手工触发计算功能重新计算缴费数据。另外，如果手工修改了个人账户的缴费基数和缴费比例等数据，如果未能及时更新缴费数据，也需要在福利缴交界面手工执行计算功能重新计算缴费金额。说明：可以对单个缴费记录执行重新计算；也可以选择多个缴费记录重新计算缴费金额。系统只对“选择”列标记为“Y”的记录进行计算，未标记的记录则不会进行计算。补缴福利目标解决补缴福利的实现过程。序号处理说明备注1选择要补缴的福利方案：从缴交类型下拉框中选择“补缴”，〖补缴〗、〖删除〗按钮变为可用状态。2输入补缴的日期范围系统自动计算补缴的月数=月份（截止日期）-月份（开始日期）+13选择补缴人员系统提供批量、单人两种方式。4编辑补缴记录点击工具栏上的〖编辑〗按钮，进入补缴数据的编辑界面，输入补缴基数、补缴比例等数据，点击〖保存〗按钮保存数据并自动计算单位和个人的补缴金额。5月末结账每期福利业务处理完毕，继续下一期间业务之前，必须执行月末结账操作并将基础数据自动结转到下月。福利计提业务财会部门根据福利费用计提、分配规则，将福利费用根据用途进行分配，并编制转账会计凭证，供总账系统记账处理之用。方案1：直接在保险模块计提在费用分摊之前，需要进入【基础设置】菜单下的【分摊类型设置】模块设置费用分摊规则择【福利业务】菜单下的【费用分摊】，进入“费用分摊”界面，点击工具栏上的〖查询〗按钮，进入“费用分摊计提设置”界面，选择本次费用分摊的计提费用类型、参与核算的部门以及计提月份、计提分配方式，点击〖确定〗显示福利费用分摊一览表，生成凭证，传递给总账系统。方案2：在薪资模块计提首先在薪资中获取个人应付福利：设置取数公式福利业务核算员工和单位应交纳的福利费，需要将员工应支付的福利费传递到工资系统，由企业从工资中直接扣除代缴。另外：也可以设置一个工资项目为福利扣款，然后设定公式将养老、医疗等累加起来。在薪资中计提薪资的分摊设置中可以明细到每个工资项目对应的计提科目，将福利的相关项目与计提科目对应。合同管理人事合同管理系统适用于各类企业、行政事业单位，对用人单位与劳动者签订的各种劳动合同（固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、任务型劳动合同、劳务派遣合同、非全日制劳动合同）以及各种协议（如岗位协议、保密协议、培训协议）进行管理，另外还包括对劳动争议事件处理情况的管理。现状及需求分析初签劳动合同在新员工入职的一个月之内，必须与员工签订劳动合同，否则按照劳动合同的规定：超过一个月不满一年未订立书面劳动合同的需要向员工每月支付两倍的工资并补订书面劳动合同。根据员工所签不同类型的合同以及不同的合同期限，新劳动合同法对于试用期也有明确规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。本月陆续有人员办理了入职手续，人力资源部需要在新员工入职一个月内与新入职人员签订劳动合同。对于集团性企业，当发生公司之间的调动时，需要与原公司解除劳动合同，在新的公司重新签订劳动合同。员工离职后再入职，需要与公司重新签订劳动合同，但是不得约定试用期。U8解决方案：系统提供了多组合的查看方式，如下图：支持直接在劳动合同界面选择未签人员列表或方便的查询功能，及时知道哪些员工已入职但还末签订劳动合同，发送邮件通知还未签订劳动合同的人员到人力资源部签订劳动合同。可通过预警平台及随时发送邮件、短信、门户消息通知人力资源部已入职但还未签订劳动合同的人员明细，提醒尽快通知这部分人员来签订劳动合同。签订合同时的试用期校验：按照新《劳动合同法》对于试用期的规定，系统为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、劳务派遣合同预置了默认的试用期限公式，当录入的试用期限超过了相应合同期限所规定的试用期时，系统会给出提示：试用期限不符合劳动法的规定。避免由于未签合同、约定的试用期不合法等因素违反了劳动合同法的规定而给企业带来不必要的经济损失。续签劳动合同对表现优秀的员继续签订劳动合同，并且需要记录每位员工续签的次数，根据劳动合同法的要求为与员工签订无固定期限劳动合同提供依据。根据新劳动合同法的规定若合同到期后未与员工继续签订合同但又存在事实劳动关系，需要向员工支付双倍的工资。员工合同快到期时，人力资源部应提前与员工所在部门的部门负责人沟通，确定哪些人员可以继续签订劳动合同。部门负责人将需要继续签订合同的人员明细反馈给人力资源部后，人力资源部提前一个月通知员工，若双方当事人一致同意继续保持劳动关系，在原劳动合同终止前办理续签手续。U8解决方案：利用预警平台设置预警任务，将近期合同到期的人员明细发送邮件、短信、门户消息通知给人力资源部的相关人员。如下图：人力资源部收到合同即将到期的人员明细后，提前通知合同即将到期的各员工的部门经理，询问是否需要对此部分人员进行劳动合同的续签。部门经理将信息反馈给人力资源部后，人力资源部在合同到期的前一个月发通知给各续签人员，若没有收到员工不续签合同的申请，合同到期后与员工继续签订劳动合同。对于已连续工作满十年或是已签订过两次合同需要续签无固定期限劳动合同的人员，可以输出相应的报表，查看人员明细。如下图：人力资源部与部门经理与员工之间的沟通更方便，提高工作效率。能及时通知相关人员合同即将到期的人员明细，避免因为合同到期后未与员工续签但又不存在事实劳动关系而带来的经济损失。解除或终止劳动合同若员工希望与公司解除或终止劳动合同，需提前三十日以书面形式通知公司；若员工在试用期间希望与公司解除劳动合同，需提前三日通知公司。若公司希望与员工解除或终止劳动合同，需要提前三十日以书面形式通知劳动者本人。公司提前与员工解除劳动合同，需按照在本公司的工作年限对员工进行补偿。若员工提前与公司解除劳动合同并且有培训服务期约定的，应当按照约定向公司支付违约金。用人单位或员工在合同未到期却不愿意继续履行劳动合同的，按照相关的规定提前通知对方，可以解除劳动合同。解除劳动合同时，需要按照相关规定计算补偿金。劳动合同到期后，员工不准备继续续签合同或是企业不在与员工续签劳动合同，可以终止劳动合同。集团性企业，员工发生公司之间的调动时，需要与原公司进行劳动合同的进行解除。U8解决方案：员工的合同即将到期，公司决定不再继续与员工续签合同，人力资源部可选择需要解除或终止劳动合同的员工，可提前一个月发送邮件通知。如下图：系统按照新劳动合同法的规定预置了关于补偿期限的公式，当执行合同的解除或终止操作时，会按照系统预置的补偿期限来计算补偿金。可通过报表查看本月解除/终止劳动合同的人员明细。如下图：价值体现：人力资源部与部门经理与员工之间的沟通更方便，提高工作效率。提供报表和分析，及时查看各部门、车间员工的劳动合同解除/终止情况。劳动合同的变更当合同的主体或相关的合同内容发生变化后，需要与员工签订劳动合同的变更书。当公司变更名称、法定代表人、主要负责人或投资人时，可进行劳动合同的变更，但不影响劳动合同的履行。当劳动者的工作地点、岗位等发生变化时，需要进行劳动合同的变更。若女性处于三期阶段并合同在此阶段到期，可以进行劳动合同的变更延长合同期限。员工参与外部的培训协议并且协议中规定了为公司继续服务的年限，可以进行劳动合同的变更延长合同期限。U8解除方案：需要变更劳动合同时，发送劳动合同变更通知书给员工，由员工在通知回执上签收。双方就合同的变更条件和内容经过协商达成一致后，进行劳动合同的变更操作。变更操作执行完毕后，可在劳动合同列表上随时查看人员的合同变更信息。减少人力资源部花费在事务性工作上的时间，随时掌握劳动合同发生过变更的人员明细及变更内容。协议管理若为员工提供了专项培训时，需要与公司签订培训协议并约定服务年限。若员工的工作性质涉及了公司的商业秘密或与知识产权相关的保密事项，需要与公司签订保密协议。对于公司的高级管理人员、高级技术人员等属于竞业限制的人员，也可与公司签订保密协议。为员工安排了外部培训并且对服务期达成一致，需要与员工签订培训协议，对于员工违反协议约定期限的，按照约定向公司支付违约金。按照要求已签订保密协议的员工，若违反保密协议的约定，应该按照约定向公司支付违约金。U8解除方案：系统预置了培训协议、保密协议、岗位协议的协议类型和协议文本，与处理劳动合同的流程一致，可根据不同的要求选择员工进行各类协议的签订、续签、解除/终止或变更。当解除或终止协议时，可按照约定计算违约金。各个环节都可以进行邮件的通知，加强了人力资源部与员工的沟通效率按照不同的协议类型快速分类查找，可按照不同的纬度进行报表的查询。合同业务流程人事合同业务主要包括：合同、协议范本的管理预警业务管理（详见第8章“预警设置”）劳动合同日常管理：初签、续签、变更、解除、终止劳动争议管理人事合同业务流程说明实施步骤业务实现功能节点前期准备收集客户的合同范本、培训协议、保密协议等合同业务的流程和办理时间一、基础设置设置合同模版、通知模版设置通知模版设置合同项目导入已有合同信息，最好通过业务签订完成合同预警【人事合同管理】-【基础设置】【预警与定时任务】二、日常业务签订：新员工入职，签订劳动合同续签：劳动合同到期，双发意愿一致续签合同变更：劳动合同内容变更终止：劳动合同因某些原因需要终止解除：解除劳动合同劳动争议记录【人事合同管理】-【日常业务】三、其它定义客户自己的报表（在【HR基础设置】中定义，在此使用）劳动合同到期预警、试用期到期预警【HR基础设置】-【报表工具】【预警与定时任务】劳动合同日常管理初签新员工进入企业，需要及时签订劳动合同，进入企业一个月之内需要签订劳动合同，否则存在用人风险。业务解决方案目标解决新员工劳动合同初签业务的实现过程。序号处理说明责任人责任部门1确定初签人员：进入企业的新员工，已经办理了入职业务的新员工，并且系统预知了常用的查询条件（详细参见下表）HR合同专员HR部门2进行初签业务：HR合同专员直接在〖人事合同管理〗—〖劳动合同〗，中进行劳动合同初签业务在人员模式下，选择未签类型单人初签：选择单人多人初签：选择多人，也可通过查询选择多人确认劳动合同类型选择劳动合同类型填写相应字段信息HR合同专员HR部门4劳动合同浏览、打印选择合同模式下选择合同类型选择人员输出卡片，即可查看、打印合同文本HR合同专员HR部门应用关键点初签业务中预置的常用查询条件及说明工作未满1月人员条件说明未签条件+到职日期与系统日期之差小于1个月的人员（精确到日）逻辑符括号左表达式比较符右表达式括号劳动合同.合同编号为空并且DaysBetween(人员基本信息表.到职日期,Today())小于31工作满1月未满1年人员条件说明未签条件+到职日期与系统日期之差大于等于1个月并且小于1年的人员（精确到日）逻辑符括号左表达式比较符右表达式括号劳动合同.合同编号为空并且DaysBetween(人员基本信息表.到职日期,Today())大于等于31并且DaysBetween(人员基本信息表.到职日期,Today())小于365工作满1年人员条件说明未签条件+到职日期与系统日期之差大于或等于1年的人员（精确到日）逻辑符括号左表达式比较符右表达式括号劳动合同.合同编号为空并且DaysBetween(人员基本信息表.到职日期,Today())大于等于365合同编号自动生成可设置合同编码的自动编号规则，实现合同初签时自动生成合同编码功能。具体操作：在【基础设置】页签->【单据设置】->【单据编码设置】内。选择人事合同管理，可设置劳动合同编码规则设置。生成合同编号后，允许手动修改。可选择的前缀内容包括：日期、手工输入、用工形式；其中日期分为：年、年月和年月日。可选择前缀作为流水编码的依据。允许流水依据为空。可在对照表中设置"用工形式"的对应码。注意事项初签，必须在人员模式下进行，只有未签、解除、终止的类型才可以进行初签业务多人初签，必须是签订同一种类型合同