劳动与社会保障法复习资料

PAGEPAGE1《劳动与社会保障法》总复习一、名词解释（答出每一组两个概念各自的涵义即可，无须相互比较）1．劳动，劳动法劳动：劳动者基于约定或法定义务所从事的一种职业性的有偿劳动。劳动法：（1）法律体系中的劳动法部门（2）一个国家的劳动法典（3）劳动法学或者相关的课程。2、劳动关系，劳动法律关系劳动关系：劳动者在运用劳动能力实现劳动过程中与用人单位之间形成的社会关系。劳动法律关系：是劳动者与用人单位之间，依据劳动法律关系规范所形成的实现劳动过程的权利和义务关系。劳动者，用人单位（教材第114页）劳动者：（广义）年满十六周岁具有劳动能力的所有公民（狭义）年满十六周岁具有劳动能力且与用人单位建立劳动关系的所有公民。用人单位：是指具有用人权利能力和用人行为能力，使用一名以上职工并向职工支付工资的单位。工会（教材第105页“我国工会的性质”），用人单位团体（教材第121页）工会：是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。具有以下性质：1、阶级性2、群众性自愿性4、政治性用人单位团体：是由用人单位依法组成的，旨在代表、维护和增进各用人单位在劳动关系中的共同利益而与工会抗衡和交涉的团体。劳动合同，集体合同劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。集体合同：是指工会与用人单位或其团体为规范劳动关系而订立的，以全体劳动者的共同利益为中心的书面协议。劳动合同解除，劳动合同终止（均见教材第189页）劳动合同解除：是指劳动合同当事人提前消灭劳动合同关系的法律行为。劳动合同终止：是指劳动合所确立的劳动关系因劳动合同解除以外的法律事实而消灭。集体谈判（集体协商），平等协商（教材第279页）集体谈判：工会组织或职工代表与雇主或雇主团体在地位平等前提下通过协商、交涉确定集体劳动条件的行为。平等协商：是指职工方与企业方就有关企业生产经营和职工利益的事物，平等交涉、对话和商讨，以实现相互理解合作，并在可能的条件下达成一定协议的活动。延长工作时间，非全日制用工延长工作时间：是指工作时间超过法定正常界限在休息时间范围延伸，亦职工在正常工作时间以外应当休息的时间内进行工作。（加班和加点）非全日制用工：是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累积不超过二十四小时的用功形式。工资，最低工资（最低工资标准）工资：是指用工单位依据国家有东莞规定或劳动合同约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资。最低工资：是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间提供正常劳动的情况下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。工资克扣，工资无故拖欠工资克扣：用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资工资无故拖欠：是指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。年休假，探亲假年休假：是指劳动者每年享有保留原职和工资的连续休假。探亲假：是指打定给予家属分居两地的职工，在一定时期内与父母或配偶团聚的假期。加班，加点加班：指职工在法定节假日或周休息日进行工作加点：又称工作日加班，是指职工在标准工作日以外时间进行工作，即提前上班或推迟下班社会保险，社会保障社会保险：劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下暂时或永久性失去生活来源时，从国家和社会获得帮助和补偿的一项法律制度。社会保障：是指国家和社会在通过立法对国民收入进行分配和再分配，对社会成员特别是生活有特殊困难的人们的基本生活权利给予保障的社会安全制度。退休，退职退休：是指根据国家有关规定，劳动者因年老或因工、因病致残，完全丧失劳动能力（或部分丧失劳动能力）而退出工作岗位。退职：是指劳动者因病残完全丧失劳动能力但又不符合退休条件而提前退出劳动岗位的休养。权利争议，利益争议权利争议：又称实现既定权利的争议，是指因实现劳动法、集体合同和劳动合同所规定的权利和义务发生的争议。利益争议：又称确定权利的争议，是指因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。二、问答（含简答、论述）1．劳动法的调整对象及其特征。(1)劳动关系：劳动者在运用劳动能力实现劳动过程中与用人单位之间形成的社会关系。具有以下特征：主体特点：劳动者和用人单位两权分离：劳动力的所有权和使用权分离平等性与从属性相兼容财产性、人身性想兼容（2）劳动附随关系1、在内容上：a、是产生劳动关系的必要前提b、是随劳动关系附带生产的关系c、是劳动关系带来的直接后果2、主体上：劳动附随关系中必有一方主体不是劳动关系当事人，另一方必为劳动关系当事人劳动法的“维权”宗旨。为了保护劳动者的合法利益（倾斜保护，可以说是一种人权立法）为了保护弱势群体、实现劳动关系的实质平等和公平劳动者资格的特征。劳动权利能力、行为能力同时产生，统一不能分割年满十六周岁的公民即取得以上两种能力该两种能力只能由劳动者本人依法享有和使用，不得由他人代理。某些职务或工种对一部分公民这两种能力的行驶是有限制的（如妇女的职业禁止）我国工会制度的主要法律问题（体制、宗旨、会员资格、行为规范）。体制上：

我国实行的是单一体体制，宝塔形结构。各级工会工会委员会向同级会员大会或者会员代表大会负责并报告工作们接受监督。但是现在某些城市出现的劳动者自发的维权团体。。。（体制僵硬化）工会的宗旨：维护职工的合法权益是工会的基本职责。工会在维护全国人民总体利益的同时，代表和维护职工的合法利益。但是从目前的实践来看，工会完全没有做到这个职责。工会的成员资格工会法第三条规定：在中国境内的企业、事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的体力和脑力劳动者，都有依法参加和组织工会的权利。任何组织和个人不得阻扰和限制。工会的行为规范：工会消极不作为甚至出卖职工的利益。工会的经费来源，，一部分是有雇主拨出，有“雇主养工会”说法我国《劳动法》、《劳动合同法》以及《劳动合同法实施条例》的适用范围。《劳动法》的适用范围：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行（也有例外）。《劳动合同法》的适用范围：在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法立。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动合同关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。《劳动合同法实施条例》的适用范围与《劳动合同法》的适用范相同。劳动合同订立制度中“用工”与“签约”各自的法律意义以及相互关系。“用工”具备的属性条件：双方主体合格。有劳动给付和接受行为双方关系符合“从属性”标准要求。签约的效果则与以往《劳动法》的规定迥然不同，即其后果乃是使劳动合同生效(第16条第1款)，而非建立劳动关系。一是用工，其后果是使劳动关系建立;二是签约(即当事人经协商一致，在劳动合同文本上签字或者盖章的行为)，其后果是使劳动合同生效。在实践中当会出现“同时用工和签约”、“先用工后签约”、“先签约后用工”这三种现象，其中“先用工后签约”又可根据签约时间是否超过法定期限再分为合法分离、违法分离两种状况，情形颇为复杂。无固定期限劳动合同的涵义及其适用情形。含义：是指用人单位与劳动者约定终止时间的劳动合同。适用情形：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人单位可以单方解除劳动合同的情形劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。解除和终止劳动合同经济补偿的支付范围和支付标准。支付范围：（p202)劳动合同解除的经济补偿劳动合同终止的经济补偿法律、行政法规规定的其他经济补偿事由劳动合同解除或终止的医疗补助费支付标准：（204）经济补偿标准分为一般标准和特殊标准一般标准：按劳动者在本单位的年限，每满1年支付1个月的工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。（月平均工资）特殊标准：高新劳动者的特殊标准。本单位特殊年限的特殊计算规则。劳务派遣中三方法律关系的定性与责任承担。法律关系：（218）派遣单位以用人单位的名义与劳动者订立劳动合同，是劳动者的名义雇主。派遣单位与用人单位签订劳务派遣协议，规定各自的权利和义务。用人单位是接受以劳务派遣形式用工的单位，即使用被派遣劳动者的主体。责任承担：（劳动合同法92、58/2、65/1)派遣单位的行政责任。派遣单位有时不仅违反劳动法，有时还违反其他的相关法律，如《公司法》连带赔偿责任。无论是派遣单位，还是用人单位，只要一方给派遣劳动者造成损害的，两者都应该承担连带赔偿责任。用工单位的独立责任问题。用工单位对派遣劳动者负有独立于派遣单位之外的义务，并且有些义务只应当由用工单位承担。劳动合同的违约责任（违约金、赔偿金、继续履行）。违约金：劳动合同法法条25赔偿金：实施条例25继续履行：集体合同与劳动合同的主要区别。联系：1、都是调整劳动关系的重要形式2、立法目的都是为了建立、保护和谐稳定的劳动关系区别：主体不同：劳动合同法是单个劳动者和用人单位之间；集体合同是工会和用人单位之间内容不同：个别劳动条件和集体劳动条件（集体合同对非工会会员也有约束力，因为工会有“法定代表权“，不仅仅维护会员的利益。签约程序不同：劳动合同只需要平等、自愿、到达合意；而集体合同复杂的多适用范围不同：集体合同的范围可以扩展到行业、区域法律效力不同a、（准法规性）集体合同具有准法规效力，可以直接支配其关系人的劳动合同内容；b、劳动合同不能与集体合同相抵触，否则抵触部分以集体合同为准。从效率上说：劳动基准》集体合同》劳动合同延长工作时间的法律限制。劳动法第四十一条：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。（没月工作日的加点、休息日和法定休假日的加班总时数不得超过36小时）工资、最低工资标准各自的组成范围。工资：是指用工单位依据国家有东莞规定或劳动合同约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资。最低工资：是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动前提下，用人单位依法支付的最低标准。确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素：(一)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；(二)社会平均工资水平；(三)劳动生产率；(四)就业状况；(五)地区之间经济发展水平的差异。特殊情况下的工资支付。依法参加社会活动期间的工资劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。社会活动包括：依法行使选举权或被选举权；当选代表出席乡（镇）、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议；出任人民法庭证明人；出席劳动模范、先进工作者大会；《工会法》规定的不脱产工会基层委员会委员因工作活动占用的生产或工作时间；其它依法参加的社会活动。延长工作时间的工资报酬用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：

（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150％支付劳动者工资；

（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200％支付劳动者工资；

（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300％支付劳动者工资。法定节假日工资劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资年休假工资机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。

年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。

单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。探亲假工资婚丧假工资禁止非法扣除工资的法律规定。合同法50条社会保险制度的特点。特点：享受人劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇：(一)退休;(二)患病、负伤;(三)因工伤残或者患职业病;(四)失业;(五)生育。劳动者死亡后，其遗属依法享受遗属津贴。劳动者享受社会保险待遇的条件和标准由法律、法规规定。劳动者享受的社会保险金必须按时足额支付。保险人是国家专设的公益性的社会保险机构其保险行为有政府行为的性质有别于营利性的商业保险，用人单位向商业保险公司投保不视为履行义务社保基金4、强制保险工伤保险制度的主要内容（含工伤保险的特征、工伤的概念与工伤认定、工伤保险待遇、工伤保险赔偿与民事侵权赔偿责任竞合的处理模式等）。概念：特点：实行雇主无过错的归责原则雇主单方缴费，职工个人不承担实行行业差别费率制两个结合，医疗救治+经济补偿￥工伤预防+职业康复工伤认定工伤保险待遇工伤医疗待遇因公致残待遇因公死亡待遇责任竞合（工伤赔偿责任￥民事侵权责任）我国劳动争议处理的受案范围。《劳动争议调解仲裁法》第二条【适用范围】中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。我国现行劳动争议处理体制（包括有条件的“一裁终局”制度）。四十七条下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿