第4章 员工招聘与甄选

人力资源管理与开发第4章员工招聘与甄选RecruitmentandSelection4.1员工招聘概述1、招聘的定义2、招聘的意义确保用人的的质量，提高企业核心的竞争力。降低招聘成本，提高招聘效率。为企业诸如新的活力，增强企业的创新能力。扩大企业知名度，树立企业良好形象。减少离职，增强企业的内部凝聚力。有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能发挥的水平。员工招聘的原因公司的成立；调整不合理的员工队伍；现有职位因种种原因发生空缺；公司业务扩大；为改造企业文化而引入高层管理人员和专业人才。员工招聘的要求符合国家的有关法律、政策和本国利益。确保录用人员的质量。(努力降低招聘成本，提高招聘的工作效率。公平原则。员工招聘的内容招聘的备选方案招聘过程招聘理念招聘途径搜集求职者信息的技术网上招聘招聘的备选方案加班转包应急工租赁实习招聘过程人力资源计划职位说明书招聘计划时间岗位及人数任职资格招聘活动了解市场发布信息接受申请甄选初步筛选笔试面试其他测试录用做出决策发出通知评价思路程序效率方法招聘理念人员标准提供诱因招聘执行人员来源招聘理念——人员标准德vs.才工作经验vs.能力潜力开放性标准vs.封闭性标准一般标准vs.具体标准招聘理念——提供诱因金钱vs.事业稳定vs.前景工资vs.福利精神满足vs.物质富招聘程序中人力资源部门与使用部门的职责分工

人力资源部工作内容和职责

使用部门工作内容和职责1．负责招聘广告的审批手续办理2．负责招聘广告的联系、刊登3．负责应聘信件的登记4．负责组织笔试和介绍公司情况5．负责体格检查和背景调查6．负责正式录用通知的寄发7．负责报到手续的办理8．负责加盟公司的培训

1．负责招聘计划的制定和报批2．负责招聘岗位要求的撰写3．负责新岗位工作说明的撰写4．负责协助外地招聘广告的刊登5．负责笔试考卷的设计6．负责应聘人员初筛7．负责面试和候选人员的确定员工招聘影响的因素外部的影响因素内部的影响因素应聘个人的影响因素人员招聘的基本内容（1）招聘的岗位、人员需求量、每个岗位的具体要求；(2)招聘信息发布的时间、方法、渠道与范围；(3)招聘对象的来源与范围；(4)招聘方法；(5)招聘测试的实施部门；（6）招聘预算；(7)招聘结束时间与新员工到位时间。

应聘者求职申请表

要求从事的工作：日期：姓名社会保险号码地址电话号码身高体重家庭成员数口未婚口已婚口离婚口分居口鳏居用圈标明最高学历：123456789101112大学：l234发生意外情况时通知谁_____________地址__________电话_____________经历(先写最后受雇经历)日期______工种_________离职的原因_____________________________________________________企业___________其于何时:地址_______________________止于何时:工资____________上级管理者______________企业___________其于何时:地址____________________止于何时:工资____________上级管理者______________主考人评语_________________________________________________________家庭填写家庭成员的年龄及与你的关系______________________________你同本企业的员工有亲属关系吗?________谁_______生活情况你在现住处居住了多久?_________在本地区吗?____________你如何来上班?_______________需要多少时间?_____________兴趣你的爱好有哪些?________________其他你现在有职业吗?______在哪家企业?________________你为什么申请来本公司工作?______________________你过去在本公司工作过吗?________什么岗位?____________________你愿意上夜班吗?________你要求多少工资?_______你的制服尺寸?______使用右手还是左手?_____你会打字吗?___你是本国公民吗?____你在本国军队服过役吗?_________军衔____________你对公司集体保险计划感兴趣吗?__________________我保证上述所填内容均属事实，虚假陈述应被解雇。签字______4.3招聘的方式内部获取外部获取校园招聘热点问题：CEO从哪里来？《企业不败》的调查与结论——在目光远大公司共计170多年的历史中，外部人员直接就任总裁的情况只有4次。1806-1992：2/18；13/183.5%(113)vs.22.1%(140)：目光远大的公司提拔内部人任总裁的可能性是对应公司的6倍。人才青黄不接vs.人才储备充足结论：从内部培养和提拔管理人才更有助于维持企业核心价值观，他们同样可以进行变革核心：保持核心价值观&适应环境招聘途径——内部招聘内部提拔横向调动轮岗/竞争上岗重新雇佣或召回以前的雇员张贴海报人才储备

来源

方法

广告（媒体选择与设计）

AIDA：吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动借助中介机构上门招聘推荐方法 招聘途径——外部招聘简单评价：近期报纸上的一则招聘广告内部招聘与外部招聘的比较校园招聘的优点/缺点针对性强。选择面大。选择层次是立体的。适宜进行战略性人才选择和储备校园招聘的人才比较单纯，可塑性大。由于没有任何工作经历，企业对应聘者今后可能的表现和绩效缺少充分的把握。由于学生缺乏经验，企业投入的培训成本高。由于学生常有眼高手低、对工作期望值过高的缺点，因此一年内跳槽的概率高，造成招聘成本高。如果培养、任用小当，学生可能会不认同企业的文化和价值观，影响企业的团队建设。校园招聘的误区

招聘观念的误区。筛选材料的误区。笔试的误区。面试的误区。招聘结果反馈的误区。

庄子识人九征

凡人心险于山川，难于知天；天犹有春秋冬夏旦暮之期，人者厚貌深情。故有貌愿而益，有长若不肖，有顺怀而达，有坚而曼，有缓而纤，故其就义若渴者，其去义若热。故智子远使之而观其忠，近使之而观其敬，烦使之而观其能，卒然问焉而观其知，急与之期而观其信，委之以财而观其仁，告之以危而观其节，醉之以酒而观其则，杂之以处而观其色。九徵至，不肖人得矣。

4、4人员测评与甄选诸葛亮

“识人七法”

诸葛亮“识人七法”认为：

夫知人之性，莫难察焉。美恶既殊，情貌不一。有温良而为诈者，有外恭而内欺者，有外勇而内怯者，有尽力而不忠者。然知人之道有七焉：一日问之以是非而观其志；二日穷之以辞辩而观其变；三日咨之以计谋而观其识；四日告之以祸难而观其勇；五日醉之以酒而观其性；六日临之以利而观其廉；七日期之以事而观其信。求职者信息类型求职者的信息:知识、技能、能力、爱好、兴趣、品格等.信息类型：智能方面：知识、技能和能力人格方面：人格、兴趣和偏好如：外向、稳重、随和、真诚、对经历的坦率其他：如传记性资料人员测评与甄选的技术申请表书面考试工作模拟心理测验评价中心面试体格检查作用：初始阶段筛选工具。内容：过去和现在的工作经历、教育水平、教育内容、培训等要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的情况问题：精确性注意：避免非法的或不适宜的问题人员测评与甄选的技术—申请表举例：语文推理_____之于黑暗，好象白昼之于_____

A.黄昏-黎明B.夜晚-日光C.夜晚-光明D.黄昏-月亮E.黄昏-太阳____之于实际，好象抽象之于_____

A.实际-空间B.理论-具体C.原则-模糊D.理论-概念E.基本-象征____之于李唐，好象李闯之于_____

A.黄巢-朱明B.黄巢-元代C.战争-朱明D.战乱-朱明E.陈胜-元代人员测评与甄选的技术—书面考试

文件篓测试法无首领小组讨论法商业游戏人员测评与甄选的技术—工作模拟个人自信心组织领导能力计划能力书写表达能力决策能力对风险态度经营管理能力主动性说服力表达能力自信程度承担压力能力精力人际交往能力分析能力风险态度决策能力相关经验人员测评与甄选的技术

——心理测验能力测验（成就测验）人格测验标准化vs.非标准化测验文字测验vs.非文字测验个别测验vs.团体测验常模参照vs.标准参照人员测评与甄选的技术

——心理测验问题：下面这个图形是用砖堆起来的，还需要几块砖，才能使它成为一个三角锥？最大多数人的答案：5人员测评与甄选的技术

——心理测验另一种答案：0人员测评与甄选的技术

——心理测验关于人类智能的最新观点哈佛大学医学与心理学教授瑟斯顿音乐身体运动智能数学逻辑能力语言能力空间能力知人/人际关系能力知己/自我认识能力人员测评与甄选的技术

——心理测验心理测验的问题能力测验记忆效果现场发挥人格测验自陈量表：准确性问题投射法：复杂测验的信度和效度

经营管理技巧：文件篓测试法

人际关系技巧：无首领小组讨论法

智力状况：笔试方法（心理测试）工作动机：想象能力测验法、面试、模拟

职业发展方向：想象能力测验法、面试、性格考查

依赖他人的程度：想象能力测验法核心：几种测评方法的综合人员测评与甄选的技术—评价中心人员测评与甄选的技术—面试一、面试与笔试的比较笔试：以纸笔形式（广义）对被试的能力、性格及行为特征进行考核评价。题型：主观题、客观题特点：A.重结果，轻过程

B.易标准化（误差控制）2.面试：主试通过观察或与被试的交流来对被试的能力、性格及行为特征进行考核评价。（1）特点：A.重过程

B.不易标准化（2）形式：二、结构化面试的基本特征1。什么是结构化面试所谓结构化面试是指命题、实施结果评定等环节均按事先制定的标准化程序进行的面试，因而亦称标准化面试。结构化面试中的标准化主要体现在下面几个方面：（1）以工作分析为基础。（2）每一次面试之前根据实际情况选择该职务测评要素中最重要的、可测量的部分命题，且题目均事先给出参与答案及评分标准。（3）对所有的应试者都提相同的一组问题。（4）考官须经过专门的培训。（5）有统一的评分标准和评定量表。（6）每个应试者的面试时间相同（一般30－40分钟）三、结构化面试的程序1、面试前的准备（1）根据工作分析确定测评要素（2）命题（3）培训主试2、实施（1）导入语（2）提问（主考与其他评委的责任）（3）评分（评分表）（4）分数组合四、结构化面试的命题1、测评要素2、命题原则（1）思想性原则（2）科学性原则（3）理解性原则（4）开放性原则面试的结构化程度面试的内容情景面谈与工作相关的面谈（Job-relatedinterview）对面试的控制一对一面试（单独面试）/多对一面试（集体面试）连续性面试/一次性面试计算机面试/人工面试人员测评与甄选的技术—面试如何使面试有效面试者经过训练通过工作分析确定工作要求只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点（Knowledge,Skills,AbilityandOthercharacteristics,KSAOs）。严格根据工作分析的结果设计面试问题在轻松的气氛下进行面试编制KSAOs的表格，根据KSAOs来评价申请者人员测评与甄选的技术—面试××公司面试评价表

姓名性别年龄编号

应征职位所属部门评价等级评价要素

1(差)

2(较差)

3(一般)

4(较好)

5(好)1．个人修养

2．求职动机

3．语言表达能力

4．应变能力

5．社交能力6．自我认识能力7．性格内外向8．健康状况9．掩饰性10．相关专业知识11．总体评价

评价

口建议录用口有条件录用口建议不录用部门意见签字—————人力资源部门意见签字———————总裁（总经理）意见签字————————部分企业面试特点Intel

“你为什么要来英特尔？”“你对自己的前途预测如何？”经理们希望听到真实的回答恒基伟业有时会组织10个人一起进行面试，出一道题，让他们互相辩论、挑剔。比如招营销人员的时候，提问“谁能给我讲讲营销理论的发展过程”常常采用压力式提问部分企业面试特点Microsoft每一个面试者要同微软公司的5到8个人面谈，有时候可能要达到10个人。唯智力论Motorola注重应聘者的道德素质高度评价直言不讳指出摩托罗拉存在某些问题的应聘者面试的影响因素第一印象（首因效应，仓促结论）对比效应晕轮效应(haloeffect)

面试者缺乏工作的相关知识雇佣的压力非言语行为的影响信息收集技术——面试

多级障碍式补偿式结合式人员测评与甄选技术的使用如何成功地招聘、雇佣并留住优秀的求职者作雇员呢？把工作和组织的信息完整、准确、真实地传达给求职者扩大组织内的职业机会公司能提供可供选择的工作安排提供就业安全感有效的同化招聘与甄选工作的技巧国内企业招聘测评的误区与对策人才测评不只是纸笔测试人才测评的指标不只是分数人才测评并非只是软件才科学人才测评工具是否可信人才测评不只是人才测评不只是招聘与甄选工作的管理招聘网络的开发与维护相关文件和工具设计笔试与面试题库建设对面试人员的培训人才库建设招聘工作考核与评价申请人的数量申请人的质量平等就业机会目标的实现平均雇佣一个人的成本用于填补空缺所需的时间思考与练习招聘对企业有何意义？招聘的途径有哪些，各有何利弊？人才测评的方法有哪些？各有何特征？如何衡量招聘的信度和效度？附：心理测量方法（PPT72张）第一章概论第一节心理测量学的产生及其发展一、心理测量的性质与功能1、几个概念测量（measurement）：按照某种规则使用某种工具对某一特征赋值的过程测验（test）：泛指心理测量的工具（标准化）、手段评定（rating）：按照某种规则借助主观判断对某一特征赋值的过程评价（evaluation）：也叫评估、评量。对对象进行质或量的描述和价值判断。可以在测量的基础上进行（量），也可以不用测量（质）。测评：即评价。但强调量的基础。心理测量方法心理测量方法2、心理测量的特点（1）心理测量是间接测量

心理测量的误差一方面来自测量工具、测量过程。另一方面是由于其间接性，即测量对象大部分不能直接测量。（2）心理测量在测量体系中的位置心理测量与自然科学的测量不同：

A自然科学：可以重复多次相同的测量 心理测量：有时可以重复，但多了导致疲劳；有时不可以重复

B测量工具的信效度不同

C自然科学：通常只测一个对象，即推断总体 心理测量：常常测量一组，以推断总体。或推断个人与该组的关系心理测量方法心理测量与经济学测量不同：例：测定某年份国民收入，必然有误差，不可以重复

心理测量是介于经济科学与自然科学之间的测量3、心理测量的功能是研究的有力工具人员选拔与安置组织管理临床诊断、咨询与治疗学校辅导考试的标准化、科学化心理测量方法二、心理测量的产生与发展1、心理测量在西方的产生与发展（1）德国实验心理学对同一对象的观察因个人辨别力不同而产生差异的结果——发现个体差异——心理物理学（2）英国高尔顿（FrancisGalton）

公认为心理测量的创始人。发明了可以用来测量感知觉的工具与方法（3）法国比奈（Binet）

认为理解力、记忆力、想象力、判断力才是智力的核心。编出第一个公认的心理测验。（4）美国卡特尔（J.M.Cattell）

冯特的学生，曾到英国师从高尔顿后回到美国。第一个使用“心理测验”（mentaltest）这一名词。心理测验孕育在德国、萌芽于英国、产生于法国、发展在美国心理测量方法2、心理测量发展的两个方向（1）测验方向：（2）统计学方向3、我国心理测量学的发展发端期1915-1930陆志韦修订比奈量表成长期1930-1949成立中国测验学会，出版专著1950年之后，台湾地区继续发展测量学，大陆中断1978年至今 吴天敏新版比奈测验； 林传鼎、张厚粲韦氏儿童智力测验 1984年成立心理测量专业委员会心理测量方法三、正确对待心理测量1、历史的经验教训2、不能从一个极端走向另一个极端3、《资格认定手册》不公开出版4、中国心理学会颁布条例心理测量方法第二节心理测验的类型一、按测验的目的划分1、能力测验实际能力ability“所能为者”潜在能力、能力倾向、性向aptitude“可能为者”一般能力——智力特殊能力2、成就测验：测量个人经过学习训练所获得的知识技能3、人格测验：测量个人的性格、气质、动机、情绪兴趣、态度、价值观也属于人格范畴1、标准化测验2、非标准化测验二、按测验编制的规范性划分心理测量方法三、按测验材料划分1、文字测验2、非文字测验四、按测验方式划分1、个别测验2、团体测验五、按解释分数的依据划分1、常模(norm)参照2、领域（domain)参照,也称目标参照或标准参照六、按受试者的表现性质划分1、最佳作为2、典型表现第二章心理测验的编制第一节心理测验编制的一般程序一、测量目标的分析心理测量方法1、理论界定2、结构分析：（1）访谈，开放式问卷；（2）封闭式问卷；（3）因素分析二、编题1、形式：一般以客观题为主2、编排：三、试测1、抽样2、定量分析四、形成正式题本，进行信、效度分析心理测量方法五、取常模或制定标准六、编写测验手册第二节题目分析一、通过率（难度）1、公式

（1）二值计分P=m/n(m为答对该题的人数，n为总人数）（2）非二值计分

（为全体被试该题目的平均分，X为答对该题应得分数）心理测量方法2、通过率多大是合适的题目（1）常模参照能力测验：

A.一般P=0.50的题目为好，因为它使总体的变异最大。

B.当题目之间正相关时，题目难度值应分布的广些但平均难度应以0.50为好。

C.当题目有猜测可能时，题目的P值应适当加大。

D.选拔性测验还要考虑录取率。（2）标准参照能力测验

P=1.0或P=0有可能也是好题（3）人格测验

P≧0.95或P≦0.05的题目考虑删除二、区分度（discrimination）

测验题目对所测量的心理特质的区分程度。1、高分组--低分组

根据测验总分取两端的人作为高分组低分组（一般取上下各占27%的人）

D=PH–PLPH为高分组该题通过率

PL为低分组该题通过率2、点二列相关系数（pointbiserialcorrelation)其中p为该题通过率

q为该题未通过率为通过该题的那部分人测验总分的平均值为未通过该题的那部分人测验总分的平均值

St

为全体被试测验总分的标准差[例]学生ABCDEFGHIJKLMNO总分657031498050351081697855779042对错0101101001101103、特征曲线三、选项分析备选项 A B C D*

人数比例 55% 5% 10% 30%第三章心理测验的实施与分数解释第一节心理测验的实施一、主试1、准备（指导语、步骤、条件）2、操作

倾听（暗示、反馈、期望效应）评分（光环效应）二、被试1、情绪（焦虑）2、训练第二节分数解释一、早期对测验分数的解释年龄当量（智龄）、年级当量比率智商二、以常模来解释测验分数1、百分位数

把测验分数转换为百分数年龄%2030405060955757575454905655545252755452504846505048474237254443413430103837312422533282821192、四分位数3、标准分数（1）（2）（3）离差智商三、解释测验分数的原则1、测验分数须用所测量的真正特质来解释

（瑞文—智商，SCL90—心理健康）2、解释测验分数必须考虑被试的具体状况

（文化背景，情绪状态）3、测验分数要以分数区间来解释第三节常模样本的抽取一、总体与样本

常模是测验分数在被试总体中的分布实际操作时是指在总体的代表性样本中的分布1、目标总体与被抽样总体2、总体与子总体

地区、行业、职业—性别—年龄二、抽样方法1、随机抽样与非随机抽样2、简单随机抽样3、分层随机抽样（注意与整群抽样的区别）4、阶段抽样三、抽样误差与样本容量的确定1、抽样误差（以总体均值的估计为例）

设总体均值为μ，样本平均数为为抽样误差一般在抽样时都规定最大允许抽样误差，即2、分层随机抽样的抽样误差小于简单随机抽样的抽样误差3、样本容量的确定第四章测量的信度与效度第一节信度（reliability）一、定义1、信度是指测量的一致性程度，或者说是测验分数的可靠性程度2、统计定义：X=T+E（1）信度是观测分数与真分数的相关（2）真分数的变异在观测变异中所占的比例（3）平行测验之间的相关二、信度的种类1、再测信度同一测验对同一组被试的先后两次测量之间的相关2、复本信度两个内容、结构相同的测验对同一组被试测量结果的相关3、分半信度4、克伦巴赫α系数（cronbach-α）和库-理（Kuder-Richardson）信度5、评分者信度[例]一二三四五六A413526B234516C325416R961214418被评者评定者公式中K=3（评定者数）

N=6（被评者数）三、影响信度的因素1、测验的长度2、测验分数的分布范围3、测验的难度4、测验题目的客观化程度四、信度系数与误差来源信度系数类型误差方差再测信度时间取样复本信度（即时）内容取样复本信度（延迟）时间取样和内容取样分半信度内容取样库-理信度和α系数内容取样和内容异质性评分者信度评分者之间差异五、测量的标准误差第二节效度（Validity）一、定义

测验能够测量到对象的程度，或者根据测验分数所作解释的有效性。二、与信度的关系信度是效度的必要条件，不是充分条件三、效度的种类1、内容效度2、预测效度（predictivevalidity）

也称效标（criterion）关联效度3、构想效度（constructvalidity）四、影响效度的因素1、测验本身的因素（题目、结构）2、实施3、信度第五章能力测量第一节有关能力的理论一、因素分析理论1、两因素学说（Spearman）2、瑟斯顿群因素学说（Thurstone）3、卡特尔流体智能与晶体智能学说（Cattell）二、认知加工理论戴斯的认知过程PASS模型三、多元智能理论加德纳（Gardner）的多元智能学说1、音乐智能2、身体运动智能3、数学逻辑智能4、语言智能5、空间智能6、人际关系智能7、自我认知智能第二节能力测验一、比奈智力测验（Binet）1905190819111916（斯坦福–比奈测验）193719601972二、韦克斯勒智力测验（Wechsler）1、韦氏成人智力测验（1939195519811997）2、韦氏儿童智力测验（194919741991）3、韦氏幼儿智力测验（19671988）三、瑞文推理测验（Raven）1、瑞文标准推理测验2、瑞文高级推理测验3、彩色瑞文推理测验第六章人格测量第一节人格与人格心理学研究一、人格概念人格（Personality）是个体所具有的独特而稳定的特征，这些特征决定了个体在适应环境时的行为模式。二、人格的研究取向1、临床（动机理论）2、因素分析（特质理论）3、实验（认知理论）第二节人格测量一、人格测验的编制方法1、理论法（内容效度）2、实证法（效标效度）3、内部一致性法（因素分析）二、人格测验的具体形式1、投射测验2、自陈量表3、评定量表三、人格测量中的问题1、特质与情境的争论2、社会称许性作答（sociallydesirableresponding,SDR）（1）迫选法（2）统计法（因素分析是否有SDR因子）（3）减压（指导语）（4）加入称许性量表（估计受称许性影响的程度、测量情境压力、检验主试是否合格）

RD-16量表（Schuessler等人1978）常模（美国全国1522人，平均值12.7，标准差2.4）内部一致性系数0.64RD-16量表请在题前的字母上画圈，以显示您“同意”（画A）或是“不同意”（画D）右边的那句陈述。请不要漏题。AD1.我发现自己可以用很多方式来帮助他人。AD2.我觉得我比父母在我这个年龄时的状况要好得多了。AD3.尽管外界变化很大，赖以生存的准则还是有的。AD4.只要一个人肯去交，他总能找到朋友的。AD5.只要愿意去做，任何人都能提高自己的生活水平。AD6.大多数人都真的相信，诚实是最好的行事准则。AD7.总的来说，我对自己的生活尚算满意。AD8.只要你以诚待人，别人也会以诚待你。AD9.现实很难讲清楚什么是对的、什么是错的。*AD10.许多人对你友善仅仅是因为他们有求于你。*AD11.如果你时运不佳，你不可能出人头地。*AD12.我有时觉得自己好像是另一个陌生人。*AD13.前景看起来很暗淡。*AD14.我常常觉得没有人需要我。*AD15.我受够了，不能再忍受了。*AD16.为了与他人和睦相处，每个人都必须假装。*注：标*的错题的标准答案是“否”。第三节人格测验一、爱德华个人偏好量表（EPPS）1、成就（Achievement）9、支配（Dominance）2、顺从（Deference）10、谦卑（Abasement）3、秩序（Order）11、抚助（Nurturance）4、表现（Exhibition）12、求变（Change）5、自主（Autonomy）13、坚毅（Endurance）6、亲和（Affiliation）14、异性爱（Heterosexuality）7、省察（Intraception）15、攻击（Aggression）8、求助（succorance）二、卡特尔16种人格因素量表（16PF）

19491956196219681993乐群（Warmth）L.警戒（Vigilance）聪慧（Reasoning）M.幻想（Abstractedness）稳定（Stability）N.隐私（Privateness）恃强（Dominance）O.忧虑（Apprehension）兴奋（Liveliness）Q1.变通（Change）规则（Rule-consciousness）Q2.独立（Self-reliance）敢为（Boldness）Q3.求全（Perfectionism）情感（Sensitivity）Q4.紧张（Tension）三、五因素量表（NEO-PI）1、神经质（Neuroticism,N）量表：测量情绪稳定性、识别容易有心理烦恼、不现实想法的个体。高分：烦恼、紧张、情绪化、不安全、忧郁低分：平静、放松、不情绪化、安全、自我陶醉2、外倾性（Extraversion,E）量表：测人际互动、活动水平、刺激的需求高分：社交、活泼、健谈、乐群、乐观、重感情低分：谨慎、冷静、冷淡、退让、不爱说话3、开放性（OpennesstoExperience,O）量表：测对经验本身积极寻求和欣赏，喜欢接受并探索不熟悉的经验高分：好奇、兴趣广泛、有创造力、非传统、富于想象低分：习俗化、讲实际、兴趣少、无艺术性4、宜人性（Agreeableness,A）量表：评鉴某人思想、感情和行为方面在同情至敌对这一连续体上的人际取向的性质高分：心肠软、信任、助人、容忍、易轻信、直率低分：愤世嫉俗、多疑、不合作、易怒、好报复5、认真性（Consciousness,C）量表：测个体的组织性、持久性和动力性的程度，把认真的人和懒散的人区分开来高分：有条理、可靠、勤奋、自律、有毅力低分：无目标、懒惰、不检点、意志弱、享乐第七章人格测量与社会调查的问卷设计第一节问卷设计一、问卷、量表1、问卷与量表2、社会调