智联招聘-人才测评在招聘环节的应用

人才测评

在招聘环节的运用北京第一部分：

为什么需求在招聘环节采用测评工具？巴林银行倒闭案事件始末一段不为人知的小插曲……选人不当的损失……假设：管理者月薪：6000–8000元招聘一位管理者产生3000左右内部本钱那么，三个月试用期前后投入：直接本钱20,000-30,000元缘由一：高动机程度，高战略景象在压力下，表现出超凡的程度面试时表现得比平常更积极自动、更机警、反响更迅速准确因此，他看到的不是常态下的他WHY?为什么招聘环节会存在选人不当？缘由二:知人冰山跟踪里森WHY?为什么招聘环节会存在选人不当？外显可见的内部隐含的how?有处理方法吗？各公司的做法举例–评价中心的综合运用第一天：晚：报到预备引见日程安排自我引见自在活动

第二天：上午：纸笔检验下午：无指点小组讨论公文筐检验晚上：阅读公司资料，预备第二天发言第三天：上午：角色游戏就前一天资料讨论，达成一致代表发言下午：个人演讲晚：候选人分开评委总结how?有处理方法吗？各公司在面试环节的做法举例：Dell招聘高层经理某公司招聘女秘书这些方法都统称为评价中心技术AssessmentCenter，包括哪些工具：纸笔检验情景模拟无指点小组讨论文件筐作业……第二部分：

人才测评揭秘渊源。。。西方测评的产生与开展什么样的人最聪明？起初，人们猜测头围的大小与智力有关很长时间，人们苦于找不到有效的丈量目的和技术手段渊源。。。西方测评的产生与开展世界上第一个胜利的智力检验！1905年，法国心思学家比奈以高级判别推理才干为中心要素得到运用！第一次世界大战，1917年美国参战心思学家以为，选拔官兵需思索智力程度陆军甲种检验和陆军乙种检验团体施测，效果显著渊源。。。西方测评的产生与开展得到迅速开展和广泛运用！二战后，西方经济和科学技术迅速开展，对人力资源开发提出了紧迫要求各国纷纷成立机构，组织研发60年代后，许多大公司开场运用评价中心技术许多公司已拥有本人专有的测试标题和方法。。。渊源。。。中国人才测评的思想自古有之：2000多年前就有了科第考试古代测评内容：性、绩、德、才、识、智孔子曰：“识其所以，观其所由，察其所安，人焉瘦哉？〞一些常见术语常模〔norm)是一组具有代表性的被试样本的检验成果的分布构造关键要素：样本的相关性样本需足够的数量一些常见术语天花板效应ceilingeffect举例：一客户的校园招聘试题地板效应 flooreffect一些常见术语评价一个测评的尺度？信度〔credibility)是指检验结果的可靠性、稳定性检验结果跨时间的一致性检验内容的一致性不同评分者之间的一致性效度：〔validity)是指丈量所得到的结果反映想调查内容的程度例如：逻辑推理才干测试中，题面晦涩难懂普通测评的信效度？测评工具选用时的误区接到讯问：“他们有测评软件吗？卖我一套！〞以为只需编成计算机软件的才最科学软件使答题方式和分数统计现代化但和测评本身的信度、效度没有直接联络文娱运用：网上、血型+星座兴趣小检验这个测试是菲尔博士在著名女黑人欧普拉的节目里做的，满准确的。答覆是依如今的您，不要依过去的您。兴趣小检验他何时觉得最好？a)早晨b)下午及傍晚c)夜里2.他走路时是……a)大步的快走b)小步的快走c)不快，仰着头面对世界d)不快，低着头e)很慢兴趣小检验3.和人说话时，他……a)手臂交叠的站著b)双手紧握著c)一只手或两手放在臀部d)碰著或推著与他说话的人e)玩著他的耳朵、摸著他的下巴、或用手整理头发兴趣小检验5.碰到他感到发笑的事时，他的反响是……a)一个欣赏的大笑b)笑著，但不大声c)轻声的咯咯地笑d)羞怯的浅笑4.坐著休憩时，他的……a)两膝盖并拢b)两腿交叉c)两腿伸直d)一腿卷在身下兴趣小检验6.当他去一个派对或社交场所时，他…… a)很大声地入场以引起留意 b)安静地入场，找他认识的人 c)非常安静地入场，尽量坚持不被留意7.当他非常专心任务时，有人打断他，他会……a)欢迎他b)感到非常恼怒c)在上两极端之间兴趣小检验8.以下颜色中，他最喜欢哪一颜色？ a)红或橘色 b)黑色 c)黄或浅蓝色 d)绿色

e)深蓝或紫色f)白色g)棕或灰色兴趣小检验10.他经常梦到他在……a)落下 b)打架或挣扎 c)找东西或人 d)飞或漂浮 e)他平常不做梦 f)他的梦都是愉快的9.临入睡的前几分钟，他在床上的姿态是……a)仰躺，伸直 b)俯躺，伸直 c)侧躺，微卷 d)头睡在一手臂上 e)被盖过头兴趣小检验每一道题请选择一个答案，其对应分数如下：1. (a)2(b)4(c)62. (a)6(b)4(c)7(d)2(e)13. (a)4(b)2(c)5(d)7(e)64. (a)4(b)6(c)2(d)15. (a)6(b)4(c)3(d)5兴趣小检验(a)6(b)4(c)2(a)6(b)2(c)4(a)6(b)7(c)5(d)4(e)3(f)2(g)1(a)7(b)6(c)4(d)2(e)1(a)4(b)2(c)3(d)5(e)6(f)1请计算一下他的总分！【低於21分：内向的悲观者】人们以为他是一个害羞的、神经质的、优柔寡断的，是须人照顾、永远要他人为他做决议、不想与任何事或任何人有关。他们以为他是一个杞人忧天者，一个永远看到不存在的问题的人。有些人以为他令人乏味，只需那些深知他的人知道他不是这样的人。【21分到30分：缺乏自信心的挑剔者】他的朋友以为他勤勉刻苦、很挑剔。他们以为他是一个谨慎的、非常小心的人，一个缓慢而稳定辛勤任务的人。假设他做任何激动的事或无预备的事，他会令他们大吃一惊。他们以为他会从各个角度仔细地检查一切之后仍经常决议不做。他们以为对他的这种反响一部分是由于他的小心的天性所引起的。【31分到40分：以牙还牙的自我维护者】他人以为他是一个明智、谨慎、注重实效的人。也以为他是一个机灵、有天赋有才干且谦虚的人。他不会很快、很容易和人成为朋友，但是是一个对朋友非常忠实的人，同时要求朋友对他也有忠实的报答。那些真正有时机了解他的人会知道要动摇他对朋友的信任是很难的，但相等的，一旦这信任被破坏，会使他很难熬过。【41分到50分：平衡的中道】他人以为他是一个新颖的、有活力的、有魅力的、好玩的、讲究实践的、而永远有趣的人；一个经常是群众留意力的焦点，但是他是一个足够平衡的人，不至於因此而昏了头。他们也以为他亲切、和蔼、体恤、能体谅人；一个永远会使人高兴起来并会协助他人的人。【51分到60分：吸引人的冒险家】他人以为他是一个令人兴奋的、高度活泼的、相当易激动的个性；他是一个天生的领袖、一个做决议会很快的人，虽然他的决议不总是对的。他们以为他是大胆的和冒险的，会情愿试做任何事至少一次；是一个情愿尝试时机而欣赏冒险的人。由于他分发的刺激，他们喜欢跟他在一同。【60分以上：傲慢的孤单者】他人以为对他必需「小心处置」。在他人的眼中，他是自傲的、自我中心的、是个极端有支配欲、统治欲的。他人能够钦佩他，希望能多像他一点，但不会永远置信他，会对与他更深化的来往有所踌躇及犹疑.茶歇

第三部分：

测评工具在招聘中的运用

招聘中如何进展测评？--测评的设计测评需求根据：-企业文化-公司情况-岗位要求进展设计，从而挑选行为动力行为才干行为风格价值观动机兴趣根本智力素质根本管理技艺专门知识技艺认知方式性情特征行为动力行为才干行为风格测评哪些内容？管理人员才干测试言语了解判别推理数量关系资料分析思想战略行为动力行为才干行为风格价值观动机兴趣根本智力素质根本管理技艺专门知识技艺认知方式性情特征行为动力行为才干行为风格测评哪些内容？动力要素兴趣动机价值观人们关于目的或信仰的观念，层次最高！推进一个人行为的内在缘由！对某种活动或职业的喜好，动力中层次低行为动机检验主要调查纬度：争取胜利风险决策逃避失败权益动机亲和动机心情稳定性赞许性兴趣检验当兴趣和行为相一致时，可以使行为更加有效和固执霍兰德在职业兴趣的共性和差别中找到六个测查纬度美国职业开展规划有详细编录兴趣检验行为动力行为才干行为风格价值观动机兴趣根本智力素质根本管理技艺专门知识技艺认知方式性情特征行为动力行为才干行为风格测评哪些内容人格：人生的竞赛分为三个层次技巧的竞赛人格的竞赛智慧的竞赛人格测试–MBTI心思倾向外倾性和内倾性接纳信息方式觉得和直觉处置信息方式思索和情感行动方式判别和知觉二、面试中可采用的其它测查手段诊断性面谈投射检验纸笔检验小组问题处理无指点小组讨论角色扮演文件筐检验评价中心技术的主要评价手段无指点小组讨论由一组应试者组成一个暂时任务小组〔普通5-7人〕，讨论给定的问题，并做出决策。目的——经过模拟团队环境，调查应试者的指点才干、团队协作才干以及某些个性质量，诊断其能否适宜某一管理职位。维度：组织行为、洞察力、倾听、压服力、感染力、团队意识、成熟度。适用对象——具有指点潜质的人或某些特殊类型的人群〔如营销人员〕。无指点小组讨论举例文件筐检验经过察看应试者在规定条件下处置过程中的行为表现和书面作答，评价其方案、组织、预测、决策和沟通才干。目的——调查高层管理者综合性管理技艺。维度——任务条理性、方案才干、预测才干、决策才干、