职业面试官训练(前程无忧)

职业面试官训练.齐小珊齐教师曾任职于环保设备行业、人才效力行业、管理咨询行业，由基层做起，历任人事专员、HRM、HRD、副总经理、执行总裁等管理职，企业任务阅历扎实，实际与实务详细结合，专长于管理体系建立、才干开展体系、运营诊断与决策分析等工程。授课幽默风趣，手法活泼生动、分析条例严谨，曾创下多家企业的讲师授课称心度最高记录。现任：高级讲师人才测评顾问猎头顾问上海对外贸易学院客座教授擅长课程：注册人才招聘管理师注册培训管理师TTT魅力演说训练企业内训师培训〔PTT)公众演说与主持技巧职业生涯规划高效企业培训体系构建高效沟通非人力资源经理的人力资源管理培训高绩效人才之选育用留职场商务礼仪.目录一、招聘环境概述二、构造化面试三、人才测评技术四、面试终了后续.一、招聘环境概述.招聘面临的挑战总找不到我们需求的人；没想象中的那么好；招进来的人总缺陷什么；为他人做嫁衣；招聘本钱怎样这么高？.招聘面临的挑战未来15年，招聘都将非常难！！！.招聘面临的挑战未来9年，中国人口流动将呈现出不同以往的态势！.招聘面临的挑战招聘难、就业难，看似矛盾的一组命题，仍将长期存在！.技术层面：问题出在哪儿企业缺乏人力资源规划和招聘方案缺乏招聘人力本钱效率;选择招聘渠道存在误区；短少任务分析；招聘程序的不规范;无科学性挑选和录用。.技术层面：问题出在哪儿忽视求职者的背景资料情况；向求职者宣扬企业不实之处和许愿无效；经理人的心思偏好影响；没有设定招聘后的评价等。.员工离任的２３２顶峰期一“２〞是入职后两周；二“３〞是三个月试用期；三“２〞是效力满两年．留意：前两个缘由都与招聘有关！.招聘流程.高效的管理者评价才干素质员工进入放到合适的位置人才管理员工的投入和敬业忠实的客户继续生长真正利润的添加市值的添加员工的敬业和投入是企业中心人才力的保证.技艺知识价值观自我定位需求人格特质行为缘由的分层模型会做，能做知道为什么要做很重要，所以做是我该做的我要做生来就是做这种事行为.当人本身的素质和其任务/职位的要求产生很大重叠时，人们就容易胜利。知识态度性格任务/职位的要求.<人类鼓励实际>--

马斯洛，1943自我实现需求尊重需求归属需求平安需求生理需求低层次需求高层次需求第一级第二级第三级第四级第五级.招聘如何给公司带来竞争优势提高本钱效率(CostEffectiveness)吸引非常合格的人选经过提供现实的任务预览来降低流失率协助公司创建一只文化上 更加多样化的队伍实话实说！.<人力资源经理的选择>

一天，当一人力资源经理正在商业区行走时，忽然被一辆公共汽车撞倒不幸死了。她的灵魂到了天堂，在天堂里，她遇到了St.Peter本人。“欢迎他到天堂来〞St.Peter说：在他做决议之前，我们有一个问题要处理，他看，是非常奇异，我们这里从来没有人力资源经理做过什么，我们也不知道该怎样样对待他。“没有问题，让我进去就是了。〞这个女经理回答说。“我们也是这样想，但是我还接到一个命令，那就是让他在地狱和天堂里各生活一天，然后由他本人选择他将去哪里度过来世。〞“其实，我如今就能做决议，我情愿呆在天堂里。〞“对不起，我们在电梯里，这个电梯可直达地狱。〞.地狱的门敞开着，人力资源经理发现她本人走出电梯，来到了一个美丽的高尔夫球场。在远处还有一个乡村俱乐部，许多和她一同任务过的她的人力资源同行及人力资源教授站在她面前。他们都穿着晚礼服，并祝愿她。他们走向她，吻她的脸并议论她们过去在一同的光阴。他们进展了一局精彩的高尔夫竞赛，晚上他们来到乡村俱乐部，在那里她享用了烤肉及龙虾构成的晚餐。她遇到了Devil，一个非常优秀的人力资源经理，她开玩笑并且跳舞，玩得很愉快。她以前不知道这些人力资源经理们在这里过得这么愉快。分开的时间到了，当她走进电梯的时候，每一个人都和她握手并挥手向她告别。电梯直接上升上升，St.Peter正在等她。“如今他要在天堂里生活一天。〞他说。.接下来的24小时里她在云层中遛达，弹着竖琴，唱着歌。她过得很愉快，当她明白这点时，24小时曾经过去了。St.Peter走过来说，“如今他曾经在地狱和天堂里各生活了一天，他必需做出选择。〞。这个人力资源经理犹疑了一秒钟回答道：“好的，我从来没有想过我要进展选择，我的意思是，天堂里确实很好，但是我以为我在地狱里会过得更好。〞于是St.Peter将她送进电梯并且下降到了地狱。当电梯的门翻开时，她发现本人站在一个荒凉的渣滓堆上，周围四处是渣滓和污物。她看见她的朋友们穿着破烂的衣服正在捡渣滓，并且把渣滓放在袋子里，这是作为晚餐的。Devil走近她，把手搭在她肩上取笑她，“我不明白。〞人力资源经理结结巴巴地说，“昨天我来的时候这里有一个高尔夫球场和一个乡村俱乐部，我们吃龙虾，并且跳舞，玩得非常愉快。如今这里怎样就成了一个渣滓场并且我的朋友们也都很不幸呢？TheDevil看着她呲着牙笑着说：“那是由于昨天我们在招聘，而今天他曾经成了我们中的一员.〞.面试的步骤与方法(一)面试前的预备阶段1．确定面试的目的；2，慎重选择面试考官；3．科学地设计面试问题；4．选择适宜的面试类型；5．确定面试的时间和地点等。.面试的步骤与方法(二)面试开场阶段(三)正式面试阶段(四)终了面试阶段(五)面试评价阶段.面试常见的错误与改良(一)面试目的不明确在进展面试前，面试考官应思索在下面的面试时间里，我要到达什么目的?我要向应试者引见我们公司吗?面试的重点能否放在调查技艺程度上?要不要先向应试者引见一下任务岗位的真实情况?允许应试者在这段时间里提问吗?其他面试考官会问些什么问题呢?等等。这些都是很重要的问题，不要面试开场时才思索它们。(二)不清楚合格者应具备的条件许多主持面试的人把重点放在问一些能使他们洞悉应试者能否可以胜利的问题。可是在很多情况下，对于终究是什么缘由能使他们获得胜利并不明确。对任何一个岗位来说，指的是胜任任务的才干。这些才干指的是任务胜利所必需的相关知识、技艺、才干和动力各范畴。.面试常见的错误与改良(三)面试短少整体构造没有整体构造的面试，就像没有地图却要开车去一个不熟习的地方。像很多人不愿问路或不肯运用地图一样，许多面试考官也不情愿经过一个完好的过程去搜集正确的信息，再选择适宜的应试者。这有很大的害处，浪费了时间和金钱。应该事先根据任务岗位必需的才干制定出面试提纲，包括所提的问题和完好地划分等级的方式。(四)偏见影响面试每一个面试考官，个人的偏爱和过去的阅历经常对面试有很大的影响，如个人喜好、信仰、好恶等与任务无关的要素，会在一定程度上影响他去正确挑选应聘者。.人员选择时应留意的问题1．简历并不能代表本人2．任务阅历比学历更重要3．不要忽视求职者的个性特征4．让应聘者更多地了解组织5．给应聘者更多的表现时机6．留意不忠实和欠缺诚意的应聘者7．关注特殊人员8．慎重做决议9．面试考官要留意本身的笼统.二、构造化面试.面试根据面试提问种类的不同：1构造化面试；2非构造化面试；3半构造化面试。.构造化面试构造化面试：指面试的内容、方式、评委构成、程序、评分规范、结果分析评价等构成要素，按一致制定的规范和要求进展的面试。优点：准确客观有效缺陷：教条生硬对面试官要求增高.构造化面试对面试官的要求：1耿直的品格和良好涵养2有丰富的任务阅历3有丰富的专业知识4熟练运用不同的面试技巧5具备较强的把握人际关系的才干.构造化面试对面试官的要求：6良好的自我认知才干；7能自若的面对各种面试者，控制面试的进程；8评分公正、客观；9明确组织情况及空缺职位的要求；10掌握人事测评技术。.构造化面试程序：共一个小时1预备阶段；〔15分钟〕2正式阶段；〔30分钟〕3终了阶段。〔15分钟〕.面试预备应付并开局面试构造化面试终了面试结构化面试的步骤及技巧.构造化面试-时间及内容分配预备性面试只集中问和任务最有关的教育和阅历“指点〞候选人论述和任务最相关的教育情况谈到以往任务时，多问当时的志愿，而非只问技艺行为表现面试问“引导性〞问题适当“探寻〞总是“跟踪〞 获得关于行为表现的信息.面试技巧内容引见怎样设定每个职位的面试围度如何就围度问问题(STAR行为面试法)如何判别候选人答案的真实性如何炼就您的火眼金睛—选才不走眼！构造化面试的步骤及技巧怎样做可靠的总结评价.如何设定每个职位的围度

例如：销售代表围度：自我指点及自我鼓励与他人调和相处交流技术信息专业的行为举止坚持及有压服力部门经理确认主要技艺设立任务规范一切同职位的候选人运用同样的规范练练？.如何就围度来问问题？过去的行为能预见未来行为是一个人过去曾做过、说过的现实例子？.实际性问题、引导型问题和行为性问题如何使面试有效.STAR行为面试方法目的Target行动Action结果Result情景Situation.引导探寻总结直截了当实际性的问行为表现问题的种类.面试官必做之一致口径如何描画公司的主营业务；可提供现实及数据范围；如何描画公司的历史；如何描画待招聘的岗位；如何描画任务环境；给候选人描画职业生涯开展时机时，－－千万不要随意说！.面试预备至少15分钟的预备时间阅读候选人的简历〔阅读什么？〕熟习围度，每个围度要问的问题〔STAR〕和评价的尺度确保私密性，减少干扰〔如何做？〕.应付并开局面试目的：欢迎候选人并建立友好关系及信任我要做：引见本人，握手确保双方座位温馨且对方看不到他的笔记〔强调记笔记的目的〕解释面试时间长度，程序及要谈的问题.面试过程中的专业技巧问能获得行为表现的问题做完好的关于行为表现的记录倾听时全神贯注掌握面试速度维护候选人的自尊认识到他的 非言语性暗示.可视性的,外表的：55%〔非言语的〕语调38%言语〔即内容〕7%如何判别候选人答案的真实性沟通课上都会提起这样的比例---.说出的话〔内容〕7%-STAR声音 38% 音频/音调/音量/音质 语速、顿挫 声音的吸引力 声音的可信度视觉 55%眼神身体言语手势面部表情看人不走眼的关键.身体言语的变化：提示能够在说谎！１．忽然坐直；２．忽然软下去．.眼神的变化：提示能够在说谎！１．眼睛乱转；２．向上看．.面部表情的变化：提示能够在说谎！１．不自然；２．变红或变白．.手势的变化：提示能够在说谎！讲述时忽然加很多手部动作试图加强压服力.声音的变化：提示能够在说谎！１．说话速度忽然变快或变慢；２．音量忽然变高或变低；３．音调变粗或变细；.全神贯注地倾听：１．面试误区；〔不停地说〕２．“二八〞定律；〔２０％问；８０％听〕３．倾听圈套〔打断说话、显得太忙、只挑想听的听、忽略非言语性的信号、处理信息不当〕.终了面试允许候选人有足够的时间问问题提供应候选人关于职业的根本描画阐明下一步的程序和大约时间赞赏候选人完成笔记不要随便许愿他不确认的事！！！.做完好的记录：１．做记录是非常必要的；２．做笔记应留意：用简短的话把他讲的记下来；不要让他看到他在写什么；不要左涂右改．.评价中的十大误区像我晕轮效应运用不相关的信息忽视相关信息相比错误盲点首因效应真空里的答案近因效应从众心思.怎样做可靠的总结评价组织整理他的笔记确定他将衡量哪些围度总结候选人在每个围度的长短处打分.三、测评技术.

常用的方法：

1文件筐测试2无指点小组讨论3管理游戏4角色扮演5演讲6心思测试7评价中心.评价中心概念：由多个评价人员，针对特定的目的与规范，运用多种主客观人事评价方法，对被试者的各种才干进展评价，为组织选拔、提升、鉴别、开展和训练个人效力。.评价中心优势：1信度高2效度高