特殊类劳动用工争议项目时效汇编

特殊类劳动用工争议项目时效汇编特殊类劳动用工争议项目时效汇编目录第一部分：确认劳动关系仲裁时效 4北京市高级人民法院裁判观点 4河北省高级人民法院裁判观点 5天津市高级人民法院、天津市人力资源和社会保障局相关规定.....................................................5海南省高级人民法院裁判观点 6吉林省高级人民法院裁判观点 6广东省高级人民法院裁判观点 7广州市中级人民法院裁判观点 7上海市第一中级人民法院观点 8南京市中级人民法院裁判观点 8苏州市中级人民法院裁判观点 10江苏省部分地区法院裁判观点 10黑龙江省高级人民法院裁判观点 11江西省高级人民法院 12内蒙古自治区高级人民法院裁判观点 13山东省高级人民法院裁判观点 1316、四川省高级人民法院裁判观点 14第二部分：二倍工资的仲裁时效及计算方式 141.上海市 152.北京市 163.浙江省 16第三部分：未休年休假的仲裁时效 18全国层面法律规定： 181.深圳市 192.广州市 203.中山市 214.北京市 215.湖南省 226.吉林省 237．浙江省 238.安徽省 23山东省济南市 24山东省烟台市 25山东省青岛市 2512.江苏省 2513.上海市 26第四部分：劳动报酬、加班、经济补偿金等项目仲裁时效 26劳动报酬及经济补偿金时效： 26加班费的诉讼时效 27第一部分：确认劳动关系仲裁时效目前主流观点是确认劳动关系纠纷应受仲裁时效的限制。笔者也比较赞同此观点，《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、《劳动人事争议仲裁办案规则》第二十六条第一款均明确属于劳动争议纠纷受案范围的仲裁时效应为一年，并未将确认劳动关系纠纷类型的案件排除在适用诉讼时效之外，因此，确认劳动关系纠纷理应适用一年的仲裁时效的规定。再者，劳动争议属于特殊程序的民事案件，在劳动法范畴已有明确规定的情况下，不应适用民法确认之诉不受时效限制的规定，对于确认劳动关系纠纷的案件虽然表面上并不涉及实体权利的处分，但其实质和目的是为主张实体权利而提起和准备，一但劳动关系得到确认，劳动者将会据此进一步主张相关实体权利，因此，确认劳动关系纠纷不应排除适用一年仲裁时效的规定之外。具体各地检索案例情形如下：北京市高级人民法院裁判观点北京市高级人民法院（2018）4792（20181123）认为：诉是一种请求，指当事人就特定民事争议向法院提出保护自己民事实体权益的请求。按请求的性质分为确认之诉、给付之付、变更之诉。根据《最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效若干问题的规定》第一条规定，当事人可以对债权请求权提出诉讼时效抗辩，债权请求权性质的民事权利适用诉讼时效。刘仕俊在本案中的请求为确认与鹰潭博众公司、金诚信公司存在劳动关系，按诉的分类属确认之诉。劳动争议属于民事案件范畴，民事诉讼的基本原则和基本制度对劳动争议案件理应适用。本案中，鹰潭博众公司、金诚信公司以刘仕俊要求确认劳动关系的请求已超过仲裁时效，应予驳回的申请再审理由不能成立。河北省高级人民法院裁判观点河北省高级人民法院（2019）8374（20191021）杜金烨要求确认其与燕山大学200168日至2004年6月30日存在劳动关系，而燕山大学称该段时间与杜金烨不存在劳动关系，故本案系因确认劳动关系引发的劳动争议，属于确认之诉，不适用仲裁时效的规定，故二审法院以杜金烨的诉请超过申请仲裁时效期间为由驳回杜金烨的诉讼请求不妥，应予纠正。天津市高级人民法院、天津市人力资源和社会保障局相关规定天津市高级人民法院、天津市人力资源和社会保障局印发《关于审理劳动人事争议案件的会议纪要》的通知（津高法〔2019296号中第4“依据《调解仲裁法》第二条、第二十七条第一款的规定，劳动者申请仲裁确认劳动关系的时效期间为一年。从其知道或者应当知道权利被侵害之日起计算。”海南省高级人民法院裁判观点海南省高级人民法院（2019）琼民申1979号民事裁定书（2019年12月12日）认为：因确认劳动关系是否存在而产生的争议属于劳动争议，适用劳动争议调解仲裁法。在劳动争议案件处理中，对劳动争议仲裁时效与诉讼时效的关系问题上，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第三条的规定，劳动争议调解仲裁法规定的仲裁时效就是劳动争议案件的诉讼时效。吉林省高级人民法院裁判观点2950（201925）认为：民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议……”第二十七条第一款规定：广东省高级人民法院裁判观点广东省高级人民法院（2019）3245（2019614）认为：200851120141231201412312018413广州市中级人民法院裁判观点广州市中级人民法院（2019）0122600（20191021）（一系案件是适用仲裁时效的。上海市第一中级人民法院观点上海市第一中级人民法院，《确认劳动关系纠纷案件的审理思路和裁判要点》四、关于确认劳动关系之诉是否受诉讼时效限制根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第27条规定，劳动争议案件受1年仲裁时效限制。对于超过1年时效的确认劳动关系之诉，仲裁委员会一般不予受理。但法院在审理此类案件时一般认为不受时效限制。因为确认劳动关系之诉有别于要求用人单位补缴社保之诉等，其本身只是对于一段法律关系的确认，不具有给付内容，不直接涉及实体权利的处分，因此不属于实体法意义上的债权请求权。南京市中级人民法院裁判观点南京市中级人民法院认为，确认劳动关系不适用一年仲裁时效的规定。笔者以“案由劳动争议、仲裁时效、地域南京、中级人民法院、判决”为关键词在裁判文书网进行搜索，搜索到62份判决书，涉及该问题的有三份判决，法院认为部分如下：1、（2019）018809号民事判决书本院认为，劳动关系确认系确认之诉，不适用仲裁时效制度，鹏霞越经营部主张杨召生的请求超过仲裁时效，不符合法律规定，一审法院对此不予支持具有依据。审判长王胜，审判员桂艳、雒继周2、（2019）01268号民事判决书本院认为，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。根据该条规定可以得知，只有实体权利受到侵害而发生劳动争议，申请人主张权利时才适用仲裁时效制度。而确认劳动关系是劳动争议仲裁委员会在职权范围内对用人单位和劳动者之间是否存在劳动关系进行裁决，是对一种事实或状态的确认，不存在“权利被侵害”的情况，故不适用仲裁时效制度。对嘉运公司主张的时效事由，本院不予支持。审判长崔民，审判员陆红霞、吴晓静3、（2018）0110845号民事判决书确认劳动关系是对劳动者和用人单位是否存在劳动关系这一法律关系的确认，属于民事诉讼意义上的确认之诉。确认劳动关系仅仅是对已经发生的事实进行确认，单就确认劳动关系争议来说不涉及劳动者具体的权益，即便一方当事人申请确认劳动关系是为了进行下一步的权利维护，但申请确认劳动关系与将要进行的权利维护仍然是相互独立的两个诉。因此，确认劳动关系的争议不适用仲裁时效的相关规定。审判长刘干、审判员王晓燕、雒继周苏州市中级人民法院裁判观点（2014苏中民终字第02635号江苏旭日装饰工程有限公（2016）059978号张家港市双山建筑工程有限公司与张学友确认劳动关系纠纷”等案的裁判观点均认为：确认劳动关系纠纷系确认之诉，不适用仲裁时效限制。江苏省部分地区法院裁判观点江苏省高级人民法院、淮安市中级人民法院、南通市中级人民法院、泰州市中级人民法院上述法院在“（2015）苏审三民申字第00173号贾志成与涟水县浅集供销合作社确认劳动关系纠纷再审复查与审判监督民事裁定”、“（2015）苏审二民申字第01561号王朝成与东台市新街供销合作社确认劳动关系纠纷再审复查与审判监督民事裁定”、“（2012）淮中民终字第1065号蒋亚东与涟水县岔庙镇人民政府确认劳动关系纠纷二审民事判决”、“（2016）苏06民终1615号李强与江苏省国营江心沙农场劳动争议二审民事判决”、“（2014）泰中民终字第01192号倪建明与泰州市烟草公司兴化分公司确认劳动关系纠纷二审民事判决”的主要裁判观点认为：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，请求确认劳动关系是以此主张其他待遇，带有财产性的请求权，仍应在仲裁时效期间内提出。黑龙江省高级人民法院裁判观点该院在“（2016）黑民申2176号王长青与牡丹江第一机床厂确认劳动关系纠纷一案民事裁定”、“（2016）黑民申2268号莫中杰与黑龙江龙煤七台河矿业有限责任公司确认劳动关系纠纷一案民事裁定”中的裁判观点认为：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。没有提供证据证实此期间存在仲裁时效中止或中断的情形，其主张权利已经超过仲裁时效期间。江西省高级人民法院该院在“（2016）赣民申260号陈祯祥与进贤县农村信用合作联社、江西省人才服务有限公司劳动和社会保障行政管理再审复查与审判监督民事裁定”中的裁判观点认为：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。”本案确认劳动关系纠纷属劳动争议案件，劳动争议案件仲裁为前置程序。劳动争议案件属于特殊程序的民事案件，调整劳动争议案件中的合法权益是否受到国家强制力的保护，根据仲裁前置程序的制度设置，应审查仲裁时效，超过仲裁时效将丧失胜诉权。故陈祯祥称本案属确认之诉，不适用时效限制，缺乏法律依据。二审判决认定本案已超过仲裁时效，适用法律并无不当。内蒙古自治区高级人民法院裁判观点该院在“（2017）内民再65号芦智海与包头市达茂旗赛乌素黄金矿业有限责任公司劳动争议再审民事判决”中的裁判观点认为：根据《中华人民共和国劳动争议仲裁调解法》第二十七条第一款的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。本案确认劳动关系的主张已超过一年仲裁时效期间，且没有法律规定的仲裁时效中止或中断事由，对其再审请求本院不予支持。山东省高级人民法院裁判观点该院在“（2015）鲁民提字第379号于威之与中国农业银行股份有限公司山东省分行、中国农业银行股份有限公司潍坊寒亭支行劳动争议再审民事判决”中的裁判观点认为：于威之于2009年11月4日提出确认劳动关系的仲裁请求，已明显超过申请仲裁的一年时效期间，且于威之未提供证据证明就确认劳动关系存在不可抗力或其他正当理由致其申请仲裁时效中止、中断的情形。因此，于威之请求确认劳动关系，已超过仲裁时效。16、四川省高级人民法院裁判观点该院在“（2016）川民申182号税晓林与乐山市新叶发展公司确认劳动关系纠纷申请再审民事裁定”中的裁判观点认为：确认劳动关系属于劳动争议范畴，应受仲裁时效的限制。本案中，向劳动人事争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁申请，已超过仲裁时效期间。第二部分：二倍工资的仲裁时效及计算方式二倍工资仲裁时效各地存在差异本部分结合以下案例针对各地典型的三种时效起算方式进行分析：案例：2020年1月1日小李与顶呱呱公司建立劳动关系，然而公司迟迟未与小李签订劳动合同。根据《劳动合同法》规定，小李可以主张自202021202111日的二倍工资差额。那么小李主张二倍工资差额的仲裁时效从何时开始起算呢？上海市月分别计算仲裁时效。（20103427242713款持同观点的地区：广东、内蒙古、四川等计算公式：北京市时效的天数二倍工资差额可支持2014算和截止时间点？是否主动适用仲裁时效？研讨意见：1起向前计算一年，据此实际给付的二倍工资不超过十二个月。浙江省单位补订劳动合同或视为双方已订立无固定期限劳动合同之日起算（一（20123双方已订立无固定期限劳动合同之日起计算。持同观点的地区：天津、江苏、吉林、湖南、云南、山东等计算规则：用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日可以具体分为以下三种情况：具体情形1：劳动者工作满一月不满一年,从劳动者离职之日起计算一年。20201120209120209220219月2日。超过则不保护。合同次日起计算。202011202071司与其补签劳动合同，则仲裁时效起算点为2020年7月2日。具体情形3：劳动者工作满一年，从视为双方已订立无固定期限劳动合同之日起计算。14期限劳动合同之日起计算。202011202111则小李主张二倍工资仲裁时效的起算点为2021年1月2日。第三部分：未休年休假的仲裁时效全国层面法律规定：《职工带薪年休假条例》第1130010的工资收入。27条第1但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。深圳市311法律规定11从劳动合同解除或终止之日起计算。35123111期间则应从劳动关系解除或终止之日起算。典型判例：深圳市中级人民法院（2019）0315901工带薪年休假条例》第五条第二款的规定，年休假可以跨1度安排。也就是说，年休假可以在第二年才安排，故如在第二年1231日前用人单位未安排劳动者进行休假，亦未依法支付未休年休假工资，劳动者才应当知道其权利受到侵害。因此，未休年休假工资的申请仲裁时效期间应从第三个年度的1120181112申请仲裁，20162018年期间的未休年休假工资未超过申请劳动仲裁的时效期间。广州市11典型判例：广州市中级人民法院（2019）0119556工资属于劳动者的福利待遇，并非劳动者正常工作时间的劳动报酬，故应适用一年的仲裁时效。谭某于2018年4月23日申请劳动20042016裁请求，已经超过一年的法定仲裁时效。广州市中级人民法院（2021）014034工资属于法定福利，而非劳动者付出劳动的对价报酬，不适用于劳201912320152017中山市用特殊仲裁时效的规定。典型判例：中山市第二人民法院（2021）粤2072民初12341号判决：带薪年休假属于劳动报酬，唐某在离职一年内申请仲裁，没有超过法定仲裁时效。故公司应支付唐某2013年至2021年带薪年休假工资。北京市时效规则：劳动者每年未休带薪年休假应获得年休假工资报酬的时间从第二年的12月31日起算。法律规定：北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会在《审理劳动争议案件法律适用问题的解答》中规定，劳动者每年未休带薪年休假应获得年休假工资报酬的时间从第二年的12月31日起算。典型判例：北京市高级人民法院民事裁定书（2021）京民申4292号对劳动者应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。劳动者要求用人单位支付其未休带薪年休假工资中法定补偿（200%福利部分）诉请的仲裁时效期间应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，即劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。考虑年休假可以集中、分段和跨年度安排的特点，故劳动者每年未休带薪年休假应获得年休假工资报酬的时间从第二年的12月31日起算。湖南省时效规则：该年度年休假权益受损的时间应为第三年度的1月1日，仲裁时效从该日起算。典型判例：湖南省高级人民法院民事裁定书（2019）湘民申3380号对用人单位来说，是应当安排劳动者享受带薪年假但未安排所应承担的一种惩罚性赔偿，不属于正常的劳动报酬范畴，由此产生的争议应当适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款之规定，申请劳动仲裁的时效期间为一年。同时，依据《职工带薪年休假条例》第五条第二款“年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。”之规定，职工某一年度年休假未休的，单位可以在下一年度安排年休假，如果单位在下一年度未安排年休假，那么职工知道或者应当知道该年度年休假权益受损的时间应为第三年度的1月1日，仲裁时效亦从该日起算。吉林省典型判例：吉林省高级人民法院民事裁定书（2020）吉民申1659号据此，用人单位可以跨1个年度安排职工年休假。年休假工资应当适用一年的仲裁时效，年休假工资的仲裁时效最迟应从劳动者享受年休假的第三个年度的1月1日起算。浙江省典型判例：温州市中级人民法院民事判决书（2017）浙03民终5219号用人单位未安排劳动者年休假，侵害的是劳动者的休假权利，支付未休年休假工资报酬是因用人单位未安排年休假而应当承担的法律义务，因此未休年休假工资纠纷应适用一年的仲裁时效规定，仲裁时效起算点按年度，从次年的1月1日起计算。安徽省典型判例：安徽省淮南市中级人民法院民事判决书（2022）皖04民终59号本院认为，《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定的未休年休假工资报酬是由职工正常工作期间的工资收入100%部分与用工单位依法应当额外补偿的200200%法定补偿部分属于劳动者的福利，并非劳动报酬，应当适用一般诉讼时效的规定。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。根据上述法律规定，未休年休假工资请求权时效从应休年休假年度11日起计算；确因生产、工作需要，经劳动者同意，用人单位跨年度安排劳动者休年休假的，请求权时效顺延至下一年度的11日起计算；劳动关系已经解除或者终止的，从劳动关系解除或者终止之日起计算。山东省济南市典型判例：山东省济南市中级人民法院民事判决书（2021）鲁01民再122号故其2017年度未休年休假工资差额部分的仲裁时效起算点应为20191120191231日仲裁时效届满。（即从第三年度的1月1日起算）山东省烟台市典型判例：山东省烟台市中级人民法院民事判决书(20190663102009年的带薪休假最晚调休时间下一年度，即2010因此时效起算时间应为201111日，本案中上诉人的该项主张已过诉讼时效，一审法院不予支持。（即从第三年度的11日起算）山东省青岛市山东省青岛市中级人民法院民事判决书（2021）鲁02民终9801号2019年度带薪年休假工资，张军自202011当知道其权利被侵害，其于202011月申请仲裁时并未超过一年仲裁时效，故张军仅能主张20192020年度的带薪年休假工资。（即从次年1月1日开始起算）江苏省法律规定：江苏省高级人民法院在《关于审理带薪年休假纠纷若干问题的指导意见》中规定，劳动者因未休年休假而请求用人单位支付的工资差额的仲裁时效期间从应休假年度次年的1月1日起算。在此之前，若劳动关系解除或终止的，则从劳动关系解除或终止之次日起算。上海市时效规则：上海地区未出台相应的司法解释，综合目前的司法裁判