薪酬体系搭建实操

薪酬体系搭建实操第一章

概论一、薪酬的构成一般构成：基本薪酬（不低于最低工资标准）、绩效、奖金、福利（基本福利+补充福利）；基本福利：社保公积金、法定假日、特殊带薪工资、津贴、补贴补充福利：补充养老保险、医疗保险、交通补贴、餐补等特殊构成：股票期权、培训、成长机会、工作环境、荣誉二、薪酬体系包含的内容1、薪酬战略原则：与企业战略一致、确保人力资源需求、与企业文化匹配2、薪酬设计步骤：准备工作→岗位价值评估→市场薪酬调研→薪酬总额管理→绩效挂钩原则：①公平性：公平关系式：员工A的报酬/员工A的投入=员工B的报酬/员工B的投入；从责任、知识技能、绩效高低体现公平性；②竞争性③激励性：当员工的回报/投入达到预期则会产生满足感和公平感；④经济性：人力成本增速与利润增速，人均工资增速与劳动生产率增速的关系。3、薪酬的要素（构成）4、薪酬制度：方法、结构、标准、等级、支付方式、授权监督等阐述清楚。4种定薪法：以能力、绩效、市场、岗位定薪。5、薪酬的实施：薪酬预算及进入、薪酬支付、指标监控管理。三、薪酬体系的搭建流程1、准备工作2、岗位评估分类3、薪酬调查分析4、薪酬结构设计、薪酬要素设计5、薪酬的实施第二章

薪酬体系搭建流程一、准备工作一、建议的提出提出时机：内部因素：企业传略转型、并购重组、管理的改进、薪酬问题突出、员工满意度低外部因素：宏观经济变化、新政策法规的出台、市场薪酬水平变动。二、组建工作团队领导小组：一定要企业第一负责人牵头重视，各部门负责人参与、可引进咨询机构执行小组：HR部门负责人牵头，HR成员及咨询机构顾问。三、薪酬现状诊断分析1、分析薪酬策略①是否与企业发展战略一致：初创期灵活权利适当下放；成长期以绩效定薪；成熟期保证核心人员的薪酬竞争力；衰退期注重总额管理。②是否与人力资源需求一致：薪酬与其他模块的衔接度、激励度？③是否与企业文化要求一致：如提倡团队合作该是什么策略；提倡绩效导向该是什么策略。2、分析薪酬水平：竞争力、公平性、薪酬水平与企业成本相适应否？（经济性原则）3、分析薪酬制度薪酬结构（如工龄工资是否需要保留）、薪酬等级的合理性、管理权限（是否有效按层级授权）4、薪酬实施是否有问题是否符合制度、薪酬管理流程是否合理、监管是否合理5、其他问题注意：薪酬现状诊断分析方法：问卷调查、访谈法、市场信息收集等。四、确定薪酬设计的目标及计划1、确定薪酬策略①总额策略：成本领先策略（年初制定总额、年底根据利润完成情况少发或多发）、人才领先策略、产品领先策略（是否调整薪酬取决于产品市场占有率）；②水平策略：领先（75分位以上）、追随（50）、滞后（低于50分位）③结构策略：弹性④激励策略2、确定目标对应诊断分析的问题3、确定工作计划落实到人头，时间节点五、其他准备成本预算、取得高层支持、宣贯沟通到位。第三章

薪酬体系搭建流程二岗位分析、岗位价值评估一、岗位分析二、岗位设计及分类1、岗位设计：岗位是否有必要考虑因素：社会习惯、人才市场供需、工作内容、职业发展、岗位可持续性。2、岗位分类：族群种3、岗位评估①排序法：两两对比得分，按总分排序②点数法：选取关键要素，把每一要素分解为几个因子，根据权重定标准分。按岗位最终总分排序。③因素比较法：海氏4、岗位分级根据岗位评价排序，将岗位价值不同的岗位进行排序，简历职级体系。第四章

薪酬体系搭建流程三薪酬调查分析一、准备工作1、确定调查的目的：调整薪酬水平/了解竞争对手/了解当下工作潮流；2、确定调查的范围：岗位、对标企业、调查内容、标准（最高、最低、中位值、结构、总额）等；注意：每个公司对同一岗位的层级、职责、定位不同，需要在调查时调整标准。二、薪酬数据收集1、通常样本数量为10-30家企业2、大中型企业占70%以上3、同区域、同行业、同性质、同规模的企业均要涉及三、薪酬数据分析对比注意：高层议价能力强，市场水平仅做参考；基层可替代性强，议价能力弱，不做参考；中层及骨干岗位最适宜以市场水平为依据。第五章

薪酬体系搭建流程四薪酬结构的设计一、薪酬结构策略1、四种定薪策略2、如何与企业战略衔接3、薪酬机构的几种形式高弹性调和型高稳定性二、基本薪酬（固定薪酬）1、包含：基础工资、岗位工资、职务工资、工龄工资、固定工资等2、设计方法①要素分类法：②年薪比例法：先确定员工年薪总额，再按比例确定基本工资及浮动工资数额。③等级法，如宽带薪酬④公式计算发：如某企业总经理年度基本工资=W*L*RW为基数,为上年度本公司职工平均基本工资的6-8倍；L为企业成长系数=（本年度营业收入÷上年度营业收入）*40%+（本年度净利润÷上年度净利润）*60%，最高不超过1.5；R为调节系数，根据测算出来的年基本工资来决定是否调整。副总年度基本工资按总经理的70—90%定，中层按50-70%，基础主管按40—50%，普通员工按30—40%定。三、绩效薪酬四、奖金五、福利六、津贴七、中长期激励任期激励、股票期权、虚拟股票等八、常见薪酬结构设计企业高层固浮比例40:60职能管理、技术类中层60:40、操作类运营类中层40:60、营销类中层30:70职能类基层75:25、技术类基层70:30、操作类运营类基层40:60、营销类基层30:70第六章

薪酬体系搭建流程五薪酬体系的实施一、薪酬体系新旧对比1、内部公平性：不同岗位、相同岗位的差距是否合理2、外部竞争性：稀缺及核心岗位不低于50分位3、结构合理性4、与战略的匹配性5、具体问题的比较6、薪酬体系改进的总体建议二、薪酬测算1、全员进入薪酬体系测算，注意总额的变化2、员工薪酬的比较及原因分析3、调整:特殊人群特殊处理。三、编写薪酬制度及实施细则四、实施及跟踪1、实施前的宣贯、沟通2、对薪酬管理者进行培训3、定期跟踪反馈4、补充及调整。第七章

常见岗位类型的薪酬设计一、高管的薪酬设计1、高管薪酬的影响因素①企业外部环境国家政策、市场薪酬水平、企业所处的竞争环境（如垄断行业）②企业内部环境企业类型、企业的发展阶段、企业规模、企业组织结构类型③薪酬策略2、常见的薪酬形式基本薪酬+绩效薪酬基本薪酬+风险收入基本薪酬+长期激励+养老福利单一固定收入二、职能人员薪酬设计1、影响因素①企业外部环境社会平均收入变化、劳动力市场供需情况、企业所处竞争环境②企业内部环境企业类型、发展阶段、人力资源再生成本（获得成本）③薪酬策略2、常见薪酬形式基本工资+岗位工资+工龄+绩效+奖金，较综合基本工资+绩效+奖金基本工资+绩效能力、绩效三、技术人员薪酬设计1、影响因素①外部环境市场薪酬水平、劳动力市场供需情况、工作内容所需的知识程度②内部环境企业类型、产品对技术的依赖程度③薪酬策略2、常见的薪酬形式基本工资+岗位工资+技术津贴+工龄+绩效+奖金，较综合基本工资+奖金基本工资+绩效+股权四、销售人员薪酬设计1、影响因素①外部环境宏观经济、市场薪酬水平、劳动力市场供需情况②内部环境企业类型、销售策略、产品定位③薪酬策略提成与结果挂钩还是过程挂钩还是同时考虑，考虑个人业绩还是团队业绩。2、常见类型基本工资+绩效基本工资+提成基本工资+提成+奖金纯提成3、设计时须注意的问题①与竞争对手对比：销售人员人事费用率是否高于同行②与本企业过往对比：销售人员人事费用率是否增高③应采取阶梯式提成模式。五、操作人员薪酬设计1、影响因素①外部环境宏观经济、市场薪酬水平、