【企业青少年人才培养研究国内外文献综述3500字】

企业青少年人才培养研究国内外文献综述1国内研究现状近年来，企业间的竞争日益激烈，但这种竞争归根到底是人才的竞争，而青年人才是企业人力资源的主力军，可以为企业的可持续发展提供新鲜血液和源源不断的动力。在日益激烈的市场竞争中，企业需要格外重视青年人才的培养，事实上，很多企业都加强了对青年人才的重视，并通过加强青年人才的培训来促进青年人才的素质提升。相应的，这方面的案例研究也在不断丰富，虽然我国的研究晚于国外学术界，但相应的研究发展较快，也取得了一定的成果。与本课题相关的研究成果如下：（1）关于企业青年人才培养现状及问题的研究。目前，越来越多的企业加强了对青年人才的培养，但在培养的过程中还存在不少的问题，需要对这些问题进行分析。相关的问题主要集中在如下几方面中：一是重招聘，轻培养。赵凯霞（2008）表示，企业对青年人才采取的是“拿来主义”的态度，需要时候就招聘，不需要的时候就注重管理和人才保留，并且在选拔青年人才方面存在重学历轻能力的问题，盲目从高校招聘专业人才，但没有对企业内部现有的俄青年人才进行培训管理，导致新招聘的人才不能适应企业的发展，企业现存的青年人才则因为待遇不佳而选择离职，给企业带来了不小的经济损失。二是激励机制不够先进，严重滞后于市场的发展。朱云霞（2015）指出，当前很多老牌企业的员工年龄偏大，青年人才本身占据较少比重，但企业在对青年人才进行激励方面与其他年龄段员工采取的激励措施相差不大，都是精神激励为主，物质激励偏少，其他激励手段严重匮乏等，导致青年员工的需求的都不到有效满足，企业的激励效果大打折扣。三是绩效考核制度不完善。文竹(2017)分析，多数国有企业采取兼顾老员工感受的绩效考核方式，绩效考核流于形式，“平均主义”现象严重，物质奖励和职位晋升变成空头支票，挫伤了青年人才努力拼搏的积极性。总之，虽然很多企业开始重视青年人才，但是并没有从行动上加以落实，这种重视还停留在口头上，导致青年人才培训体系和激励机制等都存在不少的问题，进一步影响到了企业青年人才的管理效果，更是阻碍了其发展能力的提升。（2）对于企业青年人才培养模式的设计。杨茹(2015)对青年人才培养现状进行了分析，发现存在不少的问题，并针对这些问题提出了青年人才培养体系的优化方案，在优化方面以胜任力模型为基础，认为应分阶段采取在岗培养和集中培训等方式，通过对培养效果进行跟踪评估和全过程追踪，从而为青年人才寻找一条更适合其发展的职业生涯规划。王伊(2017)指出，企业在培养青年人才方面，需要加强学习氛围的营造，通过选拔出经验丰富、技术能力强的员工组成技术团队，建立学习型组织，使得青年人才可以自主学习，掌握更多的技能，这不仅可以提升企业青年人才的素质，而且还可以帮助企业节省培训成本。蔺晓静(2015)指出，企业要引导青年人才做好职业生涯规划，树立明确目标，以个人目标的实现推动组织战略规划的实现。企业要努力建设绩效与能力相结合的立体化职业生涯发展通道。（3）对于电气化企业青年人才培养的研究。杨怡、肖波（2016）提出，在管理青年人才方面，可以采取线上与线下相结合的方式，比如实时线上管控，多方线下管控，将互联网+利用到青年干部培养中来，使得培养实现动态化和常态化。孟磊（2014）指出，在培养青年人才方面，需要注重理论与实践相结合，多组织青年员工参加科研攻关、创新项目、重大工程建设等，让老员工来对青年员工进行帮带，充分提升青年人才的素质，促进其工作能力和积极性的提升。蔡苏宁（2013）表示，要注重青年人才激励机制的重构，加大绩效考核力度，注重过程控制，要建立成就激励制度，规范职业发展通道。李淑梅（2017）研究，要搭建青年人才成长平台，建立成长机制，将青年人才的选拔、推荐作为重要制度，并结合绩效考核，挖掘高潜力青年人才进行重点考察和培养。陈柏池（2020）分析了国有企业90后青年人才的培养现状，发现面临着不小的挑战，比如这些青年员工抗挫能力较低、不服管束、社会分工日益细化等，在培养的过程中，需要营造良好的工作氛围，并丰富青年人才的生活，加强与这些人才的互动和沟通等。宫兴国、方锦等人（2020）在利用胜任力模型的基础上分析了青年员工培养现状进行了分析，认为青年员工的专项业务胜任素质有待提高、岗位基础胜任能力差异较大、管理胜任能力有待加强等，需要采用“3年培养5跟踪”的培养模式、集中培训方式和在岗培训等方式，并做好职业规划和跟踪评估等。2国外研究现状国外专家学者对于人力管理管理和人才培养的研究较早，把人力资源视为企业核心资源之一，对于人才培养也十分深入和细致。将国外文献研究归纳为以下儿个方面：（1）关于人力资源管理的研究。彼得·德鲁克(PeterDrucker)在《管理的实践》(ThePracticeManagement)(1954)一书中阐释，人力资源具有协调、判断、整合、想象能力，它在所有可利用的资源中，是最有利用价值、最有生产力、最多产的资源。加里·德斯勒(GaryDesler)在《人力资源管理》（HumanResourceManagement）中提出：人力资源管理的关键就是职业生涯管理。员工想要通过学技能、参加培训、绩效反馈等过程，确保职业生涯的成功。而组织也希望通过人力资源管理实现人才开发利用的最大化。洛克(E.A.Locke)于1967年率先提出了目标设定理论。他认为，增加目标设定的困难系数，会使员工工作业绩提高，所以，应当根据实际情况安排更有难度和挑战性的目标，来提高员工效率和企业人力资源管理水平。洛克的观点，很好地指导了企业人才培养和培训等目标的设置。PetraHorvathova（2009）分析到，整个组织工作的核心和最重要的部分就是人力资源，具体说就是人才。人力资源成功管理的手段之一就是人才的培养和管理，员工的教育发展、薪酬福利以及企业文化都对组织发展产生着变化。ArthurandBoyles（2015）分析，企业人力资源管理必须和绩效考核相结合，构建人力资源管理体系，优化管理水平。（2）关于人才培养的研究。美国经济学家舒尔茨曾分析：对人力资源进行投资得到的收益率会比投资物质资本得到的收益率高出很多。但如何投资人力资源?他认为主要是通过人才的培养。美国麻省理工大学教授彼得·圣吉(PeterSange)在作品《第五项修炼》提到：企业要想在市场的激烈竞争中屹立不倒，关键是建立“学习型组织”，所以在人才培养时要着重培养比对方更快速的学习能力。王敏（2015）分析到，美国中小企业很重视员工培养工作，且以“领导者指导学习法”为主要培养方法，传统的理论培训、讲师培训方法已不适应现代企业人力资源培养需求，企业需要更明确的培养目标，和更有针对性的培养方式。MalikehBeheshtifar（2012）提出，人才的培养和管理已经成为现代组织的重中之重，组织的成功与否直接关系到所使用的人才。组织对人才管理的重视，才能使其成功地吸引、留住和发展自己的核心人才。要通过改善人才培养和管理模式，以促进组织的成功。MichaelLombardo（2015）认为，人才培养遵循“70-20-10学习法则”，即人才培养70%是通过学习，20%是通过互动，仅有10%来源课堂。3研究述评综上所述，国内外关于人才培养的研究十分丰富，有很多研究促进了企业人力资源管理理论和人才培养开发的进步，但也存在一定的局限性，需要深入研究。国外专家学者对于人力资源管理和人才培养研究较早，也比较成熟，但对企业青年人才这一特定对象的培养研究文献较少。国内对于企业青年人才培养存在问题、优化设计，以及电气化企业这一特定对象有着比较丰富的研究，但对于在新一轮电气体制改革大背景下，企业青年人才培养面临的挑战研究不够深入。所以，本文在国内外文献研究的基础上，借鉴吸取前人研究经验，并以新一轮国企体制改革给电气化企业青年人才培养带来的影响为出发点，研究青年人才培养体系优化方案。参考文献[1]KalogeropoulosA,FCherubini,NewmanN.TheFutureofOnlineNewsVideo[J].SocialScienceElectronicPublishing,2016.[2]王伊.M公司青年技能人才培养的优化策略研究[D].首都经济贸易大学,2017.[3]陈欢.完善企业人才培养制度体系激发青年人才创新创造活力——以国有公路咨询集团为例[J].经营者,2019,033(008):107-108.[4]陈粲.国有企业人才队伍建设困境及优化路径研究[J].经济管理文摘,2019,No.734(20):141-143.[5]张晶.中铁建电气化局四公司内部控制体系的优化设计与实施方案[D].湖南师范大学,2017.[6]郑熙华.企业青年科研人才培养体系构建[J].现代国企研究,2019,No.162(12):11-11.[7]马戎.A供电公司青年人才培养方案研究[D].西北大学,2019.[8]尹浩华.跨境电商背景下国际经贸人才培养体系优化[J].现代商贸工业,2019,000(030):30-31.[9]彭婧楠.企业青年科研骨干人才培养体系的构建与实施研究[J].新商务周刊,2019,000(002):P.166-167.[10]程玉红.电力企业青年人才培养及评价方法研究[D].大连海事大学,2017.[11]周学邦.企业青年人才培养现状分析与思考[J].中国青年研究,2010,2010(6):111-113.[12]杨红宾,宫剑.青年人才培养创新实践活动的实施与体会[J].医院院长论坛,2011(03):41-43.[13]杨红宾,宫剑,Yang,等.青年人才培养创新实践活动的实施与体会[J].医院院长论坛,2011.[14]王强.电力企业青年人才培养的途径与措施[J].中国电力教育:中,2018.[15]彭颢舒,曾丽斌.基于年龄的青年人才培养评估计量分析[J].2019[16]李泓.厦门海关青年人才培养机制的研究.2012.[17]王强.电力企业青年人才培养的途径与措施[J].中国电力教育,2018(2):31-32.[18]彭颢舒,曾丽斌.基于年龄的青年人才培养评估计量分析[J].图书情报工作,2019(02):60-62.[19]霍晓宇.电力企业青年人才培养的途径与措施[J].大科技,2017(22).[20]黄良谋,卓佳,张耀谋.基于青年行为动力体系的金融业青年人才培养模式探讨[J].南