【金鸡湖大酒店人力资源管理现状、问题及优化建议10000字（论文）】

苏州金鸡湖大酒店人力资源管理现状、问题及完善对策研究TOC\o"1-3"\h\u42451绪论 页1绪论1.1研究背景及意义随着社会经济的快速发展，人力资源日益成为企业发展的重要资源和企业核心竞争力的主要来源。酒店业属于服务业，属于劳动密集型产业，其产品是无形的，生产与消费同时发生，人力资源不可替代，在酒店发展过程中发挥着重要作用。酒店业的竞争是服务的竞争，最终是人才的竞争。随着社会经济的快速发展，人力资源在酒店业中的作用越来越重要。但目前，我国很多酒店在人力资源方面还存在一定的问题，人力资源管理还存在一定的问题，酒店管理体制不健全、薪酬管理不完善、员工培训机制不健全以及缺乏职业规划等，使得员工离职的情况较为普遍，给酒店业的发展带来了极大的影响[1]。随着大众对酒店业服务要求的不断提高，苏州金鸡湖大酒店只有完善人力资源管理，才能把握酒店的发展机遇，从而提升酒店的核心竞争力，实现酒店的更好更快发展。本文以苏州金鸡湖大酒店为例，从酒店管理的发展现状出发，对存在的问题进行了分析，并通过实践调查结合理论知识提出人力资源管理的完善对策。鉴于目前我国关于酒店人力资源管理的研究较多，案例研究较多，但鉴于每个酒店的情况各不相同，其他酒店的人力资源管理对策并不能为苏州金鸡湖大酒店提供真正的指导，对此，本文以该酒店为例进行研究，有利于丰富学术界关于酒店人力资源管理的理论体系，具有一定的理论意义；同时，本文的研究还有利于提升苏州金鸡湖大酒店人力资源管理的水平，减少人才流失的情况，进一步促进酒店的可持续发展，因而还具有一定的现实意义。1.2研究方法从酒店管理发展学、人力资源管理学以及酒店经营学为理论基础并有机结合文献法、实证分析法、逻辑分析法总结等研究方法作为研究的主要方法。1.2.1实地调查法到苏州金鸡湖大酒店进行实地调查，通过与管理层以及内部员工的交流中，在保证信息准确的前提下整理归纳资料，最后得出相关的结论。1.2.2文献法利用图书馆平台在知网、万维网等论文网站上查找酒店管理发展的研究现状以及问题和解决的方案的相关文献，进行归纳总结后从中提取所需的信息。1.2.3逻辑分析法运用逻辑分析方法，不仅仅局限于理论知识，更要从各个方面深入的分析研究的过程中，并且从中发现出主要的问题，然后分析出问题存在的原因，从理论与实践中结合所学的知识计划出解决问题的对策与建议。1.3国内外研究现状1.3.1国内研究现状国内关于酒店人力资源管理的研究起步较晚，但在国外的研究基础上已经取得了一定的成果，研究成果主要有：杨秋莹(2021)酒店人力资源管理优化策略研究中提到，随着社会经济的快速发展和数字时代的到来，酒店人力资源管理面临新的挑战。在这种情况下，如果酒店的人力资源管理得不到有效的管理和控制，人力资源的价值得不到充分发挥，人才和岗位配置的有效性就会降低，酒店核心竞争力的提升就会受到限制。因此，建议酒店研究新形势下自身的人力资源组织架构，优化改革管理工作，借助人力资源提升核心竞争力。张翼(2022)在酒店人力资源管理研究中提到，在当今中国酒店人力资源管理中，由于企业人力资源管理机制不完善等原因,出现了诸如人员流动性高等一系列问题。作为酒店企业管理人员,要想实现员工服务与顾客满意度的良好对接,就一定要有相应的对策来很好地解决这些已经存在的问题。最根本的出发点是“以人为本”和员工的生存与发展。蒋丹(2021)在对人力资源管理与员工流失研究中提到，随着社会经济发展以及经济结构供给侧改革，第三产业已经成为国民经济体的重要支柱，酒店业作为我国服务行业的重要组成部分，发展迅猛的同时，业内竞争日趋激烈，酒店人力资本的竞争问题尤为突出，“用工荒”、离职“短频快”等员工流失现象严重妨碍了酒店业的发展。而且2020年新冠肺炎疫情的暴发，给全球经济带来严重打击，酒店业更不例外，整个行业市场处于缓滞状态。据统计，全球酒店业务的下滑导致近十万酒店员工受到影响，内外部环境的变化对酒店的人力资源管理提出新的挑战，绿色人力资源管理的改革创新不仅能够解决员工流失问题，更能进一步促进酒店业高质量发展。胥东坡(2021)在从人性化角度研究人力资源管理时指出，随着我国各行业体制改革的逐步发展和深入，酒店的工作和管理方式发生了巨大变化。并且酒店的成本控制发生了变化，起到了一定的作用。越来越多的酒店管理者意识到，在酒店正常运营过程中，人力资源消耗大量资源，从而导致成本消耗较高。为了做好成本管理，酒店管理者应了解酒店员工的成本消耗情况，积极干预制定有效策略，以达到控制酒店人力资源成本，提高酒店运营效率和运营的目的。效率和成本控制确保整体有效性。刘燕威和李静(2021)在人力资源管理研究中指出，酒店业是我国第三产业的重要产业形态，是劳动密集型和资本密集型产业，为我国提供了巨大的就业机会。国家。劳动力对我国的经济发展影响很大。最近，我国的酒店数量逐年增加，根据酒店物业网对291个城市（县级市）的酒店数据进行多方面统计和分析，到2018年，我国酒店数量为232,425至250,000家，拥有九点员工约2108.39万人。同时，随着酒店数量的增加，酒店行业的竞争也越来越激烈，如何在竞争中更好的发展是培养人才的关键因素。朱海燕(2021)在人力资源管理改进绩效评价研究中指出，绩效评价已逐渐成为当今各酒店人力资源管理六大模块的具体内容之一。改善员工工作态度。对于酒店而言，强化绩效考核的作用，可以增强员工的积极性，提高酒店各项工作的效率，有力地支持酒店的可持续发展。刘敏(2021)在对豪华酒店人力资源管理的研究中指出，随着国内经济的快速发展，人们对生活品质的追求越来越高，豪华酒店也在逐渐发生变化。为少数富豪服务的奢侈，正慢慢渗透到越来越多的中产家庭的生活中。同时，随着国外品牌的加入，国内豪华酒店市场的竞争比以往任何时候都更加激烈，这场竞争也为豪华酒店员工提供了一定程度的转行机会。如果资源管理不善，必然导致人员流失，进而导致服务质量下降。因失去一名优秀员工而造成的损失，不仅是一名酒店员工的损失，更是酒店人力投入和人力资源管理成本的增加。充分发挥人力资源在酒店战略实施中的主导作用，保持员工稳定，提高员工满意度，是豪华酒店亟待解决的问题。刘惠(2020)在新背景下酒店人力资源管理研究中提到。酒店人力资源管理是企业人力资源管理的一个分支，是指对计划、组织、指挥、协调和职能的监督和完成。酒店员工的招聘、发展、管理和使用。也就是说，酒店要依靠基于市场规律和酒店发展理念和发展形势的组织架构和组织手段，让酒店的每一位员工都能正确认识自己的工作。通过明确职责、工作态度，调动员工充分发挥潜能的积极性，达到效率要求，实现酒店长远发展。与传统人力资源管理相比，现代酒店人力资源管理涵盖范围更广，对员工的管理更全面，除了涵盖招聘、退休、工伤、社保等传统人力资源管理任务外，还包括对员工的入门培训，技能还包括教育。激发员工的工作积极性，培养企业形象。可以说，现代酒店人力资源管理具有全过程、全员、系统、科学的特点。近年来，随着社会经济的快速发展和交通便利性的提高，酒店业处于不断扩张的态势，酒店业的竞争日趋白热化。酒店要想在竞争激烈的市场中实现发展，就需要加强人力资源管理，提高竞争力。目前，很多酒店的人力资源管理都面临着很多问题，只有及时解决这些问题，才能为酒店的发展打下坚实的基础。1.3.2国外研究现状国外关于酒店人力资源管理的研究起步较早，多集中于管理方面，缺乏对普通员工的人力资源管理研究。学者Stone（2006）在她的研究中指出,与其他行业的管理者对比,酒店的管理者的表现会更加的稳重，实际，有定力，积极并且在出事上更加的勇敢，独立同时也更加的实际，使酒店的营销水平在行业内更加的富有竞争性,对于酒店的管理者来说他们也较少拥有文化的气质,在智商方面反而没有其他行业的管理者高[4]。学者Philipsp和SipahiogLu（2004）研究出，酒店为工作人员提供培训，帮助他们制定一个职业发展计划，使他们能够满足他们的工作需要，并在同一时间积极参与工作。由于酒店性质不同，所以在人力资源管理上会有一些差异，人力资源管理与员工忠诚度、满意度和预期发展密切相关这些因素也可以影响员工在工作中的积极性。Worsfold（2010）对于酒店的管理进行了分析,他认为酒店的管理者更加的有情商，在处事中也更加具有想象力。这些研究表明，酒店管理是一项特殊的管理活动，需要管理者具备特殊的素质和特殊的培训。Kriegl（2011）在酒店企业国际化经营过程中考察了海外派遣经理的资质，发现人际沟通能力和文化敏感性、领导的灵活性和适应能力、对海外工作的积极性和兴趣、能力和礼仪是很重要的。目前，国内外关于酒店人力资源管理的研究多集中于酒店管理人员方面，缺乏对酒店全体员工的管理研究，国内酒店人力资源管理的研究起步较晚，但在国外的研究基础上已经取得了一定的成果，这些为本文的研究提供了扎实的论基础。2相关概念2.1人力资源管理概念人力资源管理（humanresourcemanagement，简称HRM），是人事管理的转型，运用现代科学技术和管理理论，通过一定的管理方法，整合、开发和奖励组织内外的相关人力资源。同时，人力资源管理是一个组织为实现组织目标、制定未来发展计划、最大限度地实现员工发展而组织的一系列活动的总称。2.2人力资源管理体系的构成要素人力资源管理六大模块体系是现在企业运用最多的一种人力资源管理体系，六大板块分别为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。各大模块之间相互衔接、相互作用、不可分割。人力资源规划是预测组织目前及将来的人力资源需求和供给，根据预测结果制定出具体的工作方案和计划。主要功能和目的在于人力资源管理现状信息收集、统计和分析，并根据结论制定企业未来的人力资源工作方案。招聘与配置是企业为了发展，要根据企业经营战略规划寻找、吸引所需人才到本公司合适的岗位任职。培训与开发是员工通过公司参加学习的活动，基本课程包括基本技能和企业文化的培训，知识技能课程是为了提高员工的工作能力和知识水平。目的是为了提升员工的专业素质，使新员工能快速的融入到企业氛围中，激发员工潜能，使员工与岗位需求相匹配。绩效管理是公司通过反映员工的个人价值和对公司利益的贡献，对员工的工作进行评价，其目的是借助有效的考核体系为员工设定合理的绩效考核目标。通过对工作的绩效评估，可以实现员工的激励和管理，提高员工的工作积极性，实现企业目标。薪酬福利管理是企业为员工提供的基本工资、绩效奖金、津贴、社会保险、休假等各种形式报酬的设计与管理，是激励员工最重要的手段。劳动关系是指劳动者与用人单位之间的关系，关系的和谐性决定着企业的发展。3苏州金鸡湖大酒店人力资源管理的现状分析3.1苏州金鸡湖大酒店简介金鸡湖大酒店位于苏州东隅，金鸡湖和独墅湖这两大天然湖泊之间，酒店每幢别墅都有其独特的装饰风格，可以满足不同客人的需求。苏州金鸡湖大酒店：南临独墅湖，西傍国际标准建设总面积达1.25平方公里的27洞高尔夫球场;酒店位置独到，汇苏州地利，纳长三角之势。酒店由一栋总统楼、4栋部长楼及一栋商务酒店主楼组成(商务酒店将于2007年开业)。酒店汇集国际一流设计经营团队，从别致景观设计到酒店内装的竞艳演绎，先进现代的配套设施，佐以东方精致的私人尊贵服务;国际顶尖之森林花园式酒店，俨然在眼。金鸡湖大酒店占地面积约35公顷，毗邻按国际比赛标准建设的27洞高尔夫球场，三面临水，四面环景，有着极其开阔的视野和丰富的景色，5栋别墅与周围的园林风景融为一体，淡雅而高贵。由酒店前往苏州商业区、观光景点和娱乐场所都极其便捷，非同一般的艺术品位和独具特色的用户友好技术，客人可在此尽情品味东方的奢华艺术。每间豪华套房的装饰将现代与古典的风格交相辉映。房间内配置了VOD点播器、家庭影院、有线/无线高速因特网接入。同时，国际标准的超大棕垫(宽2.2米、长2米)、宽敞的大理石浴室配备按摩冲浪浴缸、热带雨淋，让每一位客人都能感受到像在家一般的温暖与舒适。此外，承接各类大型会议、新闻发布会或宴会，金鸡湖大酒店都有着得天独厚的优势，众多风格各异的会议大厅，使活动的策划者有着更多的选择。3.2酒店人力资源管理的现状酒店行业作为劳动密集型产业，人力资源是酒店经营管理活动中尤为重要的一部分,才逐渐成为酒店行业核心竞争力。但相较国外的酒店，我国酒店管理起步较晚，人力资源一直不受很多酒店的重视。苏州金鸡湖大酒店目前在人力资源管理方面也存在诸多问题，酒店的人力资源管理还处于传统的人事管理阶段，人力资源管理缺乏创新，用人观念较为陈旧，多项激励机制不够合理，导致员工流失严重，给酒店带来了极大的影响[6]。目前，酒店人力资源管理不完善主要体现在管理机制不明确、待遇机制不合理、员工职业规划不完善、缺乏培训管理、员工心理方面缺少沟通等，因此，建立现代新型激励机制，立以绩效为依据的薪酬分配机制等是提高酒店人力资源管理有效性的途径之一。3.3酒店人力资源管理存在的问题3.3.1管理机制不明确苏州金鸡湖大酒店采用直线领导制和等级分明的科层制度，员工参与管理的机会较少，很多员工缺乏归属感，工作丧失了热情，从而选择离职。华侨洲际酒店管理体制的问题，主要体现在人力资源配置、竞争机制的公平性、管理是否人性化等几个方面。目前，酒店的用人环境还不够完善，不适合员工的个体发展，使得员工看不到希望和未来，特别是一线老员工，从而产生了离职倾向。企业没有加入开放性的人才市场机制，人才招聘没有与市场需求相结合，导致人才素质不高，人才类型单一，无法满足酒店的发展需求。此外，酒店过于重视工作及企业效益，忽视员工的感受，没有认识到“良好的效益出自好员工”的道理。管理者并没有将员工当作平等的、有思想、有感情的人来对待，而仅仅将其看作是为客人提供服务的工具，管理方式过于简单粗暴，极易引发员工的不满。3.3.2待遇机制不合理苏州金鸡湖大酒店为了建立岗位和能力相匹配的用人体制和激励机制，建立与岗位和能力相适应的用人制度和激励机制，但薪酬管理不善对员工行为产生了一定的负面影响。主要体现在以下几个方面：1.整体薪资水平偏低。目前的酒店工资水平与其他行业相比没有竞争力[7]。2.薪酬结构单一。薪酬水平与外部人力资源市场的价格、需求和供应脱钩，员工薪酬与个人技能和工作绩效没有有机结合。3、工资变动和加薪不科学。对于个人而言，薪酬的变化转化为能力和绩效。就酒店而言，员工的晋升空间非常狭窄，如果不采取差别化晋升制度等相应措施就提高员工工资，优秀员工的流失在所难免。4、奖励发放不科学。目前，酒店工资基本不向员工披露。这是因为存在员工比较自己并造成心理失衡的风险。这样做会模糊冲突并影响员工的士气和动力。5、薪酬管理的价值取向出现偏差。薪酬管理与酒店整体发展战略和年度经营目标之间缺乏内在联系，员工的薪酬并不能体现自己的努力程度，员工基本没有受到竞争压力。6.不公平补偿的影响。滨悦酒店现行的薪酬制度在人才竞争中处于被动地位，限制了公司的发展。尤其是现在的发展阶段，企业需要全面提升管理水平，横向比较虽不是太高(和其它星级酒店)，但同前几年纵向比较(酒店自身)还是提高不少。影响员工离职的因素有很多，但竞争力和薪酬激励无疑是非常重要的。3.3.3员工职业规划不完善目前苏州金鸡湖大酒店已意识到员工职业规划的重要性，并将其列入了重要的工作计划中，但在实施的过程中，依然存在诸多不足，使得职业规划管理流于形式。一方面职业生涯发展制度不够明确，由于员工职业规划涉及资金投入，酒店在业绩压力下，往往制度也得不到有效的执行。另一方面，专业的职业生涯管理人士还非常匮乏，缺少能够指导工作的人员[8]。最后，由于人员尤其是底层人员流动性大，酒店自身对职业生涯规划缺乏长期信心，又进一步使得员工在职业发展受限时，更多的依赖寻求外部的机会，进一步加大了人员流动的情况。3.3.4缺乏培训管理培训是企业员工福利的一部分，苏州金鸡湖大酒店虽然应重视到员工培训的重要性，但在培训管理方面还存在一定的问题：1、培训目标不明确。目前，酒店过于注重经济效益的提升，缺乏对人员培训的投入，导致员工培训经费投入较少，导致酒店员工的培训力度不足，人才储备不足，从而不利于酒店的发展。2、培训对象不全面，培训课程与岗位脱节。目前，苏州金鸡湖大酒店在人力资源管理方面没有认识到每个员工在从业能力和职业规划方面的差异，员工进行统一培训，从而使得部分培训内容无法与员工岗位相匹配[9]。目前，酒店还未实施全员培训，一线员工只进行了五天的岗前培训，此后再无系统的培训，管理层的培训课程设置不合理，酒店对所有管理人员采取统一培训的方式，无法满足管理层人员的个性化需求，从而不利于培训效果的提升。3、缺乏培训结果评估，培训结果与工作绩效脱节。酒店没有设置培训结果评估环节，员工的培训效果无法显示，从而使得员工不清楚自身需要改善的地方，也就使得培训失去了根本意义。此外，酒店没有将培训结果与员工和业绩挂钩，导致部分员工参与培训的积极性不强，培训的作用无法发挥。3.3.5员工心理方面缺少沟通一般情况下，酒店从上到下的命令渠道是畅通的，但由下而上的沟通渠道往往是闭塞的。酒店管理人员总是一味向员工下达工作命令，却很少听员工的心声，员工也很难将自己的工作简历、所思所想等反馈给管理者，即使对工作有自己的想法，也会因为管理者的威严而不敢说出来，以至于管理者不能从深层次了解员工的需求和想法，员工在酒店中缺乏人权和尊重，工作满意度也不高，从而导致员工离职率居高不下[10]。4优化酒店人力资源管理的对策4.1优化酒店的管理体系在经济全球化大背景下，，苏州金鸡湖大酒店管理体制的优化面临着严峻的挑战。优化管理是一个动态过程，需要酒店适时打破旧惯例，不断建立完整的新惯例。鉴于酒店在管理方面存在的问题，优化酒店的管理体系可以从如下几方面进行：1、实施以人为本的管理思想。职工是酒店业的主体，要突出员工的地位，以人为本，以人为中心，一切管理活动都要以调动人的积极性，做好人的工作为根本，而不是将员工看作是为客户服务的工具，注重员工的主体性，在管理的过程中运用现代化的管理思想，给员工足够的关怀和尊重，避免员工的流失[11]。管理者必须关注员工的个性化需求，并在各个方面尽力理解和满足他们。我们非常重视工资、生活条件、福利、住房和休闲等一般性问题。2、构建现代企业管理制度，克服企业管理的短板，在国家立法约束的基础上，实行普遍民主管理，建立健全多项规章制度和实施方案。员工民主用科学的方法管理酒店，推动酒店管理现代化进程。3.鼓励员工参与酒店管理[12]。我们可以采用酒店所有员工都参与酒店管理的模式。酒店应合理使用人力资源管理职能，酒店全体员工应全身心投入酒店管理，管理好自己，把酒店当成自己的家，努力做到有责任感和使命感。4.2优化薪资鼓励制苏州金鸡湖大酒店应对薪酬管理模式进行改革，建立合理并且公平的评价体系。薪酬激励机制需要合理公平，可以采取物质激励、精神激励和其他多种激励机制相结合，对酒店员工的工作成果给予奖励，奖励的成果与员工的个人能力相匹配。此外，还应完善酒店的福利制度，使其充分激发员工的工作积极性。对此，酒店应打破原有单一的薪酬模式，采取薪酬激励机制，充分利用薪酬激励机制对员工产生的激励作用，提高酒店员工的满意度，使酒店得以快速的发展，具体可以从如下几方面努力：1、直接薪酬。苏州金鸡湖大酒店应改变过去的按老板个人意见或职位高低来而决定工资水平的薪酬制度，开始按员工的不同岗位、工作年限及对酒店贡献的大小来制定工资的高低，提高职工工资的公平程度，从而降低员工的离职率[13]。2、间接薪酬。苏州金鸡湖大酒店应摒弃过去单一的只有基本工资的薪酬制度，采用直接薪酬与间接薪酬相结合的薪酬激励机制，对于有突出贡献的员工要给予一定的物质奖励，并且物质奖励需要满足员工的个性化需求。酒店还应按国家规定，按时足额为员工缴纳养老、失业、医疗等三险。在福利方面，由于酒店员工60%以上是外地人，酒店为了让员工更好的工作和生活，也免费提供了环境较好的住宿条件。每逢过年、过节，酒店也给员工发放数额不等的红包。3、精神激励。目前，苏州金鸡湖大酒店没有任何精神激励方式，对此，酒店需要制定出合理的精神激励方案，可以开展优秀员工的活动，对于进步最大的员工，在员工大会中提出表扬，满足员工高层次的心理需求，从而提高其工作积极性[14]。4.3发展规划员工的职业规划职业规划作为人力资源的重要组成部分，但在苏州金鸡湖大酒店中却被模糊或淡化了，这不利于优秀员工的保留。工资收入其实并不是基层员工选择工作的最重要的因素，很多员工依然重视事业的发展。对此，苏州金鸡湖大酒店应在制定具有竞争力的薪酬方案的同时，为员工提供个人职业生涯规划指导，帮助员工找到发展方向[15]。对此，酒店可以结合人力资源规划，为普通员工开通职业晋升通道，重点培养酒店中层管理人员。酒店专门针对高素质仓储配送人才制定培训计划，通过在酒店各部门进行为期一年以上的轮岗培训，为他们的职业生涯打下良好的基础。您可以接受培训并晋升为管理职位。尤其是对于高学历、高素质的人才，酒店更需要有明确的职业发展规划，看清未来的方向和未来的发展目标。职业生涯规划不仅仅是打通了员工的晋升通道，更加重要的是为员工提供一个事业发展的舞台，使员工充分展现个人的才华，凸显个人的价值。4.4建立员工培训体系员工培训是人力资源开发的重要组成部分。经过专业培训，酒店员工可以更快速全面地掌握酒店工作的各项技能，提高业务水平，酒店员工可以对企业文化有具体的了解，从而实现员工的个人目标和整体发展酒店的目标。深圳华侨城洲际酒店将酒店教育体系正规化，根据未来发展的人力资源管理体系要求确定教育方向，充分考虑酒店员工的技能水平[16]。深圳华侨城洲际酒店根据国内外先进的管理方法，可以选择交叉培训的方式对酒店员工进行培训。交叉培训使员工能够获得多种技能并胜任多个职位。深圳华侨城洲际酒店对员工培训采用交叉培训，可以节省酒店的人力资源成本，降低人才流失率，提高服务质量。4.5完善内部沟通机制沟通是一种带有目标的交流形式,“沟”是过程，即把信息，思想和感情在个人或群体间传递，“通”是目标，即达成一个共同的协议。但针对苏州金鸡湖大酒店的内部沟通不畅的问题，管理者应广开言路，认真倾听基层员工或下属对工作的想法和心声，了解员工的需求，从而在具体的管理过程中，尽量为员工考虑，解决其后顾之忧，通过了解员工的心声，改善管理工作，使员工得到尊重和认可，从而组织上的关系，进一步提高工作积极性[17]。不仅管理层与基层员工要畅通沟通机制，客房部、餐饮部、前厅部等各个部门也应畅通沟通机制，加强沟通，以便工作的顺利实施。沟通可以增强员工之间的感情，有利于促进团队协作意识的增强，便于工作任务的下达以及组织意见的反馈，对此，深圳华侨洲际大酒店可以多组织一些野外拓展、联谊会、体育竞技等活动，从而为员工之间的沟通提供机会。结论酒店是以人为中心的行业，酒店管理归根结底是人的管理，如何运用科学的方法对人力资源进行有效利用和开发，以提高全体员工的素质和工作积极性，是酒店提升核心竞争的主要来源。加强人力资源管理，是保证酒店业务经营活动顺利进行的必要条件，也是提高企业素质和增强企业活力的重要条件，对酒店的发展具有极重要的意义。本文主要以苏州金鸡湖大酒店为例，在分析酒店人力资源你管理现状的基础上，找出了酒店人力资源管理存在的问题，然后结合酒店的实际，提出了几点针对性的优化人力资源管理的对策，包括优化酒店的管理体系、优化薪资鼓励制、发展规划员工的职业规划、建立员工培训体系、完善内部沟通机制等，希望为酒店优化人力资源管理提供一定的参考指导作用。参考文献[1]杨秋莹.新形势下酒店人力资源管理优化