现代人力资源管理(第三版) 习题及答案

模块一人力资源管理基础一、单项选择题1.“科学管理理论”的创始人是（A）A.弗雷德里克﹒泰罗B.法约尔C.韦伯D.霍桑2.行为科学理论的包括（A）A.人际关系理论B.人本管理理论C.科学管理理论D.古典管理理论3.下列属于X理论的是（A）A.厌恶工作是人的本性B.一般人的智力潜能只是得到了部分利用C.适当条件下人会寻求责任D.外界惩罚不是努力的唯一手段二、多项选择题1.人力资源构成包括哪些主要内容？（ABCD）A.体质B.智质C.心里素质D.品德2.人力资源管理的主要内容？（ABCD）A.选人B.育人C.用人D.留人3.下列属于Y理论的是？（BCD）A.厌恶工作是人的本性B.一般人的智力潜能只是得到了部分利用C.适当条件下人会寻求责任D.外界惩罚不是努力的唯一手段三、判断题1.人力资源与人力资本是一个概念（×）2.人力资源是企业最重要的战略资源（√）3.人力资本关注的是收益问题（√）4.人力资源管理包括选人、育人、用人、留人四个内容（√）5.X理论认为一般人是厌恶工作的（√）6.Y理论认为适当条件下人不仅仅接受责任而且还会寻求责任。（√）模块二人力资源规划一、单项选择题1.下列属于定性预测方法的是（A）A.德尔菲法B.成本分析法C.趋势预测法D.多元回归预测法2.下列属于定量预测方法的是（D）A.经验预测法B.现状预测法C.自下而上法D.定员法3.下列属于人力资源供给预测方法的是（A）A.技能清单B.经验预测法C.德尔菲法D.自下而上法二、多项选择题1.下列属于人力资源规划内容的是（ABCD）A.人员补充计划B.人员配置计划C.人员接替和提升计划D.培训开发计划2.人力资源规划的过程包括（ABCD）A.准备阶段B.预测阶段C.实施阶段D.评估阶段3.人力资源预测包括（AB）A.人力资源需求预测B.人力资源供给预测C.人力资源供需平衡D.人力资源供大于求三、判断题1.人力资源规划的最终目的是实现供需平衡（√）2.供给小于需求时应该冻结招聘（×）3.供给大于需求时应该让员工多加班（×）4.自下而上的预测方法适用于短期人力资源预测（√）5.成本分析预测法适用于大部分企业（×）6.人员替换时人力资源供给预测方法（√）模块三工作分析与工作设计一、单项选择题1.下列不属于工作分析重点的是（D）A.WhoB.WhatC.WhenD.sowhat2.下列属于工作分析方法的是（A）A.问卷法B.现状预测法C.自下而上法D.定员法3.下列属于职务说明书注意事项的是（B）A.简短B.清晰C.概括D.独立完成二、多项选择题1.下列属于工作分析重点的是（ABC）A.WhoB.forwhoC.howD.sowhat2.工作分析的程序包括（ABCD）A.准备阶段、设计阶段B.调查阶段、分析阶段C.运用阶段D.反馈调整阶段3.工作设计影响因素包括（ABC）A.员工的因素B.组织的因素C.环境的因素D.领导的因素三、判断题1.工作分析是人力资源开发与管理最基本的作业（√）2.访谈法不是工作分析的方法（×）3.问卷调查的优点是速度快，短时间可以获取大量信息（√）4.观察法是最好的工作分析方法（×）5.职务说明书越详细越好（×）6.弹性岗位设置可以对工作设计进行优化（√）模块四员工招聘与录用一、单项选择题1.广告费属于（A）A.招募费用B.甄选费用C.录用费用D.安置费用2.测评人员费属于（B）A.招募费用B.甄选费用C.录用费用D.安置费用3.下列属于企业内部招聘的是（A）A.公开招聘法B.广告招聘C.校园招聘D.现场招聘会二、多项选择题1.下列属于招聘和录用流程的是（ABCD）A.招聘计划程序B.应聘申请程序C.面试程序D.正式录用程序2.下列属于招聘计划内容的是（ABCD）A.招聘目标B.招聘信息发布的时间C.应聘者的甄选方案D.招聘费用预算3.招聘广告设计的要求要点包括（ABC）A.客观准确B.引人注意C.条件清楚D.形式新颖三、判断题1.录用的原则是“谁用人谁决策”（√）2.招聘最直接目的是为了弥补企业人力资源的不足（√）3.企业招聘渠道主要包括内部招聘和外部招聘（√）4.广告招聘是现在应用很广泛的一种方法（√）5.形式新颖是招聘广告设计的要求要点（×）6.面试问题设计要符合STAR方法（√）模块五员工培训与开发一、单项选择题1.（B）就是在对企业内外部环境调研和深入分析的基础上,确定现有员工的能力、知识、行为方式或水平等是否能够满足企业运营和发展的需要。A.企业经营战略分析B.人力资源需求分析C.企业的效率分析D.工作层次的需求分析2.培训与开发目标的确定依赖于（A）A.培训需求分析B.顾客要求分析C.企业或个人绩效分析D.新技术需求分析3.是培训开发的最高层次（C）A.知识培训B.技能培训C.素质培训D.经营管理技术培训4.（A）是一种传统的教育培训方法,也是培训与开发中应用最普遍的一种方法。A.课堂讲授法B.研讨法C.工作指导法D.岗位轮换法5.（C）适用于新员工、岗位轮换和职位晋升的员工,主要目的是使其尽快适应新的岗位和新的环境。A.工作指导法B.岗位轮换法C.角色扮演法D.教练法6.直接费用包括培训与开发项目的运作费用和管理费用，不属于直接费用的有（D）A.场地费B.食宿费C.培训器材、教材费D.受训者培训期间的正常工资7.（B）的评估主要测量的是受训人员对培训的知识、原理、技能、事实和技术的掌握程度,它是培训与开发效果评估中最常用的一种评估方式。A.反应层次B.学习层次C行为层次D结果层次定量评估法在培训效果评估中运用得比较少,不属于定量评估法的是（A）A.意见反馈法B.成本效益分析法C.边际分析法D.目标成本法9.成本效益分析法有两种评估途径:一是计算培训效益;二是计算（D）A.培训的总成本B.直接成本C.间接成本D.培训投资回报率10.通过评估结果的反馈,可以达到目的表达错误的（D）A.让受训者个人明白自己在培训中存在的不足,找到进一步努力的方向B.使培训师不断改进培训课程,提高培训技能C.使受训者上级了解受训者知识与技能的变化,从而为受训者创造更加适宜的环境D.使培训师了解培训取得的效果,进一步做好未来的发展规划等二、多项选择题1.培训需求的压力点包括？（ABCD）A.新员工进入B.职位变动C.新技术引进D.企业未来发展2.技能培训的主要内容包括？（ABC）A.熟练掌握本工作岗位所需要的基本技能,包括工艺操作技能等。B.掌握和运用经营管理技术、生产技术、监控技术、工程技术、工艺技术、信息技术等为企业经济效益服务的各类技术。C.学会人际沟通、执行控制、时间管理、项目管理、领导力、判断能力、规划能力、调查能力、计划制订、战略管理、安全与健康管理、创新管理等各类管理技能。D.培养和掌握一定的管理知识,如计划、组织、领导和控制等。3.岗位轮换法是指企业有意识地让受训者在预定时期内更换不同的岗位或职务,以获取不同岗位或职务的知识、技能和经验,为企业培养复合型人才的一种在职培训方法。岗位轮换法的优点包括？（CD）A.如果轮换的时间太短,不利于培训对象学到更深入的知识、技能和管理经验B.该方法鼓励“通才化”,不适用于专业人员培训C.更好地开发员工潜能,增进培训对象对各部门管理工作的了解,为完成跨部门、合作性的任务打下基础D.能丰富培训对象的工作经历和经验4.一般而言,优秀的培训师应具备以下条件（ABCD）A.关心学员,帮助学员,聆听学员的心声,建立与学员之间的融洽关系。B.能结合培训环境、培训对象、培训内容对教学方式进行不断创新。C.具备良好的沟通和表达能力。D.具有激励他人的能力,能学会变通,对信息进行转化处理。5.一般而言,培训与开发的制度主要包括（ABCD）A.奖惩制度B.培训员工管理制度C.培训师管理制度D.培训效果评估制度三、判断题1.员工培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能,并改变他们的工作态度和价值观,以改善员工在现在或将来职位上的工作绩效,并最终实现员工与组织同步成长的一种计划性和间断性的活动。（×）2.人力资源部整理各部门的培训需求,提出培训需求调查,报上级审核、批准。（√）3.一般而言,培训与开发的需求分析就是为了确定企业目前到底需不需要培训、谁需要培训、需要培训什么及如何培训等问题,它是整个培训与开发工作的起点（√）4.自我分析法是指员工个人通过对组织有关信息及岗位所需知识、技能的掌握程度来分析和判断自己培训需求的一种分析方法。（√）5.知识培训虽然简单易行,但员工容易忘记,而且,如果公司仅仅停留在知识培训的层次上,很难产生较大的培训效益。（√）6.在进行培训评估时,培训师应根据不同的培训目的和培训内容选择合适的评估方法。（×）7.定性评估法比较偏向于主观上的评价,很少企业都经常采用。（×）8.一般而言,评估的结果应当反馈给受训者、培训师、受训者上级、公司高层以及培训主管部门等。（√）9.评估后的结果要形成正式的书面报告,这是对整个评估过程的综合反映。（√）10.红色资源包括物质层面和精神层面两部分，二者共同构成了红色资源的主要要素。（√）模块六绩效管理一、单项选择题1.商鞅变法中的赏罚制度，其本质上也是一种（A）。A.绩效管理制度B.绩效考核制度C.绩效奖惩制度D.绩效沟通制度2.（B）是绩效管理过程的起点,它的主要任务是依据企业的战略目标,来确定绩效目标。A.绩效定义B.绩效计划C.绩效考核D.绩效沟通3.（）是绩效计划制订过程中的核心环节。（B）A.准备阶段B.沟通阶段C.确认阶段D.结果反馈4.（A）是指由企业管理制度所规定的各种定期或不定期的沟通,非正式的绩效沟通是指管理者与员工在绩效计划执行期间的信息交流过程。A.正式的绩效沟通B.非正式的绩效沟通C.会议沟通D.绩效沟通5.（C）是指以统计数据为基础,把统计数据作为主要评价信息,建立评价数学模型,以数学手段求得评价结果,并以数量表示评价结果的评价指标。A.数量指标B.质量指标C.硬指标D.软指标6.特质指标适用范围（A）A.适用于对未来的工作潜力做出预测 B.适用于考核可以通过单一的方法或程序化的方式实现绩效标准或绩效目标的岗位C.适用于考核那些可以通过多种方法达到绩效标准或绩效目标的岗位D.适合任何情况7.（D）简单实用,便于操作,其考核结果也令人一目了然,科学性较强。但这种方法容易对员工造成心理压力,感情上也不易接受。A.排序法B.直接排序法C配对比较法D交替排序法8.不属于关键事件法的优点是（D）A.它为考核者向被考核者解释绩效结果提供了一些确切的事实证据B.它确保了考核者在全年当中都会关注被考核者的绩效问题C.它可以使考核者获得一份关于被考核者运用何种途径消除不良绩效的具体实例D.对员工进行比较或做出与之相关的薪酬、晋升或培训时,效果可能不会太明显。9.360度绩效考核法反映了企业追求全面和以客户为中心的管理思想。它的缺点是（D）A.可以使组织成员对组织目标和组织绩效进行总结、交流B.可以对被考核者的工作行为、个体特质做出比较全面的判断C.可以为持续改进工作和员工发展提供参考依据D.可以增加考核系统的复杂性10.不属于KPI法的优点是（C）A.它有利于个人目标、部门目标与组织目标之间保持高度一致B.有利于建立责任成果为导向的管理体系;有利于企业战略牵引作用的发挥C.KPI法比较适合于与企业或组织战略目标有着比较密切联系、对企业或组织具有直接增值或未来具有发展潜力的岗位考核D.有利于激励和约束员工的行为二、多项选择题1.绩效管理是一个完整的系统,它将员工的绩效管理提升到战略管理的层面,它强调管理者与员工的共同参与,通过持续开放的沟通,将（ABCD）等传递给员工,帮助员工消除工作过程中的障碍。A.企业的战略目标B.员工的绩效目标C.考核指标、考核标准D.考核结果2.绩效考核包括（AC）两个方面。A.工作结果考核B.绩效目标C.工作行为评估D.绩效结果3.绩效沟通前的个人信息的准备主要包括（AB）A.个人职责的描述B.上一个绩效期间的评估结果C.员工绩效目标的设定D.上一绩效期间所存在的问题在本期内得到进一步改进4.绩效沟通的目的包括（ABC）A.能及时调整绩效计划,保证工作过程的动态性和有效性B.管理者和员工能及时了解相关信息,推动绩效计划的顺利开展C.有利于收集绩效考核所需信息D.建立与员工之间的融洽关系5.绩效考核指标应具备以下几个主要特征:（ABCD）A.与企业的发展战略相一致。B.内涵界定明确清晰,具有一定的可操作性,能够被衡量。C.具有一定的针对性。D.信度和效度比较高,员工易于接受。A.奖惩制度三、判断题1.绩效管理的根本目的是持续改善组织绩效和个人绩效,它是培养企业核心竞争力的重要手段。（√）2.成功的绩效管理必须以有效的绩效考核为基础,通过绩效考核,为企业提供绩效管理改善的各种信息,帮助企业不断提高绩效管理的水平和效益,使企业获得持续的绩效改善。（√）3.绩效考核指标并不能随意设计,它必须依据组织的战略目标、工作分析、业务流程、考核目的以及取得考核所需信息的便利程度等来进行科学选择。（√）4.每个岗位都会有很多的评价指标,企业应根据需要建立一个适合自身特点和战略规划的绩效考核指标库。需要注意的是,这个指标库不一定能够完全涵盖最终确定的每个岗位的绩效考核指标。（√）5.组织战略目标是一切人力资源管理工作的基础,是制定绩效考核指标的基础依据。（×）6.访谈法是指通过与各类人员进行面对面谈话,收集有关信息,以此作为确定考核指标依据的一种研究方法。交谈的各类人员包括被考核者的上级、人力资源管理人员、被考核者以及与被考核者密切相关的其他人员等。（√）7.工作岗位的是影响指标权重最重要的因素,不同的工作岗位,绩效考核指标的权重分配应该有所不同。（×）8.图尺度评价法的最大优点是简单易行,开发成本小,既可以评价工作的结果,也可以评价工作过程或者员工的行为、个人特点等。（√）9.关键事件法是通过一些特定的关于优良绩效和不良绩效的描述性事例来对一个量化的尺度加以解释或锚定的方法。（×）10.平衡计分卡比较适合于与企业或组织战略目标有着比较密切联系、对企业或组织具有直接增值或未来具有发展潜力的岗位考核,如总经理、副总经理、销售经理、研发人员等,不太适合事务性的岗位。（×）模块七薪酬福利管理一、单项选择题1.最低工资是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内,提供了正常劳动的前提下,用人单位依法应支付的最低劳动报酬。（A）。A.最低工资B.最低工资率C.最低工资指导线D.工资指导线2.在我国《劳动法》中,明确规定国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时,平均每周工作时间不超过（B）小时的工时制度。A.36B.40C.42D.443.休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于（B）工资的的工资报酬。A.150%B.200%C.250%D.300%4.（C）是最早使用的岗位评价方法。A.计点法B.分类法C.排序法D.要素比较法5.（C）是一种定量评价方法,也是应用最为广泛的方法。A.排序法B.分类法C.计点法D.要素比较法6.计点法适用情况（B）A.适用于各岗位的差别很明显、公共部门和大企业的管理岗位 B.适用于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度要求较高的大中型企业C.适用于企业规模较小、岗位数量较少、新设立岗位较多、评价者对岗位了解不是很充分的情况D.适合任何情况7.（D）是将不同企业的同类岗位的薪酬进行简单平均,计算得出一个平均值。A.回归分析B.中位数法C加权平均数D简单平均法（C）是指企业根据劳动的复杂、精确、繁重程度,劳动责任的大小,能力要求的高低和劳动条件的好坏等因素,将各类岗位划分为若干等级,再按等级确定薪酬标准的一种制度。A.岗位评价制度B.绩效制度C.薪酬制度D.福利制度9.（B）是指直接按销售额的一定比例确定销售人员的报酬的一种工资形式。A.计件工资制B.佣金制C.年功序列工资制D.技术等级工资制10.不属于集体福利是（D）A.免费的单身宿舍、夜班宿舍、廉价出租或出售给本企业员工公房、提供购房低息或无息贷款等。B.企业接送员工上下班的免费或廉价的通勤车服务。C.免费或低价工作餐、工作间免费饮料、公关应酬饮食报销、食品免费发放、集体折扣代购等。D.洗澡、理发津贴二、多项选择题1.薪酬福利管理的目的（ABCD）现代企业薪酬福利管理的根本目的在于建立科学、合理、有效的薪酬福利制度。具体而言,就是达到以下目的:A.保证本企业薪酬在劳动力市场上具有竞争性,吸引并留住优秀人才B.对各类员工的贡献给予充分肯定,使员工及时地得到相应的回报C.合理控制企业人工成本,提高劳动生产效率,增强企业产品的竞争力D.通过薪酬激励机制的确立,将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起,促进公司与员工结成利益关系的共同体,谋求员工与企业的共同发展2.岗位评价常用的方法有:（ABCD）A.排序法B.分类法C.计点法D.要素比较法。3.在薪酬调查时,首先应当明确调查的目的要求和调查结果的用途,然后再开始组织薪酬调查。薪酬调查的主要目的（ABC） A.调整薪酬水平B.调整薪酬结构C.了解其他企业薪酬管理的最新发展趋势D.增强企业薪酬的竞争力4.关于岗位薪点工资制下列说法正确的有（ABD）A.是指用点数和点值来确定员工的工资B.岗位薪点工资制的优点是将每个岗位的价值直接以工资报酬形式标出,可以使劳动付出与劳动所得相符合。C.在一个工作岗位内设置几个工资标准,以反映岗位内部不同员工之间的劳动差别。D.岗位薪点工资制较适合岗位固定、岗位劳动以重复性劳动为主的岗位工种。5.社会保险简称社保,按社会保险法的规定,社会保险包括（ABCD）A.基本养老保险B.基本医疗保险C.工伤保险D.失业保险和生育保险三、判断题1.薪酬制度制作完成后必须经历公示程序,在实践中可用作公示或告知的手段比较多,如传阅或分发、层层培训、考试、签收、员工手册发放法、会议宣传法。（√）2.工资指导线意见,包括本年度企业货币工资水平增长基准线、上线、中线、下线。（×）3.用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时,可由其亲属或委托他人代领。（√）4.劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间,用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。（√）5.薪酬调查需要采集内部信息是指相同地区和行业、相似性质和规模的企业的薪酬水平、薪酬结构、薪酬价值取向等。（×）6.代缴款一般包括代扣的水电费等,代扣款一般包括个人所得税、公积金等,直接扣款一般有事假扣款等。（×）7.特殊情况下的工资支付,是指除属于社会保险,如病假工资或疾病救济费（疾病津贴）、产假工资（生育津贴）之外的特殊情况下的工资支付,如婚假、丧假工资、探亲假工资。（√）8.非经济性福利表现为服务或员工工作环境的改善,不涉及金钱实物,旨在全面改善员工的工作生活质量。（√）9.员工的福利基金是企业依法筹集的、专门用于员工福利支出的资金。管理者在进行福利设计时,必须确定基金的来源渠道。一般有三种筹集渠道:按法规从企业财产和收入中提取、企业自筹、不能向员工个人征收等。（×）10.福利是高刚性的,一旦标准提高就很难削减下来。（√）模块八劳动关系管理一、单项选择题1．（C）主要指劳动者、劳动者的组织（工会和职代会）以及用人单位三方主体之间在企业生产经营活动中形成的各种责、权、利关系。A.劳动法律关系B.劳务关系C.劳动关系D.劳资关系2.所谓（A）,是指劳动合同的形式和内容必须符合法律、法规的规定。A.合法B.公平C.平等D.自愿3.通常情况下,要约方为用人单位，要约包括工作岗位、工作任务、劳动报酬、劳动条件、保险福利等事项,以及（D）等。A.企业名称B.企业历史及发展C.企业薪酬水平D.应聘人员应具备的资格和条件4.劳动合同是否有效,由（A）或者人民法院确认。A.劳动争议仲裁机构B.用人单位C.其他任何部门C个人劳动者提前（D）以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。A.3日B.10日C.15D.30日6.用人单位不得解除劳动合同的条件不包括（A）。A.女职工因家庭事由请假的B.女职工在“三期”内的C.患病或者负伤，在规定的医疗期内的D.患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的7.下列情形属于劳动合同终止的是（C）。A.企业破产B.人民法院判决C.自然灾害导致劳动合同无法履行D.以完成一定工作为期限的劳动合同规定的工作任务完成8.劳动安全卫生管理制度不包括（B）。A.安全生产责任制B.重大事故隐患管理制度C.安全健康措施计划制度D.伤亡事故报告和处理制度9.不属于人事档案正本的材料（D）A.履历材料(包括个人的简历资料）;B.自传材料(包括职位申请表）;C.鉴定、考核、考察材料;D.身份证、户口本等身份证明文件的复印件。10.新员工报到后,收齐新入职员工的所有手续、证件、资料后,统一装入新建的档案袋内,不包括（D）A.《职位申请书》B.身份证、学历证书、学位证及其他相关资质证件的复印件;C.《试岗通知单》（部门留存）。D.《劳动合同》二、多选题1.企业劳动关系管理典型的工作任务（AB）A.劳动合同的管理B.劳动争议的处理C.劳动安全卫生管理D.人事档案管理