电大人力资源管理本科 考试题库

人力资源管理单选题（A．观察法）是指工作分析人员通过对员工正常工作状态进行观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出工作分析成果的方法。（A．压力式面试）是以穷追不舍的方式针对空缺职位工作中的某一事项发问，逐步深入，详细而彻底，直至应试者无法回答为止。（A．直线制）结构适合规模小，业务简单的企业（A．资历工资制）是以职工个人的年龄、工龄、学历、本专业工作年限等因素为依据的薪酬制度，是劳动积累工资。（B．就学人口）属于尚未开发的潜在的人力资源。（B．头脑风暴）培训方法的特点是使培训对象在培训活动中相互启迪思想、激发创造性思维。（C．工作绩效的提高）是培训与开发的关键所在。（C．考核机构不健全）选项不是绩效考核存在的常见问题。（D．工作规范）又称职位要求，主要说明某项工作对从业人员的品质、特点、技能以及工作背景或经历等方面要求的书面文件。（D．结构工资制）较好地体现了工资的不同功能，反映了劳动的不同形态。（D．近因效应）是考核者只看到考核期末一小段时间内的情况，而对整个评估期间的工作表现缺乏了解和记录，使考核评估结果不能反映整个评估期内员工绩效表现的合理结果。（D．拓展训练）主要用于提高人的自信心，培养把握机遇、抵御风险的心理素质，保持积极进取的态度，培养团队精神等。（D．资金分红）不属于福利项目。“结构简单，统一；权责关系明确；内部协调容易；管理效率比较高。”具有以上特点的组织结构类型是（B．直线职能制）。“人工成本”一词（C．大于工资）。“师傅带徒弟”是典型的（C．个别指导）实践性培训方法。“直接薪酬”是指（D．工资、奖金与津贴）。“重视营销人员的服务态度好坏而忽视其销售额”是在绩效管理中主考人员常出现的（C．晕轮效应）问题。34对在职员工进行培训需求分析时，通常采用（A．绩效分析法）方法来评估在职员工的培训需求。35对培训需求信息进行分析时，最重要的是确保信息的（B．准确性）比率分析法是根据以往的经验对人力资源需求进行预测，这种方法适用于（C．技术较稳定的企业的长期人力资源需求预测）。编写工作规范的内容包括（D．有关从业人员应具备的基本资格和条件方面的书面描述）。采用（D．谈判工资制）工资制度容易出现同工不同酬的问题。城镇企业职工基本养老保险制度实行（D．社会统筹与个人账户相结合）。充分考虑环境的变化、积极主动适应环境的变化体现了人力资源规划的（A．动态性）原则。从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面，属于（C．晕轮效应）。从现代经济管理的角度看，经济活动有六个要素或六项资源，其中（A．人力资源）被看作最根本的资源。当事人如对劳动争议仲裁委员会裁决不服的，自收到裁决书之日起（B．15天）内，可向人民法院起诉，期满不起诉的，裁决书即发生法律效力。对培训需求信息进行分析时，最重要的是确保信息的（B．准确性）对生产人员的定额要求属绩效考核标准中的（A．绩效标准）。对新员工进行培训需求分析时，用（C．任务分析法）方法来决定其在工作中需要的各种技能。对于结构工资，应加强其中效益工资的比重，以加强效益工资的调节力度，这体现了薪酬管理中的（B．业绩优先）原则。对在职员工进行培训需求分析时，通常采用（A．绩效分析法）方法来评估在职员工的培训需求岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和（B．岗位规范）。高学历的高工资是（A．潜在劳动的反映）。工作分析，又叫（D．职位分析），是整个人力资源管理的基础。工作分析包括五个主要阶段，而贯穿五个阶段的是（A．运行控制）。公平理论是由美国学者（B．亚当斯）提出的。公司对销售人员推出一项激励措施：年销售额达到50万，公司组织免费欧洲旅行。小张、小王、小李、小赵四位员工对此奖励的重视程度数值分别为0.9、0.7、0.5、0.3，认为得到奖励的可能性大小的数值依次为：0.2、0.5、0.3、0.4。请问此项激励措施对哪位员工的激励作用最大？（B．小王）。关键绩效指标法符合一种重要的管理原理，即（A．二八原理）。绩效管理的对象是组织中的（D．全体员工）。绩效管理的思想源于著名的（D．PDCA循环）。绩效管理的最终目标是为了（D．促进企业与员工的共同提高与发展）结构简单，统一；权责关系明确；内部协调容易；管理效率比较高。"具有以上特点的组织结构类型是（B．直线职能制）。津贴分配的主要依据是（B．劳动者所处的环境和岗位条件的优劣）。劳动合同是（D．劳动者）与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动者预告解除劳动合同，应当提前（C．30天）以书面形式通知用人单位。劳动争议处理实行回避制度是为了坚持（B．公正原则）。马尔可夫分析法是一种常用的（A．内部人力资源供给预测）方法。马斯洛的需要层次理论把人的需要分为七个层次，其中（C．生理需要）为最基本的需要。马斯洛的需要层次理论把人的需要分为七个层次，其中（C．自我实现需要）为最高层次的需要。面试中考官的问题可多可少、可深可浅。这体现了面试的（B．内容的灵活性）特点。某岗位的小时工资标准为l0元/4小时，生产一个产品的工时定额为0．25小时/个，由于技术革新，某工人在1小时内共生产出14件产品，则该工人的计件工资为（B．35）元。某公司财务部以前每天平均有700万元的应收款，公司特意为他们开设了一门培训课程，教他们如何更有效地追讨欠款。培训后评估发现财务部每天的应收款项下降到每天平均300万元，取得了较好的培训效果。请问公司是用哪一个指标对此次培训课程的效果进行评估的？（D．成果）。某人在50年代至60年代是劳模，但到90年代就不一定是劳模了。这说明人力资源具有（B．时效性）的特点。目标管理法是由美国管理学大师（D．德鲁克）提出的，认为：“每一项工作都必须为达到总目标而展开”。培训课程设计的主要原则是（C．符合成人学习者的认知规律）。培训需求信息收集的（B观察法）是一种最原始、最基本的需求调查工具之一，其优点在于培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解。平衡计分卡从四个视角进行考核，其中（C．财务视角）是其他三个方面的出发点和归宿。企业对新录用的员工进行的培训叫做（A．入职培训）。企业年金是指（C．由企业及其职工依据经济状况自主建立的一项养老保险制度）。企业为职工缴纳的社会保险费应属于（D．间接薪酬）企业薪酬管理的目的是为了实现（C．企业战略）人的行为链条是（A．需要-动机-行为）。人力资源（C．供求）达到协调平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿，入力资源供需预测则是为这一活动服务的。人力资源管理的根本任务是合理配置并使用人力资源，提高人力资源的（C．投入产出比）。人员招聘的直接目的是为了（B．获得组织所需要的人）。人职匹配理论是由（B．霍兰德）提出来的。如果某企业员工的工作业绩完全可以量化考核，且员工的努力程度和能力水平直接影响其业绩水平，应采用（A．绩效工资）。设置培训课程的基本依据（D．符合企业和学习者的需求）失业保险金的标准是（A．一般应高于当地城市居民最低生活保障标准，低于当地最低工资标准）。事业部制结构遵循的主要原则是（B．集中决策、分散经营）。适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口与（B．求业人口）构成了经济活动人口。通过对培训活动参与状况的监测可以了解培训项目的（A．覆盖率）。为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解（D．竞争对手）成本状况，决定本企业的薪酬水平。为确定合理的企业薪酬水平的市场定位，应进行（D．薪酬调查）。我国《劳动法》规定的劳动合同条款是签订劳动合同必须的内容，不具备法定条款，劳动合同不能成立。在以下的条款中，（C．试用期限）不属于法定条款。我国劳动争议处理程序为（D．一调一裁两审制）。我国现行的医疗保险制度中，职工个人账户约占用人单位缴费的（A．30%左右）左右。下列不属于劳动合同法定条款的是（B．社会保险）。下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（C．产品数量主要取决于机械设备的性能）。下面哪个组织结构类似"军队式结构"（A．直线制）。下面影响组织人力需求的因素中，（B．组织内部）选项更主要。薪酬管理的原则不包括（D．弹性）原则。薪酬是员工为企业提供（B．劳动）而得到的以货币或非货币方式给予的补偿的总和。薪酬制度建立的依据是（A．工作分析与评价）。严格（D．考核评估）是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段。用来衡量学员对具体培训课程、讲师及培训组织满意程度的评估是（A．反应评估）。用来衡量学员在知识、技能、概念的吸收与掌握程度的评估是（B．学习评估）用人单位为改善与提高员工的生活水平，增加员工的生活便利度而对员工予以免费给付的经济待遇称为（D．福利）。有关“工资”概念的表述，（D．工资基本上等于人工成本）是错误的。在处理劳动争议过程中，承担处理职责的机构，必须坚持以事实为依据，以法律为准绳，对争议案件进行审查和处理的（A．合法原则）。在下列四种工资形式中，具有相对平均分配特点的是（D．津贴）。在薪资管理工作中，企业往往引入薪点，它的主要作用是（B．便于薪酬与绩效的挂钩）。在一项对操作工人的考评中，为了了解员工绩效提高的程度应以（C．该员工的直接主管）作为信息的主要来源。组织的阶层减少和管理跨度加大体现了现代组织的（D．扁平化）特征。判断题“大五人格”理论把人格分为五个大的因素类别，其中经验的开放性主要指有活力、主动性及社交性。（错误）2年期规划属于企业人力资源中期规划。（正确）被依法追究刑事责任的劳动者，用人单位提前30日通知本人后可辞退。（错误）不管工作规范中包括什么内容，其要求都是最基本的，是承担这一职位工作的最低要求。（正确）采用外部征聘渠道进行招募的好处之一就是能减少用人方面的失误。（错误）从培训对象的需求调查出发，设计出合适的培训手段时，需要考虑培训对象的差异性。（正确）德尔菲发是美国兰德公司在20世纪40年代提出的.（正确）德尔菲发是一种典型的人力资源供给预测方法。（错误）德尔菲法是一种依靠管理者主观判断的预测方法。（正确）对岗位名称、劳动活动的程序、责任、工作条件和环境等进行一般说明的文件称之为岗位要求。（错误）福利一般是低差异，高刚性的（正确）根据数学中的回归原理对人力资源预测的方法是德尔菲法。（错误）工作分析的主体是组织内部的各个职位，客体是工作分析者。（错误）工作分析是对工作的一个全面的评价过程，一般可以分为工作分析计划、工作分析设计、信息收集分析、工作分析结果表达阶段。（错误）管理的最终目的在于提高工作效率。（错误）行为锚定法，其实质是关键事件的量化考核方法。（正确）霍兰德的人职匹配理论中，企业型人格者长于动手并以“技术高”为荣；不足之处是人际关系能力较差。（错误）简单排序法适用于对不同职务类型人员的全面考核。（错误）讲授法是培训中经常使用到的一种培训方法，它的最大不足是受训人员的参与性较差。（正确）矩阵式结构遵循"集中决策,分散经营"的总原则。（错误）可靠性与正确性原则是保证绩效管理有效性的充分必要条件，所以一个绩效管理体系要想获得成功，就必须具备良好的信度和效度。（正确）劳动关系的主体双方由于根本利益不一致、甚至是对立，这就决定了劳动合同的出现。（错误）劳动合同的期限分为三种类型,其中把“完成某项工作”作为起始和终止条件的劳动合同属于有固定期限的劳动合同。（错误）马尔可夫分析法是一种常用的人力资源需求预测方法。（错误）内在薪酬是所从事“工作”的本身给员工带来的酬劳，可以说，它是相当有效的激励手段。（正确）培训需求分析是现代培训活动的首要环节，其意义重大。（正确）平衡计分卡的最大特点是始终把战略和愿景放在核心地位，其实质是将战略规划落实为具体的经营行为，并对战略的实施加以实时控制。（正确）期望理论认为激励水平与效价和期望值成正比。（正确）人的个性，用心理学的语言来说，是个体经常地、稳定地表现出来的心理特征的总和。西方心理学则把之称为“性格”。（错误）人的行为是由动机引起的，动机又是由人的需要决定的。（正确）人力资源的动力性体现在“发挥动力”和“自我强化”两个方面。（正确）人力资源规划的双赢性原则是尽量达到组织和员工双方的共同发展。（正确）人力资源外部供给预测可以用人力资源需求预测和人力资源内部供给预测结果求得。（正确）人力资源需求预测的方法分为德尔菲技术和时间序列分析法两大类。（错误）人力资源招聘是建立在两项工作基础之上的：一是组织的人力资源规划；二是组织战略。（错误）任务分析法适用于新员工的培训需求分析，绩效分析法适用于决定现职员工的培训需求。（正确）社会型人格者，喜欢与人交往，乐于助人，关心社会问题，常出席社交场合，对于公共服务与教育活动感兴趣。（正确）审理程序由起诉与受理、调查取证、调解、开庭审理等几个阶段组成。（正确）事业部制最大的特点是双道命令系统。（错误）提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。（正确）通过对组织的外部环境和内部气氛进行分析，可以发现组织目标与培训需求之间的联系。（正确）薪酬支付的过程激励能够使员工在领取工资的行为进行中感受到心理上的满足。（正确）需要是人们缺乏某种东西而产生的一种“想得到”的心理状态。（正确）业绩主导的考评方式适合用来考评事务性人员。（错误）一般在企业中都存在着技术上的差距和实施中的差距，其原因或者是技能欠缺，或者是管理不善，这些问题都可以通过培训加以解决。（错误）艺术型人格者，其性格外向，直率、果敢、精力充沛，自信心强，有支配他人的倾向和说服他人的能力，敢于冒险。（错误）员工的工作业绩完全由其个人的能力水平决定（错误）员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投入与产出的角度考虑效益的大小。（正确）在分析培训需求、选择培训对象时，无需考虑员工的个人发展愿望，只要培训是有利于组织发展的就可以进行培训。（错误）在薪资管理工作中，企业往往引入薪点，它的主要作用是.便于薪酬与绩效的挂钩。（正确）在直线职能制的组织中，参谋部门和业务部门是指导关系。（正确）责任评估是以培训成果为对象进行评估，包括接受培训者的个人学习成果和他在培训后对组织的贡献，它是培训评估的重点。（错误）招聘是“招募”与“聘用”的总称，中间夹着评估。（错误）职位是指人们从事的相对稳定的、有收入的、专门类别的工作。（错误）职业生涯具有互动性，它是个人与他人、个人与环境、个人与社会、个人与组织互动的结果。（正确）创造力强的人整个职业生涯的核心是追求某一单位中的高职位。如：总裁、常务副总裁等。（错误）在任何组织中，员工都有从事技术性工作和从事管理性工作的两种可能，即有走技术专家和管理者两条不同的职业生涯发展道路。管理者要求具有较强的分析能力，技术专家要求具有较好的表达能力。（错误）职业生涯培训分为内部培训和外部培训。其中内部培训与未来的生涯晋升联系密切，激励效果更好。（错误）多选题（A．观察法B．面谈法D．问卷调查法）是岗位分析的方法。（B．交通补贴C．带薪休假D．伙食补助）属于企业福利。“技能”一词是（A．从事劳动的自动化的动作系列B．劳动能力水平的重要部分E．分为一般技能和特殊技能）。360度考核是运用多种方式，多层次、多角度地进行考核，考核人包括（A．直线管理人员B．同事C．下属D．顾客E．员工自己）。按考核主体划分，绩效考核包括：（A．上级考核B．下级考核C．相互评估D．外部评价E．专业机构人员考核）。常见的工资形式有（A．奖金B．津贴D．计时工资E．计件工资）项目。常用的收集工作分析信息的方法有（A．观察法B．现场访谈法C．问卷调查法D．典型事例法E．工作日志法）。成就需要理论（A．分为三个部分C．与马斯洛的自我实现需求相似E．由麦克利兰提出的）。成就需要理论把人的需要分为（B．权力需要C．成就需要D．友谊需要）。传统薪酬制度类型主要有（A．以绩效为导向的薪酬制度B．以工作为导向薪酬制度C．以能力为导向薪酬制度D．组合薪酬制度）。从人力资源所具备的能力及其应用的角度看，知识可以分为（B．工作知识C．专业理论知识E．一般知识）。从现实应用的形态看，能力要素包括（A．技能C．智力D．知识E．体力）部分。其不同的组合，形成人力资源多样化的丰富内容。德尔菲法的特点是（C．专家参D．多轮反馈E．匿名进行）。对同行企业进行工资调查的方式主要有以下几种（A．统计部门或专业机构提供B．通过问卷和访问方式收集有关资料D．电话询问E．对应聘人员询问或通过非正式讨论方式）。工作分析的流程包括（A．计划B．结果表达C．信息收集D．设计E．结果运用）。工作分析结果运用阶段是对工作分析的验证，此阶段的工作主要有（C．培训工作分析的运用人员D．制定各种具体的应用文件)。工作分析中的访谈法包括：（A．个别员工访谈B．群体访谈C．主管人员访谈）。工作说明书的编写要求包括（A．清晰B．具体C．简单E．组织保证）。工作说明书中工作识别的主要内容包括（B．工作部门D．工作代码E．工作名称）。公司员工申诉系统的主要功能是（A．允许员工对绩效考评系统提出异议,就自己关心的事件发表看法C．给考评者一定约束和压力,使他们慎重从事D．减少矛盾和冲突,防患于未然）。骨干员工技能培训要求强调（A．专业性C．适应性D．前瞻性E．实践性）。基本组织结构形式包括（C．矩阵制D．事业部制E．直线制）。绩效管理系统设计的基本原则有（A．公开与开放原则B．反馈与修改原则C．定期化与制度化原则D．可靠性与正确性原则E．可行性与实用性原则）。绩效考核标准一般包括三大类：（A．任职资格标准C．绩效标准E．行为标准）。绩效考核的方法主要有（B．工作记录法C．关键事件法D．行为锚定法E．要素评定法）选项。绩效考核工作中常见的问题，其中与考核标准有关的问题有（B．考核标准不严谨E．考核内容不完整）。绩效考核计划的制定一般包括以下内容：（A．明确目标和对象B．选择考核内容C．选择考核方法E．确定考核时间）。绩效考核是一项细致的工作，应按以下环节进行（A．选拔考核人员B．考核分析评价C．进行技术准备D．收集信息资料E．制定考核计划）。绩效考评过程中，考评形式可以为（A．上级考评B．自我考评C．同级考评D．下级考评E．客户考评）。绩效受以下因素影响（A．技能B．激励D．机会E．环境）。经理人的年薪由下面的（A．业绩工资C．基本年薪）几个部分组成。考核申述是指（B．认为考核结果不正确和不公平而提出的申诉C．从制度上促进绩效考核工作的合理化D．认为考核结果的运用不当而提出的申诉E．处理考核申诉，一般是由人力资源部门负责）。可以用来预测人员需求的方法有（C．比率分析法D．回归分析法）。劳动合同的主要内容包括（A、合同期限B、劳动保护和劳动条件C、劳动报酬D、合同终止条件）。马斯洛提出的需求层次理论（A．把人的需要分为七个层次B．认为人的需要有物质层面的和精神层面的D．未满足的需要将成为行为的诱因E．七种需要存在着递进关系）。马斯洛提出的需求层次理论，包括（A．自尊需求C．自我实现需求D．生理需求E．归属感方面的需求）选项。面试的特点主要有（B．内容的灵活性C．信息的复合性D．判断的直觉性E．交流的互动性）。目标管理的具体实施步骤有确定员工的工作职责范围、（A．确定具体的目标值B．审阅确定目标C．实施目标D．提供一份工作完成情况报告E．运用目标管理方法考核）。内部招聘的优点有（A．对组织员工产生激励作用B．较节约时间和费用C．不需要一般性的职前培训D．所获得人员的素质比较可靠）。年薪制是（A．根据年度经济效益水平而发放的经营者薪酬制度B．年薪一般分为基本薪金、业绩工资两部分C．包括特殊奖励部分D．年薪制是体现对经营者激励与约束机制的薪酬制度E．有利于企业对于高层管理人员的科学管理）。培训的直接成本包括（A．培训材料B．培训设备C．培训师的师资费D．教室的租金E．学员的差旅费）。培训绩效评估的指标主要有：（A．学习指标B．指标C、计划指标D．反应指标E．成果指标）。培训需求层次有（A．组织层次B．工作层次E．个人层次）。培训与开发的需求分析层次主要有（A．组织分析B．工作分析C．个体分析）。培训责任评估的内容主要包括（A．计划评估B．教材评估C．设施评估D．成果评估E．师资评估）。企业人工成本总额包括（A．社会保险费用B．福利费用C．住房费用D．从业人员劳动报酬总额）。确定培训需求和培训对象的方法主要有（A．绩效分析法B．任务分析法）。确定员工的薪酬水平时要做到保持一个合理的度，对内要做到公正性，对外做到竞争性，所以企业必须进行（A．薪酬市场调查B．薪酬调整D．企业员工薪酬满意度调查E．岗位评价）。人力资源的经济运动过程包括（A．使用B．生产C．配置E．发掘）。人力资源的配置，包括（A．宏观配置C．微观配置E．个人配置）三个层次。人力资源的质量（A．包括精神质量和能力质量B．有对数量的较强替代性D．即人力资源素质）。人力资源管理活动及其结果受（D．劳动力市场E．法律、法规）等外部环境因素的彤响。人力资源规划应坚持（A．目标性C．兼顾性E．动态性）原则。人力资源规划作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括（A．人力资源需求预测B．人力资源供给预测C．供需综合平衡）。人力资源规划作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括三个方面，它们是（A．人力资源需求预测B．供需综合平衡D．人力资源供给预测）。人力资源配置应遵循（A．充分投入B．合理运用C．良性结构E．提高效益）基本原则。人力资源思想的演进有以下几个阶段（A．传统劳动管理时期C．泰罗制科学管理时期D．人际关系与行为科学管理时期E．新人际关系与泛人力资源管理时期）。人力资源外部征聘方式有就业市场、招聘广告，还有（A．校园招聘B．猎头代理C．自荐D．人才中介机构E．他人推荐）。人力资源薪酬制度设计的步骤有（B．进行岗位评价C．市场薪资调查 D．绘制工资等级表E．薪酬水平的比较与确定）。人力资源需求分析两个基本方法（A．统计法B．推断法）。人力资源招聘的基本流程大致分为（A．招募C．录用D．评估E．甄选）阶段。人力资源招聘的基础是（C．人力资源规划D．工作分析）。人力资源招聘的意义在于（A．补充组织人力资源B．创造组织的竞争优势C．有助于组织形象的传播D．有助于组织文化的建设）。人力资源招聘应遵循的原则（A．遵纪守法B．效率优先C．公平竞争D．全面考察E．结构合理）。人员选择常用的方法有（A．面试B．心理测试C．笔试E．背景调查）。人员招聘的前提有两个：（C．人力资源规划E．工作分析），这两个前提是招聘计划的主要依据。日本劳动问题专家保谷六郎认为职业具有以下特性（A．技术性B．经济性C．伦理性D．社会性）。失业保险基金的主要支出项目有（B．失业保险金C．领取失业保险基金期间的医疗补助金D．领取失业保险金期间死亡的失业人员的丧葬补助金和其供养的配偶、直系亲属的抚恤金E．领取失业保险金期间接受职业培训、职业介绍的补贴）。失业保险基金的主要支出项目有（B．失业保险金C．领取失业保险基金期间的医疗补助金D．领取失业保险金期间死亡的失业人员的丧葬补助金和其供养的配偶、直系亲属的抚恤金E．领取失业保险金期间接受职业培训、职业介绍的补贴）。外在报酬（B．是经济性待遇C．包括直接报酬、间接报酬和非财务报酬）。我国的社会保障项目包括（A．社会保险C．社会福利D．社会救济E．社会优抚）。我国的医疗保险制度主要内容包括：（B．统筹基金与个人帐户相结合D．基本医疗保险基金的统筹）。我国社会保险的内容包括（A．失业保险B．生育保险C．工伤保险D．医疗保险E．养老保险）。下列属于员工获得的内在报酬的有：（A．工作自主性D．自我成就感）。下面属于统计分析方法的是（A．趋势分析法B．比率分析法E．回归分析法）。现代组织变化的特征表现为（A．扁平化B．柔性化C．可塑性D．灵活性E．虚拟化）。校园招聘（A．是外部招聘的一种方式B．主要招聘专业技术人员和管理人员C．能对未来员工进行组织文化的渗透D．往往能够帮助用人单位进行公共关系宣传和扩大自身影响的良好作用E．能达到“百里挑一”地精选外聘人员的作用）。心理契约是（A．人力资本含量高的知识型员工更加注重的B．