第一章 人力资源概论

人力资源管理

（HumanResourceManagement）讲课人：奚昕联系电话：3087960共邮箱：xixincz@126.com密码：xx3087960课程内容与进度安排第一章人力资源管理导论

（12课时）第一节人力资源概述第二节人力资源管理概述第三节人力资源管理的发展历程第四节企业人力资源管理

第二章人力资源规划

（6课时）第一节人力资源规划概述第二节人力资源规划制定第三节人力资源规划方法第三章职务分析与评价（8课时）第一节职务分析概述第二节职务分析与工作说明书第三节职务评价第四章招聘与甄选（9课时）第一节招聘概述第二节甄选标准

第三节甄选与录用策略第五章绩效管理与考评（7课时）第一节绩效管理第二节绩效考评概述第三节绩效考评机制第四节绩效考评方法第六章培训与开发（8课时）第一节培训与开发概述第二节培训与开发的需求分析第三节培训项目规划与实施第四节培训与开发的效果评价第七章薪酬管理

（5课时）第一节薪酬与薪酬管理第二节薪酬制度与设计

参考书目：陈维政,《人力资源管理》,高等教育出版社,2002年廖泉文,《人力资源管理》,高等教育出版社,2002年秦志华，《人力资源管理》，中国人民大学出版社，2000年王先玉等,《现代人力资源管理学》,经济科学出版社,2002年赵曙明,《人力资源管理案例点评》,浙江人民出版社,2003年周三多等,《管理学原理与方法》,复旦大学出版社,2002年名人名言“世间一切事物中，人是第一可宝贵的。”——毛泽东（1949.9）“我们国家，国力的强弱，经济发展后劲的大小，越来越取决于劳动者的素质，取决于知识分子的数量和质量。一个10亿人口的大国，教育搞上去了，人才资源的巨大优势是任何国家比不了的。”——邓小平（1985.9）“人才竞争是我国面临的一个严峻的挑战，人是生产力中最活跃的因素，人力资源是第一资源。”——江泽民（2002.5）企业家真知

所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。—德鲁克你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。—IBM公司创建人沃森将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。 —钢铁大王卡内基我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。—通用电气公司CEO杰克·韦尔奇造物之前先造人。—松下幸之助学者的研究

人力资源管理超过平均水平1个标准差的企业，其绩效超过平均水平5个标准差。----Huselid,1994,DocumentingHR'seffectonCompanyPerformance,HRMagazine,January,79-85具有健全人力资源管理实践的组织，与那些具有较不健全实践的组织相比，年利润、利润增长和总体绩效的水平都比较高。----Terpstra,D.E,andRozelle,E.J.,1993.TheRelationshipofstaffingpracticestorganizationallevelmeasuresofperformance,PersonnelPsychology,46(1)，27-48企业管理重心的转移关注生产环节的管理重视市场销售的管理偏向资产运营的管理强调人力资源的管理与开发60年代70年代80年代90年代以后第一章人力资源管理导论

第一节人力资源概述

一、人力资源内涵及分类

1、人力资源(HumanResource)资源指能产生价值增值或财富的要素，包括：自然资源、货币资源、信息资源和人力资源。人力资源(HR)：一定范围内具有劳动能力的人口总和，是蕴含在人体内的一种生产能力，表现在劳动者身上并以劳动者的数量和质量来体现。HR的内涵：是一定时空范围内的人口总和；智力、体力、知识、技能等方面配备不同决定不同的HR；是人体的经济资源，反映人的劳动能力，是人力资本的存量；研究HR是为有效开发和运用“人力”，是对人本管理的认可。2、组织人力资源以体力、智力、技能、经验等存在于员工体内，通过生产活动表现，对应一定数量的员工；是对特定组织而言，受该组织的影响和支配；具有质和量的规定性，在数量和质量上以一定方式配置，形成结构性组合体系，即劳动组织形式。3、人力资源的分类人力资源（基础）；人才资源（核心）人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源等概念：人口资源是指一个国家或区域人口总体。人力资源是从事智力和体力劳动的人口总称，是潜在与现实人力的统一，是人口数量和质量的统一。劳动力资源是人口资源中拥有劳动能力且进入法定劳动年龄部分人才资源是具有较强管理、研究、技术及创造能力的人，是人力资源中杰出和优秀的部分HR的层次关系人力资源人才资源天才资源口资源人

人力资源数量构成图经济活动中现实的HR潜在的HRHR数量构成失业人口就业人口其他军事人口家务劳动人口就学人口劳动年龄内在业人口未达劳动年龄在业人口超过劳动年龄在业人口二、人力资源的特征能动性：员工劳动能力的使用方式和程度受个人意志支配自我强化、选择；积极劳动可控性：名义HR与实际HR组合性：复合资源、组织资源变化性：外延变化与内涵变化双重性：既是生产者，又是消费者时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同持续性：使用并开发HR社会性：社会资源，受民族文化和社会环境影响此外，拥有核心能力的人力资源具有稀缺性、不可替代性、难以模仿性和由此形成的战略性。三、人力资源状况分析利用HR创造财富的过程必须在一定的社会组织环境中，同其他资源配合共同完成，配合方式和程度既受到组织人、财、物等资源制约，又受到组织管理方式、领导风格等影响。

（一）人力资源数量组织中的HR数量指所拥有的员工数量。1、实际人力资源：实际拥有和控制的员工总数，包括固定员工和短期、兼职、咨询顾问等其他员工两大类。2、潜在人力资源：组织当前不能直接支配，但可通过各种方式开发或利用的HR。主要受组织、行业、所在地区的人力资源状况及组织本身人力资源政策和规划等因素影响。

（二）人力资源质量涉及人的心理、行为等因素，体现为：知识与教育水平：职业道德；专业技能；身心素质

（三）人力资源结构HR的数量与质量是紧密联系的。HR结构指组织中HR的数量与类型的关系。HR结构可根据人力、物力及其变化，通过恰当的培训、组织和管理，使各项指标内容保持最佳比例和有机结合。由于各组织生产经营内容、组织结构、管理模式不同，对HR规模和类型要求不同，由此形成不同的HR结构。一般呈金字塔式分布，职务或素质越高的人数量越少。企业人力资源质量体现为人力资源数量、类型、结构三者相结合的总体效果，而结构因素具有中心地位。

（四）中国人力资源的现状特点１、人口资源与人力资源非常丰富；２、劳动年龄人口增长较快，同时老龄化速度加快；３、劳动力整体科学文化水平及素质偏低。案例1-1：一位人力资源经理的苦恼

王力是深圳凡通通信电子设备制造公司的人力资源部经理，近一个月来，公司连续发生的事情似乎都与他有关，让他苦不堪言，尤其是执行总裁让他尽快拿出解决方案，更使他茶饭不思。第一件事是公司准备在广西柳州再建一个生产基地，一年后投入使用，为此，必须雇用与培训500名新员工；同时，还要从深圳总部调去50名技术和管理人员，因为大家在深圳都已经习惯了，谁也不愿意去，怎么办呢？第二件事是公司的竞争对手据说在芯片技术开发上与国外某品牌公司达成了战略联盟，这项技术的应用可大幅度地降低成本，这样，凡通公司生产该产品的子公司会遭受毁灭性的打击，大量的员工将下岗或重新安置。如何处理这个问题，关系到员工的士气与企业的稳定。如何处理呢？第三件事是近半年来，公司中层管理者的离职率明显高于去年，尤其是一些公司元老也提出辞呈更让总裁恼火。要留住骨干，关键是建立一套有效的员工激励机制。如何建立呢？

第二节人力资源管理概述

一、人力资源管理内涵

（一）什么是管理管理包括计划、组织、指挥、协调、控制等活动过程。管理是一种以绩效、责任为基础的专业职能。管理是社会组织为实现预期目标，以人为中心进行的协调活动。管理是合理利用组织资源有效实现组织目标的过程。按管理对象分：人力资源管理、财务管理、物资管理、信息管理等（二）人事管理

对组织中人的管理工作。广义上指所有管理者共同的工作，用人办事。狭义上指把对组织中人的管理作为一项专业活动来开展工作。人力资源管理的发展劳动雇用管理人事管理人力资源管理人力资源战略管理（三）人力资源管理（HumanResourceManagement）

※从人事管理到人力资源管理：1）从生产要素看人力资源的作用和地位；2）社会经济增长方式转变验证人力资源是第一资源；3）以人为本是现代管理理论和实践发展的趋势。

※HRM的定义：一个组织对人力资源的获取、维护、运用、发展等全部管理过程与活动。※HRM不仅关注如何根据组织目标使用人，更要把组织整体目标与成员个人目标结合起来，实现双方共同发展。※强调两个原则：1）相互依赖，相互支持；2）开发利用，共同发展。二、人力资源管理职能

（一）人力资源管理任务为实现人与事的匹配优化，使“事得其人、人尽其才、才尽其用”而采取的一系列特定的管理活动。人力资源规划，对HR及HRM的整体规划，确认组织的工作职责及完成职责所需要的员工数量与质量；为有资格的工作申请者提供就业机会。职务分析与设计，建立组织职务体系，明确各职务的工作责任、权力、待遇以及任职资格条件，对职务进行价值评价。员工招聘与甄选录用，根据组织及工作任务的需要，运用相关方法和技术，以适宜成本从职位申请人中选出最符合企业需要的员工。培训与开发，分析各方面培训需求，制定培训计划，采取各种措施培训员工，全面提高知识、技术、能力。绩效管理与考评，帮助员工建立绩效目标，通过绩效指导、考评及结果反馈，引导员工提高工作绩效，实现组织目标。薪酬分配与激励，根据员工对组织的贡献大小提供公平的物质回报，建立员工价值标准及评价办法，使员工理解组织文化和价值观，全面激励员工。人员调配与劳动关系，是企业与员工之间关系的动态处理、人事匹配活动，使员工达到职务岗位所要求的技能和素质。以上职能以共同的价值观和一致性的管理政策和原则为基础，构成相互关联、不可分割的人力资源管理系统。人力资源管理的模块薪酬管理员工关系管理员工招聘绩效管理HR战略与规划甄选录用培训开发工作分析与设计

（二）

现代HRM主要职能（根据韦恩.蒙迪等学者的观点

）

1）获取。根据组织当前和未来需要选择合适员工。包括招聘、选拔、使用等人力资源的获取活动及相关管理。2）整合。通过教育培训、参与管理等方式，使员工了解、接受、内化组织文化、价值观和工作程序，增强责任感归属感。3）激励。通过建立健全激励机制，提供薪酬、工作等各方面激励，使员工保持积极性、创造性、满意感和有效工作状态。4）控制。通过建立和监控各级管理者和员工的职业发展规划及实施，进行人员测评、绩效管理、工作激励等，实现组织绩效目标和发展战略。

5）开发。人力资源及智力资源必须进行深层开发，挖掘员工潜能、使其能力、素质不断提高。6）研究。研究HR及HRM的理论和实践，发现其内涵、特点、规律及如何应用。7）战略。视员工为组织重要的资源，通过有效管理帮助组织提高竞争力；协助组织制定人力资源战略与政策，实施组织管理变革，进行战略HRM。8）服务。视组织利益相关群体为顾客，提供相关服务。如为员工、管理者提供HR服务；协助各级管理者实施吸引、留住、激励、开发员工等措施；直接从事HRM职能服务等。人本管理、全员管理、服务管理、战略管理

（三）

人力资源管理内容1、选人---寻找并吸收合适的人才较好的素质、相应的知识能力；数量上并非多多益善；选用人才的层次与结构；2、用人(激励人)----发挥人才优势量材录用、动态调整；工作扩大化、丰富化；薪酬与工作等激励；3、育人---教育培训、开发潜力适时培训、因材施教；学以致用；避免育人不当4、留人---珍惜并留住人才事业发展；薪酬福利；心理感情；营造环境；制度公平三、人事管理与人力资源管理内容人力资源管理人事管理管理理念视人为宝贵财富，视人才资源为第一资源，重在发挥人才潜力视人力及费用为成本、技术因素、是被管理和控制工具管理重点以人为本，以人才为中心；（以人力资源为基础、人才为核心）以工作和任务为中心，组织调配人，重事不重人管理模式主动、策略、开发型管理。行为科学认为：工作绩效=能力＋激励，以开发能力、激发活力为目标，建立HR使用、培养和激励体系被动、反映型、操作式管理管理方法系统、动态管理。重视选拔、培训、考核、使用、激励等有机联系；重视员工职业发展；重视员工知识结构和群体结构更新优化局部、阶段性、孤立的静态管理。人才单位所有、部门所有，强调人员稳定性。管理特征HR管理部门和HR管理者从执行层上升到决策层，是最高领导的战略伙伴人事管理部门及成员为执行层，按最高层指挥去管理管理范围以组织内部人才管理为中心，以开放的系统思维面向全球HR的管理与开发，全面关注组织环境与未来目标只关注组织内部和现有的人员管理与控制四、组织人力资源管理体系HRM是系统性管理，由不同管理者分工协作：

（一）高层管理者1、根据战略目标协调各方利益关系，确定HR状况、政策和规划；2、将HR与其他资源有机结合，建立劳动组织基本架构。3、对中层以上及核心员工进行管理；

（二）人力资源职能管理者1、参谋职能，从HR角度分析组织发展状况、问题及对策，对重大人事政策及调整方案提出建议；2、管理职能，贯彻执行企业高层管理者的HR决策，解释政策、制度并推行实施，协调处理执行中的矛盾和问题等；3、服务职能，为一线主管或其他管理者提供HR相关业务指导与服务，从专业角度为管理者及员工提供有效信息及问题解决方案；4、直线管理职能。

（三）一线主管（直线经理）领导所属员工直接进行业务活动的基层管理者。

案例分析一：福临汽车配件公司的人事管理五、企业人力资源管理指标针对HRM活动的各方面、各环节提出可测量、可评价的要求，是衡量HRM活动是否有效的标准和工具。

*劳动生产率。指同一行业内各企业之间的横向比较或同一企业不同时期的纵向比较。以人均产值、人均利润等描述。

*人工费用率。HR投入（占用资源）与产出（工作成果）之间的比较，衡量HRM活动的效果和效益。费用结构的差别会影响总投入产出率的评价。

*员工流动率。反映员工在组织工作的连续性，员工流动状况是员工士气的晴雨表，直接反映本组织HR政策及管理水平。

*考评合格率。员工实际工作状况与工作标准之间的符合程度，反映员工的工作业绩状况、态度、技能、素质等方面的问题。

*人才开发率。是HR开发水平的指标，反映员工在组织中的发展状况。以培训效果、员工技能提高、内部晋升等衡量。

*员工出勤率、薪酬满意率、劳动纠纷率等也可作为评价指标。

六、人力资源管理理论与实践发展

（一）人力资源管理实践的发展1、行政事务性管理。20世纪60年代中期以前、西方资本主义国家大部分企业的人事管理，主要是行政手段、刚性管理。2、劳资协调。20世纪60至70年代，各国政府先后颁布一系列劳动法规对劳动就业状况和企业用工方式进行强制性干预，企业的劳动人事政策随之调整，员工的自主性提高、人工费用中的非生产性内容显著增加。3、组织职责。20世纪80年代以来从人事管理向HRM过渡发展。组织对HR重视程度加大，同时HRM部门地位上升，HR职能扩展，开始全面参与企业生产经营管理。4、战略管理。人力资源管理发生重大变化，主要是：

1）参谋咨询功能扩展；2）直线功能强化；3）参与决策地位提升。（二）人力资源管理理论的发展1、与一般管理学的发展1）科学管理阶段20世纪以前的传统管理。以泰罗的一些观点为代表：A、工人是为物质需要而工作；B、任何工作都可用技术上合理的方式完成；C、必要的劳动分工;D、根据人的素质能力不同选择适合不同工作的员工；E、工人的工作必须有监督；相应的人事管理：A、把人视为“经济人”以物质利益为一切行为的动力；B、按劳动者工作数量和质量进行收入分配；C、以事为中心，以任务为导向，实行标准化劳动管理；D、重视工人的在职训练，使其按标准形式操作；E、出现人事管理部门，负责招聘、调配劳力和协调劳动关系。

2）行为科学理论20世纪初至二战前，工业化国家增多，企业实践经验不断丰富，出现了行为科学理论。代表性：A、人际关系理论（梅约等），劳动者之间关系改善是提高工作效率的决定性因素；B、需求层次理论（马斯洛），生理