企业的人性面读书笔记

公司的人性面读书笔记【篇一：读书笔记公司的人性面张林】《公司的人性面》读书笔记张林95《公司的人性面》这本书开门见山的提出一种典型的问题，最有效的管理人员的方式是什么？之后接着提出了人性终究是如何的？动机终究在哪里？如何解决上下级和同级的关系？在建立y/x两个理论假设的基础上，对管理的基本手段：整合、自我控制管理，绩效考核，薪酬、升迁管理，员工参加，管理氛围等进行分析，最后以求达成管理能力的开发，也就是麦格雷戈给出的提高管理的答案，公司应当给员工以对的的定位，分派给他们适宜的组织角色，使其能参加组织目的的实现而不是单纯的服从领导管理。管理者应当有广阔的胸襟，不是把自己放在高于被管理者的角度上去发号施令，而是从旁观者的角度上，来服务于计划执行者，及普通员工。这是麦格雷戈给出的结论。本书的逻辑框架是一种提出问题，给出假设，进行理论分析，最后得出结论的过程。本书提到的重要的概念有：1.根据传统观点，即“x理论”。在管理中应用人力资源来满足组织需求的任务能够概括为三个命题：◎管理是以实现经济利益为目的，对生产性公司的元素（涉及资金、原料、设备、人员等）进行组织的过程。◎从员工角度来说，管理是指挥、激励、控制、修正其行为来满足组织需求的过程。◎没有管理的主动干预，人们将采用消极态度应对组织需求，甚至最后演化为抵抗。因此，管理者必须对员工进行说服、奖励、处罚、控制；也就是说，他们的行为必须得到指挥，而这就是管理的任务。◎管理是以实现经济利益为目的，对生产性公司的元素（涉及资金、原料、设备、人员等）进行组织的过程。◎员工并非生性喜欢抵抗组织的需求。他们之因此如此，完全是组织的环境使然。◎自我激励、自我发展、主动承当责任、自觉主动地向组织目的努力，等等，都是人们主观体现出来的行为，而不是管理强制设立的。因此，管理者有责任让员工认识到这样做的意义，并努力进行自我发展。◎管理的任务就是营造组织环境，设定工作办法，让员工通过为组织目的努力而实现本身的目的。3.塑造以人为本的组织文化以人为本的组织文化，是以人为主体，在良好信任和沟通基础上的基础上建立起来的具体有效、灵活的激励方式，组织目的与个人目的达成统一的价值理念的文化。在生产经营活动中以人作为管理的中心，让员工感到被尊重，促使其更加加努力的工作，为实现组织目的奉献自己的力量。4.对的的实施激励组织的激励水平越高，员工的主动性也就越高，其个人行为与组织目的一致性的程度也就越高。对的的激励不仅能够调动人员的主动性、主动性和发明力，有助于发挥其潜能并且还能够让员工认同和接受组织的目的和价值观对组织产生强烈的归属感。5.马斯洛需求理论按马斯洛的理论，个体成长发展的内在力量是动机。而动机是由多个不同性质的需要所构成，多个需要之间，有先后次序与高低层次之分；每一层次的需要与满足，将决定个体人格发展的境界或程度。马斯洛认为，人类的需要是分层次的，由低到高。它们是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。6.领导力领导力是个体的内在因素和外在因素共同作用而成的复杂关系。这些概念的关系是：x/y两种理论假设以其它四种理论为基础，并且这四种理论为解决假设中存在的问题，为提高管理的有效性提供办法。《公司的人性面》给了我在组织行为学和管理诸多启发和思考，对于学习组织行为学而言，有以下思考：1．明确的研究组织行为学对于管理重要意义。本书强调对的的人性及人性行为的假设对于管理的重要性。管理理论如x理论y理论及其所衍生出的多个管理办法都是以不同的人性假设为基础的。组织行为学的研究内容之一就是研究组织中主体行为的动因状况，以分析人在组织中的行为规律，寻找引导组织组员行为的途径与办法。2．提供了不同的思维方式。在学习组织行为学或其它管理类学科时，总会碰到诸多理论，对于初学者，这些理论可能是非常繁杂的。现在来看，这些理论，特别是涉及管理方面的理论背后蕴含的即是对人性不同的假设，这种由表及里的方式也会利于对组织行为学的学习。3．对有关概念的扩展。如在《领导力分析》这一章中，麦格雷戈指出领导力是4个相互关联变量的产物（关系），即管理者的特质；被管理者的特质、需求及其别人格特质；组织的特性；社会、经济及政治环境。4更加深刻的理解组织行为学的基本概念及概念之间的关系。本书涉及诸多组织行为学的基本概念如需要、动机、学习和基本理论如需求层次理论。在阅读的过程中能够更加好的认识到这些概念和理论在实际管理过程中的运用（如何解决管理问题），从而加深对其理解。在管理上，高效的解决多个问题，激发员工主动性始终是管理者所追求的，但是对的的办法应当是：1．树立以人为本的管理理念。先管好人，人才干较好的管理组织中的物质资源，让人这种特殊资源的知识智力与其它资源结合，发明更多价值。要变化传统的管理理念，变物为中心的思想为以人为中心。2．对的的实施激励。结合x,y理论的两种人性假设及对应管理办法的效用，针对员工的不同需求，采用不同的激励方式。管理者要故意识地为员工提供条件、发明机会、确保人人有用武之地、个个能人尽其才，从而达成激励的目的。3．塑造以人为本的组织文化。良好的信任和有效的沟通是建立管理者与员工融洽关系的基础，是管理者理解员工需求的渠道和员工理解公司目的的重要手段。而良好的组织文化，能够让员工对组织产生高度认同感和归属感。员工只有在理解并接受了组织的价值观和奋斗目的的基础上，才会热爱这一工作集体，进而产生为实现组织目的努力奋斗的内在动力。总而言之，读了本书让我对组织行为学和管理有了新的认识。不该把组织行为学当做一门死板的学科来看待，由于人性是多变的，难以用既定的模式和单凭自己个人的经验来预测和评价人的行为。但能够通过学习组织行为中不变的理论，来对多变的行为经行归纳和总结。同时，通过读书中的组织的实例，也让我对书中的组织行为知识知识有了更形象的理解。【篇二：第十篇公司的人性面重点及翻译】第十篇重点段落及翻译重点词汇：militant激进的unionism工会主义pre-eminent杰出之前capstone拱顶石（嫁接起来）fairbreak公平的机会softapproach柔性管理办法industrialcitizenship产业公民权ingenuity独创性perseverance坚忍不拔毅力thegoodsociety善的社会（第二段的翻译不太原则）【篇三：公司的人性面——麦格雷戈】对于下列说法，恐怕诸多人都不会陌生：将来25年中，最伟大的科学发展将产生在社会科学领域，而不是自然科学领域；工业作为社会的经济器官，在运用自然科学技术为人类造福方面含有极大的优势；我们必须学习如何运用社会科学促使人类组织有效运转。尽管许多人在原则上同意上述说法，但充其量但是是把它们视为美妙的愿望。在我看来，如果人们真的乐意将但愿变为现实，就一定会采用对应的行动。管理的观念早在25年前，有关物质特性和能量特性的概念就已经与牛顿时期的观点大不相似。自然科学家们认为，在适宜的条件下，许多新型能源以及迄今为止无法构想的能源都可能被制造出来为人类所用。从那后来没有多久，原子弹便产生了。过去间，又有诸多人尝试着将科学发现应用到实践中，某些人成功了，另外某些人则失败了。我认为，自然科学领域的理论应用是一件费时又费力的事情。但是即使人们早就意识到了这一点，也从不会由于科学家无法为工业提供简易、便宜、多用途的原子能资源而失去耐心。即使还需要数十年时间、耗费上百万美元才干获得比今天更具经济优势的资源，大部分人也都能予以理解并表达接受。将自然科学领域的核动力发展潜力与社会科学领域的发展潜力进行对比，似乎显得有些狂妄自大。但从本质上来看，这种类比并不像它第一眼看上去那样荒唐。除了程度与形式的差别，今天的社会科学所处的位置就像自然科学中的核动力在20世纪30年代所处的位置同样。我们都承认，以往有关人类本质的概念是存在缺点的，甚至在许多方面都是不对的的。能够必定的是，在将来适宜的条件下，许多现在无法预料到的发明性的人力资源将为组织所用。我们无法告诉工业管理者应当如何简便、经济地应用新的理论知识。要实现这个目的，还需要漫长的探索时间，巨额的研究资金，以及管理学方面的不停创新。只有如此，才干更加好地应用知识，提高组织的人力资源功效。这种类比看上去有些夸张，有些妄自尊大，但我认为含有非常重要的意义，真心但愿能够获得人们的重视。管理的任务；传统观点根据传统观点，在管理中应用人力资源来满足组织需求的任务能够概括为3个命题。简朴起见，我将这套命题命名为“x理论”：●管理是以实现经济利益为目的，对生产性公司的元素（涉及资金、原料、设备、人员等）进行组织的过程。●从员工角度来说，管理是指挥、激励、控制、修正其行为来满足组织需求的过程。●没有管理的主动干预，人们将采用消极态度应对组织需求，甚至最后演化为抵抗。因此，管理者必须对员工进行说服、奖励、处罚、控制；也就是说，他们的行为必须得到指挥，而这就是管理的任务。对于这一点，我们经常总结为：管理就是规定人们完毕一定的工作。在这种传统理论的背后，还派生出许多潜在的观点，虽未明示，却流传极广。●大多数人都生来懒惰，只要有可能，就会少干活。●大多数人都缺少野心，不喜欢承当责任，情愿被管理。●大多数人都生来以自我为中心、对组织需求漠不关心。●大多数人都生来惧怕变化。●大多数人都不够聪颖，很容易受到欺骗和蛊惑。今天公司的人性面就是根据这些观点发展而来的。传统的组织构造、管理政策、管理实践无一不反映出上述假设。实现管理任务的办法有多个，但都介于两种极端之间（以上述假设为前提）。刚性管理还是柔性管理第1种极端，是采用强硬的管理办法。在指挥中使用强迫、威胁（有时会以伪装的形式出现）、严密监控员工行为等手段；第2种极端，是采用柔性的管理办法。通过指挥进行授权、满足员工需求、保持和谐氛围。在这种环境中，员工将更容易听从指挥。过去50年来，人们对两种极端之间的范畴进行了进一步的研究，管理者也由此学到某些东西。刚性管理存在一定的困难。面对暴力，员工必然会进行对抗（限制产量、直接对抗，或通过工会展开斗争），尽管有些行动并不激烈，但同样会对管理目的造成破坏。在充足就业的状况下，刚性管理的困难尤为突出。柔性管理也存在困难。最常见的问题是造成管理的退让。这种方式或许能够确保和谐，但同时也会减少组织的绩效。诸多人一旦从柔性管理中获益，就会盼望得到更多，与此同时却付出得越来越少。传统观点与否对的社会科学领域的研究成果对以往有关人类天性和管理任务的观点提出了挑战。尽管我们掌握的根据还不算确切，但已经足以提出建设性方案。这些成果产生于实验室、诊所、学校、家庭，甚最少数还来自于产业本身。社会科学家并不否认，今天的产业组织中的人类行为与管理学中的有关认识十分靠近。通过广泛的观察与研究，社会科学家断定这些行为并不是人类与生俱来的天性，而是产业组织以及管理哲学、政策和实践的发展成果。然而，传统的x理论办法完全是建立在颠倒因果的错误基础上的。既然如此，诸多人不免会问：“那么人类的真实本性又是什么呢？是什么证据让社会科学家否认明显的事实呢？”尚有人会规定：“请用简朴的语言，而不是过多的科学术语告诉我，你有什么不同的见解？我不要听冠冕堂皇的废话，请给我某些实际的观点，让我能够改善自己在组织中的状态。要懂得，我正面临着持续增加的成本和不停减低的利润率。我但愿这些观点不再是耗费资金的人际关系技巧。我需要实际的成果，现在就要！”如果你确实这样想，最后一定会失望。现在向社会科学家提出这些规定，就像在前向自然科学家提出核动力的规定同样，根本不可能实现。然而，能够必定的是，传统的有关公司人性面的假设是存在缺点的。现在有某些实验性的命题，已经包含了较为完善的人力资源管理理论。如此以往，管理任务的重要性必将日益凸现。马斯洛提出的需要理论生理需要以及安全需要人是充满欲望的动物，每当一种需要获得满足，另一种需要便紧接着出现，取而代之。这样的过程从出生到死亡，周而复始，永无止境。人类的需要根据重要程度划分，形成了一系列的层次。其中层次最低的需要，便是生理需要。生理需要的层次虽低，然而一旦失去便几乎无法生存。例如，人依靠粮食生存，一旦失去粮食，后果将不堪构想。固然，人尚有其它需要，例如爱情、地位、名誉等，但是对于一种饥肠辘辘的人来说，这些需要便退居其后了。只有实现温饱的条件下，饥饿才会变得不那么重要。对于其它生理需要——休息、运动、居住、安全等，也是同样的道理。满足需要并不含有激励行为的作用！这是一种极其重要的事实，然而传统的人力资源管理办法却时常无视这个事实。这部分内容将在后文加以讨论。在这里，我们只需一种例子就能够阐明。构想一下你对空气的需要，除非无法呼吸空气，否则它不会对你的行为产生什么影响。当生理需要获得满足之后，下一种层次的需要便成为行为的主宰，承当起激励行为的功效。这就是安全的需要，即保护个人免受危害、威胁、剥削等的需要。有人错误地将安全理解为保障，事实上，人除非身处某种依存关系之中，随时紧张受到剥削，否则并不会规定保障。人的需要只是得到“适量的面包”，当他自信能够得到适量的面包时，便不肯再冒风险。只有在受到威胁或依存于别人时，保护及保障才成为最大的需要。由于员工几乎都处在某种程度的依存关系之中，安全需要便含有相称重要的地位。因此，独裁式的管理行为、影响员工职业生涯的行为、某种偏好或者偏恶的行为、制订政策时的不拟定行为等，都将成为刺激安全需要的强有力因素，其对象既涉及员工，也涉及公司高层管理者。社会需要当生理需要得到了满足，也不必再紧张安全问题之后，社会需要将成为人类行为的重要激励因素。社会需要涉及归属、交际、被接纳的需要，以及赋予并获得友情和爱情的需要等。尽管今天的管理者大都认识到这些需要的存在，却时常错误地认为，这些需要会对组织产生威胁。许多研究表明，在同等状况下，紧密团结的工作群体在达成组织目的时，远比数量相等但分别工作的人群更为有效。然而管理者却紧张群体与组织目的产生对立，于是极力控制并指挥员工行为，全然无视人类喜结群体的天性。这样一来，社会需要（或许还涉及安全需要）受到压抑，人们开始采用对抗组织目的的行为。抗拒、敌意、不合作等行为产生了，但这些行为决不是因素，而是一种成果。尊重需要在社会需要之上，是更高层次的尊重需要。这种需要只有在其它低层次的需要得到满足之后，才可能受到激发，它也是对管理者和员工本人来说意义最为重大的需要。尊重需要能够分为下列两种：●有关人性自尊的需要：涉及自尊和自信的需要、自主的需要、成就的需要、发展能力的需要，以及获取知识的需要等。●有关个人声望的需要：涉及地位的需要、被人承认的需要、被人赏识的需要，以及受人尊重的需要等。与其它较低层次的需要不同的是，尊重需要很难