【S电器有限公司人才流失现状、原因及对策12000字（论文）】

S电器有限公司人才流失现状、原因及对策目录TOC\o"1-3"\h\u8997一、绪论 18814（一）研究背景 12998（二）研究意义 1262141.理论意义 1283952.实践意义 114094（三）文献综述 1305231.国外研究进展 1296702.国内研究进展 229057（四）研究方法 223625二、相关概念与理论概述 230167（一）人才流失相关概念 2198261.人才流失的定义 210252.人才流失的特点 327038（二）相关理论介绍 362951.马斯洛需求层次理论 3146392.洛克目标设置理论 3102503.人才培养理论 37681（三）人才流失对企业的危害 359381.降低员工的组织归属感 3176832.影响企业生产效率 4143033.对企业声誉造成负面的社会影响 461324.不利于企业核心技术的保护 48507三、北京瑞S电器有限公司人才流失的现状 420479（一）北京瑞S电器有限公司简介 420060（二）北京瑞S电器人才流失现状调查 5133081.人才流失总体状况 579112.人才流失具体状况 54337四、北京瑞S电器有限公司人才流失的原因分析 620447（一）管理制度不合理 62983（二）培训机制不完善 61929（三）薪酬机制不健全 731585（四）缺乏足够的福利激励政策 718896五、北京瑞S电器有限公司人才流失的改进对策 732588（一）建立科学的管理制度 724687（二）健全公司的培训体系 819568（三）完善公司的薪酬制度 823968（四）提升公司的福利激励政策 924618六、结论 921804附录 925464参考文献 10一、绪论（一）研究背景许多企业由于管理水平低，薪资待遇差，激励机缺失，企业文化落后，使大多数中小企业在发展过程中更容易受到管理人才流失的危机。一方面，中小企业需要人才，另一方面，现阶段中小企业无法吸引和留住人才。对于中小企业来说，最让人不解的是，大规模的人才外流对中小企业的发展乃至生存产生了不可估量的影响。高比例的人才流失不仅带走了专业经验和技能，也给中小企业带来了直接的经济损失，增加了企业员工的重置成本，影响了工作的连续性和质量。无法控制的管理人才流失最终会影响中小企业的潜力和竞争力的可持续发展。基于此，研究中小企业管理人才流失问题已成为一个非常重要的课题。（二）研究意义1.理论意义本文主要研究企业的人才流失问题。从理论上讲，中国中小企业仍在模仿国外先进的人才管理模式，大部分研究只是对国外模式的简单介绍，因此本文选择北京瑞S电器有限公司人才流失作为研究对象，研究北京瑞S电器有限公司人才流失现状，可以提供相关的案例数据，为研究中小企业人才流失提供理论支持。2.实践意义另外本文就北京瑞S电器有限公司人才流失原因展开讨论，并提出相关对策，通过挖掘人才流失的原因，提出有价值和可操作性的对策，建立科学的管理制度，健全公司的培训体系，提升公司的激励福利政策等，有效降低员工流失率，对改善企业人力资源管理体系的运行，对企业的生存和发展具有重要的指导意义。（三）文献综述1.国外研究进展西方国家对人才流动的研究也比较早。受时代的影响，西方国家的人才流动更加激烈、复杂和多样化。因此，西方国家在人才流动领域取得了丰硕的成果，主要如下：Steers在分析人才流失问题时，将造成人才流失的各种因素归纳为原因，将人才流失归纳为结果，建立了两者之间的关系模型。通过对模型的分析，他认为组织承诺是诸多因素的体现，包括员工因素、企业因素等。员工的工作期望和人生规划会影响员工的工作积极性，是员工离职与否的重要原因。也就是说，如果员工对工作环境和工资不满意，或者对自己的生活有计划，就会有离职的想法。莫布雷认为员工离职是一个长期的演化过程。虽然员工离职的时间很短，但员工离职的观念是长期形成的。大多数员工都经历过这样一个过程：首先，员工会对企业不公平的规章制度和低工资感到不满。然后与相关经理沟通协调，如果讨论失败或改进后仍有很多不足之处，员工会有离职的想法。在此期间，员工将寻求其他工作。如果他们找到合适的工作，他们就会离开。Gabirs与Ihrek认为员工离职是由于员工对于工作的满意度下降到一定的值，而引起满意度下降的主要因素是企业对员工的待遇变差。因此企业对员工待遇的不合理会造成员工离职率的上升。虽然Gabirs指出了人才流失的原因，但是对于如何挽救人才流失并没有提出相应的解决对策。2.国内研究进展与国外相比，我国对人才流失的研究起步较晚。而且，由于国情的差异，我国对人才外流的研究是片面的。上世纪末以来，我国出现了明显的人才流动现象，这也为研究人才流动提供了机遇和素材。我国相关领域的专家学者借鉴国外研究模式，结合我国国情，对人才流动进行了调查分析。经过多年的能力建设，我们取得了丰富的研究成果，具体如下：江陵针对民营企业进行了研究，民营企业人才流失的主要原因是激励措施不完善，员工奖惩不规范。企业留住人才的唯一途径是建立一套完整的激励措施。我们不仅要为员工提供一个为自己的工作感到自豪的平台，还要让他们为自己的工作感到自豪。王忠民、徐洁莉、陈继祥分析了企业组织的本质。研究结果表明，企业制度、企业文化、企业薪酬分配和企业发展规划是导致员工离职的主要原因。认为企业制度不合理、工作环境恶劣是影响其工作积极性的主要因素。方文斌、于伟民以区域为研究对象，通过调查不同区域的人才流失情况，在地图上绘制出人才流失分布图。可见，经济发展落后的西部地区人才流失更为明显。这个地区的工作环境普遍很差，工资也很低。曾明综合考虑了企业、员工和外部环境对人才流失的影响。首先，企业的经营状况、发展战略和内部制度会影响员工的工作态度。其次，员工未来的规划和工作能力也会有一些留不留的想法。外部环境决定了市场对劳动力的需求，也是人才流失的被动因素。熊新华研究了人力资源管理诊断程序与人才流失之间的关系。指出可以提前诊断人才流失的主要原因，制定相应的解决方案，降低企业人才流失率。赵英珍、刘冰将离职因素与离职率联系起来，并绘制了一个关系模型。通过对模型的分析，可以得出员工离职率与企业待遇负相关的结论。也就是说，薪酬好的企业流失率低，薪酬差的企业流失率高，这也满足了人们的心理需求。从上述学者的研究成果来看，国外专家学者对人才流失的原因进行了详细的探讨，分析了社会、企业和员工自身观念对员工离职的影响，并在一些讨论中阐述了员工离职对企业的影响，并为企业降低流失率提出建议。在吸收国外这些理论的过程中，我国结合我国社会主义国情进行了相关研究，但都是从宏观角度出发，缺乏对具体企业的案例分析。本文以北京瑞S电器有限公司为例，可以弥补相关案例分析的不足。（四）研究方法文献研究法：在论文开始之前，通过图书馆，维普、HowNet等数据资源数据库，收集整理了企业人才流失相关的研究文献，并进行了统计分析，不仅为本文的研究提供了思路，也为研究提供了坚实的理论基础。案例分析法：本文以北京瑞S电器有限公司为实际案例分析，分析瑞S电器公司近几年人才流失的状况，包括人才流失的数量，学历，工龄，为具体的分析提供具体案例。调查问卷法,本文针对北京瑞S电器有限公司的人力资源状况，制定了系统的调查方案，对其离职员工进行有详细地了解，从而系统分析北京瑞S电器有限公司人才流失存在的问题，为本论文的后续开展提供数据支撑。二、相关概念与理论概述（一）人才流失相关概念1.人才流失的定义人才一般是指具有足够的知识和技能，能够从事创造性活动，有利于社会和组织发展的人才。新的能力标准将能力和绩效作为衡量能力的主要标准。比如，网上说“上得厅堂下的厨房”是一个多面人才。人才流失，即这种人才离开一个地方（公司或组织），可分为广义和狭义。人才流失的广义含义是，个人作为组织成员的身份发生变化，离开公司。狭义上的人才流失是指员工进入组织、升职、降职、横向调动和迁移。一般来说，人才流失可以分为主动型和被动型。人才主动流失是指人才主动向企业辞职。辞职的决定由员工自己决定。被动的人才流失被迫离开公司。此外，人才流失包括负流失和正流失。正损失是企业不需要的不必要的人才流失，负损失是企业需要的人才流失。判断利弊的标准包括更换流失员工的难度和职位空缺的重要性。2.人才流失的特点（1）人才流失成为一种常态随着世界经济的快速发展和企业间竞争的日益激烈，人才是企业立于不败之地的关键。作为许多跨国公司发展的一部分，人才培养战略一直是其实施的核心。当地民营高科技企业的快速发展带动了劳动力的巨大需求。这两种力量直接导致了企业之间的竞争。在当今时代，高技能劳动力将继续在企业间流动，同时伴随着其他稀缺资源和资本。（2）人才流失频率越来越快由于整个时期劳动力市场的稀缺性，人才始终是企业最需要的。市场竞争造成的供需失衡和企业实力的快速变化，使大企业具备了追求最有用人才的丰富条件，这使得优秀人才流向一些知名企业，弱小企业流失的频率会越来越快。（3）人才流失呈现“集体”意识近期企业人才流失的特点是中央工作人员的“集体飞跃”，如某PC技术公司总裁骨干助理周显峰、销售公司总经理蒋兴等30多人辞职，辞职人数超过20人。这些事件引起了极大的震动，这个领域的竞争越来越激烈。这种集体性人才流失现象越来越频繁，其背后的原因也是我们思考的焦点。（二）相关理论介绍1.马斯洛需求层次理论马斯洛是美国著名的心理学家。他以人在不同阶段的需要为研究对象，认为人的需要是由低级到高级的发展过程。按优先顺序可分为生理需求、安全需求、社会需求（友爱）、尊重需求（荣誉、地位）和自我实现需求五大类，形成阶梯式结构。2.洛克目标设置理论洛克提出了另一种理论，目标设定理论。他认为“目标是向导，是个人努力实现的目标和行动方向”。因此，目标是一个人采取行动的重要动力。他还强调了目标在个人实现组织目标的行为中的作用：（1）吸引人们的注意力；（2）激励人们的行动；（3）增强人们的毅力；（4）鼓励实现目标的行动策略和计划。3.人才培养理论人才培养理论主要有三种观点。首先，培养目标导向理论，主要围绕培训内容和方法两个主题展开，即培训目标和培训方法的制定。根据理论的界定，人才培养模式局限于教学模式的范畴，即专业课程的界定、课程设计、教学方法等，其次是培养过程的理论。人才培养过程需要科学管理。人才培养计划分为几个阶段，主要是培养目标过程、实施过程管理，其中培养过程是主要部分。三是培养综合理论。根据这一理论，人才培养是一个综合的过程，必须系统化、程序化。在实施过程中，需要明确的实施目标、学术内容、完整的课程体系、庞大的师资队伍和合适的评价体系。虽然不同的学者有不同的观点，但这些对于研究制造业管理人才、管理模式和呼唤高素质人才具有重要的参考价值。（三）人才流失对企业的危害1.降低员工的组织归属感企业的人才流失很可能会降低现有员工对组织的归属感，从而影响他们的日常工作。当没有新员工填补现有职位时，正常的工作流程可能会中断。在加入公司的头几年，新老员工不可避免地需要一些时间来适应。人才流失还可能对企业的人才结构产生多米诺骨牌效应。也就是说，企业的人才很快就会流失。特别是当班员工看到老同事因工作变动而跳槽，获得较好的薪酬时，现有员工可能在发展机会较好的地方“不稳定”，这也会极大地影响他们的工作积极性。全身心投入工作的老员工也会跃跃欲试。他们不再专注于自己的工作，而是开始有意无意地准备新的方法或成长平台。2.影响企业生产效率人才流失后，润景企业将通过内部或外部招聘来填补原有空缺，这需要一定的经济、人力和时间成本。缺岗会影响企业的日常经营，损害企业的利益。在最终决定辞职之前，有关人才流失的传言肯定会影响员工的积极性和稳定性，给企业的正常经营带来负面影响；人才流失问题发生后，相关岗位的员工会出现真空。在一段时间内，企业的正常生产过程将受到严重影响，甚至可能影响生产的盈利能力。3.对企业声誉造成负面的社会影响不管问题是老板留不住人，还是企业不想留人，还是企业经营出现问题，“人才流失”一旦蔓延，其影响比企业精心设计的广告还要大。同行甚至外界可能会认为，这是对人才的“辞退”，这必然会对企业的声誉产生负面的社会影响。企业在人才流失问题严重时，甚至认为企业不能给予足够的重视，甚至影响社会稳定。4.不利于企业核心技术的保护每个企业都有自己的核心生产技术和固定的客户资源。掌握这些材料和技术的人才，支撑着企业的日常经营和长远发展。人才流失必然导致核心技术的流失。一旦被竞争对手甚至危害国家的组织和势力“挖出来”，将给企业造成巨大损失。企业必须掌握企业的核心秘密的流失，否则会给企业带来很大的负面影响。三、北京瑞S电器有限公司人才流失的现状（一）北京瑞S电器有限公司简介北京瑞S电器有限公司，成立于2006年09月，注册资金300万，地位于北京市大兴区春和路50号院15号楼1层1-72，是一家承接中央空调工程、家用电器销售、安装及售后服务的专业电器服务商。TCL中央商用空调北京指定代理商一直致力于空调制冷设备、电器设备制造、通讯设备；电子产品；家用电器维修、技术开发；技术转让，打造全方位一体化的高科技联合行动企业。2018年通过国际质量管理体系认证，是业内知名的优质生产商和经销商。公司自成立以来，本着“团结、务实、诚信、以人为本”的精神，经过全体员工的不懈努力，公司发展迅速。目前公司有六个部门，行政部，技术部，生产部，人力资源部，销售部，财务部等，现有员工500多人，2018年收入900余万，净利润332.5万，2019年营业收入859.2万，净利润301万，相比较2017年的1056.6万元的收入峰值，近两年公司的营业收入和利润有所下降。表3.1近五年北京瑞S电器收入和利润统计（单位：万元）时间营业收入净利润2015862.7321.32016958.2360.120171056.6422.32018900.5332.52019859.2301.9从上表可以看出，2017年，公司收入达到全年最高水平。然而，2018年以来，北京瑞S电器有限公司进入缓慢发展阶段。从2018年到2019年，其收入和利润都在下降。原因是北京瑞S电器的员工流失太严重。近两年来，老员工流失比较严重，内部人事管理制度调整时一直不适应。与大型企业相比，北京瑞S电器在人事管理方面还存在相当大的问题。由于北京瑞S电业规模中等，企业的岗位分工比较广泛，一人负责多个岗位，另一方面人事管理专业人才较少，导致北京瑞S电业缺乏人才管理，再加上培训机制不完善，激励政策不到位，导致人才流失严重。（二）北京瑞S电器人才流失现状调查为了更准确地了解北京瑞S电器有限公司人才流失的真实原因，笔者设计了专门的人才流失调查问卷，并通过网络和问卷星app进行了调查。对北京瑞S电器有限公司人才流失的原因进行了澄清和进一步确认。1.人才流失总体状况2019年底，北京瑞S电器在册员工总数为103人，但在这支100余人的队伍中，近年来连续保持了高达25%左右的人员离职率。表3.2北京瑞S电器近五年人员总数变动情况年份年初在岗年内离职年内新进年末在岗离职率2015120333011727.23%2016118393611532.72%2017115211911317.89%2018107282710625.99%2019103272710326.61%五年平均113292711126.09%表3.2显示了北京瑞S电器2015年至2019年的员工总数。可以看出，总体来看，随着公司业务量的增长，公司人员数量也大幅减少，从2015年的117人减少到2019年初的111人。但除2017年相对温和的情况外，其余四年有超过四分之一的员工离开公司，员工离职率一直保持在较高水平，新员工招聘率保持在25%-30%左右，公司经常换血。2.人才流失具体状况到2019年底，北京瑞S电器注册在册职工总数将达到103人，其中研究生5人，本科生28人，大专生45人，中专以下学生31人。一般来说，公司员工的文化程度不是很高，离职人员主要是低学历人才。拥有学士学位的员工比例高于所有拥有学士学位的员工比例。由此可见，公司本科员工流动性较强。表3.3北京瑞S电器五年来离职人员年龄构成及工作年限构成离职人员年龄构成离职人员在公司工作年限22-2626-3030-3535以上0-1年1-2年2-5年5年以上2015191220131550201624132017165020171191010920201816111011863201916101016542表3.3显示了员工离开北京瑞S五年的年龄。右边是离职员工的工作年限。从年龄标准来看，22-30岁离职人数最多，30-35岁离职人数较少；22-30岁代表在公司工作1-2年的员工，离职率最高；30-35岁代表在公司工作2-5年以上的中层管理人员和高级员工；35岁代表长期在公司工作的经理和员工，在公司工作5年，处于最高管理层，离职率最高，招聘率较低，35岁以上是一般企业招聘新员工的上限。表3.4北京瑞S电器五年来离职人员职务分工情况年份离职人员总数管理人员职能人员业务人员技术人员2015331612142016392415182017211461020182823101320192713914通过表3.4的分析发现，公司技术人员和业务人员流动更加频繁。作为一家生产电器的科技型公司，技术人员是公司的核心人员，而业务人员承担着市场开拓的任务。技术人员和业务人员构成了公司的主要员工群体，但事实上，这部分公司的流失尤为严重。表3.5北京瑞S电器近十年来人才流失员工学历结构项目2009年2015年2019年员工总数126121103研究生121315大学本科333128大学专科565441中专及以下252319从表3.5可以看出，近年来北京瑞S电器人才流失较为严重。2009年至2015年，人才流失人数为5人，但2015年至2019年，人才流失人数达到18人。研究生和本科学历虽然有所增加，但总体来说，人才培养水平较低，人才流失问题比较严重。这些人不仅是普通员工，也是高科技人才，即知识型人才不断流失，这对公司公共管理和正常生产经营造成了非常不利的影响。公司的技术和商业秘密主要掌握在公司最高管理层手中。这些高级管理人员的离职将导致大量的物质资源和企业投资的核心损失。当然，公司的原始秘密也会被披露。从根本上讲，它不仅会导致人才流失，还会导致竞争优势和商业秘密的丧失。这也将影响公司的竞争力，从根本上动摇生产效率。四、北京瑞S电器有限公司人才流失的原因分析（一）管理制度不合理表4.1北京瑞S电器员工对公司管理制度的满意情况满意度很满意满意一般不满意占比8%17%19%56%员工对管理制度软环境的态度反映了公司的管理水平，通过调查，56%的员工对公司的管理制度不满意，只有8%的员工认为满意。这说明大部分员工认为公司缺乏人文关怀，管理制度过于细致严谨，在执行过程中显得有些苛刻，导致不同程度的反感和误解。企业领导希望尽快加大公司的发展力度，在短时间内取得经济效益。因此，管理者不惜投入大量资金，频繁出台各种企业规章制度。如果达不到领导下发的新标准，表现不好，就会面临被罚款或开除的风险，这将导致长期的压力和紧张，并保持低调。这种企业文化导致一些员工无法认同和发展。久而久之，会影响他们的认同感、认同感和热情，工作中也不能放松。一些员工也失去了动力，导致一些员工无法承受工作压力而选择辞职。（二）培训机制不完善北京瑞S企业管理层不重视培训。他们认为员工只需要工作。有些经理视野狭窄。他们认为员工经过培训后，离开了公司，就是给别人做嫁衣裳，这种思想势必影响整个培训体系的建立。此外，在少量的培训中，北京瑞S电器企业只考虑员工是否胜任，一味要求员工努力满足岗位要求，而不注重自身职业发展的需要。管理者忽视了员工成长的重要性，将员工视为生产工具，忽视了对员工的培训和优秀员工的流失。他们认为公司随时可以招到更多的人才，所以不注重人才的保留，这就进一步增加了公司的培训成本。（三）薪酬机制不健全表4.2北京瑞S电器员工对公司薪酬的评价满意度很满意满意一般不满意占比6%22%32%40%公司的薪酬机制也很不合理，部分员工对薪酬发放不满意，根据对薪酬分配制度的满意度调查，40%的员工认为不满意，不公平，32%的员工觉得一般，只有22%的员工觉得满意。通过进一步调查，发现北京瑞S电器支付的工资不公平。与同行业员工工资相比，北京瑞S电器的浮动工资过低，对员工的绩效考核没有起到激励作用。同一职位的员工领取同一类型的工资，不能根据本部门员工的工作条件给予。有时觉得工资随意发放员工认为激励政策不够，劳动报酬多，工资和奖金收入低，不能根据自己的表现提高工资，平衡感低，这将大大降低员工的工作积极性，不能有效地激发员工的工作积极性。（四）缺乏足够的福利激励政策根据马斯洛需要层次理论的第四阶段，必须尊重员工的精神需要。随着中国经济的发展，员工的合规需求也在发生变化。北京瑞S电为员工提供完善的薪酬和安全激励体系。然而由于员工人数众多，激励制度的覆盖面较难且不完整。其中一个重要表现就是员工的精神动力和制度设置不够。随着竞争和社会生活压力的不断增大，马斯洛的需求层理论认为，除了员工的基本生理需求和安全需求外，社会的精神需求和尊重也在不断增加。现在，对员工的激励主要体现在物质方面。因此，部分员工的心理资本在各种因素的影响下发生变化，部分员工工作情绪化，不仅降低了员工的工作质量和绩效水平，而且制约了北京瑞S电器的进一步发展和激励机制的推广。五、北京瑞S电器有限公司人才流失的改进对策（一）建立科学的管理制度随着北京瑞S电器有限公司的发展，对人才的需求无疑会增加。为了减少北京瑞S电器有限公司在发展和管理中的盲目性和随意性，有必要制定适合北京瑞S电器有限公司的人才发展战略。一是理清人才思路，彻底打破过度施压、侵犯隐私的不合理观念。随着北京瑞S电器有限公司的发展，决策者必须解放思想，实事求是，从根本上认识到人才是企业的第一资源，树立以人为本的理念，摆脱传统企业文化的影响，建立稳定的企业文化，博大精深的企业文化，尊重人才，公平对待人才。通过激发精神文化需求，吸引和留住人才，提高创业素质和文化素养，增强个人魅力，招聘人才。第二，建立科技人才的保留和退出机制，企业要正视人才的流入和流出。这实际上是任何企业都必须经历的新陈代谢。不要太紧张。公司应充分了解员工流失的原因，并注意妥善留用。如果员工没有对公司的健康发展造成严重危害，则认为个人和公司的发展速度不一致。当员工提出离职意向时，公司将派专家充分了解事实，尽量留住应该使用的员工。通常，这些员工对自己的职业生涯有一定的规划，对个人职业发展也有一定的要求。他们比其他员工更有可能在工作中积极追求进步。因此，除了一些政策外，有必要给予这些员工“鼓励”或满足他们的一些个人需求。这一门槛主要是为公司中拥有更重要资源或更高级别的经理设定的。这些员工的流失将给企业带来巨大的损失。公司可在员工进入公司时与员工签订相关合同条款，以最大限度地减少员工离开公司时给企业带来的损失。（二）健全公司的培训体系培训的主要出发点是满足企业的需求和培训目标。充分考虑学员的专业、需求和现有专业，营造灵活积极的培训环境，鼓励学员接受和理解知识、技能或观念的变化。近年来，随着科学技术的进步，网络培训、远程控制、大数据教育等新的培训方法也在不断涌现。这些新颖有趣的培训方式必将引起员工特别是年轻员工的关注。这比传统的训练方法更有效、更实用。因此，北京瑞S电器应及时实践，引进这些先进的培训方法，采取在职培训、大学课堂培训、大型研讨会和案例研究等方式，提高培训效果和效率。科学完善的培训体系的建立，为员工提供了发展空间，提高了对未来工作的认识，提高了企业的努力和努力，实现了通过需求完美结合技能和能力的总体目标，使员工能够不断帮助、成长和学习，从而拓展人力资本，成为公司发展的基础。同时，培训不仅针对新员工，也针对高级管理人员。培训的内容和形式也各不相同。根据企业长远发展的需要，根据员工管理和培训对象的功能，制定新的员工培训计划。通过列举培训对象的相关信息（如平均年龄）、教育比较数据、共性特征等，运用专业、未来规划、绩效评价等方法对培训效果进行评价，现代科学技术的发展导致知识的快速更新，这就要求员工学会接受新事物，跟上最新潮流。即使有批评，错误也不可怕。可怕的是没有进取心。我们要转变观念，开拓新思路，适应市场。根据经济规律，我们应该培养自己的人才。人才培养是开发人力资源的重要手段之一。现代企业都认为管理过程是一个培训过程。培训不仅对员工很有用，对企业也很有用。它能产生双赢的效果，使公司不断提高员工原有的知识和技能，提高员工的竞争力。（三）完善公司的薪酬制度薪酬是员工工作动机的来源之一。提高员工的工资可以帮助他们解决物质困难，使他们对未来的职业充满信心。北京瑞S电器需要对每个岗位进行评价，并根据岗位评价得分制定岗位系数。不同的职务系数对应相应的绩效工资。表5.1北京瑞S电器薪酬体系构建建议薪酬构成基本工资（30%）岗位工资(20%)技能工资(5%)工龄工资(5%)浮动工资（25%）绩效工资(15%)季度奖、年终奖(10%)辅助工资（20%）补贴(10%)加班费(5%）单项奖(5%）北京瑞S电器要高度重视浮动工资，实现对员工的有效激励。工资包括固定工资、浮动工资和福利。固定工资=岗位工资+技能补贴+岗位津贴+绩效工资；浮动工资=月度奖金+年终奖金。合理划分固定工资和浮动工资。在薪酬构成中，固定薪酬反映的是岗位价值，浮动薪酬反映的是公司绩效、部门绩效和个人绩效的相关性。浮动工资的数额不应与其他行政助理职位的数额一致，职位级别越高，固定工资的比例越低。根据不同岗位的性质进行不同的设计，定薪比例控制在40%-60%。（四）提升公司的福利激励政策北京瑞S电器公司应从工作环境、物质需求、奖金激励等方面进行整体机制创新。根据马斯洛的需要层次理论，实质性的福利激励制度能够吸引和留住员工，是衡量企业制度文化完整性的重要指标。企业除按国家规定缴纳社会保险外，还可以增加精神奖励，对员工采取更多的关爱措施，如：（1）每个月的某一天，企业的高级代表会把全体员工集中起来，在公司内为本月迎来生日的所有员工举行集体生日派对，按照每个员工生日的顺序，以此给员工发送生日卡和生日蛋糕。（2）每半年抽出一天集体安排员工到定点医院进行定期体检（3）当员工家属遇到喜事或葬礼时，企业代表及时上门当面代表公司表示祝贺或同情（4）每周为员工安排一些文体活动（可以集中在周末），如集体打篮球、爬山，大羽毛球等，既能锻炼员工的体质，也能增强团结性。每个人都非常重视自我价值的实现，员工也是如此。他们渴望在工作中发挥更大的潜力。企业需要为员工提供学习和进修的机会，比如建立晋升级别，从低到高分，包括1级、2级和3级，从普通员工到部门负责人，从部门负责人到主任，从主任到区域经理（总经理）。通过建立晋升机制，畅通员工发展渠道。当员工取得更高的绩效时，公司将给予奖励和晋升职位，以激励员工提高工作绩效，学习新技能，拓展未来发展。六、结论人才决定着一个企业的成败和高新技术产业的长远发展。高新技术产业之间的竞争是科技的竞争，是经济资源的竞争。但归根结底，是人才的竞争。吸引和留住人才是任何一个大型企业，特别是高科技企业成功的关键，因此企业必须千方百计防止人才流失。本文通过问卷调查的方式对北京瑞S电器有限公司的人才流失进行了研究，调查了北京瑞S电器有限公司人才流失的总体情况和具体情况，分析了北京瑞S电器有限公司人才流失的原因，分析了人才流失的原因。管理体制不合理，培训机制不完善，激励政策不足。并提出了改进措施。北京瑞S电器应不断提高对人力资源的深刻认识，制定更好更有效的对策，如营造良好的企业文化、提高薪酬、人才培养等，防止人才流失。在这个过程中，我们造就了一支优秀的专业新型人才队伍，使企业发展得更好、更长久。附录员工流失原因调查问卷1、您以前在公司是做什么职位的？实习员工£初级员工£中层职员£高级管理人员£2、您离职时的年龄是？30岁以下£30-35岁£35-40岁£40-45岁£45-50岁£50岁以上3、您入职的学历是？高中以下£大专£本科£硕士及以上£4、您喜欢您以前所从事的这份工作吗?为什么?喜欢£不喜欢£5、您认为您以前所在的职位与您的能力相当吗?如果不是,请给出具体说明。是£不是£6、什么因素促使您申请离职?薪资福利£晋升£工作环境£工作性质£人际关系£健康因素£其他£7、您觉得在公司是否得到公平的对待?哪些方面?得到公平的对待£没有得到公平的对待R8、您觉得您的上司和您在工作方面的沟通是否顺利?具体表现在哪些方面?非常顺利£比较顺利£一般£