绩效考核及绩效工资

绩效考核及绩效工资分派方法实施细则目录第一章总则一、指导思想二、基本思路三、绩效工资范畴四、科室效益绩效分派原则五、医生个人绩效核算方法六、门诊个人绩效计算方法七、住院部分个人绩效计算方法第二章科室效益绩效核算方法一、活工资计算发放方法二、药品指标奖惩计算方法三、医技科室效益绩效核算方法四、临床科室效益绩效核算方法五、手术麻醉科效益绩效核算方法六、药械科效益绩效核算方法七、收款处效益绩效核算方法八、挂号室效益绩效核算方法九、行政后勤及其它科室绩效核算方法十、目的责任制科室经济核算方法第三章临床医技科室质量考核体系一、医疗、护理质量和效率二、管理效能三、服务质量四、医德医风第四章行政后勤科室质量考核体系第五章扣发、停发绩效工资的规定第六章附则第一章总则为了最大程度地激励职工发挥个人潜能，提高职工工作绩效，进而提高医院整体效益。并为职工薪酬、职务调节和能力开发提供科学、合理的根据，特制订本制度。一、指导思想实施院科两级管理，制订具体的岗位工资，实施一岗一薪，岗变薪变，重视向临床一线、高风险岗位、技术骨干倾斜。在成本核算的基础上，工作量、医疗服务质量与绩效工资直接挂钩，合理拉开收入差距，吸引和留住高层次人才。建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分派机制。努力激发全体员工的主动性、主动性和发明性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实增进医院全方面建设和可持续快速发展。一、以“按劳分派、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。三、以“工作量和效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核成果作为衡量绩效工资的根据。第二章基本思路一、主动推行准全成本核算，收入减支出（涉及院级管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分派；二、以科室或医疗组为基本核算单元；三、质量考核和管理目的考核与科室效益挂钩；四、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保存，并按规定报批后统计在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的根据。从档案工资扣出一部分作为活工资，参加分派。五、绩效工资范畴：绩效工资范畴涉及：医生个人技术绩效、活工资、科室效益绩效等。1、个人技术绩效:含有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。2、活工资：从档案工资中扣出一部分，与科室收入指标挂钩进行考核，作为绩效工资进行发放。3、科室效益绩效:以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算成果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即绩效工资。六、科室效益绩效分派原则1、科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、发明的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的二次分派。2、绩效工资二次分派的范畴：每人所扣的活工资、科室效益绩效，由科主任、护士长制订二次分派方案，进行二次分派，不得进行平均分派。3、科室在进行内部分派前能够按照绩效工资的比例，提取科室基金，作为科室公益金，用于科室对外学术交流及社会公益活动，使用状况应在科室内公开。4、科室主持工作的主任、护士长分别享有科室人均奖金系数的0.5，由医院支付。七、医院核算单位内儿科、外妇科、放射科、检查科、手术室、B超室、心脑电图室、药械科、收费室等全部科室。新建科室根据医院业务发展规划进行具体核算。八、门诊个人绩效计算方法1.门诊医生个人绩效：1.1、门诊医生个人绩效，按照门诊诊疗人数（以挂号票为准）每人次提0.75元计算到医生个人。1.2、按照门诊辅助检查收入（涉及放射、B超、心脑电等）、化验收入2%，手术收入2.5%计算到医生个人。九、住院部分个人绩效计算方法1、按照首诊医师原则，每接受一例住院病人、按规定完毕合格病历，按5元/例计算到收治医生个人，（不包含观察病人），由医院支出。不合格病例每例扣罚10元。2、住院辅助检查收入（涉及放射、B超、心脑电等）、化验收入2%，计算到科室或医疗组，由科主任或医疗组长负责分派并上报医院分派表，由医院划拨到医生个人帐户；3、手术收入按2%计算到主刀医生个人，1%计算到助手医生个人（不分助手医生人数，按1计算）；4、麻醉收入（麻醉费）按2%分派到麻醉医生个人（不分麻醉医生人数，由麻醉科具体上报分派名单）。十、科室效益绩效核算方法核算公式：收入－支出＝结余科室效益绩效＝结余*25%*有关控制指标有关控制指标：涉及临床医技科室质量考核指标、行政后勤科室考核指标十一、活工资计算发放方法按照人员承当的风险不同，每人每月从工资中扣除一定的金额参加绩效工资的二次分派；科主任、护士长、高级职称人员每月扣300元，中级职称人员每月扣200元，初级职称、行政、后勤人员每月扣100元。活工资实发数：如收支平衡则全额发放，收不抵支时，按5%扣发，下不保底。十二、药品指标奖惩计算方法考核对象：临床科室医生考核方法按医务人员“五个排队”有关规定执行。奖惩金额＝（科主任、高级职称按300元；中级职称按200元；初级职称按100元）*（“五个排队”指标减少比例）计算所得成果在工资中奖励或扣除。十三、医技科室核算方法收入：全部收入100%计入科室收入。支出：人员支出（工资、福利费、社会保障费、夜班费等）、财务报销（医院规定的由科室承当的部分，如差旅费、进修费、培训费、会议费、招待费等）、材料费、供应消耗、维修费、固定资产使用费（涉及家具、设备、房屋）、人均管理费用分摊、取暖费分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出十四、临床科室核算方法收入：全部收入100%计入科室收入，涉及检查、治疗、手术、化验、药品收入、科间转帐收入等。不计算科室收入的项目：救护车收入支出：人员支出（工资、福利费、社会保障费、夜班费等）、财务报销（医院规定的由科室承当的部分，如差旅费、进修费、培训费、会议费、招待费等）、材料费、供应消耗、维修费、固定资产使用费（涉及家具、设备、房屋）、人均管理费用分摊、取暖费分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出、科间转帐支出；药品支出：西药按收入97%，成药按收入95%，草药按收入92%计算支出；检查费支出：按检查收入的70%计算支出（涉及放射、B超、心脑电图等）；化验费支出：按化验收入的70%计算支出（涉及临检、生化等）；挂号费支出：普通挂号按收入的60%计算支出；专家挂号费按收入的76%计算支出；院内会诊费支出：按会诊收入的70计算支出；氧气费支出：按输氧收入的60%计算支出；输血费支出：按输血收入的96%计算支出；手术费支出：按手术收入的15%计算支出；医疗垃圾解决费支出：科室实际开放床位日数*2元*40%十五、手术麻醉科核算方法收入：全部收入100%计入科室收入，涉及治疗、手术、麻醉、药品、材料收入、科间转帐收入等。支出：人员支出（工资、福利费、社会保障费、夜班费等）、财务报销（医院规定的由科室承当的部分，如差旅费、进修费、培训费、会议费、招待费等）、材料费、供应消耗、维修费、固定资产使用费（涉及家具、设备、房屋）、人均管理费用分摊、取暖费分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出科间转帐支出；药品支出：西药按收入97%，成药按收入95%，草药按收入92%计算支出；院内会诊费支出：按会诊收入的70%计算支出；氧气费支出：按输氧收入的60%计算支出；手术费支出：按手术收入的80%计算支出；十六、药械科效益绩效核算方法收入：全部药品销售收入、煎药费收入支出：人员支出（工资、福利费、社会保障费、夜班费等）、财务报销（医院规定的由科室承当的部分，如差旅费、进修费、培训费、会议费、招待费等）、材料费、供应消耗、维修费、固定资产使用费（涉及家具、设备、房屋）、各项罚款、人均管理费用分摊、取暖费分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出。药械科：药品收入*综合差价率+煎药费收入-支出＝药械科结余结余*25%*有关考核指标=药械科科室效益绩效十七、收费室效益绩效核算方法收费室按照多劳多得的原则，计算到人。计算方法为：个人奖金＝个人本月收款发票张数*0.05元+个人本月收款金额*0.06绩效工资＝（奖金＋活工资）*有关考核指标十八、挂号室奖金核算方法：按挂号人次，核算到人，每个0.2元。绩效工资＝（效益绩效+活工资）*有关考核指标十九、行政后勤及其它科室及门诊医生效益绩效核算方法院平均效益绩效＝临床、医技、药剂科效益绩效总数/临床、医技、药剂科人数院领导效益绩效＝三个最高临床科室效益绩效总额/3行政后勤科室及其它科室＝院平均效益绩效*0.88行政后勤科室涉及：院办、医务科、护理部、医保办、农合办、财务科（不含收费室、挂号室）、设备科、后勤科其它科室及门诊医生：绩效工资＝（效益绩效+活工资）*有关考核指标二十、目的责任制科室经济核算方法实施综合目的责任制核算的科室或单位，另行制订综合目的责任制核算方法。第三章临床医技科室质量考核体系1、医疗、护理工作量和效率2、管理效能3、服务质量指标病人满意度95%达标。每升降1个百分点，绩效工资上下浮1。病人投诉例数0达标。每发生1例，绩效工资上下浮1。患者的投诉必须有具体的事件、时间，以备院领导调查。如无，则属于无效投诉，医院将不予以受理。4、劳动纪律指标①工作天数全勤达标，因请假缺勤者按天数扣发。旷工者按违反劳动纪律有关规定扣发。②工作纪律准时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早退、脱岗的，按违反劳动纪律有关规定扣发。5、医德医风医德医风是医院综合实力的重要构成部分，加强医德医风建设时医院运行管理的基础，也是医院本身生存发展的需要，良好的医德医风是医务人员明确对病人承当的责任和义务并且成为他们内心的信念，促使他们以病人为中心，以医疗质量为中心，不停提高医技水平，更加好地服务人民大众健康，塑造中医院的良好名誉。第四章行政后勤科室质量考核体系行政后勤科室绩效工资由下列指标考核：临床科室主任、护士长对行政后勤科室测评得分院级领导对行政后勤科室测评得分；各行政后勤科室量化指标测评得分；行政后勤科室绩效工资将根据以上3个分数，进行综合考核，计算最后绩效工资。第五章扣发、停发绩效工资的规定一、遇有重大事件（如：急、危、重病人的急救，新开展的手术及治疗项目，由于某种因素可能造成出现的突发性事件等）不及时逐级向科室、有关管理科室、分管院长直到院长报告，造成不良后果者，对直接责任科室扣罚一种月绩效工资，对负责人视情节按有关规定另行处分。二、医院实施院长带班领导下的总值班负责制，凡总值班人员无端空岗、缺岗者，发现一次扣罚当事人一种月绩效工资。三、凡经举报查实，科室、个人出现向外私自转诊病人、未经医院同意私自借给其它医院仪器设备手术器械，或在院外从事多个医疗经营活动者，对负责人扣发二个月绩效工资，视情节也可予下列岗待业的解决。四、医院除财务科及所属收费室收取现金外，其它科室和个人均不得私自收取现金。违者，经举报查实后，给当事人按收取现金数额的10倍罚款。五、以医谋私或以多个借口私自漏收、免收、少收多个辅助检查费（如：X光诊疗、化验、彩超、心电、脑电等）经举报查实后，扣负责人二个月绩效工资。六、对破坏医院荣誉，造成不良后果，或受多个党内、行政记过以上处分者，扣罚当事人1-6个月绩效工资。七、科室或个人责任心不强，造成固定资产、医疗器械丢失或被窃者，因违反操作规程造成医疗器械损坏，由所在科室或负责人按医疗器械价值的2倍赔偿。第六章附则1、根据以上核算和分派办法，计算出各科室、医生个人绩效应发数，再根据质量考核成绩拟定实发数，每月兑现一次。年终将对突出奉献者再行奖励。2、对于新购设备、设备维修等因素造成支出较大时，能够申请成本分期扣除，或延长折旧期。3、但凡因材料、器材等非固定成本请领过多造成收不抵支时，成本经申请同意后能够延续到后来分期扣除。4、科室材料等支出必须与收入互相配比，不得人为多领或少领材料，造成结余过高或过低；如果出现人为因素而造成不配比的，医院将根据成本率计算当月成本，并对科室或负责人作出一定的经济处分；或全年通算该科室成本。5、科室如果收入季节性较强或月收入变动较大者，能够进行全年通算调节。6、进修人员工资由医院承当；进修培训费、差旅费等由进修后所在科室承当。7、放射工作人