银行西安分行柜台员工绩效考评体系优化研究报告

-.z..--可修编-工业大学北方信息工程学院本科毕业设计(论文)题目：民生银行分行柜台员工绩效考评体系优化研究系别:管理信息系专业:人力资源管理班级:B090501学生:***学号:B09050133指导教师:鲁艳威2013年3月08日民生银行分行柜台员工绩效考评体系优化研究摘要商业银行的工作人员主要分为三类：管理人员、客户经理和一线柜台员工，即综合柜员。一线柜台员工是指银行柜面业务中从事会计、出纳等业务的一线工作人员，他们是商业银行最基层的单位，直接面对客户，并效劳于客户，是银行的窗口，代表银行的整体形象，他们的素质与工作表现对一家银行的声誉和对外的竞争力来说，是非常重要的。因此，如何调动起柜台员工的工作积极性，提高工作效率，为客户提供最优质、最满意的效劳，增加商业银行的部凝聚力与竞争力，完成企业经营指标，实现股东收益最大化和企业价值最大化，是本文研究的基点。本文从绩效考核和商业银行绩效管理的理论和方法出发，运用绩效管理中的问卷调查和访谈法以及比照法这些主要工具，针对民生银行分行的实际问题：①过度关注受益；②没有对岗位工作分析和工作职责的制定；③绩效考评指标设置单一；④绩效考评缺乏有效协调和沟通，探讨民生银行分行的一线柜台员工绩效考核体系的优化设计问题。希望本文能够作为银行柜台员工的绩效考核的主要依据，通过这个考核体系的实施，调动和提高员工工作的积极性，从而实现银行经营的目标，促进银行的可持续开展，并增强银行的核心竞争力。关键词：商业银行，绩效考核，柜台员工，优化设计Minshengbank*i'anbranchcounterstaffperformanceappraisalsystemoptimizationresearchAbstractThemainmercialbankstaffisdividedintothreecategories:management,customermanagerandlinecounterstaff,namelyintegratedteller.Linecounterstaffreferstothebankcounterbusinessengagedinthebusinesssuchasaccounting,cashierlineworkers,theyaremercialBankstothegrass-rootsunits,directlytothecustomer,andservethecustomer,isthewindowofthebank,onbehalfofthebank'soverallimage,theirqualityandperformanceforthereputationofabankande*ternalpetitiveness,itisveryimportant.Countertherefore,howtomobilizethestaff'sworkingenthusiasm,improveworkefficiencyandprovidecustomerswiththebestqualityandmostsatisfactoryservices,increasethemercialbank'sinternalcohesionandpetitiveness,achievebusinesstarget,ma*imizingshareholdervalueandma*imizingtheenterprisevalue,isthebasisofthisstudy.Basedontheperformanceappraisalandperformancemanagementofmercialbankaccordingtothetheoryandmethodofusingperformancemanagementinthequestionnaireandinterviewmethodandparativemethodisthemaintool,accordingtotheactualsituationofminshengbank*i'anbranch,e*plorethepeople'slivelihoodbank*i'anbranchlinecounterstaffperformanceappraisalsystemdesignoptimizationproblem.Hopethisarticlecanserveasthebankcounterstaffperformanceappraisalofthemainbasis,bytheimplementationoftheevaluationsystem,tomobilizeandimprovestaffworkenthusiasm,soastorealizethetargetofbankmanagement,promotethesustainabledevelopmentoftheBanks,andenhancethecorepetitivenessofthebank.Keywords:mercialbank,performanceappraisal,thecounterstaff,optimizethedesign-.z.-可修编-目录1绪论⑶绩效考评结果运用于培训和选拔在绩效考评结果中，存在一些问题，不断加强员工的综合能力，提升员工综合素质，员工的培训是银行人力资源的基石。在业务方面，必须加强理论知识的学习及实际操作的训练，因此，要准确了解每位员工的综合能力，了解其专业知识掌握的程度，根据员工的需求，进展全面的培训，因此，通过对低绩效员工考核结果的分析，可以找到培训工作的重点，针对性的培训，首先是做到发现原来的遗漏弥补原有的缺点，其次，对高绩效员工绩效考核的结果，可以将其经历分享与其他员工学习，，对于存在的缺乏的方面就进展培训和开展的空间，让高绩效的员工带动低绩效员工的积极性，所挑选的优秀人才的绩效考评结果确实很好，那就说明结果的有效性，相反，如果使其优秀的人才没有选拔出来，就说明选拔不够有效，或许是绩效考评有问题。通过各方面可以表达出培训的效果，如果绩效有了明显的效果，就肯定培训的成果。6结论一个企业的开展战略从起初的规划到目标确实定，最终到目标的实现，都是由企业的运营绩效所决定的。而企业的运营绩效最直接的表现就是员工的工作绩效。所以，如何合理有效确实定员工的绩效考核体系是最为重要的，科学有效的绩效考核体系能够激发员工的工作热情、敬业精神以及工作潜能，有利于保持对员工的有效回馈。任何一家企业在制定绩效考核制度时，都必须从企业的实际情况出发，在借鉴其他企业的绩效考核制度时，一定要考虑制度的适用性和有效性。定量指标的考核一般比拟客观，它防止了因为考核者的主观因素而影响了考核结果的公正性，但同时需要关注的是绩效考核体系中资源整合能力、协调和沟通能力等等，这些定性指标是无法做数量化处理的。本文运用绩效考核的理论，以银行作为具体实例，从民生银行分行的现状出发，全面、系统的分析了民生银行分行柜员绩效考核的现状，对于目前在绩效考核中存在的问题进展了深入的分析；并针对这些问题，基于平衡计分卡这一重要的绩效管理工具，以关键指标作为主体，运用专家意见法，对民生银行分行柜台员工的绩效考核体系进展优化设计，并组织实施。当然，本文在研究中还有一些缺乏，一是表现在研究的还有些浅薄，不够深入。二是研究的围比拟狭窄。通过对本文的研究，希望各家银行机构能够运用优化后的柜员绩效考核体系去考核柜员的工作绩效，并将此作为一个标准模式去有效推广。同时，也希望本文能为其它银行在有关于建立和完善柜员绩效考核体系上，提供一定的借鉴和参考。参考文献[1]锡明.商业银行系统化绩效考核[M].知识产权,2009.[2]建国，徐伟.绩效体系设计[M].工业大学,2008.[3]林龙.现代西方商业银行核心业务管理[M].中国金融，2008.[4]斌.国有商业银行绩效管理模式的合理分析[J].经济研究，2006.[5]勇."平衡计分卡与绩效管理"(第2版),中国企业战略制导中国经济,2009.[6]牛锡明.商业银行系统化绩效考核[M].知识产权，2009.[7]哲.基层商业银行绩效考核管理现状及策略[J].商业经济,2009(08).[8]中朝,华军锋,甘茂智.商业银行绩效考核体系构建一个现实框架[J].中央财经大学学报,2006(09).[9]思.商业银行绩效考核体系的研究[J].管理观察,2008(07).[10]武文磊,杜永斌.浅析国商业银行绩效考核体系[J].决策与信息(财经观察),2008(10).[II]袁向博.中国建立银行支行绩效考核体系分析[J].中国乡镇企业会计,2010(06).[12]宋岚,嫦娥.基于平衡计分卡的商业银行绩效考核分析[J].财经问题研究,2010(04).[13]俊民.商业银行绩效考核体系的完善[J].金融理论与实践,2010(05).[14]王洪波.国外商业银行绩效考核及其借鉴[J].南方论刊,2010(07)(.[15]艳红.商业银行绩效考核体系评价[J].现代商贸工业,2009(13).[16]郭锦超.完善我国商业银行绩效考核机制的新思路[J].科技创新导报,2008(13).[17]璐.中国商业银行绩效考核体系中假设干问题探讨[D].交通大学,2007.[18]熊小彤.我国商业银行员:T:绩效考评体系的研究[D].中国海洋大学,2004.[19]钟燕燕.商业银行基层人员的选拔和绩效考核实务[D].工业大学,2007.[20]董再英.我国商业银行绩效考评的思考[D].西南财经大学,2007.[21]丛中.中国光大银行分行绩效考评研究[D].大学,2007.[22]学锋.中国商业银行经营绩效考评体系研究[D].华中科技大学,2008.[23]琦.中国商业银行绩效决定闵素的实证研究[D].西南财经大学,2006.[24]卢金波.AB商业银行员工绩效考评体系方案设计[D].大迮理工大学,2010.[25]黄宝明.C银行J直属支行网点柜面人员绩效考核方笼设计[D].理工大学,2009.[26]叉荻.HB商业银行员工绩效考评体系方案设计[D].大学,2007.[27]马传飞.建行枣庄市分行中层管理人绩效考评研究[D].理学,2005.[28]BairdlS.performanceappraisalsourcebook[M].HRDPress,1982.[29]FrancescoAM,GoldBA.Internationalorganizationalbehavior[M].Prenticehall,1998.[30]Waight,ConsueloLuisa.TheroleofhumanresourcedevelopmentprofessionalsinthemergerandacquisitionprocessofFortune500paniesDissertation[J].AbstractsInternational,Volume:63-11,2002(8):45~49.附录1一、岗位的识别日期岗位名称部门上级主管上级主管职务二、职责描述你工作的根本目的是什么〔承当什么责任？为什么会设立这个职位〕你日常承当哪些职责？大致列出各个职责每天占用的时间。在*一阶段，你承当哪些职责？你不定期的承当了那些职责？你收到过关于如何工作的指令吗？是谁发出的，多长时间一次收到？根据授权，你本人可以做出哪些决定？你做出的哪些决定需要请示上级？其它人检查你的哪些工作？你本人定期或不定期的进展哪些操作？说明这些操作需要的速度和熟练程度。你认为那个方面的工作最复杂或最困难？三、教育与经历你的岗位对学历的最低要什么"完成你的工作需要进展特别培训吗？请列出。你的岗位对新员工工作经历的最低要求如何？要求何种经历？在何处积累？你认为获得这种经历最少需要多长时间？新员工要在银行的那个职位上承受培训才到达你职位的要求？就目前职位而言，你有可能晋升到银行的那些职位？请列出你认为必须的所有其它要求，以及个人资历及性格方面的要求。四、同他人的联系你同银行其它人员和部门的联系的性质和频繁程度如何？你在一个工作日大约同银行多少人进展联系？你同客户联系的性质和频繁程度如何？如果有些联系实在不利条件下进展的，请说明。你同银行外部人员联系的性质和频繁程度如何？六、体格要求你工作的时间大致为：坐％,站％,走％。你的工作队体力有没有特别要求，你工作时是否感觉到累？请说明你工作的现场的条件及其性质，如噪音、温度、灯光等。你认为那些是不利条件，不愿见到的条件或讨厌的条件？如果你需要加班工作，请说明每周平均需要的加班时间。七、主管人员审核审核人职务日期致首先，要特别感我的导师鲁艳威。在攻读学士学位期间，虽然他的科研任务、教学任务都很重，但是他不仅在学术上给予我悉心的指导，而且在论文写作期间，从论文选题、资料查找、论文构造制定、调研到最终定稿，每一步都渗透了她的心血。她严谨的治学态度，对学生永不疲倦的悉心教诲，深深地教育和鼓励着我，让我一生受益不尽；其次，我要感四年来，传授我多方面知识，