宁夏民营企业员工素质调查报告

宁夏民营企业人才发展与需求调查分析报告吴晓芹作为思政课教师一定要了解和把握现代企业人才需求的标准，这对提高思政课的实效性，为企业培养具有健康道德人格的高技能人才意义重大，本着这样的目的我决定到企业做实地调查，本次重点调研的是宁夏民营企业文化，民营企业人才发展与需求状况，现将有关调研情况报告如下：改革开放以来，随着人们对搞活市场经济认识的深化和一系列经济结构调整政策的出台，宁夏经济所有制结构多元化日趋明显，国有、集体企业比重持续下降，而私营企业则奋力崛起，成为占非公有制企业比重最大、发展速度最快、对宁夏经济贡献日益突出的经济群体。当今，国内外市场上日益加剧的竞争从根本上说是人才的竞争，吸纳、选择和保留高素质人力资源是企业赖以生存和发展的基础，也是新时期企业变革图强的关键。对于目前宁夏民营企业来说，人力资源建设并未真正引起高度重视，企业人员素质偏低仍是一种普遍现象，它已成为制约企业持续发展的最大瓶颈，民营企业要提高自主创新能力，实现做大做强的目标，首先必须拥有一支高素质的人才队伍，优化人力资源管理以强化核心竞争力，是宁夏民营企业在新一轮战略跨越阶段必须面对的首要问题。一、宁夏民营企业人才发展状况（一）、宁夏民营企业人才发展主要问题所谓民营企业人才是指在民营企业人力资源中具有较高教育水平，掌握专门知识和技能的群体。根据中央组织部和国家人事部现行人才统计标准，在民营企业中指具有中专毕业学历以上人员或具有初级职称以上人员即是人才。宁夏民营企业在20多年的发展中，人才环境有所改善，人才结构有所优化，人才在经济社会发展中的贡献逐步明显，但也存在人才总量不足，人才层次不高，不少企业因人才不足或使用不合理而影响了自身的发展等问题。1、 当前宁夏民营企业人才严重不足，高层次人才奇缺目前宁夏民营企业在逐年增加，在这支庞大的民营经济队伍中，人才问题一直未能从根本上解决。在接受调查的77户民营企业中，每百名员工拥有大专以上学历15.3人，比其他类型的企业较低。2、 现有企业人才分布不均衡一是从地域分布看，每百名员工拥有大专以上学历人数，银川地区最高，达22.2人，其次吴忠，为13.2人，最低的是固原地区，分别只有6人，远远低于大企业对人才的吸引力。3、人才需求缺口大，供需矛盾日益突出据调查，宁夏民营企业目前最需要的人才学历要求是本科科学历人才，有此要求的企业占被调查企业比例51%，其次为大专学历，占34%，再次是高中为14%，初中为1%。，企业需要的这些人才远未能得到满足。而且，当前的民营企业还被居高不下的员工流失率困扰。企业只好不断招工；而一些企业是招一批，走一批，严重影响产品质量的稳定。（二）、影响宁夏民营企业人才发展的主要因素分析企业的不断发展，归根结底依赖于人的推动，依赖于员工团队智慧的发挥和有效协作，这一观念在我省民营企业中已逐步得到认同。但在传统气氛依然浓厚的大多数中小民营企业中，旧的用人观念仍未彻底改变，随着体制改革的深化，在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下，民营企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在，而企业原有的管理痼疾却日益暴露并成为制约其成长的桎梏。面临的管理问题主要体现在：企业规模扩大与管理能力不足的矛盾；产权不明导致“内部人”控制现象严重；一股独大导致发展风险增大，员工凝聚力不高；决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾；亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾。这些矛盾的存在有内外各方面因素，归纳起来，主要有以下几方面：1、家族经营痕迹明显，人才管理模式守旧一些民营企业虽建立了较规范的组织制度，但决策权与经营权仍集中于主要家族成员，企业内裙带关系严重，对职位没有必要的授权，设定隐性障碍，对职业管理层的形成及其专长的发挥十分不利。民营企业在创业之初，民营企业当它发展壮大之后，个人需求与企业规模及所有者利益发生冲突，家族企业在人力资源使用上的局限性矛盾发生了，如近些年来职业经理人的频繁变动、离职事件，根源就在于家族式管理难以形成现代契约关系和激励机制，不利于企业人力资源的配置。目前，尽管每年近80%的应届毕业生都由家族企业聘用，但据对大学生所做的一次调查显示，仅有6%的应届毕业生愿意到家族企业工作，而在家族企业供职的大学生大多数对家族企业不满，62%的大学生认为不被尊重，还有45%的认为家族企业在中国不会有良好的发展。2、缺乏人力资源战略规划，人才稳定难有些民营企业在人力资源管理上往往呈现近期化、短期化，用人标准常因一时一事而频繁改变，缺乏从战略高度培养核心人才，尤其是对管理人才的长远考虑，导致企业人才不稳定。民营企业原有管理模式如制度照抄照搬不适应企业实际情况，管理的随意化、缺乏科学性等弊端凸现。虽然以人为中心理念已被大多数企业所有者和管理层所接受，但对人力资源的投资比较保守，未能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待，因而这些企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，也未能制定相应的人力资源战略予以支撑，留不住人，更不能形成一支核心的管理团队。特别是民营企业在福利、职业稳定性方面的强势吸引力，因而出现了诸如人才总量不足、人才素质不高、人才结构不优等问题。3、偏重生产管理和技术开发，忽视员工培训虽然目前不少民营企业对人力资源管理有所重视，然而具体到实际操作中，对于人力资源的培育、开发却做得很不够。有的企业把人才资源的培育看作是企业运作过程中的投入要素，注重的是人才资源对企业的产出和贡献价值，而不注重使用与开发并重，更不注重培训和员工的自我发展。企业根据市场竞争的需要，必须不断加强各个生产环节的管理和技术开发，这个过程很需要人才，但目前不少民营企业都明确表示需要的是拿过来就能用的人才，基本不进行员工的培养和培训。民营企业认为员工培训不仅耽误时间还要投入资金，更怕培训之后的员工“跳槽”或者自己办公司，成为潜在的竞争对手，因而对培育人才缺乏信心，不愿意在人才培养上多花钱，造成对人力资源投入不足，影响了人力资源效率的提升。但是，据调查，在发展机会、薪资待遇、工作稳定和工作环境四项中，有47.4%的员工选择了发展机会。发展机会意味着更多的业务锻炼和培训。所以企业光会用人，没有后继培训计划，人才没有后继发展空间，这种情况成了民营企业人才发展的障碍。4、激励机制不健全，企业留人难民营企业留不住人，其根本原因之一，还在于企业内部缺乏完善有效的激励机制。就利益激励而言，许多高级管理人员的报酬结构设计不合理，而且还存在着任意克扣工资奖金，或者许诺的奖励不兑现等情况。许多民营企业的工资薪酬缺乏灵活性、多样化，习惯一刀切、固定化，不能根据企业的发展状况而随时调整。人才的付出与回报不成比例。从精神激励来看，随着知识经济时代的到来，员工的需求从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求，每个员工都会考虑工作的满意度和成就感，考虑自己在企业中的发展机会和前途，自觉或不自觉的制定自己的职业发展计划。但一些企业在用人观上只注重员工对企业的价值，而较少考虑为员工提供充分的发展机会，这样必然不能充分调动员工的积极性，也不能使员工产生同企业荣辱与共的思想，从而既用不好人，也留不住人。二、企业对人才的需求标准柳传志也曾说过：“办公司就是办人。人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业最终是大赢家。”因此，人才是企业唯一决定性财富（而非企业成本）。新形势要求人才不仅要具有适应全球化、信息化、网络化的新环境，而且还应具备应对不断出现的新的挑战的能力。这就要求企业所培育和拥有的人才应集多种优秀品质和才干于一身，特别是应具有深厚的跨学科专业技术知识、正确解决问题的方式方法，以及善于沟通、协调的团队工作能力。（一）、企业对职业技术人才的需求强烈本次调研共发放问卷320份，收回有效问卷297份。通过调查发现中小民营企业急需职业技术人才，在“贵企业需要职业技术院校培养的技术人才吗?”一题中，有78.38%选择了”需要”。我们根据其填写的企业名称和性质及人员规模分析，选择”需要”的大多是中小型民营企业，企业对人才类型的需求多种多样，但以技术人才的需求量最大。在“您需要并打算招聘什么样的人才？”一题中，选择”技术人才”一项的达76.36%，其中计算机14.4%，电子商务8.7%,广告13.04%,外语1.63%，而技术工人占到了38.58%。企业很难招聘到所需人才,当问及”贵企业在招聘人才方面遇到过困难吗?”，有67.84%选择“遇到过”。其中有44.59%的企业填写的是：人才缺乏，人才难求，人才断层。在许多职业院校毕业生就业困难，找不到工作单位的情况下，企业这样的回答反映出职业教育严重脱离实际的状况。还有12.16%的企业填写了”学生缺乏实践能力，眼高手低，徒有虚名等”。这些问题表明，职业院校与企业之间的“供需不一致”，造成了企业很难招聘到所需人才，而院校毕业生”就业难”的双方都困难的局面。中小企业职工培训需求旺盛而迫切，在“贵企业需要对职工进行培训吗?”问题中，约有75%选择了“非常需要”或”需要”选项。在“需要何种机构为您培训?”问题中，有37.04%直接填写”职业院校”，22.22%填写”专业的（培训机构）职业技术教育机构”。两项合计有59.26%的企业表达了对职业院校培训的需求。企业对职业技术教育提出殷切希望，在”您对职业技术教育的希望”一题中，企业提出了他们的殷切希望，主要有以下几点：27.27%的企业希望职业技术教育能真正地实现职业化、实用化、专业化、技术化，所培养的学生应区别于一般大学，他们应该是社会需要的各种具有专业知识、专业技能的技术人才。20.45%的企业希望职业技术教育能理论与实践相结合，使学生更多地掌握一些和实际工作挂钩的职业技能。学校应该面向社会、注重实践操作，培养出动手能力强、技术水准高的高素质人才。18.94%的企业对职业技术教育提出了更咼的希望：培养出更多的咼技术、高素质、复合型精英专业人才，他们既掌握熟练的专业知识，又具有丰富的社会经验，吃苦耐劳，以过硬的技术适应社会。17.29%的企业希望培养出更多适合企业发展所需人才。他们希望学校多与企业联系，面向企业需求，有针对性地培养适应企业需求的应用型人才，服务企业发展。10.61%的企业希望职业技术教育与市场接轨，紧跟市场发展，适应市场需求，与时俱进。贴近实际需要，因需而教，培养与现代社会相吻合、有技术的人才。通过调研发现目前中小企业的发展已成为我区社会和经济发展的重要因素，中小型企业已成为教育市场，特别是高等职业技术教育市场的重要需求方。中小民营企业与国有企业相比，由于企业性质的原因，他们在招聘人才上处于弱势地位；但由于其体制灵活，他们的发展却是迅速的，因此对各种职业技术人才的需求强烈。（二）产业结构的变化对人才的需求随着中国制造业的迅速发展，带来了相关人才需求的迅速上涨，紧随其后的是服务业，表明随着中国产业结构的进一步转型，以服务业为代表的第三产业的发展带来的也必将是就业机会的增多和对人才需求的渴求。这两类行业遥遥领先于其他各类企业。而招聘市场上颇为热门的金融、房地产、通讯、电力等行业则招聘量相对远远小于制造业和服务业。目前人才市场对应届大学毕业生招聘职位

相对集中化，需求量排前面的12类职位需求数量已占超过了总需求量的90%。其中以销售及相关职位需求企业最多，表明随着市场经济的发展，销售人才正得到企业的进一步重视。由于电子计算机技术的普及和在各行各业的广泛应用，计算机及数学类毕业生在各企业需求中位居第二。总而言之，销售、计算机及生产制造类职位需求最突出。（三）企业对员工的职业技能需求企业人才技能需求指数是以企业对应届大学毕业生或毕业一年的大学生在工作中的职业技能需求情况进行评估的系统指标。企业职业技能需求指数，基本技能划分为五大能力群：管理能力、学习与交流能力、科学思维能力、应用分析能力、动手能力。主要通过对企业实际工作中所需的各项基本技能重要性和水平的综合考察，而实现对各种企业、各种职位职业技能的需求情况进行综合评估，以为高校大学生培养工作中的技能教育提供方向性指导。在员工基本技能五大类能力中，按企业技能需求指数排序依次为：理解交流能力、科学思维能力、管理能力、应用分析能力、动手能力。附图：不同职业技能需求指数（满分一百）OOOOOOOOOOO0987654321一―I39.9847.66职业技能需求总指数64.3654.0553.01动手能为OOOOOOOOOOO0987654321一―I39.9847.66职业技能需求总指数64.3654.0553.01动手能为应用分析能力理解交涼能力科学思维能力管理能力附图：5大类能力需求指数得分情况（满分一百）由上图可见，企业对大学生各类能力的需求不是很高。其中比较突出的是企业对理解与交流能力的需求强烈，该类能力需求指数得分为64.36，高于技能需求总指数11.39分，也相对明显高于其他四类能力，表明从需求重要性和水平两方面综合考虑，理解交流能力是企业在日常工作中对员工需求最强烈的能力，无论是重要性程度，还是掌握水平得分都比较高，此项能力的缺失将最大程度地影响大学生就业率和对企业的适应性。企业对应届大学生关注的要素相对而言更注重潜能而非当前所具备的工作水平或经验。体现在对各项能力的重视水平上就是特别关注毕业生的学习与交流能力、科学思维能力和管理能力，而对实务性较强的应用分析能力和动手能力看重度相对较低。学习与交流能力和科学思维能力，作为个人情商和智商的基础性表现，企业把这两项能力放在招聘大学应届生之中重视能力的首次两位，而把与实际工作效果结合较紧密地动手能力和应用分析能力放在最后两位，充分说明了企业在对大学生的招聘中对基本素质的重视，表明企业在招聘应届毕业生时，相对而言并不十分强调应用性，而是更重视他们所具备的基础性能力、发展潜力，和由此带来的快速成长表现，要求他们能够很好适应环境