【苏州S汽车零部件公司员工招聘工作存在的问题及优化建议分析7000字（论文）】

苏州S汽车零部件公司员工招聘工作存在的问题及完善对策研究目录TOC\o"1-2"\h\u19452摘要 1173981.引言 1234972.苏州S汽车零部件公司人员招聘现状 2321842.1公司概况 2249942.2苏州S汽车零部件公司现有招聘体系 217783.苏州S汽车零部件公司招聘中存在的问题 3228553.1企业缺乏人力资源规划 3151463.2企业缺乏对岗位需要的人员的正确定位 4275913.3企业招聘人员专业化程度不高 4297763.4招聘方法简单、渠道单一 4297044.完善苏州S汽车零部件公司人才招聘的对策 4121854.1要制定合理且科学的人力资源规划 5308884.2建立健全管理制度 5262134.3建立有效的激励机制 6199304.4丰富招聘渠道 690015.结语 726405参考文献 7摘要近年来，各个行业的中小型企业不断涌现，中小型企业发展为国民经济发展提供了很大的推动力。但是，中小型企业自身的实力和能力特征与大企业相比，中小型企业存在的不足也相对较多，且企业自身的发展不确定性强，除了常见的资金不足问题之外，中小型企业面临的最主要问题便是人才短缺。苏州S汽车零部件公司作为电子设备生产的中小型企业，同样存在人才短缺的问题。通过现代人力资源管理理论来看，大多数中小型企业出现人才招聘方法的选择上不科学、招聘过程缺乏完整明确的制度规范等问题，导致企业找不到合适的人才，且不易留住所需人才，进而对未来人力资源方面的一系列人才引进和培养工作产生影响。基于这种现象，本文以苏州S汽车零部件公司为例，对人员招聘问题进行研究，并提出相应的建议，期望所提出的对策能为更多中小型企业的人员招聘工作提供参考依据。关键词：人力资源；中小型企业；招聘问题1.引言随着科技不断进步发展，各个行业的创业者不断增多，中小型企业也在各行业领域遍布，近些年的发展态势也相对乐观。伴随中小型企业的发展，越来越多的运营问题成为中小型企业发展的障碍。对于中小型企业而言，人才和技术是决定其发展的主要条件，并且随着经济的持续发展，现代企业之间的竞争日趋激烈。企业能否生存和发展，取决于企业在市场经济竞争环境中是否具有比较优势。在当今的竞争优势因素中，人力资源质量已成为企业竞争环境中最重要的因素。但是，目前，大多数现代公司在启动初期都将精力集中在其资本和科学技术资源上，而忽略了人力资源开发战略。可以说，人力资源的质量将直接影响企业的经营业绩。因此，为了提高企业的经营效率，企业应把人力资源管理放在首位。企业人才队伍是企业在市场上具有竞争力和强大实力的可靠保障。招聘是公司发展和人力资源管理的重要组成部分，并确保有效的人力资源管理。招聘不仅是最广泛使用的人才招聘方法，还是补充公司员工的重要手段。建立严格的员工选拔制度，加强员工的选拔工作，提高员工的选拔效率，为企业选拔合适的人才，为企业提供更有效的发展动力。苏州S汽车零部件公司的规模不大，固有的一些特征与大企业相比，在很多方面都逊色一些，致使人才招聘工作存在一些棘手问题。主要体现在：生产规模小，团队人数少，不能为员工做良好的职业发展规划；公司资金有限，融资较难，薪酬福利待遇不够吸引人才；缺乏人力资源管理经验，不能形成有号召力的企业价值观；人才流失现象严重。本文在通过借鉴国内外与招聘工作研究相关的著作期刊基础上，结合苏州S汽车零部件公司的人员招聘现状，找出公司在招聘上存在的问题，并依据自身所学的招聘相关理论和文献的参考，对问题逐一提出相应对策，结合公司发展实际对招聘工作加以调整，使苏州S汽车零部件公司能够在实际招聘工作中得到有效的帮助。2.苏州S汽车零部件公司人员招聘现状2.1公司概况苏州S汽车零部件有限公司于2010年02月在常熟市尚湖镇成立,注册资金8760万元。公司是一家专业生产汽车空调冷凝管、法兰等汽车零部件的精密机械加工企业，主要客户为国内外知名汽车空调生产企业。目前企业占地面积5.2万平方米拥有员工1000人，高档加工中心设备200余台。公司主要经营金属零部件、汽车空调机械零部件的制造、加工、销售；从事货物及技术的进出口业务。公司与多家零售商和代理商建立了合作关系，以多品种经营特色和薄利多销的原则，赢得了广大客户的信任。2.2苏州S汽车零部件公司现有招聘体系苏州S汽车零部件公司的人力资源部主要负责招聘工作，其他用人部门配合支持，针对部门岗位需求可提出具体的要求，整个招聘流程如下所示：（1）提出具有的招聘需求：用人部门根据实际用人情况和岗位人员饱和度来确定招聘人数，按照规定填写《招聘申请表》，并经过部门领导批准签字后报方可上报给人力资源部。并且在条件允许的情况下应该同时向总经理和董事长提交招聘申请表。（2）制定招聘计划：招聘人员需要及时与用人部门进行交流沟通，明确招聘岗位主要职责和岗位需求，对一些条件有什么特殊的要求，例如学历、年龄、专业、工作经验等等这些方面，根据部门提供的需求来相应的制定招聘计划，将制定好的招聘计划交由人力资源经理进行审核，从而进一步对招聘周期和薪资待遇等细节方面进行确定。（3）发布招聘信息：招聘人员根据《招聘计划表》中的相关内容进入招聘流程中时，根据具体工作情况选择招聘渠道发布招聘信息。目前，苏州S汽车零部件公司采用最常用的招聘渠道进行网上招聘和现场招聘，其中高级管理和技术职位一般采用猎头招聘。（4）面试：首先，招聘人员对应聘者进行面试，对面试者提出相关专业或者是与公司发展和个人就业前景相关问题从而来挑选出适合企业发展的优秀应聘者。之后，人力资源经理对初审合格人员进行专业水平面试。并且在必要时，用人部门主管或者是部长应该积极配合面试，在面试过程中给与建设性意见，最后根据各项结果综合评定面试成绩，对面试成绩较高且符合用人部门需求的人员进行录取，合格人员在这个过程中可根据自身能力和需求与人力资源部商讨薪资福利意向最终达成一致。（5）招聘与纠正：人力资源部门在于用人部门进行交流和沟通之后共同协定录用人员的具体入职时间，根据录用人员和企业的安排协调入职时间和相关手续的办理，在入职之后人力资源部门的相关负责人将会代领新员工到各部门的交由部门负责人进行岗前培训。一般的新员工入职之后会有3个月的试用期，在这三个月之间相关部门负责人将会派拥有一定资质的老员工进行工作指导，在试用期内人力资源部门相关人员和用人部门负责人员对试用期的表现按照一定的标准来进行评判，在使用期结束之后根据人力资源部门和用人部门的综合评价成绩情况，来确定正式入职的人员。3.苏州S汽车零部件公司招聘中存在的问题3.1企业缺乏人力资源规划由于企业规模和资金的限制，苏州S汽车零部件公司没有设立专门的人力资源部门，没有系统的人力资源规划，也没有专业的招聘人员，缺乏科学合理的人才招聘和选拔制度，对招聘工作不够重视，公司对整个招聘工作没有一个具体完整的计划，只是为了招聘而招聘，导致招聘的有效性低。具体体现在招聘工作中：在招聘前，没有做好全面细致的招聘准备；在招聘中，面试工作组织不到位；在招聘后，没有对招聘结果进行合理的评估。目前，苏州S汽车零部件公司处于扩充人员的状况中，但公司对于人员的招聘并没有明确的规划，导致招聘的效果并不理想，人员一直处于欠缺中。3.2企业缺乏对岗位需要的人员的正确定位很多中小企业在管理中，会忽视招聘环节的重要性，认为只要把欠缺的岗位填补上，就算完成招聘。苏州S汽车零部件公司也存在着这种现象，由于苏州S汽车零部件公司是做电子设备生产的，因而对招聘人员没有太高的要求，不管专业是否对口，人员是否能胜任，就把人招聘进公司，这种行为导致有些招聘进来的员工对自己的工作内容不清晰、不明确，工作一段时间后发现对工作不感兴趣或者无法胜任该岗位，就会导致离职等问题的出现，使得公司不断处于人员流失，岗位欠缺的局面。3.3企业招聘人员专业化程度不高前面提到了苏州S汽车零部件公司并没有设置专门的人力资源管理部门，而是由其他相对应部门的主管来完成，缺乏招聘人员应有的相关经验和知识，并且，苏州S汽车零部件公司大多数是90后的青年，在阅人的经验上并不丰富，在面试时大多比较注重求职者的硬核技能，而忽略求职者的性格、价值观和个人理念。并且，招聘过程中招聘人员其实代表着企业的形象，一般求职者对公司的第一印象是根据公司的环境和面试官来判断的，如果面试官在面试过程中表现出不专业，逻辑不清晰，表述不到位，态度不好等都会影响到求职者对该公司的期望，导致最后的招聘效果不理想，招聘效率低。3.4招聘方法简单、渠道单一企业招聘员工的方式有很多，常见的招聘方式有校园招聘、网络招聘、广告招聘、报纸招聘、内部推荐、现场招聘会等。每种方式都有其自身的优劣，企业应根据自身特点综合考虑并进行选择。在本文的案例中，苏州S汽车零部件公司最常采取的方式是网络招聘、内部推荐和熟人推荐这三种方式。采用网络招聘其最大特点是速度快、成本低、时效强，可以极大地满足中小企业的需求，但网络渠道也有一定的劣势，因为网络信息范围广，接收大，会出现应聘者过多的局面，这无疑加大了招聘工作的强度，并且不能保证在筛选过程中的准确性。而内部推荐和熟人推荐在一定程度上虽然会比较靠谱，但不能确保所推荐的人员就能适合该岗位。因此，要想招聘到合适的人选，招聘渠道不应只局限于几种，苏州S汽车零部件公司应该在后续的招聘过程中综合利用其它招聘渠道的优势，例如校园招聘、劳动力市场招聘等完善招聘方式，提高招聘的有效性。4.完善苏州S汽车零部件公司人才招聘的对策4.1要制定合理且科学的人力资源规划人力资源规划是企业整体规划的一个重要组成部分，它的正确与否直接关系到企业战略的成功和失败，是企业一个具备前瞻性和长远意义的经营活动。因此，在招聘工作开始前必须要进行人力资源规划，充分考虑内部和外部环境的变化，分析企业现有人力资源状况，预测组织人员可能面临的变化，结合社会人才供给情况提出相应的政策与措施，有效保证企业和员工的共同利益，对组织结构进行调整，以便使企业更好适应现代社会的经济形势变化，实现企业的健康协调发展。它是一个有计划的需要长期持续开展的系统性工作。4.1.1改进招聘的效率人力资源规划在企业的发展中发挥着重要的作用，它关系到企业当前的生产经营状况，是企业在招聘活动中首先要考虑的对象。为避免随机、临时性的人才招聘，苏州S汽车零部件公司人力资源部应根据企业发展战略和当前任务的实际情况，领导和组织用人部门制定完整的各阶段人力资源招聘计划。在制定短期招聘规划时，应明确企业发展的短期战略和发展重点，并将与企业当前发展任务密切相关的岗位作为招聘计划的首要考虑因素。在制定中长期招聘规划时要做到着眼于未来，尽可能做到公司发展的前面，这样才能有充分的准备来应对民营企业发展战略的需要，为了保证公司的稳定发展，就要对专业人员的职业技能以及素养进行培训，为长远的发展奠定坚实的人员基础。4.1.2制定人才储备计划在企业发展的过程中，无论在离不开人才的阶段，为了确保企业具有良好的发展前景，根据内部和外部环境的变化，预测未来对人力资源开发的需求，合理设计与企业战略目标一致的人力资源储备计划，长期为企业发展储备人才，为企业具有非常重要的现实意义，为企业未来的长远发展提供了坚实的人力资源基础。第一是对关键岗位进行人才储备。苏州S汽车零部件公司的人力资源管理部门应该对与企业发展关系重大，对企业经营产生影响，专业性强，难以被取代，不易被招聘到的对员工有较高要求的岗位如设计研发岗位、生产工艺岗位、销售经理岗位等做好人才储备计划。第二是加强对储备人才的考评。储备人才对企业的发展具有重大意义，因此苏州S汽车零部件公司及时对他们的情况进行跟踪，根据考评结果随时做出工作调整，对考核结果不理想的人才调整培养方案，对考核合格的储备人才调职重用，按照优胜劣汰的原则对人才储备库及时进行补充，加强储备人才队伍建设，以此保证储备人才健康成长，企业有人可用。4.2建立健全管理制度首先，苏州S汽车零部件公司要搭建岗位胜任力模型，以此为基础定制岗位说明书。以胜任力为基点分析公司人才需求情况，从招聘端口阶段改善公司人才结构配置。除此之外，这种胜任力的招聘体系能给应聘者找到与其职业目标相符的职位。无论从招聘工作角度还是从应聘者角度都能从中受益，达成双赢的局面。其次，建立完善的招聘制度，通过明确制度流程让苏州S汽车零部件公司的招聘工作规范化、体系化。通过制度的形式固化招聘流程及招聘工具。实现招聘有章可循，从而高效的完成招聘目标。招聘制度的完善主要通过招聘职责分工，员工录用标准、招聘的面试流程、员工录用流程、招聘效果考核评估等维度进行多方面配套搭建。在完善招聘制度时需充分考虑苏州S汽车零部件公司目前情况，与业务部门及二级单位充分沟通，充分了解招聘的具体细节、流程、关键点与注意事项，定制符合企业发展的招聘制度。除此之外，招聘管理制度需要随着公司的发展实行动态调整，随着人才市场的变化不断修订合适的招聘制度。从而达到节省招聘成本，优化公司人才结构的目的。4.3建立有效的激励机制如果大型企业想要彻底的解决知识型员工激励问题，就要将薪酬福利与绩效业绩结合起来，设计出更加有针对性的弹性薪酬福利制度。首先，弹性工资制度。也就是在工资设计方面，要给知识型员工能够客观反映其技能、工作成果和可替代性的薪酬工资，制定出合理的弹性工资制度能很好的激发知识型员工工作动力。公司人力资源部应该对当地行业的工资水平进行全面调查，将知识型员工工资分为：岗位工资+工龄工资+绩效工资+职称工资。其次，弹性的福利制度。福利弹性的实施，充分考虑了知识型员工个人的需求，使得他们可以根据自己的需求来选择福利项目，这样就更精准的满足了知识型员工的需求，提高了福利的适用性、科学性，减少不必要的福利，降低大型企业福利成本。4.4丰富招聘渠道在工作分析方面，苏州S汽车零部件公司需要从岗位层面出发，综合利用访谈法、观察法、问卷调查法、工作参与法、关键事件法和工作日记法确定工作的职责、内容和技能。工作分析的基本内容主要涵盖为什么(Why)、做什么(What)、谁做(Who)、时间(When),地点(Where)、条件(Which)、怎么做(How)七个内容。比如在专员招聘方面，苏州S汽车零部件公司需要首先进行工作决策分析，确定苏州S汽车零部件公司组织架构及其与其他职能部门的关系、岗位分析的方法、工作分析计划的制定等。其次，进行信息搜集。信息搜集的方法主要有工作日记法、访谈法和观察法等，苏州S汽车零部件公司于每年年初向各员工发放工作记录本，让其详细填写每天的工作内容和完成情况，从而作为工作分析的信息来源，同时，人力资源经理还需要进行日常观察，对招聘员工的工作职责有客观的评价和认识。最后，通过与招聘人员访谈，从6W1H来详细了解招聘员工的工作内容。三是加强信息的分析和处理，对收集信息进行统计、研究和归类。四是编辑工作说明书的初稿。初稿包括招聘专员任职资格要求和工作描述两部分。五是工作说明书形成。在初稿完成后，要进行讨论和审核。在审核无误后，正式形成工作说明书。在招聘渠道选择过程中，苏州S汽车零部件公司需要首先考虑内部招聘的方式。通过在OA系统上发布招聘需求，保证传达到每一位员工，让有意愿的员工填写申请表格，由人力资源部和用人部门联合审核后进行反馈和公示。对于符合要求的员工，按照正常的招聘流程来进行选拔。第二，还可以采取员工推荐的方式，在发布内部招聘公告后，员工也可以推选自己的亲朋好友，也就是所谓的内推的形式来收集人员简历。既保证了人员的快速到岗，也能节省人力资源成本。第三，内部的调动。通过人事调动充分保证员工积极性的调动，促进企业的稳定发展。5.结语伴随着市场经济格局的不断变迁，中小企业面临着复杂的发展环境，经济程度的相对开放给企业的发展带来很大的机遇和挑战，企业之间的竞争逐渐从资本拥有的硬实力较量转化为人才管理的软实力竞争。为了提高企业的竞争力，实现战略目标，中小企业必须寻找合适的、经济的、快速的招聘方法，吸引优秀的员工。实现科学的人力资源管理，不仅