【南京S能源设备有限公司员工培训管理现存问题及优化建议分析10000字（论文）】

PAGE2南京S能源设备有限公司员工培训管理存在的问题及完善对策研究目录TOC\o"1-3"\h\u23478第1章绪论 1211871.1研究背景 1152491.2研究目的和意义 1264851.3研究内容和研究方法 1811.3.1研究内容 1127561.3.2研究方法 129689第2章相关理论概述 222232.1员工培训概念 2234372.2员工培训的方法 222152.3员工培训的内容 317961第3章南京S能源设备有限公司员工培训管理现状分析 3239023.1公司概况 335853.2公司组织结构及人力资源现状 3105033.2.1公司组织结构 3251103.2.2公司人力资源现状 396523.3员工培训管理现状 599603.3.1培训类型 5137783.3.2培训计划 6116333.3.3培训考核 614523.3.4培训档案管理 7315253.4员工培训管理问卷调查 7117623.4.1调查问卷的设计 7293913.4.2调查情况 81947第4章南京S能源设备有限公司员工培训管理存在的问题及原因分析 8280364.1存在的问题 891034.1.1培训管理比较被动 830784.1.2缺乏有效的培训需求分析 8115274.1.3培训计划缺乏针对性 931394.1.4培训评估工作简单 10295714.2原因分析 1130344.2.1管理者对培训工作的认识存在误区 114454.2.2欠缺系统全面的培训管理制度作为支撑 11101934.2.3培训投入不足 1243674.2.4培训工作者自身能力还有待提升 1210969第5章改善南京S能源设备有限公司员工培训管理员工培训管理的对策 12258865.1完善培训管理体系与流程 12181335.1.1科学分析培训需求 12147965.1.2优化培训计划 13316195.2选择科学的培训内容 14321865.2.1对新进员工的培训 1470265.2.2对管理人员的培训 1497005.2.3对技术人员的培训 14106705.2.4对经营人员的培训 1428485.3合理做好培训费用预算 14240095.3.1加强培训费用预算 1421775.3.2建立资源保障体系 15187295.4完善培训后的沟通和评估 1525475.4.1加强培训后的有效沟通 15122245.4.2进行科学的培训效果评估 1629830第5章结论 1630624参考文献 17PAGEPAGE1第1章绪论1.1研究背景到20世纪中后期，企业的人力资源管理逐渐从人力资源管理向人力资本价值管理发展，这意味着员工不仅是公司的员工，也是企业的一种资本。人才转变的一个关键因素，即培训，既要发挥次要作用，又要发挥另一个作用，这必须意识到人力资源的真正价值。通过不断的研究和实施，公司近年来通过加大对内部人力资源的投入和对公司培训管理的重视，认识到培训对自身员工和公司发展的重要性。尽管很多企业都将员工培训提上了日程，但在实际的企业管理过程中，我国企业培训管理仍缺乏系统科学的管理思路，企业员工培训没有达到预期目标。南京S能源设备有限公司作为一家集自动化设备研发与生产为一体的公司，现规划建设公司智能化装备产业园，并且希望通过此产业园的整合资源把公司做大做强，助力公司实现“走进世界工厂”之梦。虽然公司管理者对员工培训的意识比较强，但从调查中可以看出，公司培训活动经常发生，但由于培训管理工作相对简单，员工对培训的积极性和培训满意度都不高。本希望通过本论文的研究，深入研究企业培训管理中存在的问题，并将相关理论知识运用到人力资源培训与开发中，提出适当可行的建议1.2研究目的和意义根据研究，本文主要解决三个问题：一是通过对公司员工的访谈和问卷调查，了解南京S能源设备有限公司的培训管理系统。以及员工对培训管理的认识和态度；第二，分析该公司在培训管理工作中存在的主要问题；第三，结合企业的发展战略和企业员工对培训的需求相结合，提出合适的建议。本文对南京S能源设备有限公司的员工教育管理制度存在的问题及原因进行了探讨和分析，为完善员工培训管理制度，提高员工教育满意度提供参考。此外，本研究还为同行业的公司和规模相近的公司提供了参考。1.3研究内容和研究方法1.3.1研究内容本文以南京S能源设备有限公司为研究对象，通过对公司现行培训管理制度和流程分析，揭示了教育管理体制中的不足，并立足于发展战略，就如何加强公司培训管理提出具体建议。1.3.2研究方法1、文献资料法通过查找和阅读各领域人力资源培训和开发的相关理论和方法提出了本文要探讨的问题，解释了研究的背景和目的，同时这些文献也成为了理论基础。2、问卷调查法对公司人力资源培训管理的相关问题进行问卷设计与调查，并尽可能多地收集信息，以确保研究成果在论文撰写过程中的全面性和针对性。第2章相关理论概述2.1员工培训概念员工培训也影响到人力资源管理，即按照特定的目标组织、有针对性的培训和员工培训，确保工作人员能够按照实现组织目标的标准或预期水平履行其职能或高级职位。培训的内容各不相同，可以细细地分为心理特质、理论知识和技能。对工作人员的培训应首先是理论知识，通过这种知识，工作人员建立一个相对完整的知识体系，可以增加可接受的知识，全方位支持员工的全面发展，技能培训应在理论知识培训之后进行。培训可以增加技能培训的影响，而技能培训是一种相对主动的培训，可以让员工主动学习知识。首先要区分胜任力因素，提高员工的技能可以加速公司的经济发展，工人的个人价值不仅可以实现，企业的业务目标也可以实现。最后，对工作人员进行心理培训可以帮助他们建立正确的精神价值。2.2员工培训的方法一般来说，员工的培训方法主要分为以下几种：讲授是一种传统的培训方法，控制整个过程的简单实用优势。缺点是将信息从一个方向传递，反馈意见不足。它经常用来培训一些入职的基础概念知识。视听技术法是使用现代技术的一种方法，利用显示器或录像机等工具对工作人员进行培训。然而，这种办法的缺点是参加者的反馈意见和实际做法很难统一，这样的培训方法的成本更高，而且培训的内容比较过时。一般在企业的概念性的知识培训中可以运用到。讨论方法涉及复杂的费用和实际程序，可分为公开讨论和讲习班。研讨会的重点是主要讲座，学生可以在研讨会的中间或之后与讲师交流。好处是信息可以传递到员工的各个方向。反馈比单一的传授方法更有效，但成本更高。该小组的做法的特点是信息交流方式多种多样，参与者参与度高，成本低。它的主要目的是加强知识，建设学生分析问题、解决问题和人际沟通的能力，但同时也增加对公司人事培训的需求。网上培训方法是一种新的计算机信息培训方法，但根据学习多样化的新趋势，灵活使用侧重于节省学生的时间和费用。这种传播信息的方式传递新知识和新想法带来了明显的好处，更适合成人学习。因此，特别重视公司实力也是发展培训的不可避免的趋势。2.3员工培训的内容员工培训的内容一般分为技能培训和质量培训两种类型。对工作人员进行技能培训是指对工作人员进行特定工作的技能培训。关于工作人员质量的培训指的是关于个人能力的培训，包括心理和工作态度等。工作人员培训是企业人力资源培训的一个关键组成部分，已成为企业的重点，因为它对企业经验业务的发展越来越重要。然而，由于经济和教育制度的变化在环境的限制下是显而易见的，关于中国企业对员工培训的了解程度，仍然存在许多误解，尽管人力资本不断减少，但中国企业的竞争优势却越来越少，这主要是因为它们有一个单一的经济知识时代，可以在激烈竞争中创新和发展能力，而公司在未来是不可战胜的。因此，人才培训是执行该战略的关键。第3章南京S能源设备有限公司员工培训管理现状分析3.1公司概况南京S能源设备有限公司成立于2012年，公司注册资本9270万元，是一种专业的晶体生长设备和解决方案提供者、一种自我创新精神和一种国家品牌，致力于向客户提供各种高效和高附加值的半导体设备和解决方案。该公司的主要团队来自具有广泛工业经验的著名欧洲-美国公司。能源成功地开发了具有自主知识产权的晶体生长设备，并得到了一批主要国家小组的支持，领先国内、国际先进水平。3.2公司组织结构及人力资源现状3.2.1公司组织结构南京S能源设备有限公司采用的是直线-职能型组织结构。公司内设总裁办、采购部、财务部、人力资源部、销售部、项目申报及企划部、内控部、生产部、技术部、物料计划部、质量部、设备设施部12个部门，每个部门设一到两名部门负责人直接负责，部分部门由主任负责管理，生产经理管理生产和技术部门，副总裁管理多个部门。3.2.2公司人力资源现状南京S能源设备有限公司致力于打造行业内最好的自动化设备。为不断提高公司核心竞争力，保持长远发展，公司管理层更加注重内部的培养和维护。目前公司拥有员工八百多人人，其中技术研发人员超过两百人。本研究将根据员工的文化程度、年龄和工作类型三个因素分析公司人力资源的现状。1、员工学历水平分布如图3-1所示，公司本科生有大约160人，占总人数2成左右，研究生及以上学历的员工约20人，占比为2%，专科生大约400人，占比50%左右，高中及以下学历的员工占总人数的28%，可见公司员工素质还是比较高的。图3-1公司员工学历水平分布图2、员工年龄分布图3-2公司员工年龄分布图公司的员工年龄分布如图3-2所示。从上图可以看出，公司中年龄在39岁及以下的人员占总人数的60%，说明公司整体团队比较年轻，也说明需要重视和加强对公司员工的培训，增强公司的综合实力。3、员工岗位类型如下图3-3，公司专业技术人员占比达到50%，管理人员20%，高素质的技术人员是公司成长的坚实基础，这也意味着针对不同的任务制定不同的培训计划。图3-3公司员工岗位类型分布图3.3员工培训管理现状3.3.1培训类型针对新员工，公司根据岗位需求，提供全面的企业文化、产品、服务和法规信息，帮助新员工无缝适应团队和工作。新员工主要有两个培养方向，如图3-4所示。图3-4公司新员工培养方向图在以下两种情况下，公司将向员工提供在职培训：一是不同部门的员工通过培训了解发展政策的变化和最新的发展目标；第二，当公司有新项目或新工作时，如果要求工作人员掌握新技能，公司有关部门将组织培训活动，以提高工作人员的技能和企业质量，包括部门间的内训，供应商的培训等等。3.3.2培训计划公司人力资源部主要负责培训计划的具体组织实施。对于新员工，人力资源部制作新规定，对员工进行企业制度、文化、产品等方面的教育，相关部门负责人将内容和要求带到人力资源部和人力资源部的职责，关于特别培训内容的组织和制定；为期三个月的专业知识技能培训，培训内容由部门负责人编制，其他事项和协议由人力资源部协助。对于员工，当公司的发展方针和目标发生变化时，公司高层将培训要求和任务委托给人力资源部等部门负责人，各部门提供协助。公司员工上岗时，由部门负责人或相关部门负责人告知人力资源部培训的需要和内容，由人力资源部具体负责问题和行动。作为培训教育的一部分，人力资源部门开设定期课程，其他部门与人力资源部门合作就教育内容进行讲座。具体流程如下图3-5。图3-5公司培训管理流程图3.3.3培训考核对于企业培训，人力资源部会在培训期间准备相应的登记表（见图3-6）。培训结束时，会对学员进行考核，通常采用笔试的形式，考核结果会呈递给员工所在部门。同时在培训后，人事部门负责组织相关人员填写《培训记录卡》（见图3-7），并将其作为员工培训登记册进行维护。图3-6员工培训签到表图3-7公司员工培训记录卡3.3.4培训档案管理公司人事部门为每位员工设立个人培训档案，作为员工的晋升、调薪等重要依据，培训档案库由公司人事部统一管理。3.4员工培训管理问卷调查3.4.1调查问卷的设计南京S能源设备有限公司员工经过长期的培训，工作人员形成了一个更强的管理模式，侧重于满足高级工作的要求，并采取方案行动。为了加强工作人员培训管理，改进我们的工作，本研究报告是一名认为需要深入了解接受培训单元的用户编写的，旨在从工作的角度提高对督导工作的认识，分析基层人员培训管理存在的问题，获取有效的解决方案参考建议，具体内容见附录。3.4.2调查情况为了尽可能增加调查样本数量，本次调查将南京S能源设备有限公司各个阶层员工全部列入调查范围，本次调查共发放问卷100份，剔除无效答卷8份，收回有效问卷92份，有效问卷占基层员工总数的92%。问卷结果能够有效代表南京S能源设备有限公司员工的真实状况。研究中对调查问卷结果进行了认真统计，数据真实，为发现和分析南京S能源设备有限公司员工培训管理存在的问题提供了数据支撑。第4章南京S能源设备有限公司员工培训管理存在的问题及原因分析4.1存在的问题4.1.1培训管理比较被动公司人力资源部只有一名培训专家，组织培训的人手不够，组织培训的精力也不够。公司缺乏系统化、程序化的培训体系，导致培训基地多方面不完善，各方职责的基本架构不清晰。例如，在组织部门间内部培训方面，企业要求本单位负责人是培训教材的原创者和管理者，人事和其他部门之间做的是支持工作，但没有具体细分各部门的责任权利，因此执行效率低下。4.1.2缺乏有效的培训需求分析根据对公司问卷调查的调查，93%的员工表示公司没有制定适当的问卷来分析培训需求，或者没有对公司员工的培训需求进行适当的访谈。人力资源部普遍认为应培训新员工，公司员工应根据结论或主观经验学习商务英语、沟通技巧等通识课程；许多部门的经理认为部门员工应该雇用承包商或其他部门。因此，在开展一项新的专业培训项目时，培训策划人员并不清楚员工应该从培训的要素和内容中得到什么。在调查中，40%的员工认为培训需求分析的需求很大，而只有10%的员工认为培训需求分析完全没有必要，见图4-1。图4-1培训需求分析必要性4.1.3培训计划缺乏针对性1、培训内容简单枯燥公司的专业技术人员占60%左右，所以公司培训的主要是技术人员。其他主题，例如实用的业务管理技能，缺乏如图4-2所示的技能训练。此外，许多科目被多次教授，因此学生容易产生排斥，因此无法通过这种类型的训练达到预期的效果。该公司还为管理人员提供的培训较少，仅有三成左右。图4-2培训内容占比图2、培训方法单一公司员工培训以课堂为主，“填鸭式”的培训方式大大减少了师生交流的需要。但是，公司员工对专业技能培训的需求很高，实践培训少，会导致理论知识无法与工作实践联系起来，导致员工目前的工作能力不足。该公司培训方式占比见图4-3。图4-3公司培训方法占比图3、培训讲师欠缺专业性公司的培训讲师大多来自公司运营部门的负责人，部分来自合作社，很少聘请技术娴熟的讲师。部门负责人忙的时候，不排除还会从部门中挑选其他人员授课，所以培训导师的专业性无法保证。公司培训讲师来源分布见下图4-4。图4-4公司培训讲师来源图4.1.4培训评估工作简单据调查，该公司九成的受训员工表示，每次培训都会有专门的报名表，没有确定负责参加和监督报名的人员。在大多数情况下，仅使用书面测试方法来评估培训后的有效性（见图4-5），并在研究中使用了对培训相关转变的持续监测。根据一系列问卷调查和访谈结果，30%的员工对公司的培训和评价感到满意，15%觉得非常满意，45%觉得一般，10%觉得不满意，如图4-6。图4-5公司培训评估方法占比图图4-6公司培训工作员工满意度4.2原因分析4.2.1管理者对培训工作的认识存在误区如今，企业的人才流失比较严重，企业总是用方法来强调使用而忽视训练。公司只是想快速收回成本，不愿意培训员工，而是更愿意雇佣同行业的人直接使用。此外，公司不了解员工培训的重要性。随着科技和经济的不断发展，产品和生产水平不断更新，这就要求公司员工不断学习新的知识和技能。通过调查可以发现，在美国，企业员工所掌握的知识、技能也就只能用三到四年就过时了。在这种情况下，无论员工现在是一个什么样的水平，都只有不断跟着时代的发展更新自己的知识和技能，才能不被社会淘汰。此外，公司认为员工培训投入成本非常高，但效果却并不明显，反而导致企业的负担加重，因此都是坚持能省则省的原则。4.2.2欠缺系统全面的培训管理制度作为支撑人力资源部门很难组织培训，因为公司没有完善的培训制度，如奖惩制度、激励措施、培训合同和考核制度，这意味着许多员工不愿意参加培训。然而，员工在培训后更换工作的情况非常普遍，这就是缺乏适当培训系统的原因。许多培训问题是由于缺乏适当的政策和适当的培训系统的支持。此外，集团没有将培训的绩效与年终评估、完成培训的管理人员的奖励和激励联系起来，所以没有整体的机制来保证绩效，最糟糕的是没有奖励的动力。该集团的薪酬制度只与培训水平挂钩，员工在培训后会获得一份培训证书，但其有效性并不明确，因为它与正式的培训证书不同，不能与工作报酬挂钩。4.2.3培训投入不足公司资源部一年的总费用，包括就业、培训、社保等费用，培训费用可与人力资源部分摊。公司几乎每年都会招聘大量的外部员工，但新员工的流失率很高，见习期满后留任的比例很低，尤其是销售人员和销售岗位，由于实行末位淘汰制，所以销售人员的流失率减少。公司人力资源部门对员工的培训和开发还没有承担起公司的责任，不能充分发挥本部门和公司的优势，使公司的人力资源开发明显不足，影响了公司的生产经营效率。4.2.4培训工作者自身能力还有待提升训练时间仍然在不断地积累。事实上，还需要更多的改进。内部教师培训不能为下属提供更好、更有效的内部知识和经验。公司员工，尤其是核心专业技术员工队伍，通过多年的工作积累了丰富的经验，增加了自身在该领域的知识和价值和宝贵的资源。在社会中创造一个好的继承制度，可以缩小人才的流失率。同时，企业的文化传统不仅提供技能，而且对员工的培训也有潜移默化的影响，决定了员工的职业价值。在培训、课程效率、培训方法的多样性和教练水平等方面都有所提高。这些因素也将成为培训和领导力改革的核心，特别是研究课程的具体需求、课程体系的发展以及优化教学方法以设计适合学生的学习系统，并进行教学方法综合培训，培养一批专业人才，增加师资资源。第5章改善南京S能源设备有限公司员工培训管理员工培训管理的对策5.1完善培训管理体系与流程5.1.1科学分析培训需求在人员方面，包括公司的中层和基层人员。为培训目的收集原始数据随着时间的推移而变得司空见惯，并且始终侧重于收集和分析，而不是填写表格来完成培训部门的工作，而必须对积累的结果进行分析。培训开始前，培训师与学员、培训机构、接待单位进行培训，明确培训任务与培训需求的差距，相应修改培训内容。要求学员和实习生参加这些练习。在培训过程中，教师应该用互动的方式来调动学生的热情。学生应积极与教育者和受训者交流，发展和传递知识技能，交流知识。这是针对所有学生的个人培训，与在线交流相结合，让所有学生都成为教练，相互交流，相互学习。这种培训是一种讨论的培训方法。培训结束后，组织一个论坛，让学生可以互相学习。根据培训内容，编制实操计划，组织出勤计划及相关记录，编制培训方案和文件，作为进修和人事管理的参考资料。5.1.2优化培训计划近年来，公司产量大幅度增加，获得了良好的经济效益。为了给企业的卓越能力提供更广泛的发展机会，企业员工的培训首先要上升到人力资源开发政策的层面，和员工的工作要求和职业发展计划。训练的长、中、短期目标是根据各种训练目标的指示，最大限度地制定具体的训练计划。一是制作多维培训教材。公司培训的内容现在更多是与理论知识相关，以满足员工在各个岗位上的需求，尤其是研发、生产等部门员工的需求是很大一部分，相关部门经理需要在设计中加入训练。内容有很多实用的课程，如测量设备的使用、加工设备的管理等。此外，公共课程可以提高心理知识、安全知识、企业文化等产品和服务服务，可以增加每个员工的归属感和责任，还应制定针对企业高管的长期培训计划，并应建立系统的管理课程，以帮助个人进行有效的管理活动。第二，使用不同的训练方法。为了达到预期的培训效果，采用了各种培训方法，这些培训方法具有很大的积极作用，因为它们可以激发员工参与培训的兴趣。公司可以根据不同的培训内容选择不同的培训方式，充分利用公司资源，增加员工培训的影响力。例如，培训可以采取课程、工作交流、实践活动、实地考察和电子学习等形式。第三，建立内外部专业的培训师资队伍。外部专业培训员可以向公司工作人员传授先进的管理专门知识、行业内的先进知识和有效的工具，这大大有助于提高工作人员的工作能力和整体质量。企业因此可以根据自身情况选择可以长期合作的外聘培训教师，来帮助员工实现专业技能的大幅提升。培训机构内部培训工作人员或有兴趣的讲师，首先是提高这些人员的职业培训技能，或者教师可以将其开除，或者到家庭以外进行考察，并将其转化为更多的职业培训，这相当于企业内部培训员的能力，这种做法可以有效地培训工作人员，但从长远看，也可以对工作人员培训成本产生有益的影响。5.2选择科学的培训内容5.2.1对新进员工的培训在南京S能源设备有限公司里的长远培训计划里，开始多规划一些关于员工技能方面、专业学术方面以及管理质量等方面的一些培训。除了员工之外，公司也要重视对中高层管理的培训，在培训期间对培训成绩比较优异的新员工进行奖励，可以把培训成绩和员工薪酬相结合，激发员工们对培训的重视度，更加积极热情的去参与，去学习。对成绩不好的员工可以进行适当惩戒，当然也要分析那些培训成绩不好员工的原因，在培训中是否存在不足，导致的部分员工培训教育不理想，可以在下次培训中进行及时改正。5.2.2对管理人员的培训管理者自身的素质和能力也是企业培训的重点之一。通过培训知识、技能、态度和行为，可以提高管理者的素质和能力。让他们学习国内外不断发展的知识和管理技能，以便有资格在基层工作。培训中级管理人员是一项高度优先事项。培训内容包括经营目标、财务和法律知识、经营环境、经营原则等。培训使主管能够抓住经营环境的变化，明确长期经营目标和原则，不断提高管理水平。5.2.3对技术人员的培训技术人员是南京S能源设备有限公司的核心部分。他们的培训将提高企业的活力和发展潜力。关于技术人员和工程助理的资格，该机构专门培养、培训和培训有经验的技术人员，使他们能够独立完成复杂且困难的技术工作，他们的实际能力评估和解决工程技术人员的技术问题；教师格，通过特殊的科技交流，也能够发送到教育和培训方法，以扩大他们的知识，扩大自己的视野，掌握专业技能，为企业注入新的血液。5.2.4对经营人员的培训领导参与公司的具体活动。营销策略的实施，经理人专注于投资策略、经营策略、管理理念和技术发展策略、研究、培训等激发了这些现代企业理论和企业实践，它可以促使运营商改变其对商业的看法，提高管理和组织理论艺术，培养现代企业家精神和远见。5.3合理做好培训费用预算5.3.1加强培训费用预算开发培训项目制度，例如培训需求分析和对培训结构的系统评估，无疑需要大量的财政投资。南京S能源设备有限公司的预算应在该公司最需要的时候分配给能源设备，由于该公司的核心竞争力在于人才竞争，该公司应集中精力培养人才，发展其预算编制和培训。公司工作人员和关键工作人员的培训预算也是一个必要的转变。因为20%的员工从许多公司带来80%的福利。该公司的高级管理人员和主要管理人员已得到改善，能够有效指导工作人员提高其技能。5.3.2建立资源保障体系对南京S能源设备有限公司在培训和奖励制度得到保证之后，对公司人员的培训提供了资源保证。1、人力资源角度。人力资源部计划招聘人力资源专员，加强人力资源管理，保证公司培训的经常性，确保公司员工培训在新的一年里作为重点的人力资源项目来跟进。2、物力资源角度。公司可以建立单独的培训室，并拥有充分的设备，提供正常的物质资源培训。注重公司网络资源，通过网络渠道进行培训，包括历史、哲学和心理学，以提高公司雇员的个人素质。3、财力资源角度。多年来，该公司高度重视人力资源培训，并为培训提供了大量支助。应当为公司雇员建立一个专门的培训制度。可以为外部讲师举办培训课程，以解决公司工作人员的共同问题，这些课程可以得到类似的培训资金的支持。关于公司员工的个人问题，鼓励公司员工在自己的课程中使用非工作时间，南京S能源设备有限公司为他们支付特殊课程的费用。5.4完善培训后的沟通和评估5.4.1加强培训后的有效沟通培训的总体质量控制和控制，应及时发现和纠正培训不足方面的错误，提高员工对教育部组织的培训计划的满意度，并评估他们工作成功的关键方面。培训是在不断提高培训质量、建立整体影响评估机制、监测学生反应、评估学生学习影响、衡量培训前后的表现。评估可以从以下几个方面跟进：首先，参观考察的主要参与者对讲师、培训内容是否适当等的看法。这是一项基本评估，通常采用问卷的形式。第二，学生通过教学获得的知识和技能。考试可以采取笔试和学术报告的形式。第三，注培训是否能提高学生的成绩，以便将在实践中获得