员工薪酬管理规定

××文件编号版本A版页次文件名称行政员工薪酬管理规定制定部门发行日期1目的为标准公司员工薪酬管理，创立公平合理的薪酬体系，充分表达薪酬的鼓励作用，并通过合理的薪酬设计吸引优秀人才，保证公司的长期持续开展，根据公司现状及部门职能和各岗位职责相关要求，结合外部社会开展情况，特制订本制度。2制定原那么2.1公平性原那么：分内部公平和外部公平，内部公平指通过岗位评估确定该岗位在公司内部的相对价值，进而设定相应的薪酬水平；外部公平指公司根据外部薪酬市场的调查情况，结合公司运营情况，对员工薪酬进行的普调。2.2业绩性原那么：建立以业绩为导向的薪酬分配机制，表达员工利益与个人业绩、公司效益相结合，加大变动收入的鼓励力度，使员工薪酬随个人业绩变化而相应变动，充分调发动工的工作积极性。2.3鼓励性原那么：根据员工业绩、年度综合评价等方面的表现，评定优劣，按照薪酬调整时间，对员工的薪酬进行可上可下的动态调整。3适用范围本制度适用于公司所有行政员工，包括总经理室、管理部、财务部、采购部、销售部、质量部、技术部、生产保障部、研发中心、生产部等，其中生产部中办公室人员适用本制度。4权限和流程各管理部门的涉及薪酬管理责任4.1管理部4.1.1负责整体薪酬结构调整拟定，负责绩效考核方案拟定。4.1.2负责收集薪酬调整报告，组织进行薪酬评核组的工作，并将评核结果传达给当事人。4.1.3负责各管理及后勤人员的考勤汇总，审核考勤，并形成出勤工资，根据出勤工资、绩效考核、补贴及福利、各项保险及费用、奖罚拟定工资表。4.1.4负责薪酬制度修订与完善。4.1.5参与各部门绩效考核数据收集，并形成公司部门绩效考核文件，组织安排进行绩效面谈。4.1.6对于各部门内部考核文件及每月考核结果按照文件进行审核。4.2财务部门4.2.1审核管理部考勤、绩效考核、奖罚及工资表，形成与银行对接工资表。4.2.2提供公司经营及绩效考核的相关数据。4.3薪酬评核组设立薪酬评核组作为薪酬体系工作领导机构，其成员如下：4.3.1组长:总经理4.3.2副组长：常务副总经理4.3.3组员:综合管理部部长、薪酬绩效专员为促进薪酬考评工作的顺利开展，办公地点设在综合管理部，部长兼任主任，成员人事专员、薪酬绩效专员。5薪酬结构公司行政员工的薪酬结构：根本工资+绩效工资+福利。5.1薪酬及岗位等级根据行政岗位和岗等岗级原那么，设定薪酬，具体见附件《薪资薪级表》。5.1.1上表中的薪酬为员工转正后的正式工资，试用期工资为转正后正式工资的80%-90%之间，但不得低于当地最低工资标准。5.1.2到公司实习的学生，实习期间按照《实习生管理制度》执行。5.2岗位工资由根本工资和绩效工资组成5.2.1根本工资与绩效工资比例5.2.1参照外部市场情况，根据公司员工行政岗位等级的不同，对根本工资和绩效工资设定相应的比例，即根本工资和绩效工资分别占总薪酬的比例，如下表：岗位等级根本工资比例绩效工资比例总经理50%50%部长级(包含副部长、总经理助理)60%40%主管级70%30%科长或组长级75%25%专员级80%20%5.3福利补贴参照《公司员工福利管理制度》办理。5.4学历补贴〔表单〕5.4.1学历补贴分四个层级实施：博士、研究生、本科、大专序号类别补贴标准备注1教授〔高级工程师〕500元/月转正后可享受，不满一个月的不予计算。2博士、高级技师300元/月3硕士、中级职称、中级技师200元/月4本科120元/月5大专80元/月5.4.2享受学历补贴的员工，需提供学历证明，学历补贴在每月的工资中发放。6年终奖金6.1年终奖标准与绩效等级对照表：年度绩效考核等级含义年终奖分配额度A优良2-3倍月均岗位工资B合格1-1.5倍月均岗位工资C不合格0-0.8倍月均岗位工资6.2具体年终奖发放等级及分配额度由公司、部门主管领导根据日常绩效及整体工作表现进行评估。7薪酬调整7.1公司薪酬调整主要包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，其调整的依据如下：7.1.1国家政策、物价水平等级宏观因素变化。7.1.2行业及地区竞争状况。7.1.3公司开展战略的变化。7.1.4公司整体效益情况。7.2员工薪酬调整7.2.1.试用期结束薪酬定级7.2.2员工试用期结束或提前结束，由管理部组织公司薪酬评核组进行薪酬定级评核确定。7.2.3参考公司管理层与员工面试达成的特殊约定。7.2.4正式合同期内薪酬调整7.3.公司统一调整7.3.1一般每年3-4月，公司根据外部环境变化及公司开展情况进行局部岗位人员、岗位类别或整体薪酬的调整。局部如果3-4月工作时间上〔调薪期限未满11个月〕不符合要求,可以在9-10月份提出进行调整。7.3.2岗位异动调整:岗位异动后1个月后，次月由管理部组织公司薪酬评核组进行对于新岗位工作完成情况进行薪酬定级评核确定，确定新的职级职等。7.3.3特别调整：是指因员工具有特别奉献、具有突出绩效、或外部人才及薪酬状况有了突发的变化，而对局部岗位、局部人员进行的工资调整，不受时间限制，每月都可以进行。7.4公司各岗位职等职级的升降7.4.1各岗位职等职级的升降管理方法岗位的晋升与降级，遵循“优者上、平者让、庸者下〞的原那么，具体方法如下：7.4.2对于企业高管人员，在岗位工作绩效考核时〔每年至少考核一次〕年度经营工作目标超额完成，那么岗位薪酬等级升一级。如果年度经营工作目标没有完成，那么岗位薪酬等级降一级，如果后续第二年上半年，年度经营工作目标仍不能完成，那么应下岗重新安排工作，并且其岗位薪酬额度按新岗位确定职等职级，不考虑原岗位的薪酬额度。7.4.3对于企业中层管理人员，在岗位工作绩效考核时〔每月度考核一次〕，连续6个月完成或超额完成工作目标，并且公司薪酬评核组认为符合晋升条件，那么岗位薪酬等级升一级或假设干级。连续3个考核周期内岗位工作绩效目标没有完成〔完成率低于80％〕，那么给与警告，后续3个月考核周期仍不能完成，那么岗位薪酬等级降一级。如果年度岗位工作绩效目标没有完成，那么应下岗重新安排工作，并且其岗位薪酬额度按新岗位确定职等职级，不考虑原岗位的薪酬额度。7.4.4对于企业基层管理及后勤人员，在岗位工作绩效考核时〔每月考核一次〕，连续6个月完成或超额完成工作目标，并且公司薪酬评核组认为符合晋升条件，那么岗位薪酬等级升一级或假设干级。连续3个考核周期内岗位工作绩效目标没有完成〔完成率低于80％〕，那么给与警告，后续3个考核周期仍不能完成，那么岗位薪酬等级降一级。如果年度岗位工作绩效目标没有完成，那么应下岗重新安排工作，并且其岗位薪酬额度按新岗位确定职等职级，不考虑原岗位的薪酬额度。8薪酬支付8.1公司每月15日以法定货币〔人民币〕的形式支付员工薪酬，如遇节假日、休息日，那么相应顺延。8.2直接从工资中扣除的局部8.2.1员工个人工资所得税。8.2.3应由员工个人缴纳的社会保险费用。8.2.4与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项。8.2.5法律法规规定以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项，如电费及其他需由员工个人支付的费用。9附那么9.1本制度由管理部负责实施与解释，各部门监督执行。9.2本制度从发行日期起实施，以前的相关薪酬制度同时废止，假设与本制度不符的，以本制度为准。9.3相关福利参照《公司员工福利管理制度》执行。附件一薪资等级表职级岗位名称月度薪资等级备注等级薪级薪酬级差高层

副总经理

总监

总工程师总经理助理一等十档1500030001、聘用前另有约定者按约定办理；2、享受年薪工资者月度按本表执行，年终可根据年薪补齐。九档120002000八档100001000七档90001000六档8000800五档7200600四档6600600三档6000500二档5500500一档5000中层各部门部长、车间主任二等十档108001000九档98001000八档8800800七档8000800六档7200600五档6600600四档6000500三档5500500二档5000500一档4500专员部门助理、主任、技术专员、质量管理、人事管理、行政管理、会计三等十档6600600九档6000500八档5500500七档5000400六档4600400五档4200300四档3900300三档3600200二档3400200一档3200助理统计员、检验员、仓管、采购员、档案员、文员、出纳、销售内勤、司机四等十档5000500九档4500500八档4000400七档3600400六档3200300五档2900300四档2600200三档2400200二档2200200一档2000后勤保障

门卫厨师保洁员

绿化等五等十档3500300九档3200300八档2900300七档2600300六档2300300五档2000200四档1800200三档1600200二档1400200一档1200附件二销售开发类薪酬结构类别等级局部晋级条件月薪上年个人达成销售额w团队目标实现销售管理销售副总6000W以上年度2.5亿20000销售总监5000W以上年度2.0亿15000销售部长4000W以上年度1.5亿12000销售经理4000W以上年度1.2亿9000资深销售主管4000W以上年度1亿8000高级销售主管3000W以上年度8000W7000销售主管2000W以上年度6000W6000销售开发高级销售5000W以上带1名销售跟单9000高级销售4000W以上带出1名销售跟单7000高级销售3000W以上6000中级销售