【民营企业人力资源变革存在的问题与完善对策研究（论文）4700字】

第页民营企业人力资源变革存在的问题与完善对策研究目录TOC\o"1-2"\h\u891摘要 14355关键词：企业；人力资源；变革 17567一、上海S人力资源服务有限公司概况 129423（一）上海S人力资源服务有限公司人力资源管理基本情况 229299二、民营企业人力资源管理存在的问题 325328（一）缺乏合理的人力资源的管理体系 314994（二）招聘配置不合理 35585（三）培训针对性差 31359（四）缺乏合理的薪酬激励制度 431757三、解决民营企业人力资源管理问题的对策 411613（一）健全人力资源管理体系 426945（二）完善人员招聘流程，明确划分职工权责 421707（三）建立公司培训机制 418560（四）建立适合企业的薪酬激励制度 520118结语 519489参考文献： 7摘要发展民营企业壮大国民经济是有成效的，民营企业发挥了重要作用，但其治理体系仍存在问题。随着现代企业的发展，其管理也必须以科学、文明的管理为导向。人才已经成为企业不可或缺的一部分，人力资源管理是现代企业治理的重要组成部分。有效的人力资源管理是企业吸引和保留优秀员工的有效途径。为了跟上市场的需求，公司需要充分了解人力资源管理的新趋势。要与时俱进，根据人力资源管理的趋势和公司的具体情况，创新和设计实用的人力资源管理原则。本文通过对上海展壮公司人力资源管理制度、招聘与分配、培训针对性、薪酬激励制度等问题的分析，结合上海向真公司的实际情况，找出这些问题产生的原因，并针对存在的问题提出相应的解决方案。关键词：企业；人力资源；变革一、上海S人力资源服务有限公司概况上海S人力资源有限公司成立于2015年12月，其经营范围包括人员借调、外包业务管理服务、会议服务、展览服务、技术开发、技术转让、技术咨询以及计算机、网络和软件技术领域的技术服务、人力资源管理、商务信息咨询、企业管理咨询、投资管理、咨询服务、电子商务（不得涉及增值电信、金融业务）、营销策划、公关策划、代表金融机构进行金融业务流程外包、代表金融机构进行金融信息技术外包、代表金融机构进行金融专业知识外包。（一）上海S人力资源服务有限公司人力资源管理基本情况1人力资源规划方面上海展壮实业有限公司没有认真进行人才结构的战略设计，缺乏完整的人才结构构成、选拔和培训规范，也没有企业员工储备的理念。当一个企业发展到一个新的行业或进入一个新的阶段时，发现没有员工储备，这使得上海S人力资源服务有限公司人才匮乏。2招聘方面(1)普通员工招聘:互联网、员工推荐和公司网站。(2)技术和管理人员的招聘:以人才市场为主，内部人员推荐为辅。考生应通过简历筛选、面试、背景调查和体检。但对于经理人来说，上海S人力资源服务有限公司的经理人“近亲化”。据调查，许多私营企业已经与家庭成员、亲友、邻居等形成了非常传统和老式的劳动关系。他们依靠血缘、血缘、地理等因素来维系，导致企业人员整体素质低下。这些“亲戚”由于与公司管理层的特殊关系而成为特殊员工。久而久之，公司不仅会坠入人情化，还会直接导致内部管理困难、人才招聘困难和合法权益的保护。3岗位职责方面对岗位具体的事宜和分工有些模糊，部门与部门之间某些岗位存在工作内容的重复说明。公司没有进行科学的工作岗位说明书的环节，对每个岗位的任职资格和工作职责也只是依据该部门负责人凭借经验大致的说一下，没用经过一系列的考察询问，不具备客观性和科学性。在调查中发现，裕发实业有限公司各部门之间出现了权利与职能不对等的情况。4激励机制方面上海展壮实业有限公司过于注重管理，不提拔人才。大多数民营企业在组织中过于强调管理制度和做法，忽视了企业的激励机制。上海S人力资源服务有限公司目前忽视了激励因素。同时，人才奖励的使用也没有产生令人满意的效果。上海展壮公司的激励方式主要涉及物质奖励和精神激励。下图是对部分员工对激励的满意度的调查。56%表示不满意，12%表示满意。这些数据表明，上海展壮公司的激励机制存在一些问题。图1上海展壮公司员工对公司激励满意度调查图二、民营企业人力资源管理存在的问题（一）缺乏合理的人力资源的管理体系战略性人力资源规划是基于公司的内部和外部环境、战略计划和公司想要实现的目标，以预测未来员工的质量和数量。它是人力资源管理的基础和重要组成部分，是科学地选拔优秀人才和提高其技能的管理系统，间接影响到公司的盈利和发展。在人力资源管理方面，北京华夏幸福基业股份有限公司基本上缺乏这方面的人力资源规划，对人才的选拔基本上是以员工的经验为依据。（二）招聘配置不合理招聘是企业获取人才的一种途径，在招聘的过程中，企业不仅可以和人才进行交流，还是弘扬企业文化和知名度的一种体现。科学合理的招聘可以给企业带来优秀而品质高的人才。但企业在招聘的过程中，除去部分员工的招聘程序合理外，对大部分管理或者内勤人员选取任人唯亲的方式。招聘的主要目的是把合适的人放在合适的岗位上。然而，公司根本无视这一招聘目标，而喜欢招聘亲属。这是人力资源管理领域对招聘的公然漠视。它甚至降低了人力资源招聘的重要性。此外，公司没有明确的员工分布和工作分配。从配置的角度来看，这是个问题。科学的人力资源管理涵盖了广泛的人力资源管理方法，如工作描述的制定。它是基于公司每个部门和岗位的具体情况的应用。职务说明是在充分了解每项工作的情况后制定的。它们反映了工作的要求和工作的资格。清晰的工作描述和明确的个人职能责任自然会减少与相互指责现象相关的权力和责任。（三）培训针对性差近几年，上海S人力资源服务有限公司对员工进行了一些培训工作。但是，目前的培训形式单一，而且，他们中的大部分都是教师，专注于教学，互动、双向沟通的形式较少，只是为了培训而培训，对员工的作用力和激励力不强。随着企业的发展，员工很难不断学习知识和提高自己，除了工资和奖金，员工没有接受过任何培训，这将降低企业对员工的吸引力。整个组织缺乏培训和学习动力，难以形成长期、有效和可持续的竞争力企业不重视日常培训和教育工作，而是赋予员工繁重的工作任务，企业许多岗位工作环境差、劳动强度高、工作单调、工资福利与工作时间挂钩、保障制度不健全，导致许多员工不信任企业、缺乏归属感。各种加班和夜班迫使员工增加工作时间，员工的工资和福利待遇在市场上没有竞争力，而且工作岗位经常变动。人才的高流动率增加了公司的招聘成本，而人才的流失会使公司失去客户资源，导致企业短期无法正常运作。（四）缺乏合理的薪酬激励制度激励措施是指通过满足员工的需求，促使他们努力奋斗，实现组织目标的过程。每个做事情的人都有动力，建立激励机制可以在一定程度上使员工把工作作为实现人生目标的一种方式，这在很大程度上决定了公司员工的积极性，从而降低公司目标的实现效率。近年来，虽然公司能够根据发展和需要，探索和完善管理体制的改革，并取得了一定的成效，但在现代人力资源管理方面还存在很大差距，尚未引入和完善激励机制。上海S人力资源服务有限公司的激励方式主要包括有形激励和精神激励，有形激励主要体现在员工的工资和奖励上。这部分的激励对员工没有具体的影响。总体来说，激励效果不尽人意。三、解决民营企业人力资源管理问题的对策（一）健全人力资源管理体系其中有些企业必须首先建立人力资源管理体系，因为企业的人力资源基础相对薄弱，员工对人力资源的了解相对较浅，这可能会使全面人力资源管理难以实现。因此，经过一段时间的运作，这些管理者已经掌握了人力资源的方式和方法，并将在更广的范围内推广他们，取得更好的效果。人力资源管理体系建立后，需要平衡各部门的权利和职能。由人力资源管理进行，清楚的规划各部门之间的职能，让部门之间不再推卸责任，清楚自己的职能与权利是什么，更好的分配工作，也是为了公司长远健康的发展提供基础。在建立这样的人力资源的基础上，开展人力资源工作，可以极大的发挥人力资源部的力量（二）完善人员招聘流程，明确划分职工权责公司在招聘人力资源管理人员时，应对候选人的品德、知识、能力、智力、健康状况、心理、过去的工作经历和表现进行全面的评估和调查。企业应该平等对待所有申请人。他们不应人为地制造任何不公平的限制或条件，或给予任何不公平的优惠政策。提供平等的竞争机会；招聘应该公开和公平，通过全面了解，选择合适的候选人。这是全面招聘的原则。它很好地坚持了这些原则，使公司能够选择合适的人员，提高工作质量，保证公司的荣誉。上海S人力资源服务有限公司的人力资源人员应当提前盘点在职人员，提前拟定人力资源需求，按照在职员工的年龄、学历、职称、工作经历等进行分类盘点，结合各部门不同的人才岗位需求标准、需求数量以及岗位需求紧急度，合理部署公司人才可持续发展战略，从吸引人才、使用人才、培育人才等多角度完整详细地描述。（三）建立公司培训机制一方面来说，培训是提供现有员工和提升新员工能力的最有效的途径，培训也不是盲目培训，可以分老员工与新员工进行，对于新员工重在培养其工作技能的培养，不断提高入职水平，对于老员工旨在培养其工作态度，树立正确的价值观，责任感等。另一方面，对于公司管理阶层也应进行培训。由于上海S人力资源服务有限公司没有建立良好的人力资源管理，很大程度是没有专业的人力资源管理人才。因此对于解决这一问题，可以将原人事单位人员进行专业培训，让他们学习了解新型人力资源管理体系，以便更好的对公司进行人力资源的管理。（四）建立适合企业的薪酬激励制度根据各个工作岗位的特点，有针对性地制定薪酬激励手段。有效的薪酬激励是建立在高额提成奖励基础上的，公司通过对员工最高级别的销售业绩进行一定的奖励，发放奖金，也是一种有效的薪酬激励方法，奖金发放的具体标准如下表所示。表1销售人员的排行名次奖金排行名次奖金第一名3000元/月第二名2500元/月第三名2000元/月第四名1500元/月第五名1000元/月针对不同需求的人员设立不同的福利待遇，这样既不会产生浪费，也不会引发人员对福利的不满意，要灵活处理这方面的事情，对那些没有家庭的人来说，他们将获得更多对家庭有益的福利，如各种保险、企业年金和购物凭证。满足他们个性化福利需求，把传统的单一福利转变多样福利。合理安排工龄等因素，在员工的薪酬表上加入工龄一项，以安稳老员工的人心。照员工开始工作的年时间到目前工作的时间进行计算，按照不同的年限分段执行不同的分配标准，有利于公司员工的长期稳定发展。理论上讲，资历津贴是根据资历增长与企业贡献之间的关系来确定资历工资水平的。根据如今人员流动情况，可适当的调整工龄工资。如下图所示：表2销售人员每年的工龄补贴工龄年限（年）工龄补贴（元）1-22003-54006-9700>=91000结语在这个飞速发展的社会竞争中，在民营企业角度来说，企业发展已有一段历史，但是要想在现在市场上站稳脚步，那么就必须要有强有力的人才团队。人才是企业发展的原动力，所以重视人才是每一个公司在竞争上取得优势的重点，企业如果没有一系列的方法与措施去解决人力资源管理上的问题的话，那么对公司来说没有一个良好的企业员工团队为公司的发展路线打好基础是一个很大的发展瓶颈。不管是什么解决的措施都是应该适用于公司，公司方面也要着力去实施这些解决方案，同时在实施的过程中要切合实际的结合自身的发展需要去解决问题，这样才可以从根本上解决公司所面临的问题。

参考文献：[1]娄艳春.大数据时代企业人力资源管理变革与创新[J].现代营销(下旬刊),2019(05):231.[2]戚谢文静,陈子月.“互联网+”时代下企业人力资源管理变革创新探究[J].中国商论,2