企业人力资源规划的内容和意义

企业人力资源规划的内容和意义一、企业人力资源规划的内容人力资源规划有广义与狭义之分,广义的人力资源规划泛指各种类型人力资源规划,而狭义的人力资源规划是特指企业人员规划,从时限上看,人力资源规划还可以区分为中长期计划以及按照年度编制的短期计划,一般来说,五年以上的计划可以称之为规划。(一)狭义的人力资源规划狭义的人力资源规划,按照年度编制的计划主要有:1.人员配备计划企业按照内外部环境的变化,采取不同的人员管理措施(比如使员工在企业内部合理流动、对岗位进行再设计等)以实现企业内部人员的最佳配置。例如,当企业要求某岗位上的员工同时具备其他岗位的经验或知识时就可以让此岗位上的员工定期地、有计划地流动,以提高其知识技能,使之成为复合型人才,再比如,当人员过剩时,企业可以通过岗位再设计对企业中不同岗位的工作量进行调整,解决工作负荷不均的问题。2.人员补充计划人员补充计划是企业根据组织运行的实际情况,对企业在中、长期内可能产生的空缺职位加以弥补的计划,旨在促进人力资源数量、质量和结构的完整与改善。一般来讲,人员补充计划是和人员晋升计划相联系的,因为晋升计划会造成组织内的职位空缺,并且这种职位空缺会逐级向下移动,最后导致企业对较低层次的人员需求加大,所以,在企业进行招聘录用活动时必须预测未来的一段时间内(比如1~2年)员工的使用情况。只有这样才能制订出合理的人员补充计划,保证企业在每一发展阶段都有适合的员工各种岗位工作。3.人员晋升计划人员晋升计划是企业根据企业目标、人员需要和内部人员分布状况,制定的员工职务提升方案。对企业来说,要尽量便人与事达到最佳匹配,即尽量把有能力的员工配置到能够发挥其最大作用的岗位上去,这对于调动员工力资源规划的积极性和提高人力资源利用率是非常重要的,职务的晋升,意味着责任与权限的增大,按照赫兹伯格的双因素理论,责任与权限都属于工作的激励因素,它们的增加对员工的激励作用巨大,因此,人员晋升计划的最直接的作用就是激励员工晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率、晋升时间等指标组成。企业的晋升计划是分类制订的,每一个晋升计划都可以用这些指标清楚地表示。企业在制订员工晋升计划时应该全面地衡量上述指标,慎重考虑,以免使员工感到不公平,进而对员工间已有的平等竞争环境和企业的经营效率造成不良的影响。(二)广义的人力资源规划广义的人力资源规划,按照年度编制的计划,除了上述三种人员计划之外,还包括：1.人员培训开发计划人员培训开发计划就是企业通过对员工有计划的培训,引导员工的技能发展与企业的发展目标相适应的策略方案。人力资源是一种再生性资源,企业可以通过有计划、有步骤的分门别类的培训来开发人力资源的潜力,培养出企业发展所需要的合格人才。企业人员培训的任务就是设计对现有员工的音训方案、生理与心理保健方案。人员培训计划的具体内容包括:受训人员的数量、培训的目标、培训的方式方法、培训的内容、培训费用的预算等。2.员工薪酬激励计划薪酬激励计划一方面是为了保证企业人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系,另一方面是为了充分发挥薪酬的激励功能。企业通过薪酬激励计划,可以在预测企业发展的基础上,对未来的薪酬总额进行预测,并设计、制定、实施未来一段时期的激励措施,如激励方式的选择等,以充分调动员工的工作积极性。3.员工职业生涯规划员工职业生涯规划既是员工个人的发展规划,又是企业人员规划的有机组成部分。企业通过员工职业生涯规划,能够把员工个人的职业发展与组织需要结合起来,从而有效地留住人才,稳定企业的员工队伍,特别是对那些具有相当发展潜力的员工,企业可以通过个人职业生涯规划的制定,激发他们的主观能动性,使其在企业中发挥出更大的作用。4.其他人力资源计划其他人力资源计划包括劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划等。二、企业人力资源规划的作用(一)满足企业总体战略发展的要求在市场竞争激烈的环境中,企业只有不断地开发新产品,引进新技术,才能确保在竞争中立于不败之地。而不同的企业、不同的生产技术条件,对人力资源的数量、质量、结构等方面的要求是不一样的。新产品、新技术的开发和运用造成企业机器设备与人员配置比例的变化,这就需要企业对其所有的人力资源进行不断的调整。(二)促进企业人力资源管理的开展在企业的人力资源管理话动中,如确定各种岗位的人员需求量、人员的配置等工作,不通过人员规划是很难达到的。人员规划是企业具体的人力资源管理工作的依据,它为企业组织的招聘、录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等人力资源管理活动提供准确的信息和依据,使企业人力资源管理工作更加有序、科学、准确、客观。(三)协调人力资源管理的各项计划人员规划作为企业的战略性决策,是企业制定各种人事决策的依据和基础。企业通过人员规划可以将人员招聘计划、员工培训开发计划、薪酬福利计划和激励计划等有机地联系在一起。(四)提高企业人力资源的利用效率人员规划还可以控制企业的人员结构,从而避免企业发展过程中的人力资源浪费而造成的人工成本过高,也可以保证企业利用结构科学合理的、稳定的员工队伍去实现企业的生产经营目标。(五)使组织和个人发展目标相一致现在,以人为本的管理思想在企业管理中的地位越来越重要。人本管理理论要求企业在管理中,既要注重生产经营效益,又要兼顾员工个人的利益、员工的发展。在人员规划的前提下,员工对自己在企业中的努力方向和发展方向是明确的,从而在工作中表现出较强的积极性和创造性。三、企业人力资源规划的环境(一)外部环境1.经济环境经济环境方面的各种变化在宏观上改变着企业员工队伍的数量、质量和构,它对企业人力资源需求影响较大。其影响主要体现在以下几个方面：（1）经济形势。当经济处于萧条期时,人力资源的获得成本和人工成本较低,但是企业受经济形势的影响,对人力资源的需求减少;当经济处于繁荣期时,劳动力成本较高,但是企业处于扩张时期,对人力资源的需求量会增加。企业在进行人员规划时,必须考虑所处经济社会的宏观经济形势,在整体趋势上保证人员规划总体战略的正确性。（2）劳动力市场的供求关系。劳动力市场上的各种人才的供求关系对于企业获得各种人才的成本、难易程度都有较大的影响。2.人口环境人口环境因素主要包括:社会或本地区的人口规模,劳动力队伍的数量、结构和质量等特征在制定人员规划时,还要考虑劳动力年龄因素对人员规划的影响。因为不同年龄段的员工在收入、生理需要、价值观念、生活方式、社会活动等方面存在着一定的差异性,有着不同的追求。3.科技环境科学技术对企业人员规划的影响是全方位的,它使企业对人力资源的需要和供给处于结构性的变化状态(或处于动态的不平衡状态)。例如,计算机网络技术的飞速发展,使得网络招聘等成为现实;新技术的引进与新机器设备的应用,使得企业对低技能员工的需要量减少,对高技能员工的需求量增加。4.文化法律等社会因素社会文化反映社会民众的基本信念、价值观,对人力资源管理有间接的影响.例如,不同的文化对待劳动关系的观点就有所不同,我国东部沿海地区,受西方文化的影响较大,人们在选择工作、与企业确定劳动关系时,可能很痛快地与企业签订契约关系;而我国西部广大地区,人们可能比较喜欢传统的较为稳定的终身雇佣制度。因此企业在制定人员规划时,应慎重考虑社会文化环境因素,尤其是跨国公司,在国际化与本土化相结合的经营战略下,人员规划以及人力资源管理的其他环节都要充分考虑各个国家和不同地区的社会文化的差异性。影响人力资源活动的法律因素有:政府有关的劳动就业制度、工时制度、最低工资标准、职业卫生、劳动保护、安全生产等规定,以及户籍制度、住房制度、社会保障制度等,因为这些制度、政策、规定会影响到人力资源管理工作的全过程,当然也会影响到企业的人员规划。（二）内部环境1.企业的行业特征企业所处的行业特征在很大程度上决定着企业的管理模式,也影响着人资源管理工作,企业的行业属性不同,企业的产品组合结构、生产的自动化程度、产品的销售方式等内容也不同,则企业对所需要的人力资源数量和质量的要求也不同。比如,对于传统的生产性企业而言,生产技术和手段都比较规范和程序化,人员招聘来源大都以掌握熟练技术的工人为主:而对于现代的高科技企业来说,则需要技术创新型的技术开发人员。2.企业的发腿战略你处业在确定发展战略日标时,就要制定相应的措施来保证企业发展目标现。比如企业生产规模的扩大、产品结构的调整或升级、采用新生产工艺等,会造成企业人力资源结构的调整。因此,在制定企业人员规划时要着重考虑企业的发展战略,以保证企业人力资源符合企业战略目标的要求。3.企业文化企业文化对企业的发展有着重要的影响,好的、适合的企业文化,能加强企业的凝聚力,加强员工的进取精神,稳定企业的员工队伍,企业面临的人力资源方面的不确定性因素就会少一些,有利于人员规划的制定。4.企业自身的人力资源及人力资源管理系统企业拥有的人力资源的数量、质量和结构等特征,人力资源战略、培训制度、薪酬激励制度、员工职业生涯规划等都对人员规划有着重要的影响.四、制定企业人员规划的基本原则在制定狭义的企业人力资源规划,即企业各类人员规划时,为了保证规划的正确性、科学性和有效性,应遵循以下的原则:(一)确保人力资源需求的原则人力资源的供给保障问题是人员规划中应解决的核心问题,因此,企业人员规划要通过一系列科学的预测和分析(包括对人员的流入分析、流出预测、人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等)确保企业对所需要的人力资源的满足。只有满足了这一条件,企业才可以进行更深层次的人力资源管理与开发。(二)与内外环境相适应的原则企业在发展过程中,总会受到某些不确定因素的干扰(比如企业所处环境的不可预测的变化等),给企业的发展带来风险。因此,企业的人员规划要考虑到这一点。规划,毕竟是面向未来的,必须要有前瞻性。企业要对能出现的环境变化做出预测、分析,并有所准备。这也是对人员规划的基本要求之一。(三)与战略目标相适应的原则在制定人员规划时,必须与企业战略目标相适应。因为人员规划是企业整个发展规划中的重要的组成部分,其首要前提就是服从企业整体发展战略的需要,只有这样才能保证企业目标与企业资源的协调发展。(四)保持适度流动性的原则员工队伍的合理流动对企业的稳定健康发展有着不言面喻的作用。员工流动性过高或过低,都会对企业的发展造成不利影响。流动性过低,不利于发挥员工的积极性和创造性;流动性过高,造成人力资本的损耗,使企业生产经营成本增加。保持适度的人员流动,可以使企业的人力资源得到有效的应用。企业人力资源战略规划在创业型的企业中，一般会遇到什么问题呢?总结出了几点，我们来看看!1、企业发展迅速，在很短的时间里无论是业务还是人员都在飞速的扩张中。2、与企业发展相对应的是公司的管理和制度似乎永远跟不上企业成长的节奏。3、创业型企业中的人力资源部，问题表现的更为突出，作为公司内的重要职能部门，人力资源部承担着大量的事务性工作，同时又肩负着公司内部管理系统打造和完善的重任。人力资源有六大模块，人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理。但是并非所有的HR都清楚这些模块之间的关系。首先，人力资源规划与其他五大模块之间并非是并列或者连续的关系。人力资源规划是我们从事人力资源工作的核心和指导。其他模块的工作开展是围绕我们人力资源规划展开的，换句话说我们是通过其他五大模块的具体工作来实现我们的人力资源规划蓝图。那么如何设定我们的人力资源规划?这三个部分共同构成了我们的整体人力资源规划的内容和方向，那么就是：定岗、定编、定薪。定岗工作是要确立我们公司的组织架构和管理层级、明确各个岗位建立岗位说明书。这项工作就是我们企业的组织战略规划。定编工作是要根据公司发展情况和业务总量，根据确定的岗位编制和管理层级进行人员编制确定，这项工作是我们企业的发展战略规划。定薪工作是根据已经确定的岗位和编制，综合考虑公司的发展阶段、盈利情况从而制定适合企业的薪酬体系，所以这项工作是我们企业的薪酬战略规划。(这里大家要注意，在人力资源规划之后第二个模块薪酬也出现了。所以说在人力资源工作中，薪酬是相对来说最重要的工作模块)。介绍到这里，大家应该明确以下几个问题。1、公司的人力资源规划是服从于企业整体发展战略的。2、人力资源部在制定人力资源规划时应该与企业领导层一起，站在企业发展的角度制定规划。3、在制定人力资源规划时，HR们应该从定岗、定编、定薪三个维度上进行。我们比佛利继续说。说完了核心区，我们继续向外围看，有五个区域，分别对应人力资源五大工作模块。其中招聘与配置工作模块与核心区的定岗、定编工作核心联系最为紧密，我们前期人力资源规划中的组织战略和发展战略直接影响和指导我们的招聘与人员配置工作。薪酬模块与定薪工作核心直接相关联，我们的薪酬方案设计直接受到公司的薪酬战略影响和指导。除此以外的培训和发展、绩效管理、员工关系管理三个工作模块则是在人力资源体系基本建立以后逐渐开展的工作。人力资源的五个工作模块在实际操作中互相之间相互影响共同围绕人力资源规划核心服务。最外围的部分，是五个工作模块工作的具体事务性划分，由于篇幅的限制只是例举，并不完全。但应该都是较为重要的日常工作内容，是作为人力资源管理者应该熟练掌握的基本能力。人力资源战略规划的4大步骤和7大子规划企业业生命周期理论指出，公司只要没倒闭，都会依次经历初创期、生长期、成熟期、衰退期。在不同的发展阶段，人力资源管理的工作重心存在差异，制订的战略规划也不尽相同，但基本套路都是一致的，可分为4大步骤和7大子规划。四大步骤：人力资源战略环境分析，选择和制定战略，执行战略，评估和调整战略。人力资源战略环境分析包括公司外部环境分析和公司内部环境分析。公司外部环境主要包括国家政策、国民经济状况、社会需求变化、区域市场动态、行业技术发展状况。内部环境主要包括公司现有的资源条件、公司所处的生命周期、公司文化价值观、公司的总体战略目标、员工的综合情况。通过内外部环境分析，人力资源管理部门可以根据公司的发展需要和优缺点来制定相应的战略，合理运用选才、用才、育才、留才四个基本手段的组合。到了执行阶段，人力资源战略规划应该注意细化各项规章制度，保持人力资源与其他资源的合理平衡，协调好组织与个人之间的利益关系，推动公司发展战略的进程。在执行过程中肯定会遇到很多新问题，这就需要人力资源管理部门根据反馈信息来评估原有战略规划的效果，并做出恰当的调整。通常而言，人力资源战略规划是由以下七大子规划共同构成：1.内部人员流动规划即公司内部成员的岗位调整，升职、降职、调岗、轮岗之类的内容。合理的内部人员流动是保持公司人才梯队建设良性循环的基础。2.外部人员招聘规划当内部的人才不足以支撑发展目标时，人力资源管理部门就要从外部招聘公司所需的人才，为组织补充新鲜血液。尤其是在公司高速发展阶段，补充的外部人才质量对其扩张速度有直接影响。3.员工职业生涯规划人力资源管理部门要根据公司需求来为不同的员工制订个人职业生涯发展规划，以便充分开发员工潜力，使得人才的自我发展需求与岗位的需求相匹配。4.员工培训制度规划个企业的人力资源管理是否完善，很大程度上体现在其员工培训体系上。因为公司越大，对岗位的专业性要求越高，需要通过系统的培训来提高员工的综合素质，使之满足公司的岗位要求。5.薪酬激励制度规划大多数人工作都是为了养家糊口、维持生活，努力完成公司的任务指标也是为了换取劳动报酬。所以公司必须利用合理的薪酬激励制度来保障员工的积极性，只有在此基础上，他们才会燃起为企业使命而奋斗的事业心。6.退休离职管理规划老员工退休与离职也是人力资源管理的基本工作。如果这个环节处理不好，就会打击公司全体员工的士气，让他们缺少安全感与归属感，无法安心工作。想要公司健康、稳定、可持续地发展，就不能不重视这项工作。7.企业文化价值规划人力资源管理部门承担着向新老员工传播公司文化价值观的任务（主要是在培训环节）。随着公司不断发展壮大，其企业文化价值观也会发生相应的改变。人力资源管理部门应当随时总结公司的组织文化，以便在培养人才资源时传播准确的内容。人力资源战略规划主要内容：1、战略规划：是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划。2、组织规划：组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等。3、制度规划：制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容。4、人员规划：人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等。5、费用规划：费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。人力资源规划对企业发展的六大意义人力资源规划对企业的发展具重要的作用或意义,很多大企业都非常重视,不惜百万甚至千万重金请专业的机构或高级管理人员进行制定及规划。中小企业更是因为资源、资金、人力、物力的有限,更需要做好企业的发展战略规划,明确方