【马斯洛需求层次理论在南京S科技有限公司人力资源管理中的应用案例分析（论文）】

马斯洛需求层次理论在南京S科技有限公司人力资源管理中的应用案例分析内容提要人力资源管理是现代企业必不可缺的重要核心，企业的稳定发展离不开完善的人力资源管理制度。企业在制定相关制度时，也可借鉴人力资源管理方面的主流理论。马斯洛需求层次理论将人的需求分为生理，安全，归属，尊重，自我价值实现这五个层次。企业在人力资源管理过程中可借鉴马斯洛需求层次理论，更好的满足员工各层次的需求。本课题以南京S科技有限公司为研究对象，结合马斯洛需求层次理论，分析马斯洛需求层次理论在公司的人力资源管理中是如何进行应用的，以及其中出现的矛盾，并提出可行性的改进建议。关键词：人力资源管理；南京S科技有限公司；马斯洛需求层次理论目录TOC\o"1-3"\h\u24327一、绪论 118208二、马斯洛需求理论在南京S科技有限公司的应用现状 115130（一）生理和安全需要 13151（二）归属需要 115217（三）尊重需要 21846（四）自我价值实现需要 25142三、马斯洛需求层次理论在南京S科技有限公司应用中存在的问题 327099（一）员工离职问题 319598（二）员工归属感不够 411485（三）培训缺乏管理，效果不佳 55478（四）自我价值无法展现 65981四、根据马斯洛理论对南京S科技有限公司提出的改进建议 65877（一）保障员工安全 67968（二）创造员工归属 627511（三）给予员工尊重 710970（四）帮助员工自我价值实现 818089五、结论 920421参考文献 10一、绪论对于当今的互联网企业来说，企业内员工的有效管理是一个所有互联网企业都需要面对的核心问题。一方面，在这个时代，互联网改变了人力资源的宏观环境，使企业的选择范围越发扩大，增强了社会上人力资源的流动性，并降低了人才进入企业的门槛。但另一方面，对于已经进入企业的员工们，企业很难找出合适的管理策略，来挽留和约束他们，并要适当的激发员工心中的能动性，来保证企业自身在市场的竞争力以赚取利润。南京S科技有限公司作为一家以计算机、互联网、信息技术为依托，集软硬件开发、系统集成、信息服务于一体的科技企业，对于自家员工究竟要采用何种管理策略也是一项不容忽视的选择，在保证员工满意的同时也要兼顾企业自身的利益。二、马斯洛需求理论在南京S科技有限公司的应用现状（一）生理和安全需要南京S科技有限公司的员工工资待遇主要分为以下几部分：基本工资根据工龄、出勤等参数设置区间1500-3000元，绩效工资根据员工所从事的工作内容和强度设置区间1000-15000元，社保和公积金2000元左右。员工以岗位类别不同分为管理序列和技术序列，待遇从底层人员到最高层总经理划分为十二档，员工如果做出业绩，可以提升他们的序列等级。公司还为员工准备了生育保险、工伤保险、养老保险、医疗保险、失业保险、意外险等。这一切都是为了满足员工最基础的生理需求，只有生理安全得到保障，员工才能摆脱生存压力，为公司创造财富和价值。（二）归属需要除了对员工升职加薪的薪酬福利之外，公司每个季度都会组织员工外出旅行，安排一部分技术人员和高层到外地参加技能培训，并不定期组织一些素质培训和技术发展方向培训，关心员工的职业成长，为员工设计发展路线，给予他们更多学习和培训的机会。对于高层次人才，公司也预备设立股权激励相应通道，希望能通过股权分享的激励策略，将精英员工和公司捆绑在一起，公司和这些员工的利益合为一体，公司的好坏切身影响到员工的利益，保障了员工工作的热情。此外公司每年都会举办集体旅行和公司年会，至今已举办了6次，在年会上，南京S科技有限公司的老总对这一年来公司的成绩和发展进行了总结，并对新的一年进行了展望。之后，公司会对员工发放额外福利，每年的福利都有不同的变化，例如2016年就是在微信群内派发随机红包，员工能获得多少全凭运气。在最近的2019年更是编写了自动抽奖的小程序，由程序抽取幸运员工表演活动来赢得奖品，奖品大至空气净化器，小至平板电脑，种类多样。在这些旅行和年会活动中，员工彼此进行了深入的互动，增进了相互之间的友情和信任感。员工在这些场合收获的满足感，会进一步转化为精神上对公司的认同，对自身所属的公司也产生了依赖感和归属感。（三）尊重需要在员工绩效的考核和奖励方面，公司建立了清晰的员工绩效考核制度，各部门都有相应的绩效考核标准，达成足够的绩效就可以获得奖励。绩效等级按月结算，对不同职位的员工，绩效标准也不同，考核以员工的工作日报为依据，对满足考核要求的员工在某一项目上的工作效率、研发技术难度、工作结果情况进行考量。以销售部员工为例，他们的收人提成就分为软件和硬件两部分，从新项目、老项目跟踪收入等方面，按照3％到8％不等的比例获得提成。同时他们以全年达标考核绩效业绩，如2019年的销售目标就是80万元每人，对完成者给予超额金额的4％作为激励，对未完成者计算出其个人的目标完成系数，这个系数会直接影响到年底奖金发放。绩效考核奖金不仅仅满足了员工的生理需求，它不光是一笔金钱，也象征着公司领导者对员工日常绩效的认可，令员工感到自己的日常工作被领导者看在眼里，大大满足了员工的受尊重感。（四）自我价值实现需要南京S科技有限公司以岗位类别不同，将员工划分为管理岗位，技术岗位，其他岗位，并将岗位内的待遇水平划分为七至十二档，这不仅便于设计公司内部薪酬体系，也使得员工可以根据自己的特长和未来发展规划，决定自己在公司的未来奋斗方向和目标，选择不同的岗位序列，且每种序列内都设计了一定的上升空间，员工在不断提高自我等级的同时，也满足了自己的价值提高需要。在南京S科技有限公司内，员工的晋升考评以年为周期进行考核，连续12个月内考核评级皆不低于B级，且有4次及以上A级的员工，有资格申请职位晋升考评。相应的，若员工连续12个月内有6次以上考评等级为C级或以下的员工，视情况对他的岗位进行调整。对考核结果有异议的员工，可以以书面形式向部门经理提出申诉，公司将在三个工作日内正式回复员工。此外，员工每年还有两次机会集中自荐，对公司的重要岗位进行竞争。如自2017年开始的部门副总选拔，从竞选者的业务能力，管理能力，思考能力三方面进行考察，提拔具有综合能力的员工。2017年，对工作投入颇多的吴友军成功竞选为药监事业部副总，2018年，另一位员工吴堂军也成功竞选为互联网医疗事业部副总。他们的待遇也得到相应的调整，由原来的月薪制调整为年薪制，年薪10万起步，外加更多的福利和年终奖金。南京S科技有限公司的晋升以考评和自荐两种形式，畅通了公司内的晋升通道，员工不仅有更多机会提高自己的职位和薪资，满足自身的低层次需要，还可以在竞争中提升了自我价值，满足了高层次的需求。三、马斯洛需求层次理论在南京S科技有限公司应用中存在的问题（一）员工离职问题员工离职导致部门人手不足是包括南京S科技有限公司在内的很多公司都曾遇到的苦恼，尽管在社会层次上，人员的流动意味着社会和经济的发达，但对员工所离开的公司来说，就没那么美妙了。虽然离职者需要提前三十天告知公司，但在未有准备的情况下，公司却未必能在这一个月内找到合适的替代者。无论是新举办的招聘活动，还是让新人能熟悉胜任这份工作的业务培训，都不是什么轻松的事。最重要的是，假如新员工在入职不久后也很快离去，那么之前所做的招聘和培训工作都白费了，如何保证新加入的员工也不会快速离职？这是南京S科技有限公司急需解决的问题。南京S科技有限公司的人事部黄主任无奈地说，现在很多求职者来得快，去得也快。在十几年前，跳槽还是一件需要深思熟虑的大事，但现在已经演变成了随意的决定，离职理由各不相同，可能是因为薪水高低，也可能是因为工作环境等，甚至是觉得上级对自己的态度不好。从南京S科技有限公司人事部得知，与这两年公司发展顺利，仅有三人辞职相比，前几年在公司发展不顺时，离职人数较多，这些人离职的原因各不相同，但归纳起来，干系到这些员工离职的核心因素无非是两点，一是工资数量的多寡，二是工作上升空间的高低。实际上，南京S科技有限公司提供的工资在盐城市属于中上等水平，不算太过低廉，但部分离职者认为，由于他们每月的工资分为绩效工资和基础工资，在不能达到绩效要求时，所获得的的薪水就只能是公司薪酬体系中的最低值，而加班加点又太累，累死累活只为争取那份绩效奖金，这些员工又认为并不值得。也就是说，生理需求的不满足导致这部分员工的离职。另一些离职者认为，南京S科技有限公司的发展前景没有其他公司优秀。例如上海市的海典软件有限公司，客户更多，团队更大，并于2014年实现新三板挂牌，风头一时无两，当时也吸引了好几个南京S科技有限公司的离职员工。这些员工在离职时称，南京S科技有限公司对其吸引力不足，自己更希望加入上海海典的经营团队之中，实现自我价值的提升。由此可见，无论是公司实力还是所属城市背景，对一些员工都具有相当的影响力，对于这些员工存在的离职意向，南京S科技有限公司目前还没有足够好的解决办法。（二）员工归属感不够南京S科技有限公司作为互联网医药企业，是一家典型的技术型公司。公司内部分为药监，医疗，互联网业务三块，在近几年逐步将产品和网络整合，公司重心渐渐倾向互联网领域。在2016年至2018年中，公司研发出了“码上收钱”聚合支付系统，药械质量远程电子监管平台等一系列产品。不过，作为研发出这些产品的互联网事业部团队，他们也有着一定的需求，比如升职加薪。一方面来说，对这些在研发中起到关键作用的员工，南京S科技有限公司理应得予以嘉奖，根据他们的成果发放相应的奖励，但另一方面，对这些员工的奖励难以平衡，对这些关键员工来说，公司内部没有足够的晋升空间，公司的一举一动要顾及到其他部门员工的想法，在各部门间保持动态平衡。这就导致这些关键人才在没有得到足够的回报的情况下，对公司的凝聚力下降，进而在后续产品研发过程中产生懈怠心理。即使给予了这批员工足够的奖励，但公司依然需要警惕，实际上，在公司发展中起到关键作用的人员和团队，也可能转头成为公司的制约。因为他们的能力大，技术力强，公司的发展和产品项目的后续开发都离不开这些人，一旦失去了他们，一些没有准备的公司甚至可能会停摆。因为在研发这些网络产品时，这些员工起到了不可或缺的作用，对公司的这些平台和软件来说，后续的维护和开发工作更适合让这些开发者进行，即使是一般公司程序员离职后，因为他写的代码缺少清晰的注释，导致接替者难以梳理清楚，这样的事情也是屡见不鲜。那些专职开发网络平台的员工更是对自己的产品知根知底，对这些产品的后续开发和维护也更可能胜任。而一旦这些人员因为各种原因流失，公司的项目就可能陷入停滞，没有足够精通的人手接替，在失去后续开发能力后，这些产品就会失去市场竞争力。（三）培训缺乏管理，效果不佳自二十世纪中期的社会学家怀特巴克将人力资源管理视为企业的一种管理职能，进而提出了人力资源管理的概念，这一理念在九十年代传入国内，发展至今。在21世纪，人力资源管理已经不是什么陌生的词汇，在各大高校也有相关的专业和课程。所谓人力资源管理，就是运用科学的现代化方法，对人员进行合理的培训、组织和调配，协调人员间的思想和行为，发挥出人的主观能动性，得以实现组织目标。目前世上已经有很多人力资源管理方面的理论，霍桑、威廉大内和马斯洛等人都总结了一套独特的理论体系。即使如此，迄今为止依然有许多公司对人力资源管理一知半解，有些公司不重视人力资源管理的价值，奉行老一套的传统人事管理。而包括南京S科技有限公司在内的很多企业尽管明白现代人力资源管理的价值，但人力资源管理技术却又不足。最后的结果是，无论是重视现代管理的公司，还是不重视这些的公司，它们最终表现出来的，依旧都是视员工为工具的传统人事管理风格，对员工管理的方方面面都有所欠缺。作为一家出于发展上升期的企业，南京S科技有限公司目前急需扩大自己的团队规模，优化自身结构，公司事务的方方面面都需要有能力的人手。无论是招聘新员工还是强化老员工，都需要公司安排经历培训强化，因此，为提升员工劳动能力，缓解人才需求，促进公司整体发展，公司决定以培训形式对员工的综合素质进行加强，开发员工内在潜能，但结果却收效甚微。一方面是因为安排的培训内容单调，教师对员工的教学居然仅停留于应急业务处理能力训练，没有给程序员安排深入的技术指导，员工学无可学，只能白白虚度时间。另一方面则是因为培训项目流程僵硬，培训者照本宣科，所讲授的内容没有结合员工自身需求，无法调动积极性，员工提不起劲，这种死板的课程不能够开拓员工的创新能力，提高他们的思维活跃度。这两点其实也暴露出培训活动的第三个问题，那就是南京S科技有限公司在培训过程中没有设立专人监督，员工把公司组织的培训用来消磨时间并不会受到惩罚。培训结束后也没有负责人去评估员工的培训成果，所以事后公司对员工在培训中收获的多少也没有大致的了解，在一次次雷同的培训活动中，员工既不能学习到更高级的技能知识，也没有受到足够的外力强制自身投入学习，这样子，员工自我价值的提升自然也就无从说起了。自我价值无法展现要实现这一层次的需求,公司应该重视对人力方面人才的培养。其实南京S科技有限公司目前未必能有意识地认同人力资源管理理论，乃至将管理理论运用于实践中，但公司若要日后能做大做强，实现进一步发展扩张，就需要以有计划的，经过合理规划的，统筹兼顾的培养方式，对缺乏人力资源管理技能的有关员工进行开发，并对目前已有的人力部门人员进行素质深化培训，简单来说就是强化老员工，培训新员工，抓紧员工培训过程，检查员工培训成果，以挖掘员工的内在潜力的方式，增加他们的能力价值，逐步增强公司的人力资源管理能力。四、根据马斯洛理论对南京S科技有限公司提出的改进建议（一）保障员工安全针对员工可能遭遇的问题，南京S科技有限公司为之准备了充足的保险，提供工伤险，医疗险，意外险以及一系列商业保险。南京S科技有限公司力求打造完善的职员保险体系，保障员工的安全。相比社保的低水平和广覆盖特性，商业保险涉及的重大疾病更多样，赔付金额也更多。假如员工遭遇重大疾病，在社保只能报销巨额医疗费用的一小部分时，这些商业医疗险就可以提供额外的资金，确诊即可获得保险赔付，将这笔资金用于缓解经济压力，并购置更好的药物和医疗待遇。除此以外，南京S科技有限公司还可以建设人文关怀文化，在员工生病时给予带薪休假和一定的帮助，对员工来说，有时候一份礼物比同等价格的奖金更有效果。公司内要提倡以人为本，重视员工的切身利益，领导者们也需要关心下属的方方面面，对他们提供人性化的管理策略，让休假的员工不用再操劳公司事务，用假期放松自我，才能在以后的工作中发挥更大的作用，也只有这样，公司和员工才能共同发展。（二）创造员工归属在马斯洛理论中，归属感是在人们的需求高于生理和安全时出现的欲望。人的生活和工作都不是独立的，在解决了生理和安全问题后，人们会本能的对群体产生归属的需求，出现和他人建立友谊的渴望，员工在工作之余也会希望得到团体的接纳和认可，希望和同事之间收获友谊，这些也都是社交关系中的必需品。这类需求就要求南京S科技有限公司运用各种手段建立和谐的人际关系，创造温馨的工作环境。一方面，南京S科技有限公司要加强公司团队建设，构筑和谐的氛围，增加公司内部的吸引力，让员工能够自愿自觉地加入公司的团队中来，即使有个别员工希望离职，南京S科技有限公司也认同合理的离职情况，能做到和员工好聚好散，不会强行挽留或者阻拦他们寻找新工作。那些员工往往即使离职了，也乐于承认南京S科技有限公司是一家安逸的好公司。这一切都是为了维护公司内部环境，给享受到良好氛围的员工以归属感，减轻可能出现的人力危机和问题。此外，为防止出现人手不足现象，南京S科技有限公司也要建立清晰的人员补充机制和项目应急机制。所谓人员补充机制，就是说同一个工种至少2人以上，最多的工种安排10人以上，同一种工作由多人负责，降低其中某一成员突然离开而产生的风险。而项目应急机制是根据项目的紧急程度可以向总经理提出事业部人员相互之间进行调度，这也要求事业部人员之间彼此联系密切，能够相互胜任对方的工作。此外还有一种备份方案，那就是与其他公司建立人才共享机制，相互合作。另一方面，南京S科技有限公司还可以建设人文关怀文化，在员工生病时给予带薪休假和一定的帮助，对员工来说，有时候一份礼物比同等价格的奖金更有效果。公司内要提倡以人为本，重视员工的切身利益，领导者们也需要关心下属的方方面面，对他们提供人性化的管理策略，让休假的员工不用再操劳公司事务，用假期放松自我，才能在以后的工作中发挥更大的作用，也只有这样，公司和员工才能共同发展。（三）给予员工尊重在上文中，我们曾提到很多软件行业的公司如果不做准备，很可能会被关键技术成员和团队制约。实际上，南京S科技有限公司对此早有准备，在软件项目的开发初期就已经确立了代码服务器集中管理、模块交叉开发、工种备份等机制，如果有员工离职，其他人可以做到无缝衔接和替补，这类机制的确立，保障了公司项目不会出现因为某个人而中断的悲剧。因此，在规避了员工反过来制约公司的可能下，南京S科技有限公司依然认可有才能的人，并乐意给予他们足够的回报。实际上，为了防止出现这种情况，一方面是如南京S科技有限公司现在所做的一样，确立充足的代替机制和备份系统，保证员工在技术和能力上不具备特殊性，不至于公司反过来被部分技术人员制约。但另一方面，其实公司应该做到重视员工，尊重员工，认可员工。因为人们都有虚荣心，在做出一定的成果后需要其他人的表扬，而南京S科技有限公司的员工也不例外，他们在为公司创造了业绩和研发成果后也迫切需要公司的见证，和以奖金体现出的认同。马斯洛理论指出，第四个层次的需求是自尊需求，人们渴望自身价值被他人肯定，这是对前一个层次需求的保证，也是对最后自我实现需求的铺垫。管理者应该明确地对员工表达尊重，并就他们的行为进行日常的沟通。建立双边对话机制，注重沟通的平等和有效性，无论是什么级别的员工做出了贡献，公司的管理者都应该给予他足够的认可，在员工感到被尊重后，他的满意度也会随之提升，对公司的忠诚也就增加了，这种无形的认可并不消耗公司的财富，反而能提升公司的凝聚力，员工不会对公司产生过多的不满，以至于反客为主，对公司的未来发展提出制约，所以无论如何，企业应该做到认可员工。（四）帮助员工自我价值实现在马斯洛理论中，最后的，也是最高级别的需求是自我实现需求，马斯洛认为，人们为了满足自己的荣誉感和成就感，会最大限度地发挥自己的能力，对自己进行学习和提升，去成为自己所希望的人物。我认为公司不应该仅仅局限于将员工物化，视他们为创造利益的机器，而需要更加重视员工，发挥出员工的能动性，在帮助员工实现自我价值实现的同时也让公司得到收益。因此，公司的人力资源管理也应该以满足员工的自我价值实现为目标。同时，南京S科技有限公司也要认识到人的潜能和创造性，领导者既要意识到每个员工身上独自的亮点和优势，做好职业分析和定位，将这些员工安置在合适的工作职务内。并且还要制定统一的管理策略，让公司的行为模式不再混乱，要知道，公司这个整体并不是铁板一块，内部员工都存在一定的个体差异，这种差异体现在个人抱负、意愿和需求等方方面面，这就意味着在统一管理的前提下，管理者还需要分别弄清这些员工的不同诉求，并针对性地使用不同的方式和方法，实现员工需求，帮助员工实现自己