企业识人用人育人留人的大法则

企业识人用人育人留人10大法那么人力资源部

高兴任务共同生长1目录

确立原那么宁缺毋滥1精挑细选去伪存真2量体裁衣定位天赋33因材施教开展优势44量才为用尽其所能5因势利导知人善用6发明环境满足需求7投其所好对症下药38修身养性与时俱进49上善假设水众望所归102法那么一：确立原那么宁缺毋滥

原那么在哪里？企业文化？开展阶段？生命周期？还是其他？

3招聘前的预备目的前提原那么1、满足组织需求，弥补岗位空缺。2、直接目的是获得企业所需求的人；同时还有降低本钱。3、规范招聘行为(保证招聘流程、时间、公司笼统等〕。4、确保人员质量等。1、人力资源规划。2、任务描画与任务阐明书。1、效率优先原那么；用最少的本钱获得适宜职位的最正确人选的过程。2、双向选择原那么；优秀企业和优秀人才都有优先选择权。3、公平公正原那么；规范不一，就业歧视。4、确保质量的原那么。目的前提原那么目的4

内部招聘优势：1、了解全面，准确性高2、可鼓舞士气，鼓励员工3、可更快顺应任务4、使组织培训投资得到报答5、选择费用低优势：1、来源局限、程度有限2、近亲繁衍3、能够呵斥内部矛盾优势：1、来源广，余地大，利于召到一流人才2、带来新思想，新方法3、可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾4、人才现成，节省培训投资优势：1、进入角色慢2、了解少3、能够影响内部员工积极性外部招聘招聘渠道5法那么二：精挑细选去伪存真

去伪存真是个技术活儿，最有效的面试技术在哪里？

6面试技术之--诸葛相术一曰，问之以是非而观其志二曰，穷之以辞辩而观其变三曰，咨之以计谋而观其识四曰，告之以祸难而观其勇五曰，醉之以酒而观其性六曰，临之以利而观其廉七曰，期之以事而观其信7识人，需用智也。8

从性格的角度去了解人。杨滨教师的性格分析将人的性格分为四大类：才干型、完善性、活泼型和平稳型。应针对不同性格的人采取不同的管理方式。从人性的角度去了解人。麦克雷格将人大致分为两类：X类和Y类。这两类人根本对应于荀子的“性本恶〞和孟子的“性本善〞。相应的管理方式应采用相对专权和放权。从人的心思需求去了解人。马斯洛将人的需求分为五个层次：生存的需求、平安的需求、社交的需求、尊重的需求和自我价值实现的需求。处于不同层次需求的人要采取相应的满足其需求的管理方式。识人三大法宝onetwothree9

面试看人的四个方面才干AB知识|技艺D素质|性格C察言观色、动力测试才干、情景测试素质测试兴趣|动力技艺测试10构造化面试-STAR原那么ActionSituationTaskResuit11面试项目评价要点提问示例如仪表风度体格外貌、穿着举止、礼节风度、精神面貌目测工作经验从所述工作经历中判断其经验丰富程度、职位升迁情况，组织领导力、创新意识你在这家公司里做出了哪些你认为最值得骄傲的成就？你认为该工作的难点或挑战在什么地方？在你主管的部门中，遇过什么困难？你是如何处理的？工作动机与愿望更换工作与求职原因，对未来的追求与抱负，对所求工作的期望，个人发展的打算，了解本公司所提供条件能否满足其工作要求和期望你为何希望来公司工作？你为什么要应聘这个岗位？你在工作中追求什么？个人有什么打算？你想怎样实现你的理想和抱负？你对现在的同事和主管怎么看？你认为他们有什么优缺点？你认为个人事业的成败是由什么决定？经营意识判断应聘者是否具有市场、效率观念、竞争意识以及是否具备基本的市场知识通过经营小案例来判断其是否有这方面的观念和意识？你认为我们的产品销售渠道来源于哪里？面试的主要内容12知识水平专业特长应聘者是否具有应聘本岗位所需要的专业知识和专业技能。你大学学的什么专业或接受过哪种培训？你在大学对哪些课程感兴趣？哪些课题学得最好？AUTOCAD绘图速度如何，毕业论文什么题目，老师评价？你喜欢什么专业类书籍？精力活力与兴趣爱好考察应聘者是否精力充沛，充满活力，其兴趣爱好是否符合工作要求，是否有烟、酒、赌等不良嗜好你喜欢什么运动？经常参加锻炼吗？你喜欢什么娱乐活动？有什么爱好？喜欢读什么书籍？你星期天怎么渡过？你喜欢看什么电视节目？你常和朋友一起玩到很晚才休息吗？思维力、分析力与语言表达力对所提问题是否能够通过分析判断，抓住事物本质，并且说理透彻，分析全面，条理清晰，是不能顺畅的将自己的思想、观点、意见用语言表达出来。如果让你筹建一个部门，你将从何着手？请举例说明一次你在学校中组织过的大型活动？13反应力与应变力头脑的机敏程度，对突发事件的应急处理能力，对主试提出的问题是否能迅速、准确地理解，并尽快作出相应的回答我们凭什么录取你？案例：你同事生病，你带了礼物去看他，正好碰上你的领导，他认为你是来看他的。因此他接下礼物连连致谢，这时你如何向你的领导说明你是来看朋友的而又不伤领导的面子工作态度、诚实性、纪律性工作态度如何，谈吐是否实在，诚实，是否热爱工作，奋发向上你认为单位管得严一些好还是管得松一些好？你在工作中看到别人违反规定和制度，你该怎么办？如果我们雇用你，你准备工作多长时间？你如何看待超时，周未和休息日加班？自知力、自控力应聘者是否能够通过经常性的自我检查，发现自己的优缺点，同进在遇到批评、遭受挫折以及工作有压力时，能够克制，容忍、理智你自己的长处和短处在哪里？怎样才能扬长避短？你认为在自己选择的领域要取得事业成功，要有哪些素质？领导和同事批评你时，你如何对待？假如这次招聘你未被录取，你今后会作哪些努力？14事业心、进取心、自信心奋斗目标、理想抱负及为之努力的程度，对现状的满意度，工作的积极性、主动性、创造性、对工作是否严格要求自己等。对自信心的判断主要靠身体语言，而并非靠回答的内容，主要依据（1）目光，是否敢于正视主试，目光是否平视、坦然（2）姿势是否有小动作或不自然的举动，坐立不安或胆怯、拘谨（3）语言表达是否声音低、弱、颤、语调来淡。你在工作中追求什么？你个人有什么抱负和理想？准备怎样实现自己的理想？你认为现在的工作有什么需要改进的地方？你怎样看待你们部门中的应付工作、混日子的现象？你的职业发展计划是什么？如何去实现这个计划？你认为这次面试你能通过吗？领导交给你一个很重要但又很艰难的任务，你怎么去处理？你认为成功的决定因素是什么？你对现状满意吗？为什么？你经常向领导提合理化建议吗？15引荐书籍16法那么三：量体裁衣定位天赋

不一定非要将招聘岗位与应聘者一一对应，是不是还有其他适宜的岗位呢？

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他特别擅长动手运用工具，而不擅长思索，他适宜做伐木工人、流水线工人这些职位或者工程师。现实型：比如说陈景润、爱因斯坦，他们不擅长运用工具，但是特别擅长思索，他们就适宜去研讨某些领域高精尖的东西。这些人他就给他派研讨性的活，而不能把他提升当经理。研讨型：他会压制本人的天性，他这个职位要求他是什么性格，他就会是什么性格。比如说审计、会计、出纳、银行家。传统型：这种人冲劲特别足，自我指点、鼓励，又能干，又上进，他人不问他，他本人也会说一些发明性的主意，这些人最适宜做销售、经理。进取型：职业倾向的6种类型企业用人要区分不同的职业倾向18

人力资源部的人很多都是社交性的，就是说相对于人和事还有工具来说，最爱打交道的是人。能够思索没有那么高精尖，能够他让他做详细的任务，做的也不好，但是情愿跟人打交道，这种人也比较适宜当经理。社交型：他会发现有的员工，他哪怕只是一个普通员工，也特别爱成为焦点。不论他是不是经理他都要出风头，这种人叫做艺术性的人。他怎样使用这种人呢?他想用他就应给他安排特别容易出彩的那些活儿，而且一旦出彩后，把他放在大家的中心去表扬他。艺术型：职业倾向的6种类型企业用人要区分不同的职业倾向19法那么四：因材施教开展优势

培训的完善，成为员工发扬优势的重要辅助力量

20成人学习特点自我认识、阅历更多、目的更强。成年人的学习方式：

①10%AGILE(灵敏型的)；

②60%REACTIVE(反响型的)；

③30%BLOCKED(阻塞型的)。【自检】对成年人而言，由于具有上述的学习特点，他对培训的要求也是不同的。请他把以下5项要求排排行，看看他以为哪个是最重要的。

A.印象深化

B.风趣

C.激动人心

D.内容充实

E.有压服力

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企业做好培训任务需注重“八结合〞与企业的开展方向、规划相结合1与企业的开展实力、经济根底相结合2与企业的运营消费情况相结合3与企业的人力资源有效运用，人才构造及其变化趋势相结合422

企业做好培训任务需注重“八结合〞与企业的人才培育任务相结合5与企业的人才引进、招聘任务相结合678与企业员工的个人素质、潜力、开展方案相结合职前导向培训与岗位培训相结合23法那么五：量才为用尽其所能

人有优劣，用其优点，而非短处

24可大用可重用可用不可用有战略有战略有执行力品德瑕疵人才运用的分类25清代思想家谭嗣同有一首流传很广的诗：“骏马能历险，力田不如牛;坚车能载重，渡河不如舟。〞意思是说：骏马能阅历艰险，但在田里干活就不如牛;巩固的车子能载拉很重的东西，但渡河就不如船。德鲁克以为：世界上真实没有真正全能的人，每个人都是在某一方面能干而已。有效的管理者从来不问：“他不能做什么?〞他们问的是：“他能做些什么?〞26法那么六：因势利导知人善用

用人，信也，善用之，方法也

27案例微软：用人唯能以比尔盖茨为首的微软是世界著名的任务狂的乐园，员工的使命感剧烈，求知欲旺盛，忠实度极高。数据显示，微软的人才流动率是IT业最低的，这与其独具特征的用人机制是分不开的，让小组成员充分了解什么方面应该改善，更开放，使员工学会思索，激发他们的潜能构成了微软的用人哲学。因些，才干、热情、自觉性及开展潜力是微软用人时思索的首要要素。微软擅长雇佣从学校刚毕业的新颖人，几乎占到被录用人员总数的80%以上。这主要是由于他们投入任务中的热情很高，更擅长掌握新知识，对问题更敏感，更能发现各种不同知识领域间的联络，负担和压力较少，容易激发对任务的狂热，发扬本身潜力。摩托罗拉：任务轮换在用人方面，本着在最恰当的时间将最好的人放在最恰当的位置上的原那么，在公司内部普遍实行任务轮换制度，使员工可以得到多方面的锻炼，培育跨专业处理问题的才干，也便于发现最适宜本人的任务岗位。为此，创建了真正的跨国大学，企业用于教育培训的资金占工资总额比例高达3.6%。英特尔：快速轨道法有人说，英特尔不仅消费计算机芯片，也消费IT产业的带头人。可见，卓有远见的人才战略保证了英特尔不断前进的动力。在用人方面，英特尔每年都举行一次员工评价活动。凡属同种任务、同等级别的全世界范围内的员工，都参照同样的规范--以结果为导向、具有冒险精神、良好的任务环境、质量、以客户为导向和经律，即英特尔的价值观，分组进展评价。对于评价表现最好的员工，可进入快速轨道，公司为他们提供更多的培训，使其生长更快；在经济方面，添加工资，还可得到更多的股票期权。同时，公司中的每个员工在做好本职任务的前提下，都有纵向和横向的开展时机，以加快员工的生长。28法那么七：发明环境满足需求

环境很关键

29留人的5种方法制度企业文化感情薪酬事业303、下放发扬人才的管理决策权。4、安排富有挑战性的任务义务。5、建立迎合需求的职业管理机制。6、开展客观公正的绩效考核。7、推行灵敏自在的弹性任务制。8、实施无微不至的亲情化管理。9、培育调和宽松的人文环境。10、实现亲密无间的交流与沟通。留人的10大招数1、支付有竞争力的个性化薪酬。2、给予继续不断的充电时机。31法那么八：投其所好对症下药

问题总有存在，用心总归会处理问题

32盼望得到管理者明确的任务评价。喜欢进展有意义的适度的冒险。以目的为中心进展任务。擅长制定