HRD专业知识学习总结(20年3月度)

FY20年3月度人事专业知识学习总结易继辉Divider

Title麦肯锡图表工作法1234中小企业优化绩效的10个方面企业如何有效的降低人力成本拒绝力，影响力2★：HR的六大功能1.HR要拥有超出自己头衔和职位的能力；

2.HR必须要懂公司业务，甚至清楚重要业务的细节；

3.HR要知道各部门之间的关系，要看得到连接部门之间的明线

及暗线；

4.HR要知道公司内部各人员之间的关系（每家公司都有无形的政

治关系图，GE也如此）。

5.HR要熟知每名员工及其经历；

6.HR要有正直人品，具备坦诚的态度、令人信赖的品质、耐心

倾听、大胆说真相、强烈自信、能解决争端31：图表工作法的基本流程4通过数字了解全局判断市场是否还有商机摸清价值链在哪些环节有问题思考【基础设施】是否有问题弄清问题本质，给出解决方法1：用图表找出问题5先学会“用事实思考”：图表让问题变得更容易：要判断问题的严重程度：深挖问题的原因，让问题特征更明晰：1：通过数字了解全局（第一步）6了解销售规模与发展状态：了解市场份额的变化：了解收益的变化：了解生产效率的变化：1：判断市场是否还存在商机（第二步）7掌握市场的整体情况，分析细分化市场：搜集数据绘制图表，确定产品魅力的主要因素：了解顾客的需求与动向：1：摸清价值链在哪些环节有问题（第三步）8明确企业创造价值的链条，并进行归纳整理：通过正确的提问能力，弥补信息与数据的不足：理解倾听顾客心声，了解对方真正关心的内容：了解各自关注点的差异，记录重要内容，并按价值链的环节进行评价：1：思考【基础设施】是否有问题（第四步）9分析产品开发，制造，市场营销，售后服务是否以顾客为中心：1：弄清问题的本质，给出解决方法（第五步）10认真梳理存在的问题：思考解决方法解决价值链上的问题：对解决方法要亲自付诸实践并取得成果：2：中小企业优化绩效，提升利润的10个方面全员经营：预算管控：项目合伙：企业要做到90%以上的员工都来直接参与经营，要带来直接的经营价值。不能创造经营价值、客户价值的岗位，要么精减、要么转型、要么调岗。预算机制向外开源、向内节流。重点管控“可控变动费用”，各项费用实现双线责任制，不仅有使用部门，还要有归口管控部门。将企业的经营系统分制成相关联的细的小单元，然后让相关的员工组成行政组织以外的经营小团队，接增量价值进行收益理分配。112：中小企业优化绩效，提升利润的10个方面内部合伙：外部整合：轻资产模式：企业要的不是员工，而是合伙人。企业并不是封闭的经营实体，应该与客户、供应商、经销商就近融合，借助外部的力量拓展渠道的资源。企业要抓住两个费用率：一个是变动费用率，这个数量指标用来做考核激励；另一个是固定费用率，这个数据反映了企业的固定成本和负担。精兵简政：一切不能产出经营价值的管理行为都有可能是一种浪费，企业要简化、弱化、清除这些管理工作。让员工将焦点转向经营价值和经营结果。122：中小企业优化绩效，提升利润的10个方面薪酬全绩效：目标管理：合股经营：绩效管理由三个部分组成：绩效考核、行为考核、能效评估。其中最有价值的就是绩效考核。绩效考核以激励为核心，把激励做好了，就能驱动员工主动、积极创造。建立“3+1”的目标管理系统。这个“3”指的是：企业订立的预算目标（激励目标）、期望目标（挑战目标）、员工目标这三个不同导向的目标。这个“1”指的是平衡点（底线目标）。员工就是最好的融资对象。将股份分出去，把钱收进来，把人留下来，把心调动起来，把力量激发出来。132：全优绩效的“八个准则”让员工为自己干，为自己加薪：数据说话，结果导向，效果付费：薪酬设计的指向：产值化，价值化：减员不减薪，加薪不加费：142：全优绩效的“八个准则”产值计薪，增值加薪：薪酬讲组合，激励多叠加：加工加薪，企业增利：多分钱少花钱，越分越多：152：全优绩效的“五个重点”精兵：人手多永远不如人效高：增效：用增长消除一切挑战：降费：每分钱都要用到刀刃上：增利：利润就是生命和未来：加薪：员工加薪企业增利：163：企业如何有效的降低人力成本第一：组织层面考虑：尽量扁平化One:组织结构开始，可以考虑尽量扁平化，当然这个需要根据企业规模以及模式考虑。Two:除了扁平化管理以外，相同、相近、相似职能部门可根据企业情况进行合并或优化整合，部门减少岗位也会随之变少。Three:内部培养方面，做好内部人才梯队建设，完善内部人才培训计划，培养及提升内部人员作为管理层，也是节约人力成本并且提高员工融入度的有效措施之一。173：企业如何有效的降低人力成本第二：招聘层面考虑：找到合适的人One:做好岗位说明书，这样招聘人员才能更加清楚招聘岗位的职责职能是什么，该岗位人员需要具备什么样的能力。Two:做好人员盘点以及能力盘点，要知道，目前企业或者部门缺失的能力点在哪里。183：企业如何有效的降低人力成本第三：合理薪酬结构薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、激励工资、员工福利和服务，所以企业在考虑薪酬的时候千万不要从单一薪酬。第四:做好绩效管理绩效管理是为保障企业目标实现设立的，他通过对员工及部门的工作结果、工作态度、行为表现等进行全方面的分析评价，找到问题、解决问题、激发潜能，从而推动员工为企业创造更多价值。193：企业如何有效的降低人力成本第五：建立外包关系考虑部分劳务外包公司，因为企业性质不一样，政府政策及监管也不一样，这样风险转嫁，企业成为了甲方以后可以向乙方外包公司提出具体要求。204：拒绝力：保持距离，拒绝力自然提升适度的距离产生美：客气让人见外，可以帮你适当拉开心理距离：通过改变态度拉开心理距离：义气情感不要凌驾于理智之上：214：拒绝力：如何拒绝才不会伤害对方拒绝后要追加一个合情合理的解释，表达自己的苦衷：恰当的“挡箭牌”可以起到两全其美的效果：【规定，别人，急事，开会，身体不适】通过讲述自己的难处来博取对方的同情：拒绝的理由要充分，一定要顾及对方的感受：224：拒绝力：学会用肢体语言提升拒绝力有效的拒绝姿态和动作：1.正襟危坐，挺直腰身，2.紧张与放松交替，松弛有度，3.双手交叉在胸前，两脚重叠，4.用腿部表达拒绝，5.把玩身边的东西，显得不太意，6.设定闹钟，限定谈话的时间。通过讲述自己的难处来博取对方的同情：拒绝的理由要充分，一定要顾及对方的感受：234：影响力：互惠原理24别人最初给我们的的小恩惠会让我们甘心用更大的好处去报答他，从而引起不公平的交换。互惠原理会引起不公平的交换互惠原理的另一个结果：当他人对我做出了让步，我们也有义务做出让步，从而接受他人的要求。相互退让别人不请自来的好处一定会让接受方产生负债感，回报的责任感构成了互惠原理的本质，也很容易被人利用。互惠原理可产生多余的负债感在接受了别人恩惠，小礼物的情况下，人们会轻易答应一个在没有负债感时一定会拒绝的请求。互惠原理具有压倒性的力量我们要明确：可以接受他人的恩惠，但只是恩惠本事，并不是它背后所代表的东西。如何保护自己4：影响力：承诺和一致25别人最初给我们的的小恩惠会让我们甘心用更大的好处去报答他，从而引起不公平的交换。互惠原理会引起不公平的交换互惠原理的另一个结果：当他人对我做出了让步，我们也有义务做出让步，从而接受他人的要求。相互退让别人不请自来的好处一定会让接受方产生负债感，回报的责任感构成了互惠原理的本质，也很容易被人利用。互惠原理可产生多余的负债