【公司管理】公司人力资源管理与开发

【公司管理】公司人力资源管理与开发《公司人力资源治理与开发》复习摸索题第一章人力资源概述一、单选题1、人力资源是（）。BP1上A.宝贵的资源B.第一资源C.经济资源2、人力资源生成过程具有（）。CP5下A条件性B.时期性C.时代性3、人力资源使用过程具有（）。AP6中A.时效性B.创新性C.连续性4、人们以某种代价获得的在劳动力市场上具有一定价格的能力或技能叫作（）。BP8A.人力资源B.人力资本C.第一资源二、多选题1、人力资源和物力资源相比较，具有（）。ABDP5-8A.能动性B.再生性C.成长性D.流淌性2、关于人力资源的明白得，“三伦”之讲是指（）。ABEP2A.狭义论B.中间论C.东方论D.西方论E.广义论3、阻碍人力资源数量的因素有（）。ABCP12-13A.人口总量B.人口年龄结构C.人口迁移D.人口密度三、填空题1.人力资源的数量包括（人力资源的绝对数量）和（人力资源的相对数量）。P102.人力资源的质量包括劳动者的（躯体素养）、（智能素养）和（非智能素养）。P143.人才效益=人才数/（百万GDP）。P194.人才资源当量是指：硕士：本科：大专=（2）：（1）：（0.6）：（0.2）P20四、概念题1.人才P172.人力资源P33.人力资本P8五、简答题1.人力资源开发与治理的内容。P22-232.人口、人力与劳动之间的关系。P43.人力资源的差不多特点。P5-8六、论证题1.论述人力资本与人力资源的关系。P92.论述人力资源的力量。P14-153.我国人力资源开发与治理的目标与计策。P23-24第二章人力资源开发与治理理论一、单选题1、人力资本理论的创始人是美国闻名经济学家（）。BP28A.丹尼森B.舒尔茨C.喀兹2、认为人的行为是在追求本身的最大利益，人工作的动机确实是为了获得经济酬劳，这种观点（）。BP38A.社会人的假设B.经济人的假设C.自动人的假设3、稳固的组织结构应该是（）。DP60A.B.▽C.

D.△4、人力资源投资收益在数量上等于人力资源投资以后收益的现值与投资之间的（）。BP56A.总和B.差额C.商数二、多选题1、早期人力资本理论是由（）和（）提出来。ABP27A.亚当期密B.李嘉图C.贝克尔2、西方的人性包括（）。ACDEP37A.经济人假设B.唯利人假设C.社会人假设D.自动人假设E.复杂人假设3、人力资源投资收益具有（）。ABCP55-56A.间接性B.滞后性C.全面性D.超前性三、填空题1、人力资源投资必须（超前增长）。P492、人力资源投资产出的是(健康的躯体)、（知识技能水平），一百万了人的潜在生产能力。P503、（能级）是指人的能力大小的分级。P604、人力资源投资的收益不仅有经济方面的，更有（社会方面）的。P55四、概念题1、人力资源治理P372、人力资源投资P46-473、系统优化原理P58五、简答题1、早期人力资本理论的差不多观点。P262、舒尔茨人力资本理论的差不多观点。P283、社会人假设的差不多观点。P394、自动人假设的差不多观点。P395、复杂人假设的差不多观点。P446、人力资源投资的特点。P49-527、反馈操纵原理。P61-628、能级对应原理。P60六、论述题1、我国人力资源治理论的进展。P33-352、我国人力资源理论研究的趋势。P35-363、西方人性假设对我们企业治理的有益启发。P39-454、人力资源投资的重要意义。P48-495、我国人力资源开发与治理的目标和计策。第三章公司人力资源规划一、单选题1、人力资源规划不仅具有先导性和（），它还能持续地调整人力资源政策和措施，指导人力资源治理活动的有效进行。CP68A.客观性B.主观性C.全局性D.规模性2、人力资源需求中期推测一样为（）。BP68A.6个月-1年B.1-3年C.2-4年D.3-5年3、为了保证公司的人力资源供给，公司必须对（）的人力资源供给情形进行估量和推测。AP100A.内部和外部B.内部C.外部D.学校4、技能清单是对（）的一个反映，能够用来关心人力资源的打算人员估量现有职员调换工作岗位的可能性的大小，决定有哪些职员能够补充公司当前的空缺。DP102A.工作岗位B.职员背景C.职员心理D.职员竞争力二、多选题1、人力资源规划按性质来划分，分为（）。ABCP67A.战略规划B.战术规划C.治理打算D.总体规划2、一样讲来，阻碍人力资源规划的外部因素可分为（）。ABCDEP79A.经济环境B.人口环境C.科技环境D.政治与法律环境E.社会文化环境3、人力资源推测可分为（）。BDP90A.人力资源投资推测B.人力资源需求推测C.人力资源成本推测D.人力资源供给推测4、人力资源需求推测分为（）。ABCP92A.现实人力资源需求推测B.以后人力资源需求推测C.以后流失人力资源推测D.以后人力资源辞退推测5、技能清单是一个用来反映职职员作能力特点的列表，这些特点包括（）。ABCDEP102A.培训背景B.往常的经历C.持有的证书D.差不多通过的考试E.主管的能力评估三、填空题1、人力资源规划的要紧目的是公司在适当的时刻、（适当的岗位）获得适当的人员，最终获得人力资源的（有效配置）。P672、从公司内部环境方面看，阻碍公司人力资源规划的因素也是多方面的，要紧有公司的一样特点、（公司的进展战略）、公司文化、公司自身的人力资源系统和公司的组织类型。P823、公司内部的人力资源信息是以职员的（个人的差不多情形）为基础的，公司一样以（人事档案的形式）记载职员的差不多情形。P874、人力资源推测是指在公司的（评估和预言）的基础上，对以后一定时期内（人力资源状况）的假设。P905、公司文化是全体职员在长期的生产经营活动中形成并共同遵循的最高目标、（价值标准）、差不多信念和（行为规范）。P836、能级层序原理指具有不同能力的人，应安排在组织内部不同的职位上，给予不同的权力和责任，实行（能力与职位）的对应和适应。P757、趋势外推法是通过对公司在过去五年或者更长时刻中的职员雇佣变化情形进行分析，然后以此为依据来推测公司（以后人员需求）的技术。P948、工作研究推测法是通过动作研究和（时刻研究），来运算完成某项工作或某件产品的工时定额和（劳动定额），并考虑定期内的变化因素，来确定需要的职员人数。P949、治理人员置换也称（职位置换卡），它记录各个治理人员的（工作绩效）、晋升的可能性和所需要的训练等内容，由此来决定哪些人员能够补充公司的重要职位空缺。P10410、公司人力资源的综合平稳和（组织需要与个人需要）之间的平稳。P109四、概念题1、人力资源规划P672、人力资源信息P873、人力资源需求推测P904、人力资源供给推测P100五、简答题1、人力资源规划的作用有哪些？P682、人力资源信息系统的功能有哪些？P893、德菲尔法方法的明显特点有哪些？P944、阻碍公司人力资源需求的因素有哪些？P905、人力资源总体规划的内容。六、论述题1、人力资源规划的意义及内容。P68-74第四章工作分析与工作设计一、单选题1、职级指同一职系中职责的繁简难易、轻重大小及任职条件十分相似的所有（）集合。CP116A.职组B.职系C.职位D.职门2、核对法是按照事先拟定的（）对实际工作活动的情形进行核对，而获得有关工作情报的一种方法。BP116A.工作性质B.工作清单C.工作环境D.工作条件3、工作分析的结果一样为（），是工作分析的直截了当结果形式。AP142A.工作描述B.工作证明书C.资格证明书D.职务证明书4、工作设计是指（），工作的资格条件和酬劳结合起来，目的是满足职员和组织的需求。DP158A.工作的岗位B.职员的背景C.工作的环境D.工作的内容二、多选题1、整个工作分析过程，一样包括（）。ABCDEP118A.打算B.设计C.信息分析D.结果表述E.运用指导2、工作名称分析包括（）。ABCP121A.工作任务分析B.工作责任分析C.工作关系分析D.工作强度分析3、工作信息分析包括（）。ABCDP121A.工作名称分析B.劳动强度分析C.工作环境分析D.资格条件分析E.工作责任分析4、写实法要紧通过结构化的咨询卷来收集信息，常用的方法有：（）。ABCP124A.职务调查法B.工作日志法C.核对法D.观看法E.座谈法5、岗位责任分析，一样分析（）。BDP129A.领导责任B.治理责任C.组织责任D.非治理责任6、工作设计要紧考虑（）方面的因素。BCDP129A.治理因素B.环境因素C.组织因素D.行为因素三、填空题1.工作分析作为一种活动，其主体是（工作分析者），客体是整个组织体系，对象是工作。P1132.职位指某一时刻内某一主体所担负的一项或几项相互联系的（职责）集合。P1143.职系又叫称种，指职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件（不相同），但工作性质（相似）的所有职位集合。P1154.职组又叫职群，指若干（工作性质相近）的所有职系的集合。P1155.职等指不同（职系）之间，职责的繁而难易、笨重大小及任职条件要求充分相似的所有（职位）的集合。P1166.职门、职组与职系是对工作的（横向）划分，而职组长与职等是对工作的（纵向）划分。P1167.工作描述，要紧是对工作环境、（工作要素）及其结构关系等有关资料的全面记录与讲明。P1218.工作日志法确实是按（时刻顺序）记录工作过程，然后通过归纳提炼，取得所需工作信息的一种工作信息提取方法。P1269.工作描述的内容，要紧包括工作名称、（工作目的）、（工作的行为活动及任务）、使用的物品和材料、方法和环境。P14210.职务讲明书，能够看作是工作描述再生形式中最为完整的一种，要紧是对有关岗位概况、（工作职责）及其任职资格的完整讲明。P14911.按照人际关系哲学提出的工作设计方法包括工作扩大化、（工作轮换）和工作丰富化等内容。P16212.工作牲模型方法理理论依据是赫兹柏格的（保健-鼓舞）理论。P16313.工作牲模型强调职员与工作之间的心理上的相互作用，同时强调最好的工作设计应该给职员以（内在鼓舞）。P164四、概念题1.工作分析P1132.工作描述P1423.工作设计P1564.职务讲明书五、简答题1.工作分析的作用有哪些？P1162.工作分析的具体内容有哪些？P1293.工作设计的内容有哪些？P1564.工作设计的方法有哪些？P1615.工作特点模型的优缺点。P1646.弹性工作制的优缺点。P168六、论述题1.如何编写职务讲明书，试举例讲明。P149-155第五章

公司人员聘请一、单选题1、使人员知识、才能等素养与其职务（岗位）相对应的原则是（）。AP172A.能级对应原则B.择优原则C.平等原则2、劳动合同确实是（）。BP182A.劳动规定B.劳动契约C.劳动要求3、人员聘请登记表是（）。AP195A.人员聘请的重要工具B.人员聘请的必要形式C.人员聘请的一个步骤二、多选题1、人员聘请的两个渠道是（）。ACP178A.内部聘请B.广告聘请C.外部聘请D.电视媒体聘请2、人员聘请是（）。ABCP170-171A.人力资源形成的关键B.扩大企业知名度的重要手段C.鼓舞职员的有效方式D.提升企业经济效益的途径3、人员聘请的要紧原则是（）。ABCP171-172A.公布原则B.全面原则C.平等原则D.竞争原则三、填空题1.劳动合同的订立应遵循的原则是（平等自愿）、（协商一致）、（符合法律）。P1832.面试时，主试要紧是（发咨询）和（倾听）。P1893.人员聘请申请登记表的设计要（简明扼要），包括所有想要了解的信息，站在（企业和应聘者）双方立场上考虑咨询题。P195四、概念题1.人员聘请P1702.劳动合同P1823.面试P1384.心理测验P191五、简答题1.人员聘请的意义。P170-1712.人员聘请的原则。P171-1723.人员聘请面试的程序。P175-1784.劳动合同订立的原则。P183六、论述题1.内部聘请与外部聘请的优缺点。P1732.如何样签订劳动合同。P182-1863.如何样进行人员聘请的面试。P188-191第六章公司人力资源配置一、单选题1、人力资源存量配置要紧指（）的重新配置。BP201A.新就业人员B.已就业人员C.以后就业人员D.增量就业人员2、人力资源增量配置是要紧指（）的配置。AP201A.新就业人员B.已就业人员C.以后就业人员D.存量就业人员3、所谓能级原则，确实是把具有不同能级的人按（）高低为序合理地组合在一起。CP206A.投资率B.流淌率C.投入率D.产出率二、多选题1、按照人力资源配置的范畴，人力资源的配置分为（）。ABP200A.宏观配置B.微观配置C.存量配置D.增量配置2、按照人力资源配置的方式划分，人力资源的配置分为（）。ABCP200A.技术进步型配置B.产业结构调整型配置C.非均衡人力资源配置D.打算配置E.市场配置3、公司人力资源的群体结构的合理化是在其（）合理心理化的基础上形成的。ABCDEP06A.专业结构B.知识结构C.智能结构D.年龄结构E.生理结构三、填空题1.人力资源在地区及部门间（分配）的排列组合，称为人力资源的配置。P1982.人力资源配置要素在地区与部门间的（转移式）的排列组合称为人力资源的再配置。P1983.人力资源的配置是人力资源结构系统要素间颁布的的初始状态，以人力资源的（增量）为要紧特点。P1984.人力资源的再配置是人力资源结构系统要素空间分布的动态进展状态，以人力资源要素（存量流淌）为要紧特点。P1985.在人力资源配置中，遵循互补的原则，确实是要把具有不同技术特点、（心理素养）、生理素养人科学地组合在一起，具体来讲确实是通过专业互补、（知识互补）、（智能互补）、年龄互补、生理心理素养的互补来达到群体结构的合理化。6.人力资源配置目标不是单一的，而应是多层次的，即包括微观目标、（中观目标）和宏观目标。P2097.人力资源配置的主体包括劳动力市场体系的两个运行主体——劳动者、（用人单位）和宏观调控体系的一个调控主体——（国家）。P2108.人力资源配置市场一样能够分为三类：一般劳动力市场、人才市场、企业家市场。P2129.人力资源配置的客体是（劳动力）。P212四、概念题1.人力资源配置P1982.人力资源宏观配置P2003.人力资源微观配置P2004.人力资源存量配置P2015.人力资源增量配置P2016.市场配置五、简答题1.人力资源配置的内容。P2092.人力资源配置的“点线面体律”。P2133.人力资源配置的“成比例置换律”。P2134.人力资源配置“边际效益递减律”。P215六、论述题1.比较打算配置与市场配置的优势与劣势。P201-2032.人力资源配置应遵循的原则。P205-209第七章公司职员考评一、单选题1、对职员考评，一定要做到（）。AP217A.全面性与重点性B.历史性与现实性C.超前性与创新性2、职员考评第一必须明确（）。BP221A.考评时刻B.考评目的和考评对象C.考评方法3、考评结果反馈形式要紧是（）。CP221A.电话通知B.形成书面报告C.绩效面谈二、多选题1、职员考评标准的设计，应采取（）。ABP218A.标准量化B.加权整合C.简单精炼2、职员考评结果是（）。ACDEP219A.职员晋升的依据B.职员组合的依据C.职员任用的依据D.职员培训的依据E.职员奖惩的依据3、考证能够使职员（）。ABDP219A.了解自我B.了解工作目标C.了解市场D.了解公司的进展三、填空题1.职员考评标准的设计，既要适于同类职员的（统一考评标准），又要考虑职员个体之间的（差异）。P2182.职员考评结果一旦确定，应就及时（反馈）。P2183.职员考评的各项指标尽可能（量化），以利于定量化地考评职员。P2204.职员考评必须（实事求是），以实事（行为实事）、（结果实事）为依据。P220.四、概念题1.职员考评P2172.关键事件法P2273.要素评定法P2294.晕轮错误P234-2355.角错误P2336.360度考评法7.清景模拟法五、简答题1.职员考评的特点。P217-2172.职员考评的原则。P2203.职员考评的过程。P220-2214.360度考评法的优点与缺点。P2285.考证结果反馈的原则。P233六、论述题1.职员考评的作用意义。P2192.职员考评的内容。P222-2243.如何样利用关联矩阵法进行人员考评。P230-232第八章公司薪酬治理一、单选题1、工资制度改革以后取向是（）BP262A.工资制度改革B.重视按业绩、技能和知识付酬C.实行年薪制2、业绩挂钩工资制，不单纯考虑工作结果或产出结果，还要考虑（）CP265A.实际工作的数量B.实际工作的投入C.实际工作成效3、良好的工资制度，应该是（）AP267A.注重团队鼓舞B.注重公平C.注重竞争4、以后福利设计的总的趋势是（）BP269A.越来越好B.给职员想要的福利C.以物质为主二、多选题1、薪酬表现形式要紧包括()。ABCEFP240A.工资B.津贴C.奖金D.实物E.福利F.股权2、百经济酬劳要紧指()。BCDP238A.社会风气B.工作成就感C.个人成长D.个人社会地位3、工资的形式要紧是()。ABCP240A.等级工资B.计时工资C.计件工资D.日工资4、强调工资制度的开放性，有利于（）。A.营造公平的竞争环境B.职员参与治理C.职员自我价值的实现D.改革开放三、填空题1.（公平）是薪酬治理的最差不多的要求。P2422.薪酬设计，必须从（鼓舞人力资源的主动性）动身。P2433.企业薪酬治理必须符合党和国家的（政策与法律）。P244四、概念题1.薪酬P2372.年薪制P2413.结构工资P2424.职位排序法P2495.计点法P2516.职位归类法P250五、简答题1.薪酬对雇主的功能。P2382.薪酬对职员的功能。P2393.薪酬的实质。P2394.技能工资制的操作方法。P2535.能力工资制。P2556.福利的种类与内容。P257-259六、论述题1.薪酬治理的差不多要求。P242-2452.工资制度设计的步骤。P245-2493.职员福利的功能作用。P259-2604.职员福利应注意的事项。P260-262第九章公司人力资源爱护一、单选题1、差不多养老保险是按国家统一政策规定()实施的为保证宽敞离退休人员差不多生活需要的一种养老保险制度的重新配置。BP275A.自愿B.强制C.指导D.自行2、广义的劳动保证要紧是对劳动者（）的爱护。AP279A.劳动权益B.劳动时刻C.劳动技术D.劳动工资3、《劳动法》第三十六规定，“国家实行劳动者每日工作时刻不超过八小时、平均每周工作时刻不超过（）小时的工时制度。”CP280A.三十六B.四十C.四十四D.四十八4、法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的工资酬劳。（）。DP291A.100%B.150%C.200%D.300%5、劳动关系以劳动力的（）相分离为核心。AP289A.所有权与使用权B.所有权与处置权C.处置权与使用权D.使用权6、劳动者或用人单位向对方提出订立劳动合同的建议称为（）。DP291二、多选题1、社会保险要紧包括（）。ABCDEP275A.养老保险B.医疗保险C.失业保险D.工伤保险E.生育保险2、狭义的劳动爱护是对（）未成年工等有关方面的爱护。ABCDEA.劳动时刻B.劳动技术C.劳动工资D.劳动安全卫生3、目前我过劳动者的工作时刻要紧有（）。ABCDEP291A.标准工作时刻B.缩短工作时刻C.计件工作时刻D.不定时工作时刻E、综合运算工作时刻三、填空题1、一样都认为社会保证是一种（社会救助体系）和公共福利事业，要紧目的是为了保证（社会成员）在遇风险和灾难时，能够通过国家和社会力量为其提供差不多的物质保证。P2752、社会保险要紧包括养老保险、医疗保险、（失业保险）、（工伤保险）和生育保险五个项目。P2733、我国养老保险一样由差不多养老保险、（企业补充养老保险）、个人储蓄性养老保险三部分构成。P2754、差不多医疗保险费用由用人单位和职工共同缴纳，差不多医疗保险基金由（统筹基金）和个人账户构成。P2775、失业保险资金要紧由失业保险费、（财政补贴）、基金利息、其他资金四部分构成。P2766、从广义上看，劳动爱护可讲明为：国家和社会为爱护劳动者在生理、（经济）和社会各方面的权益而采取的各项（保证）和爱护措施的统称。P2797、从狭义上看，劳动爱护是针对企事业单位在（劳动过程）中存在的许多不安全、不卫生的因素，而采取的各种（技术措施）和组织措施的总称。P2798、劳动者权益爱护的范畴要紧是：劳动权、（劳动爱护权）、休息权、（职业培训权）、物质关心权、（企业民主治理权）等。P2799、劳动法第四章中对劳动者工作时刻做出了严格的制定，爱护范畴要紧体现在：标准工作时刻、（延长工作时刻）、（法定节假日）、休息日等劳动时刻方面。P28910、劳动关系是指存在于企业、（个体经济组织）与劳动者之间，劳动者事实上已成为企业治理个体经济组织的成员，并为其提供（有偿）劳动关系。P28911、劳动关系以劳动力的所有权与（使用权）相分离为核心。P28912、劳动关系具有人身关系属性和（财产关系属性）相结合的特点，还具有平等性和（隶属性）的特点。P289四、概念题1.差不多养老保险P2752.医疗保险P2763.失业保险P2774.工伤保险P2775.生育保险P2786.劳动爱护P2787.劳动卫生P2848.劳动合同P2909.社会保证五、简答题1.我国现行的社会保证的内容有哪些？P2742.劳动爱护的范畴有哪些？P2793.劳动爱护的内容有哪些？P2804.劳动争议仲裁的原则有哪些？P296六、论述题1.劳动合同订立的程序及其内容。P291-292第十章公司人力资源开发一、单选题1、人力资源开发的要紧目标是提升人的（）。BP304A.人格B.能力C.知识D.气质2、公司人力资源的中观开发的主体是公司的（）。BP308A.决策层B.治理层C.执行层D.基层二、多选题1、人自身拥有的能量通常有（）。ABCP299A.体能B.智能C.人格能D.热能2、现代人力资源开发理论将人力资源的开发拓展为：（）。ABCDP307A.宏观开发B.中观开发C.微观开发D.个体开发三、填空题1.公司人力资源开发确实是强调（人才制造力）与企业凝聚力的挖掘。P2892.公司人力资源开发，重在人力资源深层次上的（潜能培养）、提升、挖掘和职员（全面素养）的提升。P3043.公司人力资源开发的目标定义为提升职员的现实能力和（潜在能力）。P305四、概念题1.人力资源开发P304五、简答题1.人力资源开发的目标有哪些？P3052.人力资源开发的规律有哪些？P305第十一章人力资源开发的途径与方法一、单选题1、人们连续劳动（工作）时刻长了，都会产生精力不支，机能衰退的现象，这种现象称之为（）。AP340A.产业疲劳B.躯体疲劳C.思想疲劳2、劳动制造过程中制造理智感方面的一种心理动力是（）。AP349A.好奇心B.事业心C.责任心3、人力资源开发的全然途径是（）。CP310A.用人单位开发B.学校开发C.自我开发D.家庭开发4、按照劳动者的心理规律，需求动机来调动劳动者的主动性和主动性，增强劳动动力叫作人力资源的（）。BP322二、多选题1、人的疲劳一样分为三类（）。ACDP341A.肉体疲劳B.躯体疲劳C.精神疲劳D.病理疲劳2、人力资源的心理开发要紧包括（）。ABCDP322-326A.生存动力开发B.自主动力开发C.目标动力开发D.社会压力开发3、持续走出个人的舒服区是开发潜能的关键，为此就应该（）。ABCP328A.持续树立高成就感B.持续查找自我实现的新契机C.持续调整自己的思维适应与态度D.加大自我学习三、填空题1.勤于学习是自我开发的（全然途径）。P3102.调查研究是自我开发的（重要手段）。P3113.把握信息是自我开发的（必要条件）。P3124.劳动者每天工作能力的变化形成（两个循环）、（三个时期）。P3415.精神疲劳是脑力劳动或（精神不愉快）形成的疲劳。P341四、概念题1.scotomaP3272.舒服区P3283.自我形象P3304.人力资源的伦理开发P3375.人力资源的生理开发P3406.工作节律P341五、简答题1.勤于学习是自我开发的全然途径。P3102.人力资源的目标动力开发。P3253.人力资源的群体压力开发。P3274.“0、5”思维方式P225-336六、论述题1.如何样进行人力资源的自我开发。P310-3152.人力资源的心理开发的方法。P327-3363.库克曲线或喀兹曲线对企业治理有什么启发。P332-334第十二章公司人员鼓舞一、单选题1、奖励频率与奖励强度要恰当配合，一样而言，两者是（）有关关系。BP359A.正B.负C.无D.相等2、属于外鼓舞的因素有（）。BP354A.工作丰富B.奖金C.工作性质D.工作爱好3、从领导到职员全方位多层次地进行的鼓舞是指（）。BP370A.全面性鼓舞B.全方位鼓舞C.复合性鼓舞D.整体性鼓舞二、多选题1、物质鼓舞要紧有（）。ABCDP359A.鼓舞性的薪酬体系B.优待货款或减免货款C.旅行奖励D.职员持股打算E.目标鼓舞2、通常，鼓舞的方式有（）。BDP361A.奖金B.物质鼓舞C.期股D.精神鼓舞E.目标鼓舞3、属于内在鼓舞的因素有（）。BDP363A.工作环境B.工作内容