第十章人事行政

第十章人事行政第十章人事行政人事行政概述人事行政与公务员制度人事行政与科学管理公共部门人力资源管理重点问题1996年2月初，中共某县县委向该县人大常委会党组和县人民政府党组织提交了19名乡、镇长任职和免职的建议名单。县人民政府随即据此将这19名乡、镇长予以任免，并以县人民政府正式文件的形式发至县直属各单位、各乡镇人民政府和有关国家机关。该县人大常委会收到此任免文件后，认为该文件违背了宪法、地方各级人大和地方各级人民政府组织法的有关规定，遂建议县政府予以纠正。县政府认为，对这19名乡、镇长的任免是党组织的意见，政府和人大都应坚持党的领导，无权对党组织的建议提出异议，政府文件没有过错，所以对县人大常委会的建议不予理睬。事隔不久，县人大常委会负责人又同县委作了沟通，县委也没有明确表态。在这种情况下，县人大常委会专门召开会议，就县政府的这一任免文件进行专题审议。会上全体常委一致认为县人民政府这一任免决定事先未经各乡、镇人民代表大会通过，不符合法律规定，故通过了将其撤消的决定。从案例中可以看出公共行政机关的人事行政有什么特点?一起人事任免争议第一节人事行政概述水利工程

人事行政是指为实现行政目标和社会目标，通过各种人事管理手段对国家行政人员所进行的制度化管理。一、人事行政的概念第一节人事行政概述人事行政人事管理管理对象国家行政人员（政府人事管理）全体员工法律规范法制化管理公务员法（必须依法管理，任何领导不许随意更改，也不能以领导的好恶为转移）不违背国家有关法规（企业法、劳动法等）的前提下，有较大自主权，可根据单位实际情况制定人事规定和措施。（灵活）

人力资源管理？

人事行政管理

人力资源管理环境国内－组织内部全球－组织外部管理导向注重成果注重过程管理视角视人力为成本视人才为资源管理机构事务性、实际操作性、执行性战略性、决策层部门性质非生产部门、非效益部门生产与效益部门与其他部门关系职能式合作关系管理人员专家通才管理实践集中于个人－范围狭窄集中于群体－范围广泛管理活动性质被动反应型主动开发型管理焦点以事为中心的绩效考核强调人与事的统一发展管理深度注重管好现有人员注重开发员工的潜能管理方案例行的变化的、挑战的劳动关系从属的、对立的平等、和谐的第一节人事行政概述第一节人事行政概述一般的管理职能：计划、组织、指挥、协调、控制特殊职能：人员录用、人员开发、人员维持、人员使用二、人事行政的职能第一节人事行政概述三、人事行政的任务和发展趋势（略）《公务员范围规定》公务员的范围主要是下列机关中除工勤人员以外的工作人员：（一）中国共产党各级机关；（二）各级人民代表大会及其常务委员会机关；（三）各级行政机关；（四）中国人民政治协商会议各级委员会机关；（五）各级审判机关；（六）各级检察机关；（七）各民主党派和工商联的各级机关。我国公务员具体包括第二节人事行政与公务员制度工勤人员，是指在工勤岗位上工作的人员，如机关食堂、车队、清洁服务队等单位的工作人员。这些人虽然也由国家财政出资雇用，但不属于公务员。其原因主要基于两方面：一是其工作性质不同。他们不行使机关的职能，而是为行使职能的人提供后勤服务。二是有利于精简人员、减少财政开支。过去由于第三产业不发达，生活服务业社会化程度低，各机关自己办"社会"，建设各自的生活设施。从发展方向看，机关生活后勤应逐步实现社会化。所以，在机关工勤岗位上的工作人员，不论其原来是干部还是工人，都不列入公务员。

第二节人事行政与公务员制度二、西方国家公务员制度的形成和发展（略）第二节人事行政与公务员制度三、我国公务员制度的建立2005.4.27第十届全国人大常委会第十五次会议正式通过《中华人民共和国公务员法》一、公务员制度的基本原则（略）

第三节人事行政与科学管理三、我国公务员制度的政治原则、特点和内容（略）二、我国公务员职位分类和品位分类(略）第四节公共部门人力资源管理一、基本概念公共部门人力资源公共部门人力资源公共部门人力资源管理公共部门:是泛指拥有公共权力，依法管理社会公共事务，以谋取社会的公共利益为目的的组织体系；以及由政府投资、开办，以国有制形式运作的公营企业、学校、医院等组织体系。第四节公共部门人力资源管理公共部门的范围和类型拥有公共权力，维护公共秩序，从事公共管理、提供公共产品、使用公共财政、追求公共利益由国家政权组织委托或授权，从事公共服务、提供公共产品，经费除了部分来自公共财外，其余部分来自向接受服务的个人或组织。但不能以盈利为目的。由政府出资组建，生产生活需求的物质产品，以盈利和国有资产增值为目的，以企业化方式运营的组织体系国家各级立法机关行政机关司法机关检察机关事业单位或组织，包括公立医院、疗养院、养老院、公立学校、科学研究机构、文化馆、图书馆、美术馆、社区公益服务组织、社会工作的志愿者组织等。国有企业人力资源：通常是指投人和即将投入创造物质财富的具有劳动能力的人们的总和。第四节公共部门人力资源管理公共部门人力资源:是指在公共部门工作的各类人员劳动能力的总和。具体是指在国家和政府部门、公共事业部门及非营利组织从事公共事务管理、服务的人员，既包括国家公务员，也包括各类专业技术人员，还包括其他员工，如工人等。

第四节公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理:就是公共部门中的各类公共组织依据人力资源开发和管理的目标，对其所属的人力资源开展的战略规划、甄选录用、职业发展、开发培训、绩效评估、薪酬设计管理、法定权利保障等多项管理活动和过程的总和。第四节公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理宏观管理就是对公共部门内外的人力资源供求状况进行宏观和中长期统计、预测、规划，制定人力资源管理的基本制度、政策管理权限和管理标准。微观管理就是具体的公共组织依法对本组织内现实的人力资源进行的开发、管理的活动和过程。互为条件相互保障第四节公共部门人力资源管理二、人力资源动态平衡第四节公共部门人力资源管理组织成员不断变化的原因：（1）由于年龄和身体状况的变化造成的自然减员（2）组织内部人员升迁、调动等纵向流动和横向流动（3）组织成员的外部流动（4）编制内成员较长时间脱离工作岗位职位空缺。。。

人力资源规划是在组织任务、技术、规模、环境等因素不断变化、发展的情况下分析人员结构现状和未来需求，保证人力资源动态平衡的一种方法。四、人力资源规划第四节公共部门人力资源管理我们如何寻找所需的人力资源我们拥有什么样的人力资源我们需要什么样的人力资源？比较第四节公共部门人力资源管理它主要包括四个方面（一）人力资源基本情况统计（二）人力资源预测（三）人力资源规划方案（略）（四）控制和评价（略）三、人力资源规划第四节公共部门人力资源管理人力资源基本情况第四节公共部门人力资源管理单位名称职工人数文化结构职称结构技术等级结构博士研究生硕士研究生本科专科中等职业教育高中

初中及以下小计高级中级初级小计高级技师技师高级工中级工初级工及以下甲123456789101112131415161718甲1合计甲2其中：女附件1-1XXXX年人力资源基本情况统计汇总一览表

制表机关：教育部批准机关：国家统计局批准文号：国统函[2004]182号填报单位：（盖章）填表人：联系电话：制表时间：单位名称研究生教育本、专科教育中等职业教育合计经费（万元）在学毕业结业在学毕业结业在学毕业结业在学毕结业甲123456789101112甲1合计甲2其中：女附件1-2XXXX年职工在职学历教育统计汇总一览表

制表机关：教育部批准机关：国家统计局批准文号：国统函[2004]182号填报单位：（盖章）填表人：联系电话：制表时间：类型岗位培训继续教育其他培训培训人次合计培训人数合计各项培训经费总计（万元）资格培训适应性培训技术等级培训甲123456789101112131415管理人员专业技术人员工人合计附件1-3XXXX年职工在职培训情况统计汇总一览表

制表机关：教育部批准机关：国家统计局批准文号：国统函[2004]182号填报单位：（盖章）填表人：联系电话：制表时间：职工教育专职管理人员人数职工教育专职教师人数各类职工教育培训机构数校舍建筑面积(平方米)总经费（万元）合计高等职业教育中等职业教育培训机构合计高等职业教育中等职业教育培训机构实际支出工资总额占工资总额的％其中:女其中:女123456789101112131415附件1-3XXXX年职工教育专职人员、机构、总经费情况统计汇总一览表

制表机关：教育部批准机关：国家统计局批准文号：国统函[2004]182号填报单位：（盖章）填表人：联系电话：制表时间：第四节公共部门人力资源管理人力资源预测人力资源供给预测人力资源需求预测人力资源需求的预测就是指对企业在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。这里所指的预测是指完全需求，是在不考虑企业现有的人力资源状况和变动情况下的需求，至于净需求，要在与预测的供给进行比较后才能够得出。人力资源需求的预测的含义

主观判断法

德尔菲法

趋势预测法

回归预测法

比率预测法人力资源需求预测的方法定性方法定量方法这是一种最为简单的预测方法，由管理人员凭借自己以往工作的经验和直觉，对未来所需要的人力资源作出估计。实际操作中，先由各个部门的负责人根据本部门未来一定时期内工作量的情况来预测本部门的人力资源需求，然后再汇总到最高领导层那里进行平衡，以确定最终需求。主观判断法德尔菲法是指邀请在某一领域的专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测并最终达成一致意见的结构化方法，也就专家预测法。德尔菲法的特点：吸取众多专家的意见，避免了个人预测的片面性；采取匿名的、“背靠背”的方式进行，避免了从众的行为；采取多轮预测的方式，准确性较高。在实施德尔菲法的时候，需要一个“中间人”或者“协调人”在专家之间传递、归纳和反馈信息。德尔菲法（1）德尔菲法（2）采用德尔菲法的步骤：整理相关的背景资料并设计调查的问卷，明确列出需要专家们回答的问题。将背景资料和问卷发给专家，由专家对这些问题进行判断和预测，并说明自己的理由。由中间人回收问卷，统计汇总专家们预测的结果和意见，将这些结果和意见反馈给专家们，进行第二轮预测。再由中间人回收问卷，将第二轮预测的结果和意见进行统计汇总，接着进行下一轮预测。经过多轮预测之后，当专家们的意见基本一致时就可以结束调查，将预测的结果用文字或图形加以表述。德尔菲法（3）采用德尔菲法时需要注意以下几个问题：专家人数一般不少于30人，问卷的返回率应不低于60%，以保证调查的权威性和广泛性。提高问卷质量，问题应该符合预测的目的并且表达明确，保证专家都从同一个角度去理解问题，避免造成误解和歧义。要给专家提供充分的资料和信息，使他们能够进行判断和预测；同时结果不要求十分精确，专家们只要给出粗略的数字即可。要取得参与专家们的支持，确保他们能够认真进行每一次预测，同时也要向公司高层说明预测的意义和作用，取得高层的支持。趋势分析法是指预测者根据组织过去几年的员工数量的历史数据，分析它在未来的变动趋势，从而来预测在未来某一时期的人力资源需求量。这种方法比较简单直观，但是由于使用时，一般都要假设其他的一切因素都保持不变或者变化的幅度保持一致，因此具有较大的局限性。它比较适合那些经营稳定的组织，并且主要作为一种辅助方法来使用。趋势预测法的步骤是：首先收集过去几年内人员数量的数据，并且用这些数据作图，然后用数学方法进行修正，使其成为一条平滑的曲线，将这条曲线延长就可以看出未来的变化趋势。趋势预测法（1）趋势预测法举例回归预测法是指根据数学中的回归原理对人力资源需求进行预测。由于人力资源的需求总是受到某些因素的影响，回归预测的基本思路就是找出那些与人力资源需求密切相关的因素，并依据过去的相关资料确定出他们之间的数量关系，建立回归方程；然后根据历史数据，计算出方程系数，确定回归方程；这时，只要得到了相关因素的数值，就可以对人力资源的需求量做出预测。使用回归预测法的关键就是找出那些与人力资源需求高度相关的变量，这样建立起来的回归方程的预测效果才会比较好。实践中通常采用线性回归来进行预测。回归预测法回归预测法举例病床数和护士数的数据比率预测法（1）比率预测法（2）日新公司未来3年的人力资源需求状况如何？日新公司成立至今已有20年。2002年底公司员工人数200人，2002年营业额达3亿人民币，公司计划于3年后(2005年)达到年营业额10亿以上人民币，并使员工人数达500人，以达成公司目标。公司过去两年员工人数及分布如下表：思考题：1、假设3年后营业额目标为10亿人民币，其中营业增长率2003年、2004年和2005年都为50％。请你预测未来3年的人力资源需求。（员工产出价值2004年达170万人民币／人，2005年达200万人民币／人)。2、假设公司董事会要求直接员工(作业员)与间接员工(作业以外的管理人员)比率为5：1；各阶层的间接人员比例以2001年为基础；请预测未来3年各阶层人数。第1题参考答案：1)以2002年平均产出价值3亿／200人=150万／人2)2003年平均产出价值150万／人；

2003年营业额目标为3亿*(1+50%)=4.5亿；2003年人力资源需求4.5亿/150万=300人3)2004年平均产出价值170万人民币／人；2004年营业额目标为4.5亿*(1+50%)=6.75亿；2004年人力资源需求6.75亿/170万=397人4)2005年平均产出价值200万人民币／人；2005年营业额目标为6.75亿*(1+50%)=10.125亿；2005年人力资源需求10.125亿/200万=506人第2题参考答案：以直接员工(作业员)与间接员工(作业员以外的管理人员)比率为5：1；各阶层之间接人员比例以2001年为基础，计算出未来3年各阶层人数如下表：2003、2004、2005年预测人力资源及其各阶层人数表人力资源供给的预测人力资源供给的分析外部供给的分析内部供给的分析人力资源供给预测的方法技能清