小公司薪酬制度-简单明了-一般公司都适用

保定市思达普投资咨询薪酬制度〔草案〕二0一一年三月目录第一章总那么……………第2页第二章薪酬结构………第3页第三章业务绩效奖……第6页第四章考核制度………第6页第五章其他奖励………第9页第六章其他……………第10页第七章附那么……………第11页附件1：业务绩效考核表………第12页第一章总那么适用范围凡保定市思达普投资咨询〔以下简称为“思达普〞〕的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。新制度的特点为适应公司开展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和鼓励。即：使薪酬与岗位价值紧密结合；使薪酬与员工业绩紧密结合；使薪酬与公司开展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。原那么薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续开展的原那么。公平性原那么：薪酬以表达工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原那么：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。鼓励性原那么：薪酬以增强工资的鼓励性为导向，通过活性工资和奖金等鼓励性工资的设计激发员工工作积极性。经济性原那么：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。依据薪酬分配的主要依据是：奉献、能力和责任，并参考保定市一般工资标准和行业平均水平。薪酬体系根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为三种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、业务部门的薪酬体制。离退休人员的薪酬参见思达普公司相关规定。开展奖励基金的设立为保证公司对员工鼓励的长期性、稳定性，特设立开展奖励基金。公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为开展奖励基金。第二章薪酬结构思达普员工收入总体上包括以下几个组成局部，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量上下等进行不同的组合。薪金计算方式：月工资=根本工资+个人绩效考核系数×岗位绩效+奖金+附加福利+加班津贴，日工资=〔根本工资+岗位绩效〕/26+奖金。根本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资形式。包括保定市平均工资标准、学历职称工资、工龄工资、福利性补贴。岗位绩效，是整个工资体系的根底，从岗位价值和员工的技能因素方面表达了员工的奉献。员工的岗位绩效主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的根底上，以评价的结果作为确定岗位绩效等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位绩效等级。奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资工程，包括全勤奖、业务绩效奖、年终奖、工程奖等三种形式。附加福利，附加福利是思达普正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、保险等。根本工资根本工资=基准工资+资历工资+工龄工资+福利性补贴基准工资：参照保定市平均工资标准，并随之动态调整，设定我司基准工资为：人民币500元。资历根据员工入职时的学历、工作经验综合评定。根据不同学历和工作经验的价值进行比拟，并遵循就高不就低的原那么而确定。不同学历和工作经验员工的具体工资额可通过《附表一》查出。资历工资工作经验学历应届1-2年2-5年5年以上博士及以上250400500700硕士200300450600本科150200350500专科100150250400中专及以下50100200300附表一：学历职称工资标准工龄工资表达员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据员工的工龄，工龄以试用起始日上岗算起。工龄工资金额=工作年龄×津贴标准〔详见《附表二》〕,最高以500元为限。附表二：《工龄工资津贴一览表》工作年龄1年津贴标准100元福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴，具体如下〔《附表三》〕。附表三：《福利性补贴一览表》福利性补贴项交通补贴通讯费异地补贴生日补贴补贴金额〔元/月〕505050〔每工作日〕50-100〔生日当月〕注：异地补贴覆盖的外派员工是指：原招聘地与现工作地不同的员工，但夫妻双方在同一地生活和工作的已婚员工除外；经人力资源部审核，公司总经理核准的其他情况的员工。确定岗位绩效的原那么以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。岗位的晋升通道为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为管理岗、业务岗。员工可以通过两条不同的通道进行晋升。管理岗：涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位，分为事务岗位、一般管理岗位、中层管理岗位和高层管理岗位；业务岗：上述职系之外的岗位。分为初级业务岗位、中级业务岗位和高级业务岗位。员工初始岗位绩效等级确实定岗位分档分级。按照岗位特点和岗位价值定出的岗位等级，〔详见《附表四》〕。职等

职级一二三四五行政职务职员部门副理部门经理总助副总经理岗位

工资等级1700110020002600320029001300230028003600311001500250030004000附表四：《岗位等级一览表》各岗位岗位绩效初始等级确定原那么：不考虑职务因素，岗位相同，岗位绩效相同。岗位绩效的调整：新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整。个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位绩效的具体档级，不再考虑外在的职务等级。奖金包括全勤奖、业务绩效奖、年终奖三种形式。全勤奖主要针对当月对员工的出勤情况，专奖出勤的表彰方式，周六不作全勤考核，全勤奖为100元/月/人。适用对象为公司所有人员。业务绩效奖主要针对业务人员，表达业务人员的能力，考核、奖励方式根据部门业务特点区别式对待，具体奖励金额按照部门、个人销售额的一定比例来确定，适用对象为公司全体员工，详见第三章。年终奖金与思达普年度经营情况、年终考核结果挂钩，是在思达普取得一定的整体经营效益根底上对员工的一种鼓励。奖金发放的原那么奖金以个人为单位提取，由总经理及各部门负责人根据员工个人的具体表现经考核后进行发放。附加福利附加福利=一般福利+医疗保险+失业保险+养老保险+住房公积金一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。医疗保险由公司与员工各承当一局部，单位和个人承当比例是8%和2%。失业保险由公司与员工各承当一局部，单位和个人承当比例是1.5%和0.5%养老保险由公司与员工各承当一局部，单位和个人承当比例是20%和8%住房公积金由公司与员工各承当一局部。第三章业务绩效奖业务部门以收集区域内目标客户群作为主要职责，重结果、承当具体的工作任务指标，工作成果易于衡量和量化，业绩以承当的任务指标完成情况表达。对该部门采用超额完成工作任务提成工资制进行鼓励。业务绩效奖=实现毛利润×相应提成比例〔详见：附表五：《业绩提成比例表》〕附表五：《业绩提成比例表》实现毛利润0~5万〔含〕5~20万〔含〕20万以上提成比例20%25%30%注：详见《思达普公司业绩提成鼓励模型》。思达普员工的业务绩效奖是在完成公司年初下达的业绩任务的前提下进行发放。是对个人完成业绩的奖励，公司根据个人为公司创造的价值和付出的努力在月底与工资一起发放。考核制度为促进公司职能部门提升管理水平，完善绩效管理体系，基于公正、公平、公开原那么，实现奖优罚劣的鼓励作用，制定本制度。本考核制度的适用范围为思达普所有员工。员工绩效考核标准公司员工的考核工程分工作能力、团队意识和职业能力三项，每个工程所包括的考核因素如下：工作能力：员工工作能力的考核包括工作质量、工作效率、工作方法、出勤情况、执行力，共5个评价因素。每个因素的内容及评分标准如下：工作质量：是指所承当的工作、效劳的完成过程情况。评定标准：假设超过，5分；完成指标，4分；尚可，3分；勉强，2分；太差，1分。工作效率：是指单位时间内完成的工作速度。评定标准：假设很高，5分；较高，4分；尚可，3分；较低，2分；太差，1分。工作方法：是指为完成目标所采取的方式、方法是否按照标准。评定标准：假设很得要领，5分；得要领，4分；尚可，3分；欠佳，2分；不得要领，1分。出勤情况：即迟到、早退、事假、病假、公休、其它福利假期和旷工的统称。评定标准：假设正常公休，5分；有其他福利假期，4分；有迟到、早退，3分；有病假、事假，2分；有旷工，0分。执行力：是指服从能力和落实能力。评定标准：假设很高，5分；较高，4分；尚可，3分；较低，2分；太低，1分。团队意识：对员工品德的考核包括学习精神、工作态度、工作责任感、效劳性、协作性和集体荣誉感共6个评价因素。每个因素的内容和评分标准如下：学习精神：是指对培训学习技术、专业知识、规章制度的兴趣和自觉程度。评定标准：假设很高，5分；高4分；尚可，3分；欠佳，2分；很低，1分。工作态度：是指对完成目标工作所持有的态度。评定标准：假设很好，5分；好，4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差，1分。工作责任感：是指对完成目标的责任程度。评定标准：假设很强：5分；强：4分；尚可：3分；欠佳：2分；太差：1分。效劳性：即是指在完成工作过程中态度、语言、行为和意识的综合表达。评定标准：假设很强，1分；强，2分；尚可，3分；欠佳，4分；太差，5分。协作性：即是指在工作中要经过相互帮助、协调才能够到达预定效果的配合行为。评定标准：假设很强，5分；强，4分；尚可，3分；欠佳，2分；太差，1分。集体荣誉感评定标准：相当具备，5分；具备，4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差，1分。职业能力：对员工学识的考核包括专业知识和学识应用本职工作程度共2评价因素。每个因素的内容和评分标准如下：专业知识：是指从事本职工作应掌握的专业根本知识、技能技巧，等。评定标准：假设很丰富，5分；丰富，4分；普遍，3分；缺乏，2分；太差，1分。学识应用度：是指专业知识和一般知识在工作中应用的深度、广度。评定标准：假设很好，5分；好，4分；尚可，3分；欠佳，2分；不好，1分综合评分结果表现为个人系数，〔详见《附表六》〕。附表六：评分结果65≥X＞5252≥X＞3939≥X＞2626≥X＞1313≥X≥0个人考核系数1.21.00.80.60.3新入职人员试用当月即参加考核。晋升人员考核：考核月度内，如果晋升前岗位任职满两个月，那么以晋升前岗位参加考核；如果晋升后新岗位任职满两个月，那么以晋升后岗位参加考核。考核结果表现为个人考核系数。降级人员考核：考核月度内，如果降级前岗位任职满两个月，那么以降级前岗位参加考核；如果降级后新岗位任职满两个月，那么以降级后岗位参加考核。考核结果表现为个人考核系数。 考核原那么重点考核原那么——以工作目标和工作任务完成结果为主要依据，按照岗位职能职责标准对员工进行考核；分别考核原那么——按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核；主体对应原那么——由各自的直接上级进行考核。考核时间为每月1-3日，4-5日各部门负责人将考核结果送交人力资源部，以做统计及工资核算。考核方法详情见《附件一》。考核对于薪酬的影响考核与薪酬直接相关。月度考核影响员工当月的岗位绩效，以及岗位绩效的晋级或者降级。考核结果表现为个人考核系数，相关的考核系数定义如下：个人考核系数附表七：《个人考核系数一览表》考核结果优良中根本合格不合格个人考核系数1.21.00.80.60.3年度考核为12个月考度核结果的平均值，表达为个人考核系数，与年终奖挂钩。由于无法抗拒的原因〔如政策影响，行业控制等〕，所导致的任务指标不能按原定指标完成，公司经审查后应对指标进行调整。员工如对考核结果有异议，可以先签字，然后向直接上级的上级主管或人力资源部提出申诉，此两类人员有接受和处理申诉的权利。第五章其他奖励其它奖励的目的在于对员工的优秀表现予以正强化，以鼓励员工自觉地关心公司的开展，维护公司的形象。创新奖员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作和提高工作效率或管理水平有突出奉献，由部门申报经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在500～2000元。优秀建议奖对公司的开展或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心公司开展经常提出建议的员工，经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在200～2000元。伯乐奖为公司推荐公司急需人才经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和奉献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为公司优秀人才的上级，由部门申报经公司评审给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在100～500元。第六章其他试用期间员工工资均按根本月工资的70%发放。试用期满经考核录用的享有公司正式员工的工资待遇及福利。加班津贴一般员工根据工作需要必须加班而且不能安排调休者，思达普发放其加班津贴。计算标准：平时每小时加班津贴=〔根本工资/160〕×1.5，不满12元时按12元计发。注：一周四十小时工作制，一个月按四个星期160小时计，适当提高每小时加班工作的价值。周日休息日每小时加班津贴=〔根本工资/160〕×2。法定节假日每小时加班津贴=〔根本工资/160〕×3。加班费发放数额=适用小时加班津贴×加班小时数。加班费每月统计一次，由各部门于月底时进行统计，并由主管领导签字，送交人力资源部，并随当月工资发放。由于工作性质及时间特点，享受加班津贴的人员包括：各部门人员。员工的加班和夜班必须从严控制并严格履行审批手续。其他人员的加班要填写加班记录，作为绩效考核的指标之一，但是并不享受加班津贴。各类假别薪酬支付标准产假：按国家相关规定执行。婚假：按正常出勤结算工资。护理假：〔配偶分娩〕不享受岗位绩效津贴。丧假：按正常出勤结算工资。公假：按正常出勤结算工资。事假：员工事假期间不发放工资。病假期间工资发放标准。经主管领导批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照26个标准工作日计算.。病事假工资扣除=请假天数×日工资×40%其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。