Workday-DEIB分析为什么和如何开始指南（英译中）

RedThread研究。RedThread研究。©2021.DEIBAnalytics：为什么和如何入门指南|1为什么和如何开始指南作者：StaciaGarr&PriyankaMehrotraRedThread研究。RedThread研究。©2021。关于RedThread这个转载是由当然，我们是性能、人员分析、学习和D&I方面的专家，我们精通支持它们的技术。但我们也是一个行业中的真理追求者和讲故事的人，这个行业往往缺乏实质内容，而且过于充斥着@#$%。我们的使命（实际上，我们存在的原因）是消除噪音并放大好的东西。我们寻找人，数据和想法-甚至在看似无关的概念中。结果是高质量，无偏见，具有变革性的远见，可以帮助您建立更强大的业务。Workday是面向财务和人力资源的企业云应用程序的领先提供商，可帮助客户在不断变化的世界中适应并蓬勃发展。用于财务管理，人力资源,计划，支出管理和分析的Workday应用程序已被全球和各行各业的数千个组织采用-从中型企业到超过45%财富500强。有关Workday的更多信息，请访问workday.com。要了解更多信息，请通过hello@redthreadresearch与我们联系。com或访问www.redthreadresearch.com。DEIBDEIBAnalytics：为什么和如何入门指南|PAGE2RedThreadRedThread研究。©2021。Table的内容主要发现6DEIBDEIBAnalytics：为什么和如何入门指南|PAGE3RedThreadRedThread研究。©2021。Introduction在过去的18个月里，发生了如此多的事情，改变了我们对多样性、公平、包容和归属感(DEIB)的看法：COVID-19大流行伤害了这么多人，对代表性不足的少数民族的影响不成比例。然后是社会正义的大流行，乔治·弗洛伊德、布伦娜·泰勒和其他许多人被谋杀。现在，办公室的不均衡，不确定的回报，无论何时发生，都将对代表性不足的少数群体产生不成比例的影响。这种共同的经历导致了消费者期望的戏剧性变化，员工，甚至投资者-让组织更多地关注改善DEIB。我们都知道，衡量的就是完成的事情。因此，人员分析（PA）越来越多地参与然而，由于我们在本报告中讨论的许多原因，许多领导人努力将人员分析和DEIB这两个学科结合在一起。本报告：1.澄清为什么我们现在专注于DEIB2.定义DEIB分析3.提供执行DEIB分析的8步指南如果在阅读本研究后，您还有其他问题，请通过hello@redthreadresearch.com与我们联系。DEIBDEIBAnalytics：为什么和如何入门指南|PAGE4RedThread研究。©2021。RedThread研究。©2021。研究概述这项研究基于广泛的信息，包括我们的研究（见图1•人员分析技术•DEIB和分析的文献综述•约20PA和DEIB从业者的访谈这项研究的基本假设是，在DEIB分析方面正在做很多工作-但由于担心隐私、安全性和数据敏感性，相对较少共享。我们认为我们在分享许多组织的工作中的作用有助于：•规范当前实践的知识•加速了解前沿实践•以保持适当机密性的方式进行操作由于最后一个项目符号，您可能会在这篇文章比你通常期望从RedThread。一如既往，我们希望分享故事和见解，但不能违反与我们分享的信心。文献综述2020年人员分面试文献综述2020年人员分面试析技术研究年创建整体方法2021资料来源：RedThreadResearch，2021年。DEIBDEIBAnalytics：为什么和如何入门指南|PAGE5RedThread研究。RedThread研究。©2021。调查结果通过本研究，我们了解到以下几点：1.消费者、员工和投资者对DEIB见解的期望已经改变。这比以往任何时候都更加关注DEIB分析。2.由于历史差异，许多组织中存在鸿沟DEIB和PA团队之间。DEIB和PA领导者通常具有不同的背景，报告结构，解决问题的方法以及所有权的级别/类型，这可能会使DEIB分析工作复杂化。3.DEIB分析总是从人口统计和分析。如果没有关于谁在组织中的数据的坚实基础，就不可能理解问题并带来见解。4.包容性分析（包括公平性和归属感）往往是关键多样性结果的主要指标。如果领导者能够在晋升或减员发生之前了解不同人群的情况，并将其与他们所知道的推动绩效和参与度相结合，那么他们就可以更有效地推动多元化成果。5.有一个迭代的8步模型，领导者可以使用它来绘制他们的DEIB分析方法。DEIB分析需要高度协商的迭代方法。DEIBDEIBAnalytics：为什么和如何入门指南|PAGE6RedThread研究。©2021。RedThread研究。©2021。Defining让我们开始定义我们的术语（见图2）。请注意：为了简单起见，在本研究中，当我们提到“包含分析”时，我们将公平和归属分析分解为更广泛的“包含”标签。图2：多样性、公平性、包容性和归属(DEIB)的定义Equity多样性Equity公平和尊重所有人的待遇，包括为每个人提供公平的机会，机会和进步，并考虑到可能导致分布不均的因素在背景，态度，公平和尊重所有人的待遇，包括为每个人提供公平的机会，机会和进步，并考虑到可能导致分布不均的因素身体能力和特征，性取向，教育，宗教，社会经济状况，婚姻状况，社会角色，人格特征和思属于一个人的安全感和支持感源于一种信念，即被接受和重视成为他们属于一个人的安全感和支持感源于一种信念，即被接受和重视成为他们的“真实自我”。提供公平和公平分配资源(即工作、收入、机会、获取信息等)的行为或做法。这些行为和做法使所有成员，包括来自代表性不足群体的人，要受到尊重并感谢他们的独特贡献，并充分融入一个组织的非正式网络。资料来源：RedThreadResearch，2021DEIBDEIBAnalytics：为什么和如何入门指南|PAGE7组织通常2•与组织目标保持一致•“做正确的事”•DEIB业务案例对于不同的领导者来说，这些原因中的每一个都具有不同的权重。然而，尽管所有这些都是关注DEIB的重要原因，但它们都不一定是紧迫的。过去的18个月改变了这一点。现在，组织组织关注DEIB的另一个原因是：公共压力-社会希望组织这样做。RedThread研究。©2021。DEIBDEIBAnalytics：为什么和如何入门指南|9-非营利组织OD/LD高级总监期望已经改变有3个主要群体的期望发生了变化：•消费者。根据EdelmanTrustBarometer的一项调查，64％的消费者希望公司在其组织内树立多元化的榜样。商业领袖越来越多地看到DEIB决策将如何影响他们的收入。•员工。Inaddition,employeesaremuchclearingonthecriticalityofDEIB.AsshowninthestatsinFigure3,manyemployeesthinkit’smoreimportantthaneverthatemployeeshavediverse,representativeworkforce.•投资者。2020年11月,美国证券交易委员会(SEC)出台了要求人力资本披露的新规定。许多组织选择纳入DEIB相关数据。由于最初对于许多公司引入这些指标，投资者现在要求更高。结果，现在发生了4件事：1.首席执行官和董事会正在优先考虑DEIB2.高管对DEIB主题更加开放3.员工在整个组织中就DEIB主题进行了更诚实的对话4.DEIB的努力有了很大的扩展，这一点可以从聘用的DEIB领导者的数量和与DEIB相关的计划的数量增加中得到证明。图3：员工对雇主的期望41%员工希望雇主有道德和价值观381%员工认为雇主应重申对歧视和骚扰的零容忍450%员工表示，雇主拥有多元化、有代表性的劳动力比去年更重要5资料来源：IBM，员工对2021年、2021年的预期；Webershandwick，2020年；爱德曼信托晴雨表，2021年RedThread研究。©2021。DEIBDEIBAnalytics：为什么和如何入门指南|11“[投资者]希望企业界对他们为推动利益相关者资本主义取得进展所做的事情承担更多责任，如果他们不这样做，他们将开始用脚投票。PAPA和DEIB领导者通常有不同的：•专业知识的类型•职责•报告结构•数据源和结构制作DEIB和PA工作比看起来更难这并不是说DEIB指标和分析以前并不重要，只是许多组织并不擅长开发或持续使用它们。首先，许多DEIB和PA领导人在历史上来自非常不同的角度，例如前者的社会正义，后者的数学或统计（见图4）。第二，他们的职责通常有非常不同的方向。例如，许多DEIB领导者负责创建社区和联系-采取数据驱动的方法可能并不高。相比之下，PA领导者主要关注数据和测量-他们对DEIB的唯一经验可能是通过参与与DEIB相关的计划。Third,thereportingrelationshipareoftenverydifferent—meaningtherecanbepooralignmentofprioritiesandlittleinsightinsightintoeachother’swork.ThiscanespeciallybethecaseifeitherDEIBorPAareoutsidetheHRreportingstructure.最后，DEIB过去使用的数据不一定与PA使用的数据相同，这使得即使是简单的报告也很难实现对齐。所有这些都在图4中概述的挑战中达到顶峰。RedThread研究。©2021。图4：进行DEIB分析工作的挑战这可能导致这可能导致：•哲学鸿沟•重复努力•优先级不一致•不同的数字、分析等。资料来源：RedThreadResearch，2021DEIBDEIBAnalytics：为什么和如何入门指南|13RedThreadRedThread研究。©2021。多样性指标和分析让我们从定义开始：多样性指标和分析：基于多样性数据的指标和分析,以了解组织中多样性的现状。ThedatausedfordiversitymetricsandanalysisareoutlinedinFigure5.Thefirst3bulletsinFigure5areoften-thoughnotalways-collectableinmostcountries.Thelatter3are在美国和其他不同程度的收藏了解您所在地区的现行立法非常重要，因为它涉及可以收集哪些数据，可以用它做什么以及可以保存多长时间。图5：典型的多样性数据••性别•残疾•年龄/世代•美国种族/民族•退伍军人身份•LGBTQ+注意：斜体项目在美国更典型，但在其他国家不是。资料来源：RedThreadResearch，2021强调多样性指标和分析是任何组织DEIB努力的关键基础，这一点至关重要，但它们只是个开始。这是因为多样性指标反映了过去做出的决策的结果。对它们的测量几乎没有告诉你为什么会出现这些结果，也不能帮助你预测如果你改变一些东西会发生什么。DEIBDEIBAnalytics：为什么和如何入门指南|PAGE15使用包含分析的原因：•人们。通过以下方式了解员工的情况：。检查个人是否感到与工作场所中的其他人有联系。测量键和连接的强度存在于个人和团队之间。找出员工是否感到有价值并在他们的工作•过程有效性。通过以下方式识别不公平或有偏见的系统、做法和政策:。确保获得发展机会。检查绩效管理得分和反馈是否平等。分析晋升率/继任机会人口特征差异•预测。确定可能导致多样性数据变化的因素，例如：。提高员工敬业度特定人口统计学特定人口统计学图图6：包容性是关键多样性成果的领先指标多样性结果示例•领导级别的代表•在现成的继任者中代表•按地理、功能等的比例表示。•总体保留率•人才获取渠道代表*示例指标，所有这些指标都将被相关的多样性人•发展速度•融入关键的领导机会•连接到高功率网络•归属感•文化的包容性包含因子示例*-RJMilnor，Uber人员分析全球主管兼人员首席数据官DEIBDEIBAnalytics：为什么和如何入门指南|PAGE16感知数据源和分析示例员工融入/归属调查关于包含感知数据源和分析示例员工融入/归属调查关于包含/属于内部的评论或外部论坛保留/退出调查readResearch，2021年。RedThread研究。©2021。包含分析和数据让我们从定义开始：包容性指标和分析：基于员工感知和客观数据，以了解组织中包容性的当前状态。通常，组织可以通过两种方式进行包含分析：1.通过分析员工对组织中个人包容性水平的看法2.通过多样性分析客观包含数据特征来理解不同的经历图7显示了我们从领导者那里听到的几个例子，这些例子通常是为了理解包含而进行的分析类型。图7：了解包容性的数据和分析示例客观数据源和分析示例客观数据源和分析示例包含在高权力的组织社会网络中纳入关键发展机会参加重要会议、活动等。包括在已准备好的继任列表中DEIBDEIBAnalytics：为什么和如何入门指南|PAGE17确定合作伙伴确定合作伙伴通过与DEIB和PA领导者的多次对话，我们确定了一个8步模型，用于说明组织如何开始其DEIB分析之旅（参见图8）。虽然这个模型是以一种线性的方式呈现的，但它不是这样的。具体来说，前两个步骤通常需要大量的迭代：PA领导者识别DEIB合作伙伴，与这些合作伙伴合作以识别/访问所需的多样性人口统计数据，识别更多需要参与的合作伙伴，然后他们访问更多的多样性数据。一旦有了坚实的合作伙伴和数据基础，步骤3-8通常就会完成。在这些步骤中，领导者在特定问题上进行协作，并可能在某些步骤上进行迭代，因为他们对问题，回答问题所需的数据以及分析的一些意外细微差别有了更深入的了解。在接下来的页面中，我们将讨论这些步骤中的每一个，以及每个步骤中的领导者的批判性考虑。图8：DEIB分析的8个步骤4.4.确定额外的必要(包含)数据3.了解问题并构思数据故事2.按顺序获取人口统计数据采取行动/追究责任分享和探索RedThreadRes分析和细化数据故事优先解决的问题RedThread研究。©2021。DEIBDEIBAnalytics：为什么和如何入门指南|19补偿/补偿/财务RedThread研究。©2021。确定合作伙伴合作伙伴|Demog数据|问题|包含数据|优先排序|分析|分享|行动最重要的第一步是确定您的DEIB分析合作伙伴。谁对您了解优先级、访问数据和推动变更的能力至关重要？在图9中，我们概述了可能参与DEIB分析工作的DEIB合作伙伴的范围。其中许多合作伙伴（灰色）已经是许多组织PA生态系统的一部分。紫色的合作伙伴可能是某些PA团队的新成员-尽管他们可能已经与您的组织的DEIB团队紧密相连。因此，您的DEIB团队可能承担与这些团队合作的主要责任，而PA团队可能会为这些工作提供支持。根据我们的访谈，DEIB和PA领导者需要维持的最关键的持续关系包括：•CHRO/HR负责人•大部分业务的高级人力资源业务合作伙伴（HBBP）•法律/隐私/安全团队•IT/集中式数据团队图9：DEIB分析合作伙伴外部沟通/营销外部沟通/营销式数据团队企业社会责任法律和隐企业社会责任私团队人员分析外部供应商和顾问•HRBPs资料来源：RedThreadResearch，2021DEIBDEIBAnalytics：为什么和如何入门指南|PAGE20RedThread研究。©2021。RedThread研究。©2021。如何构建合作伙伴关系?合作伙伴|Demog数据|问题|包含数据|优先排序|分析|分享|行动如前所述，DEIB和PA领导人通常来自不同的背景和组织的部分。因此，可能存在一些必须解决的共同伙伴关系挑战：•数据。调整数据定义、数据源和数据安全协议。此外，就数据的来源和更新达成一致。包含静态数据的Excel电子表格不是任何人的朋友！•DEIB分析工作的所有权。PA团队通常需要领导DEIB分析工作，因为DEIB领导者可能无法访问最完整的数据集或所需的专业知识。•对齐。DEIB领导者应带头确定战略，PA领导者应提供相关数据，见解和更新，以告知和衡量该战略的有效性。•目标设定。当涉及到测量方法时，DEIB领导者应该利用人员分析领导者的专业知识。但是，DEIB，HR和业务领导者需要设定实际目标。为了建立这些合作伙伴关系，PA领导人应该：•了解合作伙伴的需求和恐惧•确定合作伙伴当前的数据复杂程度和教育需求•明确目标并将其映射到合作伙伴的需求•对伙伴关系设定明确的期望图10：DEIB和PA合作伙伴关系目标资料来源：RedThreadResearch，2021DEIBDEIBAnalytics：为什么和如何入门指南|PAGE21典型的多样性数据•性别•残疾•典型的多样性数据•性别•残疾•年龄/世代•美国种族/民族•退伍军人身份•LGBTQ+新型多样性数据•社会经济数据•国家起源•宗教•父母身份•语言•技能•教育水平•代词状态RedThread研究。©2021。从人口统计数据开始在确定和建立合作伙伴生态系统的同时，DEIB和PA领导者识别和完善其合作伙伴|Demog数据|问题|包含数据|优先排序|分析|共享|操作人口统计数据至关重要。一些最常见的数据源包括：•人力资源信息系统(HRIS)•申请人跟踪系统(ATS)•通过其他方式跟踪数据的DEIB办公室在图11中，我们概述了Orgs正在收集的典型和新颖的人口统计数据。如前所述，法律限制存在于不同的司法管辖区，因此与适当的法律/隐私专业人士合作以遵守这些法律至关重要。在我们的采访中，我们从多个PA专业人士那里听到，从他们努力的一开始，让他们的法律/隐私团队成为他们最好的朋友是至关重要的。要做他们认为需要做的工作，让这些人一起参加是至关重要的图11：组织收集的人口统计数据类型资料来源：RedThreadResearch，2021DEIBDEIBAnalytics：为什么和如何入门指南|PAGE22——LydiaWu，松下人才分析与转型主管DawnKlinghoffer，微软人力资源业务洞察副总裁““我们与人力资源法律团队和数据隐私团队有着良好的合作关系。当我们收集数据时，人力-人力资源并购和人员分析经理与HRBPs和法律部门合作，了解特定地区/与HRBPs和法律部门合作，了解特定地区/国家的法律利用ERG和内部通信来促进自我身份识别在招聘过程中使用自我ID合作伙伴|Demog数据|问题|包含数据|优先排序|分析|共享|操作我们经常被问到的问题之一是如何获取当前不存在的多样性数据。许多组织利用自我识别(self-ID)活动，在此期间，他们要求员工自愿提供额外的人口统计信息。自我识别活动的价值包括:•获取更深入的交叉性数据（例如，黑人女性，亚裔男性）•不经常收集敏感数据•在收集哪些DEIB信息以及如何使用这些信息方面提高员工的透明度然而，对于领导者来说，谨慎是很重要的：•不同的国家有不同的规则•数据安全至关重要，尤其是敏感数据•数据使用方式缺乏透明度会导致不信任•某些术语（例如，“特权”）可以在不同的上下文中具有不同的含义图12：领导者可以成功应用自我ID活动的方式资料来源：RedThreadResearch，2021RedThread研究。©2021。DEIBDEIBAnalytics：为什么和如何入门指南|24合作伙伴|Demog数据|合作伙伴|Demog数据|问题|包含数据|优先排序|分析|共享|操作作为联邦承包商，根据“康复法”第503条，百事公司每5年必须在全公司范围内开展一次活动，邀请员工自愿自我识别为残疾人士。百事公司每年在3月和10月进行两次自我识别活动。2019年,公司决定提高员工自我识别率。在公司以残疾为重点的ERGEnAble的帮助下，百事公司的就业法律团队制作了员工聚光灯视频，重点关注表现最佳的百事公司残疾员工或残疾家ERG充当“地面上的靴子”，以识别和帮助筛选视频的潜在主题。ERG成员采用了多管齐下的方法，以确保消息传递渗透到公司的各个层面。该组织各级领导层每周都会收到一张记分卡，跟踪他们团队的进展，这样他们就可以确保他们让员工参与这项计划。在公司各个层面的支持和参与下，自我认同运动被认为是成功的。-水晶地吉，DEI领导人你有数据。现在怎么办？合作伙伴|Demog数据|问题|包含数据|优先排序|分析|共享|操作我们的研究表明，有一套标准的DEIB分析组织可以获得基本水平的理解(见图13）。公司通过人口统计数据分析这些信息（见图12并将越来越多地进行交叉分析（例如，黑人女性，亚裔男性）。这些分析的目的是了解不同人群是否以及在多大程度上拥有员工经验不同于多数人口。对于PA领导者来说，为这些数据提供背景是很重要的。他们应该利用对驱动力的更广泛的理解-保留，参与，晋升，生产力等-来确定高度关注的例如，可能有一种情况，在公司的一部分中，亚洲女性的营业额似乎真的很高。巴勒斯坦权力机构领导人应该带来他们对数据和更广泛背景的理解，以确定这是否是一个真正的问题。可能只有少数亚洲女性在公司的那部分工作(假设是4人)，所以营业额的百分比看起来真的很高(假设是50%)，但实际数字相对较低(只有2人)。巴勒斯坦权力机构领导人有责任提供这种背景，并帮助其他人理解这是否是一个需要解决的真正问题。图13：标准DEIB指标和分析资料来源：RedThreadResearch，2021RedThread研究。©2021。DEIBDEIBAnalytics：为什么和如何入门指南|27合作伙伴|合作伙伴|Demog数据|问题|包含数据|优先排序|分析|共享|操作一位来自美国大型商业公司的PA领导人想了解该组织内某些地区和地点的男女之间存在的差距。该公司一直在收集员工指标，以通过自我识别来了解人员流失和离职的趋势以及性别和种族群体数据。PA负责人决定包括其他人口统计数据，例如退伍军人和残疾状况-并从整个组织中提取所有不同的数据以进行差距通过使用可以自动提取所有数据的Python脚本，领导者能够构建可重复且可扩展的分析。差距分析帮助PA团队确定了现有的趋势和差距男性和女性之间的绩效、退出率、人才获取和薪酬。作为这项工作的结果，PA团队能够通过建立一个商业案例，让领导者对这些问题采取行动，与领导层分享调查结果。增强数据源一旦理解了最初的问题，就应该假设是什么驱动了问题。这个假设阶段将澄合作伙伴|Demog数据|问题|包含数据|优先排序|分析|共享|操作清额外的数据——通常是包含数据——这可能是理解是什么驱动了问题所这部分流程的关键步骤是：1.澄清你想回答的问题2.假设潜在的答案3.确定可以帮助回答问题的数据源4.确定使用数据的难度(特别是如果他们目前不存在)5.对于易于访问的数据，进行简单的分析，以确定它是否足够,或者是否需要识别更多数据这一步的重点是让您了解所需分析的潜在复杂性和范围。这将帮助您进入下一步，优先解决要解决的问题。澄清你想回答的问题图14：增强数据源的关键步骤假设潜在的答案确定可以帮助回答问题的数据源资料来源：RedThreadResearch，2021年。确定使用数据的难度进行简单的分析，以确定数据是否足够RedThread研究。©2021。DEIBDEIBAnalytics：为什么和如何入门指南|29合作伙伴|合作伙伴|Demog数据|问题|包含数据|优先排序|分析|共享|操作根据我们的一些采访，下面是一个例子，说明这个迭代假设和寻找新数据的过程是什么样子。一家公司在客户服务中的女性流失率为35而整体仅为15％。该团队确定这不是人数少的问题（例如，35％代表3人离职而是真正的营业额差异。团队假设营业额是由于以下因素造成的：1.经理不稳定（人们经常找新经理）2.低补偿3.低参与度前两个假设的答案是通过对HRIS数据的分析，而最后一个是通过分析现有的参与度调查发现的。对这些数据的快速分析没有发现任何统计上的显著差异。然后，团队成员与HRBPs进行了更多的集思广益，以制定新的假设。他们认为文化可能是一个主要因素。然后，团队开始寻找新的数据。ThePAteamcollaboratedwithinternalqualitativeresearcherstointerviewthosewhohadalreadyleftthecompany.Theylearnedthatacommonreasonforleavingwasduetoahighlycompetitivecultureandasensethattheywerenotgiven足够的支持来为客户提供充分的服务。团队指出，对于一些特定经理的直接报告来说，这似乎尤其普遍。PA团队采用了这些见解，并做了一些事情：•首先，他们重新分析了敬业度数据，但根据经理姓名和直接下属的性别对员工的反应进行了分析。•其次，他们从他们的学习系统中提取数据，并按照刚才提到的相同的人口统计学和管理者标准进行分析。•最后，他们对整个组织进行了有针对性的调查，并包括了一些关于文化、归属感、信息获取和为客户服务准备的具体问题。这个分析的结果显示了三件事：•3名经理负责72%的营业额•女性员工-尤其是向这些经理报告的员工-不太可能获得可以帮助他们回答客户问题的正式学习•女性员工更有可能觉得自己不属于这种文化，也没有为客户服务所需的信息然后，PA团队与HRBPs合作，就如何应对这些挑战提出了一系列建议。整个故事-数据和建议-然后与实施许多建议的利益相关者共享。一年后,客户服务组织中的女性和男性营业额相同。RedThreadRedThread研究。©2021。优先解决的问题对于许多组织来说，要解决的问题比资源要解决的问题更多。鉴于此，PA合作伙伴|Demog数据|问题|包括数据|优先考虑|分析|共享|操作与DEIB领导者一起需要优先考虑他们首先要解决的问题。在我们的采访中，PA领导人讨论了理解和调整DEIB战略的重要性，以便正确地确定他们的优先次序。PA领导人真的觉得他们理解这个战略，在做出优先次序决策时遇到的问题要少得多。以下是PA和DEIB领导者在优先解决DEIB问题时正在考虑的一些问题：•这个问题在多大程度上与DEIB战略和优先事项相一致？•顶部或底部的影响是什么？•它将影响多少员工？•这个问题是反复出现的，长期的还是迫切需要的？•所需的努力和资源水平是多少？•我们是否能够产生可行的见解，这些见解可以通过这种分析导致行为改变？•谁在问这个问题CEO、CFO、CHRO等）“从为什么这对你很重要开始。对齐它对公司的长期价值-MarySlaughter，安永董事总经理DEIBDEIBAnalytics：为什么和如何入门指南|PAGE32保留直销分析角色对外出版物的多样性分析特殊情况RedThread保留直销分析角色对外出版物的多样性分析特殊情况RedThread研究。©2021。可能很难从上一页综合问题的项目符号列表，因此我们创建了一个2x2图形合作伙伴|Demog数据|问题|包括数据|优先考虑|分析|共享|操作,希望对其有所帮助（参见图15）。在X轴上，我们绘制了范围问题是经常性的需要还是尖锐的需要(例如Procedre，D&I仪表板与具体分析)。在Y轴上，我们绘制低与努力进行分析。建议从急性，低垂的果实(右上象限）开始，然后逆时针移动到将提供更多长期价值的努力。应在特殊基础上解决高努力/迫切需求。在图16中，我们创建了一个示例，并添加了圆圈大小和颜色，以考虑其他一些因素（例如，受影响的员工数量，要求工作的人）。我们认识到这种方法可能对您不起作用，但重点仍然是：你需要有明确的标准关于DEIB分析优先级的决定。如果没有这一点，你将追逐每一个问题任何人都有梦想-没有人有时间。长期需要低努力优先区域优先区域#1#2优先区域#3高努力资料来源：RedThreadResearch，2021急性需要图16：示例2x2优先级矩阵*天赋采集管道分析天赋采集管道分析优先区域#2优先区域#1努力内部流动性分析ONA内部流动性分析对新收购的分新办公室的新办公室的DEIB劳动力市场分析急性需长期需要急性需DD&I所有领导者的仪表板优先区域优先区域#3**注:圆圈颜色=主要干系人努力CEOCHROCDOOtherC-领导者业务负责人1商业领袖2资料来源：RedThreadResearch，2021DEIBDEIBAnalytics：为什么和如何入门指南|PAGE33合作伙伴|合作伙伴|Demog数据|问题|包括数据|优先考虑|分析|共享|操作在谈到优先考虑任务时，一家跨国集团公司的PA领导人提到了他们的PA团队在从事新工作之前首先量化业务影响和可行性的方法。对于一个机会是否只对一条业务线有利，或者是否可以在整个企业范围内或更广泛的可扩展性，团队非常注重诚实。如果它具有更广泛的适用性，团队将迅速进行扩展；如果不是，团队将继续进行下一个机会。这不仅可以帮助PA团队保持专注于产品并与业务优先级保持联系，还可以帮助他们根据实际业务问题来构建工作框架。RedThreadRedThread研究。©2021。识别&运行分析合作伙伴|Demog数据|问题|包括数据|优先排序|分析|共享|操作现在你有了优先级和范围感，是时候进行分析-有趣的部分！！但是，在您进行分析之前，我们从受访者那里得到一些建议，以了解如何从您的分析过程中获得最大收益：1.应用迭代方法。不要满足于最初的分析。考虑为什么会有这样的情况,或者你可能在假设中遗漏了什么，以及仍然需要探索的测试。2.避免“闭门造车”进行分析。让不同的人参与分析过程,检查作为流程的一部分设计签入。Engage感兴趣的利益相关者——意思是真正想成为这个过程的一部分的利益相关者(记住不是所有人都这么做！)——在分析过程中。对于不太热情的利益相关者，提供简单的更新——你想避免以后的意外，并且仍然给这些人参与的方式。3.创造性地思考。问自己一些问题，如：•我们真的在回答我们想要回答的问题吗？•不同的分析方法会产生更好的见解吗？•不同的数据集会给我们提供有用的见解吗？SerenaHuang，卡夫亨氏人情分析全球主管DEIBDEIBAnalytics：为什么和如何入门指南|PAGE35RedThreadRedThread研究。©2021。合作伙伴|Demog数据|问题|包括数据|优先排序|分析|共享|操作我们在图17中概述了一些常见的DEIB问题，以及典型的分析和一些更复杂的问题。希望这将使您了解DEIB分析和指标的潜力。图17：常见DEIB问题以及典型和高级分析小说数据源数据源•来自外部平台的员工意见（如Glassdoor）•下班后会议、协作模式、工作总小时数•确定有倦怠风险的员工我们的绩效管理（PM）流程是否具有包容性？•晋升率资料来源：RedThreadResearch，2021DEIBDEIBAnalytics：为什么和如何入门指南|PAGE36组织共享多样性度量与...86%组织共享多样性度量与...86%高级领导团队81%函数70%董事会26%雇员RedThread研究。©2021。正如我们上面提到的，一旦你完成了你的分析，你的主要利益相关者应该合作伙伴|Demog数据|问题|包含数据|优先排序|分析|分享|Action不会有什么意外。然而，你的主要利益相关者可能不是唯一需要看到你的工作成果的人。为此，你需要确保你有一个版本的见解可以更广泛地分享。受访者提到，在传达数据故事时，以下几点非常重要：•明确定义术语、数据和不同的使用的上下文•重申你试图回答的DEIB问题•使用数据讲述一个故事来表达你的观点-不要迷失在指标、分析或数据的细节中•明确“什么”和“所以什么”-有些人需要知道每个关键点都做出了明确的决定•确定可能适合挖掘更多内容的领域，并在这些领域与利益相关者进行结构对话与所有其他步骤一样，对话和见解仍然是需要关注的最重要的事情。简单地发表演讲或录制演讲不符合需要。相反，目标是建立理解并创造洞察力，从而导致行动。根据受众的不同,这可能需要额外的挖掘和分析-但这没关系。正如我们所说的，这是一个迭代过程-永远不会结束。图18：共享DEIB度量的组织的频率8组织共享组织共享包含度量与...65%高级领导团队43%董事会52%业务部门负责人28%雇员资料来源：D&I指标，调查分析，企业生产力研究所（i4cp2019年。DEIBDEIBAnalytics：为什么和如何入门指南|PAGE37创建持续可见性合作伙伴|Demog数据|问题|包含数据|优先排序|分析|分享|行动虽然与利益相关者分享你的见解可能感觉很棒，但这只是一个开始。如果这个问题足够重要，可以花时间理解答案，那么你会想让领导者了解他们在解决问题方面的进展。为此，重要的是要考虑将DEIB见解作为产品而不是项目来提供。这意味着：•在与利益相关者协商后，定义将捕获DEIB目标的进度•让尽可能多的人和尽可能多的人都尽可能透明和可访问的指标•确保数据不断更新-没有带有死数据的Excel电子表格•利用技术创造规模和不可知论的权威-技术的最大好处之一是，它可以帮助识别被遗漏或对政治敏感而无法浮出水面的见解•将DEIB指标构建到现有仪表板中，以便将其视为业务管理方式的一部分，而不是特殊或不同的内容“包容性和多样性是我们所做一切的一部RedThread研究。©2021。DEIBDEIBAnalytics：为什么和如何入门指南|39 将信息提供给需要它的人员以创建可见性合作伙伴|Demog数据|问题|包含数据|优先排序|分析|分享|行动 当我们向一家科技公司的全球PA领导者询问PA团队如何支持DEIB功能时，他们的回答是……“通过向需要的人获取信息”。PA团队与领导团队一起使用多样性仪表板和指南，以提高数据的可见性和透明度。他们很快计划与较低级别的管理层共享这些数据。仪表板将组织多样性的所有信息提供给任何需要它的领导者。如果领导者想通过多样性了解招聘或减员，那么他们可以使用仪表板。仪表板中的所有信息是聚合，以避免在个人级别共享数据。这种持续的数据传播使领导者能够了解他们的组织是什么样子。确定合作伙伴RedThread确定合作伙伴RedThread研究。©2021。DEIB分析已经为大时代做好了准备-你也应该这样做无论组织是否准备就绪，DEIB分析都将大放异彩。消费者，员工和投资者的需求意味着对DEIB的洞察力的渴望不会很快消失。此外，这种拉动意味着领导者先前看到的关于DEIB数据“泄露”的风险已被根本不采取任何行动的风险所取代。如果组织要做出有意义的改进，那么他们必须有DEIB数据来了解当前状态并衡量进度。这可能会让您兴奋/害怕/产生冷汗。无论您的反应如何，我们都希望本指南能帮助您入门。本文中讨论并在图19中概述的8个步骤已被许多领导者用来应对他们的DEIB挑战-他们也可以为您工作。所有这些工作的关键是伙伴关系，体贴，对个人的尊重和好奇心。有了这些，你可以做得很好。我们都有机会做出重大改变-实现更大的多样性，公平性，包容性和归属感-比我们的组织中任何时候都存在。我们希望您能抓住这种机会和帮助使所有人-无论背景如何-都能在更好的组织中工作，尽其所能，并因此而得到认可。4.4.确定额外的必要(包含)数据3.&ideatedest2.按顺序获取人口统计数据采取行动/追究责任分享和探索分析和细化数据故事优先解决的问题资料来源：RedThreadResearch，2021DEIBDEIBAnalytics：为什么和如何入门指南|PAGE42RedThreadRedThread研究。©2021。1“超越远程：Covid-19之后的工作场所转型”，Slack.com，2020年10月7日，https:///博客/协作/工作场所-wake-covid-192“美国人认为压力，而不是真正的担忧，是公司关于种族主义的重要因素，”皮尤研究中心/莫妮卡·安德森和科琳·麦克莱恩，2020年8月12日，ht