2023年度最佳雇主白皮书

2023中国年度最佳雇主评委会成员专家评审团(含历届)暨南大学经济学院、经济与社会研究院院长，长西南财经大学经济与管理研究院院长，劳动经济学会副会长中国社会科学院人口与劳动经济研究所研究员，劳动经济学会副秘书长暨南大学学生就业指导中心主任中欧国际工商学院管理学教授全国妇联妇女研究所研究员北京师范大学经济与工商管理学院院长，劳动经济学会副会长中国人民大学商学院副教授，中国质量协会学术委员会委员红十字会与红新月会国际联合会东亚地区代表处副主任中国人民大学劳动人事学院人力资源管理系教授、博士生导师北京大学社会学系教授、博士生导师中华女子学院教授美国罗格斯大学管理与劳动关系学院终生教授北京理工大学教授、管理学博士中国劳动关系学院校长，劳动经济学会副会长北京师范大学经济与工商管理学院教授北京林业大学人力资源系主任、副教授，中国人民大学人力资本审计研究所副所长，中国劳动经济学人力资源分会副秘书长西南财经大学人力资源管理研究所所长，教授，博士生导师北京林业大学人力资源系主任、副教授，中国人民大学人力资本审计研究所副所长，中国劳动经济学人力资源分会副秘书长中国人民大学劳动人事学院教授，博士生导师，华为六君子之一北京大学社会学系教授北京大学社会学系副教授北京大学汇丰商学院管理学教授媒体评审团(含历届)闻召林王小波李恒春证券市场周刊编委、常务副主编第一财经杂志YiMagazine总编辑智联招聘联系方式：北京市朝阳区朝外大街22号泛利大厦10层邮编综述篇新动能驱动下的新职场——2023雇佣关系趋势报告用Al取代人的公司将被时代抛弃数字时代的员工技能培训内部人才市场，让企业人尽其才案例篇正泰集团：从组织赋能入手，迭代核心竞争力安恒信息：领跑行业的人才管理密码宁德时代：组织明确性、能力、动力三位一体寻求不确定时代的唯一确定性蜜雪冰城：高质量发展背后的组织进化云南白药：转动数字化转型中的管理驱动之轮中科创达：一家技术+全球化基因的企业如何面对数智时代东方电气：“永恒产业”的与时俱进者一汽-大众：人才转型的三维模型榜单篇2023中国年度最佳雇主30强2023中国年度最佳雇主百强2023中国年度最受大学生关注雇主10强2023中国年度最受女性关注雇主10强2023中国年度最具社会责任雇主10强2023中国年度最佳稳岗就业雇主10强2023中国年度最具发展潜力雇主30强2023中国年度最具智造精神雇主30强2023中国年度最佳促进就业城市2023中国年度最佳促进就业城市(高新区)2023中国年度最佳引才城市综述篇新EQ历拿人是企业生存发展的根基新动能驱动下的新职场—2023雇佣关系趋势报告“冰火两重天”,大概是很多人对2023年的招聘，自2005年就发起“中国年度最佳雇主”评评选年度最佳雇主，遴选出在经营管理上卓2023年，企业动能转换加速，越来越多的企8月1日，评选活动正式启动。截至8月31首次突破10万大关，比2022年的93426家增长了100人以下的小微企业占比57%,展现出中国经济占比达23%,超过了连年排第一位的互联网/IT/电行业入围21家企业，制造企业入围15家，较2022那么,2023年的中国企业，展现出了哪些新动能?数字时代的新职场，又表现出了何种新特数字化：新制造、新能源动能十足上半年，新能源行业的招聘职位数同比增长36.1%,工业自动化为6.9%。工业自动化既是新兴为技术、基础生产、后端销售等岗位，前10的岗自动化工程师。招聘需求的增速方面，如图1所示，仓库管理员、普工/操作工分别增长146%、132%,质检员、QC质检为82%、68%,销售总监增长56%,景气可见一斑。新能源行业也呈现出技术岗、制造岗、销售(图2),如风电工程师招聘职位数同比增长了在技术岗的细分类目中，不管是工业自动化，还是新能源，都对数字技能职位的需求整体呈增长态势，且表现出通用技能与特性技能兼需的趋势，反映出数智化和实业正加速融合。例如，在工业自动化领域，解决方案工程师岗位同比增53%。但另动、低技术含量岗位的需求则明显收缩，如工业自动化行业的客服专员、后勤岗位等，2023年上半年同比下降53%、34%,显示出产业变革背景下的岗随着数智化进程的推进，许多企业不但涌现出一批新兴的岗位，还有一些老岗位则重置了内涵。在正泰，系统工程师的岗位职责需要对整个生产线的产品设计、技术工艺、生产流程、质量控制负责，同时还要负责衔接客户端的场景应用，贯通前后端。在东方电气，以往分类极其明确的“三支队伍”—技术、营销、生产之间的界限正变得越来越模糊。以技术人员为例，不但要负责设计，还必须懂客户需求，且要具备相当的成本意识，同时还要深入制商务专造端，以确保设计和生产匹配性。概言之，人才需钻，是硬技能，但复合能力也正在成为职场人必备的软技能。产业“换道超车”大变局的另一面，是城市或区域的你追我赶。例如，工业自动化行业2023年上半年的人才需求，广州位列第一且增速最快，超车2022年领先的深圳、苏州。紧随其后的是东莞、上海、无锡、佛山等，凸显出珠三角、长三角地区深厚的制造基础。在新能源行业，除了北京、深圳，非一线城市的表现同样吸睛。其中，合肥正加速驶向“新能源汽车之都”;浙江金华的新能源产业在新赛道。在新动能大潮中，奔赴两大明星行业的求职者中，年轻人居多。例如，投向工业自动化行业的跨行业求职者中，16~25岁的求职者占比，过去三年间从21%提升至31%,3年以下工作经验求职者占比从5.9%跃升至25.2%;新能源行业的状况也大同小异，前者从19.8%提高到26.8%,后者从6.1%增至22.8%。可观的薪酬福利和明朗的前景，形成发展，尤其是网络安全行业。过去，整个行业的客千行百业的客户对安全的理解和实战化需求不断提升，安全新场景快速涌现，加速融合。这推动具有强大核心能力的安恒信息继续引领行业：前五年营收的复合增长率高达35%,高于行业平均水平；而承压明显，但安恒的营收仍同比增长了16.14%。对AIGC的快速渗透，可谓喜忧参半。北京大实现人生价值和成长的途径获得社会保险保障的方式与他人社交的途径获得社会团体归属感的方式该指数显示，销售业务、财务/审计/税务、软件/职业在GPT面前最为脆弱，目前已开始遭遇冲击；影响最低的20个职业，包括社区/居民/家政服务、物流/仓储、医院/医疗/护理等。这使不少白领和知识型员工倍感焦虑，也为职场带来了新的活力、新的变化，促使员工与组织EOR)明显转变为注重共同学习和一起成长的互惠关系，而非单纯的工作与报酬交易关系。在互惠关系中，员工不仅仅从组织中获得薪资和福利，更在实现个人职业目标、成长的同时，为组织创造价值。因此，不管是求职者，还是员工，对工作的理解都发生了一个重大变化(图3):2022年，仅一半的人重视“实现人生价值和成长的途径”,2023年提升到70%,与“赚钱的方式”并驾齐驱，同等重要；对未来职业的期望，接近80%的受访者渴望能够“不断提升，获得个人价值的增值”,排第二位的“实现财务自由”为56%,还有超过半数的受访者希望在未来的工作中学习新技能，成为领域内的专家。这反映出员工对于专业成长和终身学习的重视。这一变化集中反映在员工所期望的企业文化上(图4)。有56%的受访者选择了“工作与成长并重，鼓励员工在工作之外发展技能”,因为它支持个人发展和职业进步，为员工提供持续学习和提升的机职者崇尚高效、减少重复性和低价值劳动的企业文化，54%认同鼓励创新并积极拥抱新技术、新理念的组织文化。因此，多数求职者倾向于能够适应市不难想见，求职者偏好成长与福利并重的工作机会，看得更长远。在快速变化的时期，薪酬和福利是基本的经济安全保障，是员工选择雇主的首要考虑因素。但是，行业发展前景、个人成长机会、企业文化和学习机会则与职业满足感、忠诚度和长期职业目标密切相关，能够提升技能、帮助员工能力焕新，是理想雇主的必备要素。数据显示，53%47%的人希望公司能够帮助自己成长，29%的人渴望有机会向领导和同事学习。在学习内容上，位列前三的是职业技能、数字技术、领导力，前两者的比例都超过了60%,第三项接近50%,反映出员工对晋升的强烈意愿。此外，鉴于企业的快速成长也是重要的学习机会，因此，员工在考虑留任还是跳槽时，除了薪资福利等“物质基础”,也将企业的成长潜力作为关键因素，将个人去留与组织的长期机会，就是对员工最好的激励。而机会首先来自公随着技术本身和技术应用场景的演进，从智能手机到智能汽车再到智能硬件，中科创达建造的平台越来越宽阔，最新大模型Al的出现更为其构建了愈发有想象力的空间，不断给员工创造出新的发展可能。而云南白药面对数智化硬币的另一面——“智能替代人”的隐忧，则直接深入文化上的价值导向做主动的牵引。比如，无人工厂的推行让人逐步退出车间，看似抢了工人的饭碗，但当“让每一个员工工作的更健康”这一观念深入员工内心，大家就不再抵触被替代，反而会主动去辨别哪些工作环节是重体力的、重复的、不健康的，将自己从体力压力中释放出来。之后再经由白药学苑通过学习，拓宽眼界和能力，寻求和抓住更能为其带来价值感的新的变化，将人力资源管理的工作重心转移到利用80%的企业将“对员工技能进行提升/再培训”作为工作重点，超过“招聘/吸纳新的人才”(79%),排第三的是“提高人力资源数字化建设”,占76%,高于改善员工的整体薪酬/绩效策略(74%)、制定人力战略规划(68%)等。对员工技能进行提升/再培训上(图6)。此外，在一个快变的时期，超过6成再培训提升员工的“自我管理”工在数字时代保持、加强人际联系，提升工作的满意度、归属感和意义；对于追求多元化职业路径的员工群体，企业可以考虑提供更加灵活的工作安排，如远程工作、兼职和自由职业等选项，以满足他们的特定需求。新管理：因应工作价值观的转变些企业的转型进程滞后，面临很大的生存压力，加之管理简单粗暴，因此，职场上的不合理现象并不鲜见，如低效但频繁的会议、不恰当的工作分配、额外增加非本职工作、管理者的奇葩言行等等。面对这些不合理现象，员工如何应对，反映了企业管自2021年以来，步入职场的“00后”越来越多。相较于前辈，他们颇为不同，“00后整顿职场”的案例常常成为社交媒体上的热门话题。调查结果以工作分配不合理为例。面对强加的非本职工作，员工会怎么做?一是接受但心态、对策各异，如“如果其他人的确忙不过来，接受”“接受能锻但做得乱七八糟(下次就不会找我了)”;一是推刚就刚，绝不给自己增加工作量”。而其中，00后拒绝、推脱的占比，居所有年龄段之首。面对管理后同样敢于明确表达不满，高于其他年龄段(图7)。调查数据显示，超过7成职场人都遭遇过“崩溃瞬间”,不过，不同年龄段的“崩溃点”略有不同。而“00后”对“下班前一分钟被告知要加班”的情绪感受更为明显(图8)。为什么?富足且自由开放的成长环境，使00后拥有独立思考、理性判断能力，且初入职场的00后没有过重的生计顾虑，所以更敢于“硬刚”。在更深层次，企业和管理者应该看到这种现象背后的价值观变迁：传统的工作价值观强调个人对工作的付出和追求，但职场新势力更关注工作所创造的价值本身。如果工作创造的价值足够重要，他们既不惧于反驳领导，也不盲目排斥加班、额外工作等。换言之，00后们的“强硬”,是一个信号，9),也极易破坏团队氛围，影响雇员工作情绪、团所以，进一步关注00后的职场价值观、行为方式从未来看今天，2023年到底会是一个怎样的们今天看农业革命、蒸汽革命的起点之年，或者专家篇●数字时代的员工技能培训●内部人才市场，让企业人尽其才用Al取代人的公司将被时代抛弃常敏潇|编辑如果能把握住Al浪潮、创造出全新机遇，企业将有机会实现更长期的发展。 26家在2006年至2022年期间拥有良好财务数据的大企业拉开差距的呢?该团队将目标缩小到了八个影响敏塔布里齐还曾写过一篇文章，解读了微软如何通过全面改革等级制度、与OpenAI等企业建立合作伙伴关系来成为行业领导者。但受上述驱动要素影响，其他企业在AI领域也做了类似的改进和调整。在本文中，我们着重于讨论两个主要的驱动因素——勇于开拓的精神和创业心态。如果能充分利用这些驱动要素，企业将在敏捷创新方面走得更远，因为这些要素会驱使整个组织发生改最近，任何投资AI的企业都有可能从中获利。由于AI投资在削减成本方面有着明显的贡献，因此，从财报数据来看，公司可能会觉得还不错，然而单纯的投资只会带来利润的单一增长。只关注成本变动的公司可能就此错过创造更大实质性价值的机会，更好地利用AI技术将帮助企业建立更为坚实的行业壁垒。从长远来看，谨慎的投资无法保证公司免受竞争，当然也不能帮助公司摆脱正在面对的宏观经济挑战。能是所有新技术都会碰到的问题。大企业都很抵触风险，这也是为什么它们总是能像运转良好的机器一样，将产品生产成本控制在一定范围内。也正因如此，大公司更愿意通过收购初创公司的方式来“外包”创新工作，即便这种方法有时收效甚微。所有成功的企业，特别是有一定规模的企业，都倾向于将风险和试错成本降到最低。然而，正导者们为此抗议得太多。但在人工智能领域，管理者们需要真正做到“知行合一”，要拥抱科技而非降低风险。以Adobe为例，其开发的Photoshop长期以来一直占据着摄影设计市场的最大份额。当生成式人工智能出现之后，Adobe完全可以采取稳扎稳打的策略，先在小范围应用实践，然后静观其变。就像在数字摄影技术出现时，柯达（Kodak）做的那样；在智能电话出现时，摩托罗拉些技术界的前辈背道而驰，公司迅速将生成式人工智能普通用户也能制作出各种以前无法做出的视频，Adobe本可以将人工智能视为一种威胁或干扰。而且AI技术没但在面对新技术之时，Adobe管理层却仍有勇气积极投在技术层面上，芯片制造商英伟达一度因提供最佳积极收购创新企业，以发展AI领域的专业能力。英伟达内的大量业务。我们预计，英伟达将继续采取积极创新战略，这不仅能为公司提供更高价值的产品，还能更好地利用人工智能，而不是单一地削减成本。并不是每次大胆创新都能取得成功。但是，为了克服企业管理层对风险根深蒂固的厌恶，对勇于开拓的心态必不可少。要想在AI领域取得成功，保持创业心态与大胆创初创企业擅长在整个市场四处寻找机会，并快速应对客常由于障碍重重和缺乏魄力，对客户需求的响应速度较貌似不能兼得的优势，既有创业心态，不至于像谷歌那样被犹豫不决所拖累，同时又有微软和其他投资者为其提供充足的资源。所谓创业心态不仅仅是指企业的勇气和灵活性，还包括对成就伟大事业的强烈欲望，这像是一场直面巨大挑战的英雄主义旅途。初创企业的使命应是创造出一些I有观念有多么悠久的历史且备受推崇。效果远不止给客户提供更多的商品选择这么简单，更为只进行单一投资以满足短期内的效益。不敢创新，人类社会就无法繁荣发展。假设远古时期的人们害怕火，担心被火烧伤而不敢利用火的力量，人类可能早已灭绝。我们认为，这种对待新事物的态度也适用于人工智能技术。比起一味地恐惧，我们更需要好好利起实现更高的生活水平。其他驱动因素公司不可能在一夜之间采取上述所有驱动因素，但他们能做的是开始朝着这个方向努力，认真探求新的可上述大多数驱动要素在个人层面也能发挥作用。他们可和企业一样，员工也可以通过掌握必要的技能和经验来积极投身AI行业，这样不仅可以保护他们的职业生涯，也可以在更高层次上为员工赋能。企业运营过程中的大部分精力都放在如何以更低成本生产可靠的产品之上。为了防止出现大规模失业现贝赫纳姆·塔布里齐在斯坦福大学管理科学与工程系为组织和领导力转型方面的专家，他帮助了成千上万的首席执行官和领导者计划、动员和实施新的转型计划。他写了年8月）。巴巴克·帕拉万自2008年以来一直从事人工智能研究工数字时代的员工技能培训陈战|译牛文静|校孙燕|编辑年以来，公司和人事部门领导都将希望寄托在通过遗憾的是，证据始终表明这样还不够，特别是对于的活跃学徒超过58万名，这一数字在过去10年中增长了103%。长了300%以上，同时期网络安全学徒人数的增长达到了600%。支持和培训学徒。最近估值为17亿美元的Multiverse是一家总莱斯公司(Rolls-Royce)与Multiverse公司开展了合作来提高现例如2021年，美国塔吉特公司(Target)与这一发展领域的如果设计得当，学费资助项目给雇主带来的益处是显而易“学习管理系统”(learningmanagementsystems,LMS)的软过去几年，新一波工具已经将LMS转变为“学习体验平台”(LearningExperiencePlatforms,LXP),其中包含了技能在的市场价值为5亿美元，远高于2018年的2亿美元。Degreed上创建了账户，公司里有40%到50%的员工每月都在积这一领域正在不断发展。根据国际教练联合会(the万名执业教练，比2016年增长了33%。投资者预计这一增长将会继续：领先的数字教练初创公司BetterUp在2021年以50亿美元这种增长很大程度上是由大型公司为员工提供更广泛的教练服务而推动的。达能(Danone)是一家总部位于法国的食品公分是5分。”美国的全球能源公司雪佛龙(Chevron)已经通过BetterUp向全球7000名管理者提供了辅导课程。“在BetterUp之前，我一直与Emeritus(作者工作的地方)合作。BCG全球学习和团队业务遍布全球的汇丰银行(HSBC)最近也开始试用社群式每月花费大约30至60美元，才能访问有数千种课程的标准在线每门社群式课程需要500至5000美元的费)阿南德·卓普拉-麦克格文是Emeritus英国和欧洲区的总经理。Emeritus是一家快速发展的教育科技公司，与世界上最好的大学的价格更亲民，也更易获取。此前，他是创业教育公关键在于夏林|译牛文静|校孙燕|编辑回012年，美国陆军在东南亚遭遇人道主义危机，需要找一位了解当地语言与文化并有专业经验的推出),并与全球领先的商务和政策学院学生与研究人员核心观点员工更喜欢能自己选择工作和任务的48%的美国员工愿意为了获得更好的技能提升机会而换工作。内部人才市场可以提供新的职业发展途径，开辟内部流动和横向转岗的新方式，让员工有机会获得新技能和经TeachForAmerica会招募成绩优异的大学毕业生，为弱势青年群体授课。2014年，该组织借助内部人才市场实现了芝加哥的高中教师与学校匹配。军队的GreenForAmerica则使用了一种算法，根据校长和教师提交的偏好，匹配教师与学校。与前一种安排机制相比，88%的看不到职业发展。”事实上，近50%的离职者表示，离开家全球性公司，在100多个国家设有113个分支机构，涉为了提高留存率，施耐德的高管决定推出新系统，让施耐德与相关供应商Gloat合作，在公司推出了内部人才员工可以根据个人意愿决定是否参与。使用者可以加统推出两个月内，就有60%的员工使用过这个平台。超过庞大的人才队伍可以实现人尽其才。美国国防部是全平民雇员和约77.3万预备役人员。在美国国防部内部，陆Force，都在使用内部人才市场。最新系统推出以来，军队已成功匹配了5万多名现役军官。其中大约一半去向符合国政府其他部门也开始使用内部人才市场。2021年美国国美国国防部在内部人才市场方面的成功有其道理：参才市场具有网络效应。市场更大，就能为参与者提供更多工作选择，增加了找到匹配岗位的可能性。随着更多员工加入，市场对发布职位空缺的管理者也更有价值。每个新员工或管理者的加入，对参与者来说都有更大好处。其次，庞大劳动力的集中调控格外困难。人力资源部门无法跟踪每项工作的匹配情况：潜在匹配的数量增长太快。举个例子，将20名员工与20项任务匹配的方法就超过了百万的三次方。不过想从内部人才市场获益，规模也不必像军队一样庞大。员工少于500人的公司中也有成功案例。而且无论理人员越多，获益的群体就越广。通才机会更多。和员工专业程度更高的公司相比，倾向于雇佣通才的公司可以更好地利用内部人才市场。原因才市场是一项战略管理决策。内部人才市场对通才来说效流动更自由和公开招聘更迅速而受益。不过专家部门一直使用着传统的工作分配模式。谷歌的管理者想知道，能否将两个部门整合到同一个内部人才市场？每个部门的员工都能转岗到另一部门？他们担心，员工可能都会选择实验性的“高风险高收益”岗位，导致关键的基础设施岗位人各部门管理者将所有人才集中在一个内部市场，但将在内部人才市场申请空缺职位的人，都具备完成工作的先决条件。内部人才市场推出一年后，在一项针对谷歌员工和管理者的调查中，80%的人表示满意或非常满意，新加入的参与者满意度尤其高，内部流动性也由此上升。谷歌技术谷歌的高管还发现一个意料之外的好处：因为担心员高管团队还限制了哪些管理者可以使用内部人才市场，迫都更有纪律性也更深思熟虑，即使这些与内部人才市场并无关系。更好地综合观点。员工往往比高管更了解提升团队效率的要点，也清楚跟哪些同事合作会更顺利。高管和员工现更好的工作方式——有人换团队时，也开启了全新的机管理者必须确定相关信息的价值是否能够抵消内部后的情况吗？在行业中保持领先是否很关键？内部人才市场有助于挖掘员工提供的有关同事和流程的宝贵信息。以下指导可以帮助你开始构建内部人才市场。选择或创建合适的平台。推出个性化内部人才市场的过程昂贵且耗时，适合拥有大量技术资源所以需要定制平获取软件授权，会更简单也更迅速。供应商会指导完成安资本管理和学习系统。多数供应商都已简化技术。有些公司甚至可以在几周内就完成市场搭建。与大多数企业软件供应商一样，相关供应商会根据员工人数，按月向客户收提前在组织内部做好准备。员工可能担心内部人才市场会提供过多职业选择。又或者，如果员工没能成功申请到首选岗位，可能会不清楚接下来怎么做。员工会想知道管理者会如何利用内部人才市场提拔和培养员工，管理者则想知道内部人才市场会如何协调转岗和招聘人数。准备启动内部人才市场时，还应考虑哪些程序可以对使其尽可能触达更多人。注意企业文化。一些公司可能禁止不事先通知就从另一位管理者的团队中招人的行为；管理者甚至可能不愿意最少的机会，有些人会选择不爱提出挑战的管理者，有些人会选择能培养尚不具备技能的工作。这对某个人的职业生涯来说可能是个利用内部人才市场申请了客户支持工作。不过这项工作要求掌握一配后，却可能因为对其他员工选择产生的连锁反应，而无法最大限度提高公司的整体业绩。内部人才市场也倾向于将人才集中在最优秀的员工和最高效的管理人员组成的少数团队中，使得公司其他团队人才匮乏。如果相关问题并不普遍，利大于弊，公司可能仍会愿可以想象，加上图标可将100多个潜在项目缩小到方便选择的10激励措施。一些公司会提供激励，鼓励员工选择公司亟须填补的职位。激励可以比较正式，比如提供奖金或假期，也可以比较轻松，比如群发邮件表扬。激励员工选择特定岗位可以帮助管理者高管发表了简单的声明：公司未来的管理者需要具备核心业务领域的经验，这一点将在晋升决定中体现。公司向内部人才市场传达的行政和人力资源监督。多数公司会允许直接主管批准申请加入团队的人，但监管人员并不能保证不会出现错位。管理者的议程与公司的总体目标可能并不一致。举例来说，谷歌的高管担心员工会逃避对任务很关键的基础项目，选择更有吸引力的高风险高收益工作(因此使用了提示图标)。这种情况下，高收益团队的管理者拥有接触全公司最优秀人才的前所未有的机会。项目成败决定了管理者的声誉，因此他们可能会优先考虑团队目标。如果让管理者挑选自己的团队，就有可能囤积优我们做过咨询的五家公司中，大概四家经历过类似错位。表现最佳的员工往往希望与最优秀的团队合作，但公司可能更希望人才有助于纠正人才囤积的现象。内部人才市场可以产生有用的数据，也放松了管理层对员工分配的控制。这个措施能提高参与度和忠诚度，也会目标产生冲突。让员工自行选择工作相当于直接宣告：公司非常重视员工，所以推出了平台让员工自行选择如何度过在公司的时间。但内部人才市场必须也能对公司的战略和使命起到推动和补充作用。我案例篇●正泰集团：从组织赋能入手，迭代核心竞争力●安恒信息：领跑行业的人才管理密码●宁德时代：组织明确性、能力、动力三位一体寻求不确定时代的唯一确定性●蜜雪冰城：高质量发展背后的组织进化●云南白药：转动数字化转型中的管理驱动之轮●东方电气：“永恒产业”的与时俱进者●一汽-大众：人才转型的三维模型现，把这几个点串在一起就是这个人的工作职责，职责的背后则是他需要具备的能力。”正泰集团：从组织赋能入手，迭代核心竞争力达1237亿元。电力能源产业总是对环境的变化格外敏感。早在改造持续优化运行，项目生产运营成本降低43%,生产效率提高3倍多产品研制周期缩短22%能源利用率提高8%,产品设计数字化率、关键加工工序数控化率达100%。非经理+方案经理+交付经理，三个角色可能是三个团队或管理模式带来的认知壁垒。2021和2022年，正泰已经在天生的数字企业，当然要用数字技术去赋能每一个人，支撑人力资领跑行业的人才管理密码采访、文|邓中华举办——成都第31届世界大学生夏季运动会和杭州第19前五年营收复合增长率超33%,高于行业平均水平；2023当然，“德”是安恒信息的价值观—“诚信正直、成就转变为数百人团队的负责人，但其管理经验、能力不足以适应这一转变。因此，提升人效的课题便日益迫切。解决这一难题，必须多管齐下。安恒信息自17年开始推动干部培养计划，把管理干部聚起来，既走出去，如参访标杆企业，又邀请专家来公司指导交流。而且，干部班还组织定期的反思、讨论，以快速对齐管理思路、语言，提升管理技能水平。与此同时，安恒信息以绩效管理为核心，变革激励分配方案，形成“奋斗者机制”,将激励资源，如薪酬、股权激励等向敢冲锋、善奋斗、无惧挑战的人才群体倾斜。在组织管理和创新层面，安恒信息始终坚持定期审视组织的进化和升级，在组织责权、结构、协同方面敢于尝试和突破，坚持持续打破“部门墙”、“协作盲区”等实际管理问题，成立跨部门的“参谋长机制”,在多军协同、矩阵协同方面不遗余力，定期拉通，去发现跨部门、跨领域、跨职能协同中的问题，提出对策建议，并追踪、闭环前期问题的处理。数智：“人才态势感知平台”作为一家原生数字企业，安恒信息在人力资源数字化转型上也有较多的探索和应用。自2020年起，人力资源部就一直把数字化当成HR战略一号位工程。经过长时间的思考，安恒信息相信，相较于传统的人力资源管理，数字化的人力资源管理有五个特征、五个转变：第一，从流程化、无纸化到数据化；第二，从信息化到可视化；第三，从单一的孤岛业务到人才全景图；第四，从事后分析到事前预测；第五，从事件的视角到模型的视角。过去，人们总是从单一事件去看人力资源管理的问题，很少会把不同事件积累下来，形成模型。虽然人性很复杂，组织会迭代，但总归有规律可循。这些规律加上大数据，可以使各个节点的判断更精准，管理更科学。基于此，安恒信息人力资源部于2023年确定了转型“511战略”。其中，“5”是指五大业务平台，第一个“1”是指人力资源集中门户，第二个“1”则是“人才态势感知平台”。“态势感知”是安全行业的术语，指实时探测、感知安全隐患，自动敏捷示警甚至闭环处理，做到防范未然。“人才态势感知”与之异曲同工，通过积累人才全生命周期数据，以模型为工具，预测人才管理、发展、应用的态势，辅助人事决策。安恒信息建设人才态势感知平台分三步走。第一步，完成核心数据治理；第二步，对核心数据进行模型化设计，可视化展示；第三步，打通人、财、业数据，实现业、财、人三端的数据联动，全景展现企业人才态势，对选用育留做出更精准、高效的研判和预测。举个例子。安恒信息内部有一个指标—“可惜离职率”,衡量优秀人才、有贡献的人才以及新员工的离职状况。任何一个人离职总是有迹可循的：在非数字化条件下，这些苗头很难被及时发现，于是就出现了可惜离职；而人才态势感知平台，以全生命周期的大数据为经，沉淀的规则、算法为纬，可提前预判可惜离职的概率，并提醒相关人员进行干预，以降低可惜离职率。与新员工离职相关的数据，有学习表现、试用期表现、导师辅导数据，等等。这些数据可转变为实时更新的动态标签，相关人员可以去观察、评估一个新员工不能转正、不胜任岗位的概率，如果概率太高，就应立即中止试用，减少损失。虽然业务侧的分析、梳理当前主要由人来完成，机器负责数据的积累和比对、运算，但未来的愿景，从某种意义上讲，是要打造一个人力资源管理的大模型。作为一家知识型企业，人就是根本，甚至是全部；从事安全这种特殊的业务，安恒信息对人要有更深入的思考和探微，要选对人，用好人，激励人不断创新奋斗，创造价值；天生的数字企业，当然要用数字技术去赋能每一个人，支撑人力资源管理效能。这也许就是安恒信息算不上秘密的秘密。但安恒信息知道，这项任务没有止境，唯有战战兢兢，方能超越自己，不断向前。“生成式Al的进一步应用，对于人才而言，意味着更多的挑战，怎样能够去和Al共生，能够找到一个和Al共同发展的道路，是每个人都需要去思考的。”寻求不确定时代的唯一确定性大幕已然拉开“‘狼来了’至少已经喊了10年”,提及数字化，以一己之力，拉高了行业竞争水准。短短不到10年里，用阶段，到2019年则迈入“Al应用元年”。2021年更是当年9月，世界经济论坛(WEF)发布第7批全球“灯塔从“制造”到真正的“智造”,对生产效率带来的一)级别，降到PPB(十亿分之一)级别；2、保障电池产技术学院，这是教育部公布的首批12所面向重大产业变得用Al的人和不懂用Al的人。”更多的挑战，怎样能够去和Al共生，能够蜜雪冰城的核心竞争力在于其矩阵式结构的协同作用，这种协同以顾客为中心，基于以奋斗者为本的核心理念。高质量发展背后的组织进化采访、文|邓中华11个国家或地区；旗下门店不仅直接创造了超过15万的雪冰城的组织是怎样的?人才是如何被遴选和激发的?在矩阵式架构与战略敏捷新的体系如何强化服务能力并增强企业竞争优势“以奋斗者为本”“企业一定要围绕ESG,将那些为员工考虑更多的价值理念提炼出来，引起员工的共鸣，大家才会从内心去拥抱变化，激发价值感和创造力。”转动数字化转型中的管理驱动之轮列产品族群——迄今产品多达36个品类390个品种，从全链路数字化的渐进式创新这听上去似乎和传统的内部培养+外部招聘并没什运营机制创新是关键erEoft一家技术+全球化基因的企业如何面对数智时代术人员占比高达90%,人员和业务分布于全球40多个城员工队伍中技术人员占比高达90%,大量管理层也都是技全球化+技术基因，决定了中科创达的文化必然是“东方电气在三能，即：员工能进能出、薪酬能高能低、管理人员能上能下方面做到了国企的排头兵，同时在产业升级和数字化转型的过程中，也具有高度的社会责任担当。”采访、文|焦晶预警和智能运维等，降低煤耗6g/kWh,减少非计划停运现产品质量合格率达99%以上，劳动效率提高6倍，能源利用率提升47%。就在今年8月，东方电气建成了行业首正是因为人的转型和业务转型相得益彰，真正实现了公司和员工一汽-大众：人才转型的三维模型一汽-大众人力资源总监李松梅讲述了一汽-大众人才转巨大的人才缺口层择优选拔120人。这些人100%通过了行业专家认证，解决技术问题400多项，有力支撑了一汽-大众数字化战