公司人事招聘面试技巧培训含内容课件两篇

应聘面试技巧培训INTERVIEWSKILLSTRAININGXXX时间：20XX-X-XX应聘面试技巧培训202X关于招聘，你要知道的几点面试决胜点面试通关小技巧010203目录目录PartOne满足空缺职位需求公司招聘选择方式准备投递面试简历中大公司面试流程各种面试官的关注点关于招聘，你要知道的几点PartOne通俗来说，公司在某个职位出现空缺，需要类似的人才，便会发布求职信息，而你恰巧需要这份工作，而你也基本满足或者完全满足他们的要求。满足空缺职位需求第①

点出现空缺需要人才发布求职信息需要工作满足要求公司个人招聘你要知道的几点公司出现职位空缺，特别是高薪职位的空缺，公司选择。公司招聘选择方式第②点部门经理对自己朋友圈的熟人的推荐其他的部门经理对自己朋友熟人的推荐首先/First其后/Later然后/Then最后/Last公司内部发布招聘猎头公司，网络招聘网站上的发布招聘信息这个流程能让你想到什么？招聘你要知道的几点SUCCESS或部门经理找到HR利用关系几乎100%那么接下来的技巧，你可看可不看了。招聘你要知道的几点准备投递面试简历第③点假如你是公司内部招聘或者网络海投招聘的人员，决定你能不能进入面试环节的是简历。简历是面试的敲门砖，没有一块好的敲门砖，你敲不开这扇门。花时间准备一份合适恰当的简历是第一步。招聘你要知道的几点中大公司面试流程第④点人事部HR面试业务/部门经理面试部门负责人/公司高层面试010203招聘你要知道的几点招聘你要知道的几点PartTwo合适的面试时间充分的面试准备得当的面试礼仪积极的面试心态面试官关注点面试决胜点PartTwo合适的面试时间挑选合适的面试时间的原因？什么样的面试比较合适？面试的决胜点面试时，你需要绝对良好的精神和体力，面试时间的选择，也决定了你面试时候的精神状态。面试前，你需要做大量的准备，这是决定你能否通过面试的必要准备。挑选合适的面试时间的原因？面试是一场你和面试官的心理战斗，精神战斗。在他们精神最疲劳的时候面试，可以增加面试通过的几率。面试前面试时面试的决胜点什么样的面试比较合适？面试是一场你和面试官的心理战斗，精神战斗。在他们精神最疲劳的时候面试，可以增加面试通过的几率。一般公司面试，HR都会提前2-3天时间通知你面试的时间。如果可以选择的话，最好约在周一或者周二下午。这是因为在职人员周一都比较忙碌，而且经过周末的娱乐活动，整个人的状态不是特别的好，再加上一整个上午对HR精神的折腾，那么面试你的时候，“对付”你的精力就相对较少。争取3-5天的时间准备面试，给面试做准备，也是为了好好休息有良好的精力去面对面试。0102面试的决胜点充分的面试准备了解公司和职位提前搞定面试官准备一份简历完美自我介绍的准备面试常见问题的练习面试的决胜点全方位了解公司公司概况历史面貌产品性质市场地位具体产品企业文化宣传片市场能力组织框架薪资水平晋升机会面试的决胜点了解自己竞聘的岗位面试前需要你做一个详细的岗位说明书，岗位的介绍，知道自己要面对的是什么，需要做什么，结合现有的工作的经验就能轻松应对相应的环节。了解所竞聘的岗位的薪酬，主要从招聘网站和知乎等上面可以看到，这有助于你在面试谈判。面试的决胜点提前搞定面试官HeistmalebringSigns.了解自己竞聘的岗位面试官其实就是掌握你生死大权的判官，不管你之前的能力如何突出，或者不是特别老到，得到面试官的认同才是你面试环节里面的关键一节。如前面章节所讲，如果你和面试官是“熟人”，那通过的几率大幅度提高。现在我们是在未知的情况下去获知一些面试官的信息。而大公司一般都会告诉你面试官的职位、姓氏、或者一些其他的资料。所谓的搞定面试官就是对他有个大概的了解，至少看到过照片，让你不陌生，增加熟悉感，减少你面试时的紧张感。面试的决胜点微博精准查询，一般商务人士都会玩微博，可以输入“XXX+公司名”、“XXX+英文名”、“XXX+公司地址”，或者直接搜索“公司名”尽可能取得联系。查找面试官的方法微信搜索，微信可以搜出一部分你搜索的目标人物和你有交集的地方，也可能是几篇文章，都可以让增加对这个人了解Facebook，作为时下比较热门的社交工具，搜索英文名，或者公司的英文名也能获得意想不到的结果。利用领英APP，搜查他的相关的工作经历。百度，如果是名人，很大可能在百度就能找到他的文章和报道。面试的决胜点充分的面试准备

准备一份简历好的简历是面试的敲门砖，不是说这块砖在敲门成功后就急着丢掉，你需要随身带着，以防开门的人需要看看你这个砖头。大部分面试官在面试你之前，简历可能根本不是他本人看的，而是助理筛选的，很多时间这些人都不会单独花时间看简历，带上简历的原因（一）简历是HR初步了解你的途径，有的公司也会刻意的要求你提供简历，这也算是一项考核。带上简历的原因（二）原因面试的决胜点充分的面试准备

完美自我介绍的准备自我介绍作为面试的开场白，是你主动和面试官交流的第一个环节。“第一印象”很重要，因为你开口谈论的内容决定了它对你的等级的划分“平庸型”“有能力型”“实干型”“虚伪型”。这个第一印象分是你后面的交谈中，再怎么争取都拿不下的。80%好的自我介绍决定了面试的80%虚伪型实干型有能力型平庸型自我介绍作为面试的开场白，是你主动和面试官交流的第一个环节。“第一印象”很重要，因为你开口谈论的内容决定了它对你的等级的划分“平庸型”“有能力型”“实干型”“虚伪型”。这个第一印象分是你后面的交谈中，再怎么争取都拿不下的。面试的决胜点充分的面试准备

完美自我介绍的准备完美自我介绍应该讲什么123456绝不照读简历内容，HR要听的不是读课本，他实际要的答案是“我为什么要选你？”绝不照搬网络文案，HR面试千千万万，什么套路都见过，你照搬的可能是上一个面试的人讲的内容。绝不夸夸其谈，真诚和虚伪，HR一眼就能看清楚。根据之前查询到的面试官的信息编排文字，“投其所好”简单的自报家门后，进入正题“我和你这招聘启事中要求的几个相似点。”公司招聘最重要的是选“适用型人才”而不是“培养型潜力股”面试的决胜点充分的面试准备

面试常见问题的练习面试过程中，有的问题几乎是HR必问的问题，如果能提前做好准备，心里有底，那也不至于在面对这个问题时因为害怕回答错误而毫无头绪。当然，如果他问到的问题，刚好是你熟悉练习过的问题，那很大程度上你自信心爆棚，这份自信也会感染到面试官，而为你加分。面试中常见的问题及应对思路123401020304你的缺点是什么？避重就轻，不能答任何工作能力和人际交往乃至是性格方面的事情，这些都会影响你的工作。“我方向性不好，不善于理财”或者说“数字感应能力薄弱”（如果应聘的是管理类的职位才可答）。你对我们公司了解多少？考察的是你对公司的了解，但是不是你对他们公司的基本了解，不是公司的规模或者人数，你要说出让他感同身受的地方，比如对企业宣传片的某个细节的感悟，再比如对公司某个事件的一些感悟。从细节打动HR。你能为我们做什么？根据你之前对这个职位做的相应的了解和知识储备，结合自己的专业优势回答这个问题。我们为什么要录用你？招聘单位一般会录用这样的应聘者：基本符合条件、对这份共组感兴趣、有足够的信心。如果你能答出超出这个条件的亮点那是最好不过的了。面试的决胜点充分的面试准备

面试常见问题的练习080709060510您从上一家公司离职的原因是什么？这考察的是你对工作的稳定性，回答的时候最好不要太详细主要答一些不可避免的因素，比如家庭原因不得不辞职，比如之前的公司倒闭，再比如之前所在的部门合并。“与上级意见不一致，你将怎么回答”最合适的回答是“对于非原则性问题，我会服从上级的意见，对于涉及公司利益的重大问题，我希望能向更高层领导反映。”未来的职业规划这主要是对你的忠诚度和能力的一个考核过程，可以给自己一个具体的规划，有长期或短期的规划，包括职业技能的学习等方面，让HR看到你的决心和工作态度。你对于加班有什么看法？首先，明确的告诉对方，如果是因为自己在规定的时间内没有完成工作任务的话，需要加班的情况是几乎不可能出现的，“我是个注重工作效率的人”其次，如果是因为公司业务情况或者其他的一些紧急工作的话是可以适应加班的。你的业余爱好是什么？业余爱好能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态。这是招聘单位问该问题的主要原因；最好能有一些户外的业余爱好来“点缀”你的形象未来的职业规划这主要是对你的忠诚度和能力的一个考核过程，可以给自己一个具体的规划，有长期或短期的规划，包括职业技能的学习等方面，让HR看到你的决心和工作态度。面试的决胜点得当的面试礼仪着装礼仪仪容礼仪仪态礼仪谈吐礼仪面试的决胜点得当的面试礼仪

着装礼仪适合自己的才是最好的，不能为了装扮而装扮，一定要合身。夏季多建议男性穿白色短袖衬衫搭蓝、黑西裤，配上黑色皮鞋，春、秋、冬季推荐男生选择蓝、灰、黑西装配上单色领带和黑色皮鞋。总之，着装打扮应端庄大方，可以稍加修饰。男士女性穿着的基本要求就是干净、整洁、熨烫平整，色彩柔和而不过于艳丽，更不能珠光宝气。饰品可以佩戴，以少量精致、淡雅为宜。不同的身材搭配不同的服装，也可以灵活选择适合自己的着装。一般说来，夏季时候推荐套裙配普通黑色皮鞋或者白色短袖衬衫搭西裤和普通黑皮鞋，而冬季套裙或者女士正装配上普通黑皮鞋为最佳选择。女士面试的决胜点得当的面试礼仪

仪容礼仪修饰仪容的原则是美观整洁、卫生、得体。面容清爽，头发清爽干净，胡子剃干净。男士带点淡妆面试是对面试者的尊重。当然也要保持头发干净清爽。女士面试的决胜点得当的面试礼仪

仪态礼仪坐姿端正，神态自然，不能过分给谦恭，也不能弯腰弓背，更不能做些不文雅的动作，比如随地吐痰、乱丢垃圾、公共场所大声喧哗、公共场所吸烟等等。满身的烟味去面对面试官，鼻子敏感的人，一进去就能闻到味道，你的形象就会大打折扣。克服平日里的小动作。04030102坐姿端正举止文明克服小动作形象优雅面试的决胜点积极地面试心态在面试时过于紧张，那么你的功课做的再充足，你的能力再突出，也会影响你的发挥，一个平常积极地的心态尤其重要。怎样让自己有一个平常的心态？0103熟悉面试官，只是一个照片，你看上十几二十遍，或者长时间的观看，那就给自己一个心理暗示，她是你的熟人，面对熟人，那你交谈时自然会放松下来藐视这次面试，因为每场面试都具有偶然性和概率性。面试通过能通过是幸运女神的眷顾，不能通过，那你获得了一次面试的经历，得到了一些经验。要知道，缘分是强求不得的。0204联想下上家公司的HR的同事，和以前HR同事的平常的相处的联想能让自己放下对她的距离感和陌生感。要相信自己，自己的能力和准备都胜过其他的面试人员。面试的决胜点PartThree如何看待面试面试通关技巧面试通关小技巧PartThree只有这样才打破他脑海里的固有理念，改为相信你，你从而拿下这个offer。在你准备充分的情况，临场发挥的本事就要靠自己了。但是还有一些小技巧可以试试。面试是一个双向沟通、综合判断的一个过程，在这之前面试官或多或少对你的情况有所解。他会在你的对立面来推断你的不足或者缺陷。你。在30-60分钟的时间里，你的目标不是要把自己表达的有多优秀。而是一步步推翻他对你的预设或者疑心。你应该怎么看面试这一过程面试通关小技巧准备一份应聘岗位的工作计划（个人作品面试的本质不是一问一答，而是要抓住亮光点，将自己独特的经历结合起来。初面/HR面试后要和HR保持紧密联系，这能让你得到很多的信息。不要和面试官争论，最好是顺从他的意思，没有人喜欢反对自己的人。微笑的人运气不会太差，面带微笑，认真聆听面试官的说话很有必要0102030405真正的技巧就是你有能力有信心匹配这个岗位面试通关小技巧感谢聆听INTERVIEWSKILLSTRAININGXXX时间：20XX-X-XX感谢聆听202X面试官技能培训xxx企业培训|公司培训|技能培训Theusercandemonstrateonaprojectororcomputer,orprintthepresentationandmakeitintoafilmtobeusedinawiderfieldTheusercandemonstrate面试概述第一章ContentsPage目录页面试的误区与原则第二章素质模型及面试问题第三章面试的过程及技巧第四章第一章

面试概述面试的定义及目的面试的过去与未来面试的类别概述面试官的素质要求第一节

面试的定义及目的常言道：“百闻不如一见”，就是说，即使你听人家一直讲，也不如你亲眼看到一次体会更深或更现实。判断一件事物，亲身体会是非常重要的，同样，一个企业在招聘新职员时，通过面试作出的判断最直观。面试（Interview）是一种面试人与求职者之间相互交流信息的有目的的会谈，它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以作出正确的决定，是一个双方彼此考量和认知的过程。面试是一种人才测评工具，面试时面试考官向求职者提供企业的概况、应聘岗位的情况及企业的人力资源政策等信息，并从求职者那里获取应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质等信息，以确定求职者能否成为公司的一员，最后，基于双方的相互适合作出聘用的决定。第二节面试的过去与未来中国是世界上最早建立考试制度的国家，《礼记》上记载，西周时即“三年则大比，考其德行道艺，而兴贤能者”。面试的源头可追朔到公元前21世纪，中国的尧运用面试的形式对舜的德才进行考查，实际是一种模拟测评。汉代称面试为接问。隋唐时以策问的形式，普遍应用于科举。19世纪中后期，西方国家借鉴中国的考试制度，并加以完善。公元前21世纪，尧对舜的面试；周文王对姜子牙的面试；公元前7世纪，齐桓公对管仲的面试；宋太祖对寇准的面试；朱元璋对解缙的面试；我国古代有名的面试例子第三节面试的类别概述1.按面试的标准化程度来分类结构化面试半结构化面试非结构化面试面试题目、面试实施程序、面试评价、考官构成等方面都有统一明确的规范。部分因素有统一要求，如有统一的程序和评价标准，但面试题目可以根据面试对象而随意变化。对与面试有关的因素不作任何限定的面试，也就是通常没有任何规范的随意性的面试。第三节面试的类别概述结构化面试概述结构化面试是目前使用最为常见的人事评价手段之一。结构化面试从面试程序、面试内容、评价标准及面试时间等方面都进行了严格的要求，可以说是流程清晰、内容严密。结构化面试根据胜任力模型中选人标准的通用六个维度来设计面试问题。因此，结构化面试中提出的问题仅与工作的要求有关，客观地收集并评价候选人的信息，尽量避免了由于各种评价误差，如：主观印象、第一印象和随机性等结果产生的偏差。第三节面试的类别概述2.按面试实施的方式来分类类别优点缺点一对一能够给应聘者提供更多的时间和机会，使面试能进行得比较深入耗时间，评价角度单一多对一耗时间，且应聘者压力大一对多效率高，便于同时对不同的应聘者进行比较评价角度单一，应聘者相互影响；且对面试官技能要求较高，对于较隐私的问题不便询问多对多效率高应聘者相互影响，成本高，对于较隐私的问题不便询问第三节面试的类别概述3.按面试的进程来分按面试的进程来分，可以将面试分为一次性面试和分阶段面试。分阶段面试一般分初试、复试两个阶段。初试复试人事或招聘经理进行面试，主要是对应聘者的综合素质进行把关，看是否与公司的企业文化合拍。用人部门负责人进行面试，主要是考察应聘者的专业知识、专业技能（含实践经验、管理能力等）。当应聘人员为部门主管级以上人员（含主管级）及特殊岗位人员（如技术、财务、法务等）时，由用人部门的主管副总/总经理与用人部门负责人一同复试。复试可以隔天安排，也可以紧接就进行安排。为了尽快抢到人才，我们建议缩短面试流程，尽量将初试、复试安排在同一天完成。第二章

面试的误区及原则面试的误区面试的原则第一节面试的误区自古以来，识人是一件很难的事儿。诸葛亮还要“挥泪斩马谡”呢，何况你我凡人，更何况仅仅通过一两次面试就要做出判断？因此，面试是一个技术活儿。如果未能掌握面试的技能，我们很可能会出现下面这些误区，看看您有没有这些情况？1疏于准备，仓促上阵既不了解待招聘岗位的岗位职责和任职资格，或也没有提前（至少15分钟）看阅应聘者简历或准备面试问题。不了解岗位要求的面试者只能选出他/她自己认为合适的人，而不是真正适合招聘岗位的人。2跟着感觉走，不够专业不懂得胜任素质模型及相应的面试问题，提问缺乏针对性，或没有做任何面试记录，面试后对应聘者的印象很快就忘记了。第一节面试的误区说得太多，成为了“自我秀”的舞台，或过度渲染工作以吸引应聘者。面谈变质询；或面试时，坐姿不正（如后仰型），显得不尊重应聘者。面试官即公司的品牌形象，面试过程即体现了公司的文化氛围，如果是前者这样的面试方式，试想，还有人敢来公司吗？3角色模糊4不能够以平等的态度对待求职者第一节面试的误区倾向于过高评价与自己相似的人。当我们赞扬与我们相似的人时，实际是在强调自身的价值。（例如，一个MBA毕业的管理者可能倾向于选择拥有同样证书的人。）如同人的第二次婚姻一样，人们倾向于寻找一个与过去不满意的人的特点相反的人；或寻找一个与过去满意的人的特点完全一致的人。5“像我”的偏见6反弹效应第一节面试的误区又称光环效应，指人们对他人的认知判断首先主要是根据个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。《三国演义》中曾与诸葛亮齐名的庞统去拜见孙权，“权见其人浓眉掀鼻，黑面短髯、形容古怪，心中不喜”；庞统又见刘备，“玄德见统貌陋，心中不悦”。7晕轮效应8以貌取人第一节面试的误区面试就是一个“不断排除”的过程。这很像是一次相亲或者初次约会,我们可以很容易在第一眼“淘汰”对方，你自己知道你永远不会与这种人结婚，相反，我们却很难在第一次就做出嫁给/迎娶对方的决定。这种推荐其实很多时候是不可靠的。要求太高，不切实际。9草草决策、轻易承诺11寻找超人10过分依赖他方推荐第三章

素质模型及面试问题素质模型面试问题第一节素质模型请试着回答以下两个问题：①校园招聘：候选人从来没有工作经验，您从哪里“推算”出他日后在您公司会成功？②社会招聘：候选人有工作经验，那也是在别的公司的经验，您从哪里“推算”出他日后在您公司会成功？3.1.1任职资格（Qualification）什么样的人来做最适合？这就是任职资格。任职资格是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能、能力和个性等方面的要求，它常常以胜任职位所需的学历、专业、工作经验、工作技能、能力等加以表达，也称胜任素质（Competency）。一般的招聘广告中，对每一个岗位都会有非常清晰的任职资格描述。符合任职资格的标准，我们才能有初步的录用意向。但是，经验仅仅只是证明了你过去做过了这件事情，拥有相关的经历或阅历，但不能够证明你就胜任未来的工作。盖洛普咨询公司通过调查26万职业经理之后，得到如下观点：“具有天生的才干是选拔的核心要点”。另外，微软的观点是：微软员工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是经验积累。因此，微软注重招聘时的慧眼识真珠而不是后来的经验。无论是“天生的才干”，还是“先天的智慧”，我们可以用“素质”来概括其含义。第一节素质模型3.1.2素质（Competency）1）素质的定义企业的任职资格通常在岗位说明书中以胜任素质模型的形式体现。我们先来看一看什么叫做素质。素质，又称“能力”、“资质”、“才干”等，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，是有卓越成就者和表现平平者区分开来的深层次特征的集合，反映的是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。第一节素质模型3.1.2素质（Competency）2）素质的特征素质是由先天的秉赋发展而来的。素质的形成以秉赋为前提和基础，但素质不是与生俱来的，而是成长的积淀。如果说秉赋是潜在的自我，那么素质则是现实的自我。素质具有稳定性，素质并不只存在于一时一事中，而是表现为一个人某种经常和一贯性的特点。因此，我们通过胜任素质模型来选人是可靠的。但素质也具有可塑性，个体的素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不可变的。因此，我们选人时，也要关注候选人的发展潜力，而不能局限于其现有的素质表现。第一节素质模型3.1.3胜任素质模型（CompetencyModel）1）胜任素质模型的定义

我们一直在寻找这样的人：他是最适合某个特定岗位。实际上，我们在招聘之前，已经有了这个人的轮廓，并详细界定了他的各种素质和能力。招聘要做的，就是找到对号入座的人，虽然很多时候我们找不到完全符合的”“——HR这个轮廓就是胜任素质模型。2）选择什么类型的人第一节素质模型3.1.3胜任素质模型（CompetencyModel）2有亮点好过万金油有的应聘者什么都懂一点，但什么都不精通。而有的应聘者虽然有很多地方不如他人，但在某些点上有过人之处。如果此人在某点上可以比他人做得更好，更透，说明此人有自己独特的方法或见解，在其它事情上同样可以做的更好，更透。那么，我们一般宁可选择后者。从求职的角度来讲，这也就是所谓“千招会不如一招精”的道理，当然，作为面试官，我们要能够擅长去发现这个闪光的亮点。第二节面试问题二级类别面试问题测试点岗位理解你是怎样理解你所应聘的岗位？其主要职责是？通过其对岗位的理解来判断是否的确有相关经验综合胜任力你认为自己在这个岗位上的竞争优势是什么？将应聘者所述与其面试中反应出来的情况进行对比聘用价值为什么要聘用你？如果你被录用，你能给我们带来什么？自信、自我认知、岗位能力匹配度第二节面试问题面试经典六问压迫式问题兵不厌诈情境式问题身临其境应变式问题暗藏玄机行为式问题穷追猛打动机式问题意欲何为引入式问题渐入佳境此“面试经典六问”的资料来源于网络，本人根据实际操作过程的经验，将顺序和内容均略作调整，特此说明。第二节面试问题面试经典六问2）动机式问题：意欲何为了解应聘者为何要变换工作，以及在工作中看重什么，以及应聘者价值观、职业发展规划的想法。其目的是了解其求职的真实动因，以及相应的价值观、职业发展目标与企业价值观、企业文化及企业人才建设目标的匹配度。如，你为什么离开上一家公司？你为什么选择我们公司？第二节面试问题面试经典六问4）应变式问题：暗藏玄机通过一些有难度，甚至两难或者多难的问题让应聘者来回答和分析。问题不一定和工作职责相关。其目的是判断应聘者逻辑思维、分析问题的能力，以及能否透过现象看到事物的本质。应聘者回答的准确性不是关注的要点。如，下水道的井盖为什么是圆的？注意：此类问题不是游戏类的“脑筋急转弯”，在问题的背后一定要有面试人隐含着的考察要素。第二节面试问题面试经典六问5）情境式问题：身临其境提出招聘岗位实际工作中必定或非常可能会发生的具体工作的难题，请应聘者提出解决方案。其目的是判断应聘者分析和解决本企业现实问题的能力，