目标选才讲学

目标选才讲学目标选才

－－TargetSelection

1/15/20242有效的“目标选才”制度

（EffectiveSelectionSystem）准确性（Accuracy）

准确预测应聘者的工作表现能力公平性（Equity）

给予应聘者统一的标准和平等获选的机会认同性（Buy－in)

面试者和应聘者均能从此过程中获益1/15/20243目标选才的重要性选才失误会：

成本增加（招聘，培训，差旅等）士气低落客户服务受影响，满意度下降工作的连续性受阻，经理的精力分散公司形象可能受到影响1/15/20244采用TargetSelection的公司世界500强部分采用：PfizerMerckGSKBMSRocheEliLillyNovartisGE,Motorola,KFC…..1/15/20245目标选才的基本原则

（TargetSelection’sPrinciple）

过去的行为有助于预测未来的行为（pastbehaviorproedictsfuturebehavior)关注应聘者的过去行为1/15/20246减少对应聘者工作经验的误解：面试者只须收集有用的资料－－过去和现在的行为表现，而非心里的角度去分析避免主观影响你对应聘者的评价：评价基于应聘者的行为，而非主观感觉避免应聘者提供含糊空乏的资料：令应聘者难以隐瞒过往事实，从而提供确切和实在的资料

根据行为选才的益处1/15/20247对应聘者工作能力的要求要有效地挑选人才，首先必须确立职位的要求和所需的技巧：

专业和技能CanDo行为表现ActualDo工作动力WillDo1/15/20248销售代表工作能力要求

(SR’sDimansions)诚实度（Integrity）承受压力（ToleranceForStress）客户导向（CustomerServiceOrentation）工作动力（MotivationFit）说服力与销售能力（Persuasiveness&salesAbility)组织和策划能力（Planning&Organizing)判断和解决问题（Judgement&ProblemSolvinhg)主动性（Initiative）1/15/20249应聘者资料：主要包括的内容教育和工作履历、专业资格、技能

（学过什么，得到过什么）实际的工作经验

（做过什么，业绩如何，评价如何）兴趣爱好、期望

（想得到什么）1/15/202410应聘者的行为元素：STAR〔S〕〔T〕：应聘者当时面对的情况（Situation）和任务（Task）〔A〕：

应聘者当时采取的行动（Action）〔R〕

应聘者当时的行动所带来的结果（Result）1/15/202411应聘者的行为元素：STAR（续）情况/任务〔S〕〔T〕：=当时出现什么情况，为什么会出现（Why)行动〔A〕：＝当时如何应对，采取何行动（How）结果〔R〕：＝行动的成效（Effect）1/15/202412真行为举例：STAR情况/任务〔S〕〔T〕：

惠菲宁自从进省医院后，CCC的销量一月内下降了50％行动〔A〕：

我立即申请了一个儿科科室会，以抓紧我的目标客户结果〔R〕：

次月CCC的销量继续在下降；我分析是我没有理会客户对小儿咳嗽治疗的需求1/15/202413假行为举例：FalseSTAR假情况/任务〔S〕〔T〕：

一般来说，我都知道竞争对手的动态，例如惠菲宁假行动〔A〕：

如果它们在抢占我的目标客户，通常我会采取积极的回应，例如申请一个活动假结果〔R〕：

我想如果我这样做后就会打败竞争对手1/15/202414判断假行为需要关注的词语：(FalseSTAR)一般来说，通常将会，必然会我们，我所在的部门，我和老板如果，也许，我认为，我打算1/15/202415面试指南

－－InterviewGuide

1/15/202416面试技巧

－－InterviewSkill

1/15/202417面试前准备和安排

Pre-InterviewArrangements根据职位要求查看简历，广泛地挑选候选人将建立中感兴趣和不清楚的地方做标识，准备相应的问题准备相应的表格通知应聘者所安排面试的时间和地点（给应聘者的第一次印象，如何做？应避免什么？）1/15/202418面试前准备和安排（续）

Pre-InterviewArrangements专业地主持面试（如何体现？）预先避免干扰（可能出现那些干扰？）维护应聘者的自尊（女性？残疾？体态？资历？）多人面试的安排（座位？提问顺序？）

1/15/202419如何开始面试跟应聘者打招呼，告诉他（她）你的名字和职位（名片）向应聘者解释面试的目的

－招聘人手的原因－需要了解应聘者更多的资料－也让应聘者了解该职位和公司描述面试的过程

－应聘者简约介绍履历－面试者提出感兴趣的问题－回答应聘者关注的问题－告诉对方你需要记笔记1/15/202420提问注意事项

挑选每一个能力下最适合应聘者的一个问题得到该能力下的STAR,转入另一个能力的STAR如果应聘者刚陈述完失败的经验后,转入另外的问题时最好时其成功的STAR,维护其自尊尽量用OpenQuestion问题应简短,清晰;让应聘者能够理解婚姻,家庭等敏感问题,提问时应先征求应聘者同意已经能够确认应聘者的信息的真实性后,不必继续提类似问题1/15/202421跟进性问题

跟进行为,获取STAR---当时的情况是怎样的?---你采取了怎样的行动?---后来呢?结果怎样?---客户是如何反馈的?---你的上级给你怎样的建议?

1/15/202422理论性问题你为什么觉得你擅长解决问题?工作中碰到的最大挑战是什么?能告诉我一个你解决的困难吗?你一般是怎样寻找新客户的?能告诉我最近一次是怎样寻找新客户的?1/15/202423引导性问题

看来你的销售增长非常快,我想问问,你是怎样获得成功的?你在团队中销售表现是最好的,你是做了那些特别的事情使得你取得好的业绩?1/15/202424结束提问后

告诉应聘者可以提问，并回答问题告诉应聘者下面的安排和需要等待的时间感谢应聘者，结束面谈1/15/202425如何回答应聘者的提问关于薪金问题（反问其期望值，告诉对方是初步面试）关于福利问题（反问其现有福利，可以描述福利内容）关于培训（详细介绍）关于个人发展（反问其发展期望，解释发展的含义的不同）关于公司和产品（先反问其了解多少，再简单介绍）关于业务和指标（以初步面试为理由回避）其它问题？1/15/202426如何做笔记

记录STAR只写主要词汇用个人的速记方法（有何经验？）正面、负面行为均需要记录记录应聘者在履历表或应聘信中不清楚的地方小窍门：按照8个能力要求分门别类做记录1/15/202427

如何筛选应聘者？

分析资料分析完整的STAR,重点评估前四项能力挑选候选人关注潜在能力和发展空间态度永远大于能力1/15/202428为何需要建立良好的氛围？让应聘