【财产保险公司的人员流失问题分析9900字（论文）】

财产保险公司的人员流失问题研究TOC\o"1-3"\h\u一、绪论 摘要：经过几十年的高速发展，保险行业进入了一个表现缓慢的稳定期。“跑马地”的商业模式已经难以适应目前的保险业。财产保险公司因情况的变化首先要面对缺乏人才的匮乏。特别是在财险公司结构底部的市级分中心，面对有限的权力，如何在市场上站稳脚跟，是大多数财险公司一直在探索的关键问题。针对长期困扰财险公司发展的人员存在的问题，数据显示，财产险业务代理人损失严重，大部分为第一年进入公司后。从现有的数据显示，近70％的平均损失率，xx财产保险公司的第一年流失率更惊人地达到90％。笔者发现影响财产保险公司留存的因素主要有企业文化，淘汰制度，代理制度和市场环境四个方面。正面和负面的企业文化在公司的氛围中有巨大的差异，如果不及时拆除公司的“坏羊毛”，就可能出现“坏钱流淌好货”的现象。保险代理人的身份始终是保险业的关键，行业外部环境的顺利发展对公司的影响是不容忽视的。描述了xx财产保险有限公司解决权利人员留用权的问题，有必要以企业文化吸引人才与人力资源系统，保持员工的活力，把薪酬制度留住人才，稳定新的行列代理商寻找代理商合适的方式来提高从业者的留用率。关键词：财险公司；人员流失；改善对策一、绪论（一）研究背景国内大部分财产保险公司都实行了总行，分公司，分公司，分公司四个管理模式。财产保险公司分支机构作为基层事业单位，最多承担总行，分支机构，负责县，区，乡基层事业单位的管理。中央分公司大部分基层职工也直接面对大量代理人，其主要职能是为市场提供保险服务，向目标人群销售保险产品。保险公司的市级中央支行是一家财产保险公司，其业务收入和利润的直接来源是财产保险公司微观管理基础的重要组成部分。是财产保险公司物业管理系统的服务窗口。团队成员和保险代理人水平对于财产保险公司的整体管理具有决定性的因素之一，这将直接反映财产保险公司的发展和社会形象。第三级保险机构人员留用率存在诸多问题，以新华人寿保险股份有限公司聊城分公司为例，该公司职工人员年保留率70％，三年保留率仅30％，而五年保留率只能达到不足10％，对于保险代理人来说，当月损失近10％，三个月保留只有50％，一年只保留3％。保留率下降使得整个行业经过高速发展后进入瓶颈。新华保险聊城分行的业绩平台更加动荡，没有更快的发展。因此，对保险公司三级机构人员留用情况的研究能充分体现保险公司人力资本的价值，提高保险公司员工的工作动力，提高其对公司的忠诚度和效率，有效地提高了公司的效率。（二）研究目的及意义本研究的目的是提高保险率，为保险公司的进一步发展提供人力支持。员工在保险公司的留任受到理论界和从业人员的广泛关注，与保险公司人力资源管理的进一步完善有关。从理论上讲，对人员留存率的研究有助于正确认识员工在微观经济活动中的重要作用，建立更为有效的长期人员配置机制。从实际角度来看，对三级机构人员保留率的研究在一定程度上降低了公司的人力资源成本，提高了公司的业绩，促进了公司的长期健康发展。结合新华人寿保险股份有限公司聊城中心支行等三级公司的具体情况，对人才留成机制进行了系统全面的研究，定量分析其与公司绩效的关系将有助于公司对员工保持正确认识的形成，从而完善人事管理制度，不断吸引和稳定人才，最终提升新华保险公司整体运营效率和竞争力，为其提供长期发展保障。国外保险人才留存问题已经开始研究和实践，在相对成熟的保险市场较早，在相对成熟的国家和地区开展的比较普遍，而且在欧美等成熟市场取得了较好的成绩，基本社会情况不一样，但基于同样的基础理论，在理论和实践上都有很多值得我们研究和借鉴的地方。二、xx财产保险公司人员流失现状（一）xx财产保险公司人员流失现状分析“人员流失”对保险业有深远的影响。在xx财险公司的业绩中，xx财险公司目前有327名内部员工，2284名保险代理人，而2011年，公司内部人员有484名，保险代理人有4682名，下降幅度巨大。2014年，xx财险公司共招聘内部人员104人，代办内部人员198人，接近总数的三分之一，保险公司接近百分之百的接替率，其中大多数人实际上不能生存。首先，求职者对首次面试的比例是5：1，即每5个人要参加一个财产保险公司的面试，只有1个人可以来。第二，通过面试的人愿意参加培训和缴费的比例是7比1，实际参加培训的只有七分之一。第三，每三名获得培训资格并获得保险代理资格的保险代理人中只有一人。最后，只有3％的人通过财产保险公司业绩考核，并在一年内持续销售业绩。1.以流失人员性别为标准分析在公司327名内勤员工中，男性员工153人，女性员工172人，性别比例均衡。这主要与招聘内部人员有关。内部人员需要相关资格。除特殊岗位外，性别要求不高，毕业率与毕业生相当。比较男女员工流失率，2014年男性员工49人，女性员工55人，基本符合男女员工比例。性别对内勤员工影响不大。图1内勤员工流失性别比相比之下，保险代理人有1633名女性和651名女性。主要原因是聊城农村经济发展不平衡。农业发达，加工制造业商业薄弱。随着农业机械化的普及，解放了大量的劳动力，出现了大量的剩余劳动力。但是，没有相应的职位来容纳这些剩余的劳动力。这使得这个地区成为劳动地区，大多数劳动者由于产出的质量而集中体力劳动，大多数留守妇女留给老年妇女。与女性代理人相比，男性希望获得更高的薪水，更倾向于支付体力，所以男性代理人的流失更为频繁，女性代理人更能够生存。2014年共有保险代理人1842人，其中男性832人，女性1010人，累计离岗率19％，其中男性保险代理人854人，女性保险代理人1142人。图2保险代理人流失性别比2.以流失人员年龄为标准来对比分析在公司内部员工中，员工年龄分布较年轻，这主要是由于保险公司经常在这个领域工作很长时间，而且更频繁地动员起来，这对一些家庭的稳定性有一定的影响。出于同样的原因，未婚人员占有相当大的比例。在老员工中，相当一部分已成为公司中层领导，基本稳定。同时也与保险公司的短缺有关，在大发展时期加入保险公司的员工人数也是20世纪80年代最多的。第三，这与保险公司员工流失率高有关。员工离职后，新入职的大部分是刚入社会的学生。在辞职方面，13名20岁以下的离异者占22人总数的60％，20〜30岁60人，占总数134人的45％，30〜40人30人157人中有19％，40岁以上的人很少有人离开这个主动权。随着年龄越大，预期寿命越长，人生目标也在变化，使得年轻人群体更容易失去。图3内勤员工流失年龄比保险代理给中年人。在农村，青壮年早婚，但相对于中年人来说，生活压力不大，不必急于上班。结婚后，他们通常有一到两年的孩子。大多数女性是五六岁甚至更长时间的全职母亲。而由于缺乏工作和历史因素，大多数男性选择外出打工，这甚至是他们生活的主要工作。中年以来，由于生活压力增加，相对自由时间增加，但由于缺乏知识和经验，许多妇女选择在附近找工作，而保险是一项需要很低工作人员的工作，许多人们成为尝试性的选择。图4保险代理人流失年龄构成（二）xx财产保险公司人员流失带来的影响1.从业人员流失提高了公司管理成本员工流失率增加成本从补缺职位和新员工适应。一项研究已经在美国“财富”杂志上发表：当一名员工离开公司时，雇佣员工顺利招聘新员工，只需要重新设置成本就可以实现与薪酬的一半背离，也许公司受到更严重的损失，正在离职的是企业的核心员工。公司管理成本增加是：首先，新成员填补空缺的成本。公司对员工离职后所造成的工作差距的一般衡量标准是再次招聘新员工，公司招聘新员工。据公司调查显示，招聘新员工所需的招聘成本，包括招聘人员的劳动力成本，职位空缺的招聘和招聘广告投放的广告费用，仅限于员工，在这些方面花费在2014年的资金已经超过了40万元，招聘只剩下60人，招聘成本每人近6700元，老员工的平均工资仅为3000元，招聘人力成本估计保留老员工花2到3倍，这个成本与其相应的位置有关。其次，新员工适应工作成本。这笔费用包括培训新的工作安排和特定工作技能，这可以保证员工能够胜任工作。2014年，公司新聘人员培训投入约104万元。在彼此之间的时间里，薪水照常支付，但是他对公司的贡献很低。2.从业人员流失影响工作绩效公司的工作表现受员工流失的影响降低离职员工和其他员工的工作表现。主要体现在三个方面：一是员工离职前，由于一直在不经意间工作，无意继续努力工作会导致工作表现的丧失;第二，这个职位的新员工是公司要支付工作空缺的费用，最后，员工离职的重大不利影响会导致其他员工受到离职员工的不利影响。特别是对于特殊工作或离职员工在某项工作中具有不可替代的作用，损失将大大超过无人任职所造成的负面影响，这种状况将持续很长一段时间，直到新入职员工可以取代或超过真正辞职的人。在正常情况下，员工辞职可能导致另一名员工临时接管或指导新员工履行离职职工的工作。这也会让其他员工投诉。以客服为例，聊城支持客服前台的工作人员有七名，每一名都有自己明确的职责，一名工作人员4月份离职，公司指派一名信息技术人员代替由此造成的工作漏洞，并让另外一位客服人员协助他们在两天内完成实施，发现工作效率只有60％的员工在离职前，其他客户服务岗位都有不同程度的积压效率，平均工作效率也降低了10％。这在当月造成了一定程度的客户服务工作混乱。3.从业人员流失降低公司的凝聚力员工流失将影响公司整体文化，把团队拆散在一起。因为公司是一个开放的空间，所以在公司里一起工作的人会有很多的交流和交流。员工离职对公司内部交流会产生负面影响和不良影响。特别是，离职员工在员工沟通中具有向心性，或者在某些方面作为领导者，在员工中具有很大的影响力时，这些员工的分离可能会导致员工感到困惑，而原来聚合的团队由于缺乏核心而松动，导致员工工作效率低下，严重的情况下，大规模辞职，可能导致公司更加严重的消极情绪。一般来说，员工流失对团队的整合凝聚力有负面影响，员工流失率高可能阻碍团队凝聚力的形成。这种现象在营销序列和代理团队中尤为突出。核心员工的流失往往造成相当大的影响。最直接的影响是代理人出席。集体培训或主管离职，通常会导致管理部门出勤率大幅下降，可能达到60％甚至100％。也就是说，代理团队由于其系统约束较小，主要受系统约束。当一个团队的精神领袖缺失时，会导致团队显着减少甚至消失。4.从业人员流失直接影响公司保费收入员工流失的影响不仅仅是公司内部管理结构的变化，更可能直接影响到保费收入，特别是在XX财产保险公司，公司人员的流失可能会严重打击公司的表现。这主要体现在：客户的流失，一般来说，优秀的保险代理商与客户直接接触，是公司与客户之间的桥梁，使他们能够在公司管理层的良好业务支持下，面对客户，也会有很大的成功在与客户的日常接触中也可以建立起一种信任和良好的友谊，这些从业者的离开将直接带给稳定的客户。更不用说经验丰富的经纪人和退伍军人的离开了。三、xx财产保险公司人员流失的原因分析（一）公司文化不稳定，员工忠诚度低公司在相当一段时间内产生了相同的目标，工作和生活的整体原则是公司文化，这是公司的经营活动所创造出来的具有公司特色的非物质财富，公司员工通力合作，公司员工的目标和要求，配合本指引下的行动，将展示公司长期的人文建设。首先，为了防止僵化的商业模式和区域领导人权利的渗透，公司采取轮换制度。换句话说，公司中央支部的领导是实行轮岗制度，每三年轮换一次，每个领导班子都要继承自己的特色。在企业文化建设中，作为领导者的是企业文化的创始人，建设的中坚力量，完成改进后，以及企业文化的捍卫者，领导的变革将导致已经形成企业文化推翻和重建的基础，企业文化建设需要一个过程，对于市中心支行来说，在这个不宽松的环境下，要建立一定时期的企业文化。领导班子的轮换将导致公司经营理念的频繁变动，这不是一个好的公司文化传承和延续。其次，保险业的管理和销售都是通过节奏管理来实现的。在保险业中，这种情况更为常见：保险公司经常重复：新产品发布-产品发布-旧产品退市-重新包装后新产品发布的规则以及整体业务主题还有助于推动感恩节或改变责任感，激发企业和市场的活力。这也会打断一个固定的企业文化的形成。（二）劣币驱逐良币的“淘汰效应”在目前的保险人力资源市场中，出现了这样一种情况：一方面缺乏能力或对工作不认真的员工坚持公司及相关岗位，更有可能成为自利的条件，工资制度的惯性员工拉低了公司的平均工资，甚至低于市场平均水平。另一方面，更有能力或敬业精神的员工中有很大一部分是公司对员工的忠诚，员工对公司的生存和发展有重大影响。这将有两种表现，一种是因为关键员工对自己的报酬和不满休假不满意，二是被动后的员工不满情绪松弛，从“好钱”变为“坏钱”。同时，系统外的高素质人员对公司招聘和招聘失去信心，失去了吸引人才的条件。由于这一系列反应，具有优秀企业能力的员工人数一直在下降，而同行人数却在不断上升。然而，高层次从业人员流失造成的职位空缺只能由低层次的从业人员填补，造成保险公司“不良资金流失”现象。在“消除效应”的影响下，保险公司的直接后果是员工整体工作能力持续下降，受员工工作能力影响的公司经济效益也下降。这反过来又会导致公司在设计薪酬体系的同时不断降低预算。这将导致员工的薪酬福利得到较大程度的降低。自身收入自由度的降低最终会给公司带来更多的回报有用高质量的员工流失，甚至相对温和的员工绩效考虑也会离职。（三）保险公司从业人员多轨制中国在保险代理人建设方面的探索已经取得了十多年的成果，但在我国这个制度的实际运作中还存在很多不足之处。首先，制度的法律法规不完善。2009年，中国先后颁布了“保险公司管理规定”等相关规定，并于同年10月1日实施新的“保险法”。这些已经成为我国保险代理制度的法律保障。但是尚未引入的细则和司法解释尚未完全涵盖。而有关外商投保的相关法律法规尚未达到国际通行的标准，导致处理外事工作遇到一定困难。其次，没有健全的制度来控制代理人的进出。在现行的保险从业人员制度下，从业人员的教育程度一直是人们的问题。没有系统投保的人继续进入这个行业，这在很多方面影响了行业从业人员的专业知识和能力。第三，劳动报酬的计算是不合理的。每家财产保险公司向其各自的保险代理人支付报酬，按照其完成额度计算企业奖金。这是一种让代理人自己拿薪水的方式，很难得到保险代理人的支持。第四，行业没有合理的保证。保险代理人作为一个独立的法人实体，没有保证的权力，缺乏安全和忠诚。第五，没有行业组织，很难形成自我约束。保险公司和代理人之间的协议只是说明了两者之间的业务关系，而不是雇用和雇用之间的关系。代理商没有受到相关公司或机构强制约束，没有相关的管理办法和管理力度，只有相关的利益关系，这种委托式的利益关系很容易误导这种非法现象的切身利益。（四）市场流动性强的影响随着制度的快速发展，业绩的快速增长和营销手段的转变，从竞争人员的数量到质量人员的竞争，保险人才的缺乏已经成为困扰整个行业的棘手问题。在财产保险公司市场中高层管理人员竞争也日趋激烈，代理人优秀等等。个人财产保险公司人员短缺和优秀保险从业人员等待合适机会相撞的形式。财产保险公司的频繁转移已经成为企业面临的一个难题。对于每一家财产保险公司，每一家新的财产保险公司的竞争都集中在行业内的高层管理干部和营销代理人。他们不仅熟悉当地的生活环境，还拥有大量的网络资源，所有这些都是新建的，通过初步培训难以实现，在这种情况下“挖脚”的做法是最简单的快速。值得注意的是，跳槽不是单独发生的，而是一个人不断影响其他人，最终导致整个团队的流失，这对于一个需要人力和销售业绩双倍提升的新公司来说非常重要很短的时间。但对于人员流失的企业而言，人员和团队离职的最直接的结果就是公司保费规模的缩小和营销力量的缩小。在自身指标和表现的双重压力下，在短时间内培养出与空缺相适应的优秀人才是不可能的。在这种情况下，他们只能选择从其他公司挖掘别人。财产保险公司对人才的渴望和竞争将随着公司的竞争而继续下去。四、改善xx财产保险公司人员流失的对策（一）加强培训，增强员工忠诚度保险公司十分重视保险从业人员的培训工作，但都处于“缺少填补，少学点”的初级阶段，形成一套成熟的培训体系，留住保险从业人员，培养从业人员不要浪费是必不可少的。该制度在组织内部建立的重要性主要体现在以下几个方面。首先要培养从业人员的培训责任，培训各环节的衔接性，参与培训和组织培训的团体之间的默契合作，减少培训机构之间的沟通流失，培训最有效的操作。其次，培训的目的可以加强，公司对工作有更多的控制，培训可以达到更好的效果，更贴近公司的目标。最后，公司可以控制与公司相关的整体工作，还可以根据自己的员工特点，制定个人愿望和公司的培训计划，使培训更具前瞻性。公司员工培训制度应具备以下几个要素：一是技能管理制度。在技​​能管理体系中要掌握和运用知识要求的岗位，操作方法，行为态度。这是用来制定满足公司现在或将来需要的技能标准，澄清当前雇员的技能，检查员工是否有技能上的差异，并试图弥补差异及时。其次，核心能力体系要求每一个从业人员都要符合公司的经营战略和组织整体的相应能力，强化公司的核心价值观，同时让员工通过行为，可以观察和衡量。第三，课程体系建设，要求培训课程细分，然后制定课程。四是讲师团队管理和建设。定期选派各部门，各部门高素质，专业知识丰富，经验丰富，表达能力强的人员作为讲师，定期培训。五是培训信息系统。与人力资源信息系统建立了人员技能与学习档案，技能系统，课程表，讲师档案，网络培训方案的结合。（二）建立完善的公司文化企业文化对员工的影响是不言而喻的，“稳定的”企业文化对员工的影响又如何呢？在我看来，企业文化是公司长期积累的结果，是所有从业者都认同的方法和人本理念的体现，将是一个巨大的反破坏效应，以及公司大多数从业者的行为方面的指导和标准。因此，如果企业文化频繁变动，就会导致从业者精神依赖的消失，行为规范的不确定性，导致忠诚度不高，缺乏信心，失去职业道德。但是，公司文化太稳定，会导致公司缺乏活力，企业文化跟不上公司的发展。如何平衡企业文化的稳定性和企业的发展，应参照以下指标：首先是公司的发展经验。每个公司在其发展过程中，都会经历一些独特的事件。纵观这些事件，观察公司采取的措施，从业人员如何谈论事件造成的成败，以及公司从业人员的讨论重点，都聚集了公司的重点关注点，同时发现公司的方式做事和最高的追求。由于公司历史上这些事件的性质不可改变，在企业文化的形成过程中潜移默化地产生了。其次，公司运作流程。也就是说，公司应该经过工作流程或者完成什么方式，比如：上级经理的意见有多强，或者制度的政策执行是否有效。这些公司的日常业务实践反映了公司的整体管理结构，也可以从员工的表现来看。这导致了最常见和难以改变的企业文化。三是公司的特点。除了公司的日常运作外，公司最具吸引力的是公司的独特业务，这就是设置毛巾来反映公司的文化。一旦公司的特点得到公司内外的认可，就能使公司形成鲜明的文化。但是，如果公司的负面特征没有改变，很可能会产生负面影响。（三）完善淘汰制度为了防止公司优秀员工不断下滑，造成员工在工作氛围中漂浮，公司建立相应的消除员工机制，公司建立有效的从业人员消除机制，必要的一些先决条件是实现。如果企业没有这些基础，或者时机还不成熟，那么最初旨在帮助留住有利的员工的淘汰制度就会变成资本主义，更可能引起违反政策意图的现象。员工需要离开，从业人员素质不高。因此，建立从业人员有效的淘汰机制，有以下几个条件：首先，市场工资水平具有较强的竞争力。公司自身和公司外部的竞争性工资水平是公司员工流失的重要基础和重要基础。目前国外已有比较成熟的管理措施，可供我国借鉴。也就是说，公司员工的工资分为“隐”和“主”两个方面。所谓“隐形薪水”主要包括给从业人员提供难以衡量的待遇。如为员工提供良好的工作条件，相关设备和晋升机会，以及集体对个人成就的感谢和赞扬。所谓“主导工资”，主要是指从业者给予的一定数额的资金。比如，从业人员的报酬，各种奖金和公司的股份。无形的薪酬和明确的薪酬激励了不同角色的从业者。它们密不可分，相辅相成，最终建立健全的工资体系。在实际情况下，我们可以看到，员工期望公司是综合性的，其中物质需求占一定比例，精神需求也占有相当比例。因此，健全的工资制度对优秀员工更具吸引力，更好地协助淘汰落后工作。其次，从业人员进行综合绩效考核，具有以下优势：1，公司各级员工应有适当的考核。公司的各项绩效考核对应的绩效或工作指标。2，评估应该是层次性的秩序，不能统一标准，全面铺开。3，相关评估应该容易评估对员工的控制，而且我们都认可评估，我们应该尽最大努力防止员工的先决条件来防止干扰。4，相关工作应尽可能开放，避免“后门”嫌疑人。5，评估目的没有偏见，最后的评估是促进公司的长期成长和个人进步能力，而不是趁机排除异议。（四）改变保险从业人员多轨制解决保险代理人的法律地位是解决代理人过快问题的根本途径，从而消除部分保险代理人不知道自己的地位是不是公司的独立代理人，消除他们的模糊心理，使职位模糊，没有明确的归属，对军队代理人有明确的职业生涯规划。明确代理人的法律地位可以采取以下措施：一是保留优秀的保险代理人，将这些保险代理人纳入公司员工的队伍，职工和工作人员给予的一切利益和任务，并与公司负责的保险代理人有相应的状态。二是加入中介机构保护代理人的权益，使部分代理商转移到专业中介公司，这代理商在当前大行业的情况下，既减轻了人力资源保险公司的负担，又可以防止代理系统的道德风险，最重要的是可以在优化配置的同时解决代理人的身份和所有权问题。第三，根据自己的意愿，业绩突出的保险代理人可以保持自己的独立代理人身份，通过以上三个方面确认保险代理人的合法地位，扭转非诚信问题，