个体和组织的关系

个体和组织的关系企业与员工关系的新方式----

以劳动契约和心思契约

为双重纽带的战略协作关系

根据市场法那么确定员工和企业双方的权益、义务关系，利益关系要求企业与员工要在共同愿景的根底上就中心价值观达成共识，培育员工的职业品德，在企业与员工之间建立信任与承诺关系。员工流动本钱的构成要素硬本钱甄选和定位本钱〔面试、背景核对、定位、培训〕猎头/搜索本钱协作者加班分别处置软本钱分开公司前的低效率本钱空缺期间的无效率本钱甄选和定位无效本钱员工的需求利润与信息分享需求终身就业才干提高的需求任务变换与流动增值的需求个人生长与开展的需求忠实度高低行为积极消极高态度

低完全忠诚型易受影响型可保有型高风险型

行为积极消极高态度

低希望留下24%可能不会留下4%不想留不得不留下39%不需要或不想留下33%员工：期望收益期望有所奉献雇主：期望收益期望报偿经济契约心思契约员工：高任务称心度高绩效继续效能组织雇主：流住员工提升或矫正行为解雇员工

心思契约角色位置组织影响的合法领域隐私权纪律任务生活质量雇员参与方案个体对组织的责任一、心思契约

〔PsychologicalContract〕

Argyris,1960第一次运用，他以为整个雇佣关系作为一个整体是可以当成一个心思契约来解释的，许多心思契约本质上是内隐的，有知觉的内涵。心思契约是员工持有的关于组织与员工之间的承诺与责任的概念。心思契约意味着组织和员工之间的关系中超出普通合理要求的那些方面〔PeterHerriot〕一种非书面协议，它规定员工对系统在精神上的投入情况----他们回给系统带来什么以及得到什么〔JohnNewstrom〕罗宾斯〔1997〕进一步指出，心思契约所涉及的责任与义务是基于可以预料和可见的承诺，但这些承诺未必必然被组织的代理人所认识到，心思契约就是员工和组织之间的相互了解和信心。这里强调了心思契约是个人的客观体验，遭到个人阅历、员工与组织之间相互关系以及更广泛社会背景的影响。波特·马金以为，心思契约是指“个人将有所奉献与组织愿望有所获取之间，以及组织针对个人期望收获而有所提供的一种配合〞。

心思契约的特点1．客观性心思契约的内容是员工个体对于相互责任的认知或客观感受，而不是相互责任这一现实本身。由于个体对于他与组织之间的相互关系有本人独特的体验和见解，因此，个体的心思契约能够与雇佣契约的内容不一致，也能够与其他人或第三方〔如组织代理人〕的了解和解释不一致〔Morrison;Robinson,1997〕。2．动态性正式的雇佣契约普通是稳定的，很少改动。但心思契约却处于一种不断变卦与修订的形状。任何有关组织任务方式的变卦，不论是物质性的还是社会性的，都对心思契约产生影响。人们在一个组织中任务的时间越长，心思契约所涵盖的范围就越广，在员工与组织之间的关系中，相互期望和隐含的内容也越多。3．心思契约与期望之间存在差别心思契约不仅有期望，还包括对责任和义务的承诺与互惠，它包括的内容是那些员工置信他们有资历得到的东西和应该得到的东西，期望未实现时产生的主要是绝望感，心思契约被违背时那么产生更剧烈的消极情感反响和后续行为，其中心是一种愤怒心情，它促使个体重新评价本人与组织的关系，并对组织承诺、任务绩效、任务称心度和员工流动率均有不良影响〔Robinson,1996〕。心思契约包括：

买卖型成分和关系型成分买卖型〔transactional〕取向的心思契约更多关注详细的、短期的和经济型的交互关系，它的特点是：详细的经济条件〔如工资程度〕是主要诱因，在任务中个人投入程度有限〔任务中用时少，低情感投资〕，主要运用已有技艺〔不开发新技艺〕，契约内容清楚明确关系型(relational)取向的心思契约更多关注广泛的、长期的、社会情感型的交互关系〔如奉献、信任等〕。它的特点是：在经济方面交互作用的同时，还有情感投入，影响到全方位的个人关系〔如个人生长和开发〕。对心思契约的本质和含义存在争议,有两个关键问题第一：假设一个心思契约在一个个体和一个组织之间建立，那么谁是“这个组织〞〔模糊性的表现〕第二：契约各方的权益能否对称二、角色〔role)角色人们对在某个社会性单位中占有一个职位的人所期望的一系列行为方式角色的多样性角色知觉(roleperception)

一个人对于本人在某种环境中应该作出什么样的行为的认识〔角色灵敏性〕管理者角色知觉员工的角色知觉ABCDEF员工如何获得角色知觉任务阐明岗前培训辅导员〔mentor〕制度角色等待(roleexpectations)他人以为他在一个特定的情境中应该作出什么样的行为反响角色冲突(roleconflict)个面子临多种角色等待的情境角色模糊(roleambiguity)当角色没有明确的界定，或根本上不被了解时产生的觉得三、位置位置(status)一个人在某个群体中位置或层次的社会性的界定，它是一个人的名声、声誉以及他人对其认可程度的总和的标志。位置体系(statussystem)决议员工在群体中相对于其他人的位置级别的层次构造位置焦虑(statusanxiety)员工对于他们实践的和期望的位置程度之间的差别感到沮丧的觉得位置丧失(statusdeprivation)一个人位置的丧失，或者级别缺乏，也称丢面子〔losingface)位置意味〔Statussymbol〕与一个人或任务场所相联络的外部可见事物，作为社会位置的一种意味

典型的位置意味办公家具内部装潢任务场所的位置办公设备设备的先进程度及质量日常着装特权职称或在组织中所处的等级、称谓专属的雇员财务权限某组织的成员资历决议位置的重要要素教育程度任务职位才干和任务技艺、工种收入、资历和年龄支付薪酬的方式任务条件位置对组织行为的重要意义员工追求位置是员工产生冲突的缘由它影响到员工采用什么方式升迁位置有助于确认谁是群体中的非正式指点者位置能鼓励那些在组织中寻求开展的人不断完善本人四、组织影响的合法领域Legitimacyoforganizationalinfluence对组织影响普遍赞同的领域任务行为〔影响程度高〕任务之余的私人活动〔影响程度低〕对组织影响的领域有分歧的影响组织声誉的业余活动：参与社团、个人对公司产品的运用情况，任务之余的危险习惯、滥用药物

与任务相关的程度与任务有关的与任务无关的

在职行为类型

离任

高合法性中度合法性中度合法性低合法性由于个体和组织对组织合法影响的边境定义不同，能够产生个体和组织冲突业余行为与任务的关系越亲密，越会有更多的人支持施加组织影响五、隐私权(Rightsofprivacy)防止组织侵入个人生活和非法披露个人信息的自在。能够涉及员工隐私权的组织活动老实测试〔多导仪、心思压力测评、耿直测试〕病友谈心治疗小组酗酒、毒品滥用的治疗监控员工的生活方式监视设备〔窃听设备、电子传感标识、电子监控〕记录基因审查调查私人关系歧视有关隐私权的政策建议相关性：必要的、有用的信息才干记录保管及时性：过时的信息应定期去除信誉职责：信息保管员对信息的平安担任严密性：经员工答应后，才干将信息向外界泄漏处置适当：员工有权检查记录，可以提出异议精神维护：不应进犯或泄漏员工的内心世界六、纪律训导discipline：为了加强组织规范的一种管理行为两种类型：预防性训导纠正性训导〔纪律行动〕累进性训导(progressivediscipline)七、任务生活质量任务生活质量(qualityofworklife,QWL)整体任务环境能否对员工有利LouisDavis(1972提出)MichaclMaccoby:从科学管理下的官僚主义产业方式向灵敏的、广泛参与的团队方式转变的一种工具。无论是对管理市场先导型任务还是技术先导型任务，或是对维护雇员的尊严和权益，都是一种有效的方法QWL方案：重新设计任务(workredesign)报酬重新调整(payrestructuring)对知识的报答、单位消费率的分享任务时间安排(timerescheduling)绩效的开发(performancedevelopment)积极的后援、处理问题的质量圈、中级方案管理回想(administrativereview)信息共享、培训、程序上的变化任务设计方案

任务专业化任务轮换法任务范围扩展法任务内容丰富化任务团队家庭式友好组织任务特性模型〔HackmanandOldhan〕任务时间安排方案紧缩任务时间制削减任务时间制弹性时间制变动时间制任务分担在家办公SOHO挪动办公MO七、雇员参与方案

(employeeinvolvement,EI)1979年初次出如今福特公司和汽车工人结合会之间签定的一份协议中，是管理开展中的新的时期雇员参与的越多，他们的任务就完成的越好什么是员工参与

员工参与是指经过设计一种参与过程，鼓励员工为实现组织目的奉献才智并分担责任。员工参与包含以下几种含义。参与是指员工智慧和感情的投入，而不仅仅是身体的活动。参与鼓励员工发扬一切的才干，允许并鼓励员工表现其创新才干。参与鼓励员工勇于和敢于承当责任。管理者要设计参与方案，鼓励员工参与员工参与的条件

必需有富余的时间实行参与员工参与的潜在收益应该大于本钱参与者要与参与决策的问题有关员工该当具备参与的才干员工情愿参与参与者必需可以相互沟通员工参与只能发生在群体的职权范围内员工参与方案委员会构造式的雇员参与质量圈授权的团队雇员持股方案(employeeownershipplans,ESOPs)经过“共同管理〞进展的雇员参与雇员持股方案(employeeownershipplans,ESOPs)

20世纪50年代，美国国家税务局条例，规定公司一股票的方式给雇员的补贴，可以在利润计算以前从利润中扣除90年代，美国1.5万家公司，1200多万人参与“金色的握手〞美国做法：雇员福利方案一种是不利用信贷杠杆的雇员持股方案，即股票奖励方案雇员持股方案委员会一种是利用信贷杠杆的雇员持股方案雇员持股方案信托基金会日本：职工持股会：从工资中提取一定比例，集中到职工持股会，一致购买股票，计入个人帐户，急用或退休可提出回购要求法国：国有企业股份社会化，5%-10%为内部职工持股，5年内不能出卖，购买优惠折扣为20%，可分期付款雇员持股方案在中国1993年7月1日国家体改委<定向募集股份内部职工持股管理规定>1994年上海<关于公司设立职工持股会的试点方法>职工持股会；1、社团法人方式或工会组织设立职工持股会2、以信托的方式实行职工持股处理了设立公司最低出资人的限制处理了姿态企业出资人难找问题把股东分散的权益集中起来八、个体对组织的责任组织成员(organizationcitizens)为了促进组织的胜利，自愿地从事积极的活动的员工，比如尽职努力、分享资源或与他人协作对不品德行为的内部员工揭露