【员工职位升迁过程中性别歧视探析：以A公司为例12000字（论文）】

I员工职位升迁过程中性别歧视分析—以A公司为例目录摘要 1ABSTRACT 2一、引言 3二、相关概念及文献综述 4（一）职业晋升 4（二）性别歧视的界定 41、国际公约中性别歧视的界定 42、我国法律对性别歧视的界定 4（三）职业晋升中性别歧视的特点 5（四）文献综述 5三、员工职位升迁过程中性别歧视现状及问题——以A公司为例 6（一）A公司简介 6（二）A公司员工在职位升迁过程中性别歧视的现状 71、晋升机会的性别歧视 72、女性在职业培训过程中处于不利地位 8（三）A公司出现员工职位升迁过程中性别歧视的原因 91、企业文化观念受传统文化影响 92、经济利益驱使 103、法律法规未完全落实 12四、职位晋升中性别歧视的解决途径 13（一）完善政府政策方面 13（二）对女性就业和升职平等就业权的法律保护 131、制定专门的《反就业性别歧视法》 132、加大对职业晋升性别歧视的惩罚力度，约束用人单位行为 143、设置专门的劳动监察部门 14（三）女性自身应给予自我提升 14结语 16参考文献 17附录：访谈提纲 18摘要随着人类政治、经济、文化的不断发展，女性的生活和工作境况问题受到了越来越多的关注，女性拥有了与男性基本平等的发展平台，并不断的加入到企业的管理层的队伍当中。但这并不能抹煞一个事实，即越往高级管理层发展，女性的身影就越少，女性的高层管理人员远远少于男性。本文正是基于以上分析而把研究重点放在了职业晋升中的性别歧视问题。首先本文对歧视、性别歧视、职场中的性别歧视的定义做了界定,通过这一部分的论述发现尽管我国法律没有明确的关于性别歧视的界定。其次,本文采用了案例分析，以A公司员工在职位升迁过程中性别歧视的现状进行分析研究，并探讨分析其中原因。最后,本文结合前面的现状和原因分析,探讨了职业晋升中性别歧视的解决途径。关键词：女性就业职位晋升性别歧视

ABSTRACTWiththecontinuousdevelopmentofhumanpolitical,economic,cultural,women'slifeandworksituationismoreandmoreattention,femaleshavedevelopmentplatformandmalebasicequality,andcontinuetobeaddedtotheenterprisemanagementteam.Butthisandnotdenyafactthatthetotheseniormanagementdevelopment,lessfemininefigure,womenintopmanagementisfarlessthanthatofthemale.Inthispaper,basedontheaboveanalysis,theresearchfocusesontheproblemofgenderdiscriminationincareeradvancement.Firstofall,thispaperdefinesthedefinitionofdiscrimination,sexdiscriminationandworkplacegenderdiscrimination,throughthediscussionofthispart,wefindthatalthoughthereisnocleardefinitionofsexdiscriminationinChina'slaw.Secondly,thisarticleusesthecaseanalysis,inordertoAcompanyemployeesintheprocessofjobpromotionofgenderdiscriminationintheanalysisofthestatusquo,andtoexplorethereasonsfortheanalysis.Atlast,thispaperdiscussesthewaytosolvethegenderdiscriminationintheprofessionalpromotionbycombiningthecurrentsituationandthereasonanalysis.Keywords:women；employment；jobpromotion；genderdiscrimination

一、引言男女平等,无论是西方民主国家,还是东方文明古国,无论社会制度如何差异,还是平等呼声如何高昂,但归根结底,都未能从真正意义上求得平等,最多只能谈得上是较之以往有所改善。本文将研究视角放在职场中的性别歧视问题上,正是因为如果女性不能在经济生活中获得平等的机会,就不能从社会意识层面真正实现男女平等,而这种结果中的不平等的认识又会反过来影响家庭对于女性人力资本的投资,从而减少女性获得更多文化知识的机会,造成起点上的不平等。长此的恶性循环会阻碍人类的文明进程,阻碍我国社会主义和谐社会的建设。笔者就此对员工职位升迁过程中性别歧视的现状及原因进行分析探讨。职业场所的性别歧视一般分为先职业歧视现象和后职业歧视现象两种,先职业歧视主要指就业中的性别歧视,后职业歧视是指职业晋升中的性别歧视和薪酬性别歧视。针对于先职业歧视现象,我国已经在年颁布了《中华人民共和国就业促进法》这部法律的目的是为了促进就业,促进经济发展与扩大就业相协调,促进社会和谐稳定。《就业促进法》规定了劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业,不因民族、种族、性别等不同而受歧视。同时我国在签署了《男女工人同工同酬公约》后又在劳动法等法律法规中规定了男女同工同酬,在现实生活中男女同工不同酬的现象已经大幅减少,即使出现了薪酬性别歧视问题,由于工资单和企业会计账簿等证据很好搜集的客观原因,从制度层面加大了企业的违法成本,因此薪酬性别歧视问题近年来已经呈下降趋势。因此,目前职场中的性别歧视最为隐蔽并最缺少法律保护的是职业晋升中的性别歧视。本文正是基于以上分析而把研究重点放在了职业晋升中的性别歧视问题。首先本文对歧视、性别歧视、职场中的性别歧视的定义做了界定,通过这一部分的论述发现尽管我国法律没有明确的关于性别歧视的界定。其次,本文分析揭示了我国职业晋升过程中的性别歧视现状。在做分析时,本文采用了案例分析，以A公司员工在职位升迁过程中性别歧视的现状进行分析研究，并探讨分析其中原因，并结合原因给出相应的结论。再次,本文就目前大环境对职业晋升中的性别歧视原因做了分析。第一个原因是文化观念。第二个原因是经济利益原因。第三个原因是法律政策原因。最后,本文结合前面的现状和原因分析,探讨了职业晋升中性别歧视的解决途径。二、相关概念及文献综述（一）职业晋升职业晋升是指单位组织中提升员工的管理职务或专业技术职务。即职业晋升包括了管理职务晋升和职称晋升。晋升的层级包含了从底层员工向中层管理这的晋升和从中层管理者向高层管理者的晋升李春玲,李春玲,李实.市场竞争还是性别歧视——收入性别差异扩大趋势及其原因解释[J].社会学研究.2014(02)：12（二）性别歧视的界定1、国际公约中性别歧视的界定《消除对妇女一切形式歧视公约》第一条规定:“对‘妇女的歧视’一词是指基于性别而作的任何区别、排除和限制，其作用或目的是要妨碍或破坏对在政治、经济、社会、文化、公民或任何其他方面的人权和基本自由的承认以及妇女不论已婚未婚在男女平行的基础上享有或行使这些人权和基本自由。”第四条规定:“针对有正当理由被怀疑为或证实参与了有损国定安全活动的个人所采取的任何措施，不应视为歧视，只是有关个人应有权向按照国家实践建立的主管机构提出起诉。”基于以上两条公约，国外许多国家和地区对女性就业性别歧视进行了界定，尽管各界定不完全相同，但总体上可以总结为以下方面:歧视行为，包括任何区别、排斥、限制或优惠；歧视效果，即取消或者损害平等，此处的平等，不仅指机会平等，也包括结果上的平等；歧视类型，不仅指故意歧视，也包括事实上导致歧视的行为，不仅指直接歧视也包括间接歧视；歧视领域，该领域涉及但不限于获得职业的权利、取得报酬的权利、休息休假的权利、获得者得劳动安全检查卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险的和福利的权利以及组织和参与工会等方面；歧视的例外，旨在消除歧视的积极行为不视为歧视，基于工作内在需求而采取的区别对待也不视为歧视。2、我国法律对性别歧视的界定我国政府对女性就业性别歧视的界定。我国律法还没有针对女性就业性别歧视作出明确的概念界定，有关女性就业歧视的规定也是零散分布在宪法和相关法律、法规和规章中。例如:《宪法》第33条规定，中华人民共和国公民在法律面前一律平等，第42条规定中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。《劳动法》第3条规定劳动者享有平等就业和选择职业的权利；第12条规定劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视；第46条规定工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。《就业促进法》第3条规定禁止民族、种族、性别、宗教信仰歧视。（三）职业晋升中性别歧视的特点职业晋升中的性别歧视具有隐蔽性和取证难的特点，雇佣阶段的性别歧视我国已经出台了相关的就业促进法进行规制，从实施情况来看，明目张胆的在招聘过程中对求职者进行性别歧视的行为显然减少了。而薪酬性别歧视，因为其取证容易，任何一个用人单位都有相关的会计统计数据，而员工也有工资单作为维权的证据，因此绝大部分企业在薪酬方面并不会进行性别歧视。因此看上去只是每个单位的私人事件的职业晋升成为了职场中性别歧视的法律的盲点。再加上企业的晋升程序不规范，晋升规则不完善造成受害者通常在遭遇了晋升中的性别歧视后无法搜集到相关证据，造成取证困难，维权无门的结局。（四）文献综述Madden将“垄断歧视模型”应用到基于性别的工作分工上。调查结果显示在男权占主导地位的社会中，固有的对女性的偏见阻碍了女性的职业发展，制约了她们向企业的高层发展。这种性别偏见是女性只能做基层工作，遭遇升迁的“玻璃天花板”的一大现实原因Madden,M.,&Hallock,K.TheGenderGapinTopCorporateJobs.IndustrialandLaborRelationsReview55,2001.pp.3-21.。Madden,M.,&Hallock,K.TheGenderGapinTopCorporateJobs.IndustrialandLaborRelationsReview55,2001.pp.3-21.VanVianen和Fischer通过调查询问他们的文化倾向和他们接受或拒绝高层职位的动机来探索男性和女性渴望高层管理职位的原因。得出的结论是，在志向方面，男性文化倾向和女性文化倾向都对志向的变化有影响；在拒绝高层管理职位动机方面的性别区别是由于工作负担和工作与家庭之间的冲突(对于女性)，接受的原因是由于地位和薪酬(对于男性)VanVianen,andFischer,R.TheGlassCeilingEffect.SocialForces2，VanVianen,andFischer,R.TheGlassCeilingEffect.SocialForces2，2001.pp.655-681.Kanter提出了三组变量，来解释女性在组织中为何处于弱势地位:一、职位向上流动可能性，二、组织成员的权力程度，三、同一团体中所具的社会类型的相对人数。也就是说，女性与男性在认知、态度和行为上的差异，是由于他们在组织中的人数、机会结构及权利等因素所造成的，而非是性别因素KanterSmith,MetteVerne.ThegenderpaygapintopcorporatejobsinDenmark:Glassceilings,stickyfloorsorboth?Inter⁃KanterSmith,MetteVerne.ThegenderpaygapintopcorporatejobsinDenmark:Glassceilings,stickyfloorsorboth?Inter⁃nationalJournalofManpower2,2011.156-177.赵慧军、王丹在189名北京某大学在职研究生和6家中小企业167名员工这两组样本中进行问卷调查，调查研究中假设①组织高层管理者中女性所占比例与知觉到玻璃天花板呈负相关；②女性比男性对玻璃天花板的知觉更强烈；③女性对玻璃天花板的知觉与晋升程序公平的知觉呈负相关；④对晋升过程公平的知觉与知觉到的职业前景正相关；⑤员工越感觉晋升过程不公平其离职意愿越高；⑥员工对其职业前景的知觉与其离职意愿负相关。调查样本涉及的组织中，女性占员工总数的41.5%，女高层管理者的比例为16.17%。且此比例随企业规模的增加而减少赵慧军、王丹.赵慧军、王丹.职业流动中的性别差异:审视中国城市劳动力市场[J].经济学(季刊).2015(02)：12黄庐进、周锡飞在42位来自不同行业、不同性质单位的女性领导人中调查发现目前的管理层中，特别是在高管层级中，女性的比例很低，许多单位几乎没有女性高层管理者或者不打算提拔女性成为高层一员。同时，有将近一半的女性认为自己的能力超过了职位的需求，但升迁的可能却很低。受调查者表示，女性获得成功，要比男性付出更多的努力，因为要兼顾更多的责任。同时，研究者根据调查结果分析，由于女性特性的制约、角色定位和传统印象的影响，管理者的认识偏差、固有的性别歧视和偏见，社会文化的影响导致了女性管理者升迁的“玻璃天花板”现象黄庐进、周锡飞.黄庐进、周锡飞.中国城市劳动力市场上的性别工资差异[J].经济研究.2015(12)：20综合国内外的研究成果，发现国内外的研究几乎都把重点放在了管理层的女性的升迁障碍上，而针对非管理层或者普遍意义上的女性职员的研究很少，这为本题提供了可研究的空间。三、员工职位升迁过程中性别歧视现状及问题——以A公司为例（一）A公司简介A公司是一家中日合资企业，主要从事磁性材料行业的节能永磁材料先端设备的引进与开发、制造和销售。公司以领先的科技、创意的设计和卓越的品质而成为行业先导，尤其在节能永磁材料测量系统分析、充退磁系统装置、节能永磁材料粉末成型系统设备、汽车零部件的磁性探伤系统领域更处于世界领先地位，A公司共有员工300人。本人2016年8月1日-15日在A公司通过一对一访谈的方式，对A公司的10名管理人员进行了访问调查，其中有3名女性管理人员，7名男性管理人员，此次访谈的主要问题是围绕A公司在员工职位升迁中的性别歧视现状及原因进行，具体访谈提纲见附录。表3.1访谈信息一览表姓名职务方式时间时长陈女士总经理面谈2016.8.160分钟王男士副总经理面谈2016.8.340分钟张男士销售总监面谈2016.8.450分钟夏女士市场总监面谈2016.8.545分钟张男士技术总监面谈2016.8.655分钟邹男士销售副总监面谈2016.8.840分钟杨男士区域经理面谈2016.8.1060分钟谢女士客服经理面谈2016.8.1255分钟龙男士财务总监面谈2016.8.1545分钟（二）A公司员工在职位升迁过程中性别歧视的现状通过调查可知，A公司的员工职位升迁的性别歧视主要呈现出以下几个特点：第一，晋升机会的性别歧视；第二，女性在职业培训过程中处于不利地位。1、晋升机会的性别歧视关于“A公司的男性和女性职务/职称的晋升机会平等”的调查，通过访谈调查显示，有七名被调查管理人员认为：“目前A公司的男性和女性职务/职称的晋升机会不平等”。有三名被调查管理人员认为：“目前A公司的男性和女性职务/职称的晋升机会平等”。在同一行业中，女性升迁也存在看不见的障碍，即“玻璃天花板”，莫里森将此定义为“一个透明的障碍，是女性在公司里无法升迁到某一水平之上……它适用于仅仅因为是女人便不能进一步高升的女性群体。”由于性别等原因，女性的职业选择和职务晋升被一层玻璃挡着，可望而不可即。“玻璃天花板”不仅表现为男女获得物质资源的不平等，还表现为思想观念对女性潜移默化的影响，最终使她们在观念上认同、且甘愿处于较低的等级上，还体现了社会的各种制度及其运作对女性发展的限制。通过对三名女性管理人员关于“A公司女性晋升障碍因素”的访谈调查得知：“我认为A公司中层女性晋升难的最大障碍来自于年龄”、“年龄成为女性晋升的一个很大的障碍”、“女性的黄金时期是35岁到40岁之间，过了40岁之后，女性晋升最大的障碍就是年龄问题”。男性管理者在40岁的时候可以迎来事业的巅峰期，而女性的黄金时期是35岁到40岁之间，时间短暂而急迫。A公司女性往往能在财务、人力资源管理、行政、公共关系、销售等方面取得成功，女性的性别特点决定了她们能够胜任此类工作。但在A公司的最高领导者(如总经理)的位置需求上，女性往往不被考虑。通过对A公司的老总陈女士的访谈调查，关于“为什么A公司女性晋升难”的问题时，陈女士表示：“作为女性，我很理解女职工需要更多的保障，但是作为企业主，我又很希望她们能全身心地投入工作。公司原来录用了一名女会计，可不到一年时间就怀孕了，公司本来准备把她升为会计主管，好不容易培养的人才关键时候用不上，公司只能干着急，只能重新挑选合适的人才，而为此付出的直接、间接损失只能由公司承担。此后，公司在招录女性时就暗暗附加了条件，我认为这实属无奈”。2、女性在职业培训过程中处于不利地位职业培训是企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，提高员工的绩效及员工对企业目标的贡献，而进行的有计划的、有系统的各种努力。职业培训是人力资本投资的微观层面，是企业为提高人力资本的知识技术水平，降低贬值风险，从而取得最高预期收益所进行的投资颜士梅,颜士梅,颜士之,张曼.企业人力资源开发中性别歧视的表现形式——基于内容分析的访谈研究[J].管理世界.2015(11)：12-13通过访谈调查，关于“A公司在培训对象的选择上有性别之分吗”的问题，绝大多数被调查的对象表示：“公司在对培训对象的选择上会对男性给予更高的期望，女性在享受高层经营管理培训方面占很小的比例，女性获得在职培训投资的机会相当有限，约为男性的1/10。针对具有同等条件的两性员工，公司更愿意花费大量培训费用在男性职员身上，很少惠及女性职员，即便是她们已经显示了职业上的雄心抱负也仍然无济于事。”根据贝克尔的人力资本论，人力资本投资的均衡条件为:“人力资本的边际成本的当前价值等于未来收益的当前价值”。不同性别人力资本投资的培训效用函数不同，造成的投资额差异，是女性接受培训机会少于男性的根源。由于女性职业发展很大程度上受到生理周期的影响，而女性生育对用人单位短时利益又会产生影响，因此，A公司出于对未来受益最大化的追求，拒绝给女性职业培训的机会，许多女性就因此错失接受培训的机会，继而较少获得升迁机会，也因此获得较少的工资收入。这是一个相互联系的连锁反应。（三）A公司出现员工职位升迁过程中性别歧视的原因1、企业文化观念受传统文化影响（1）传统文化观念随着社会的发展女性参与社会生活，实现社会价值已经深深积淀到女性群体的思想观念中。通过对三名女性管理者家庭与工作冲突的相关问题的调查，关于“如果工作与家庭冲突时，您会迁就工作还是家庭”的问题，A公司的三名女性管理者表示：“女性面对着职业妇女的社会角色与家庭角色的冲突，这种由女性同时兼顾两种角色特产生的冲突被称为双重角色冲突。”“面对事业上的竞争与社会对女性角色期待的提高，女性也承担着既要当贤妻良母，又要事业有成的双重压力。”“女性越来越陷入事业和家庭的两难选择中，或不得不以超负荷运转实现事业和家庭的双重成功，影响了A公司的不少职业女性的身心健康。”一方面，女性作为社会劳动者，在A公司发展时面对和男性一样的工作考核标准，衡量事业成功的标准是一视同仁的。另一方面，女性在A公司获得社会角色的同时，家庭角色并没有消解，依然要较多的承担养育子女和料理家务的责任。通过对A公司七名男性管理者的访谈调查，关于“您的爱人对您的工作的态度是什么”的问题，绝大多数男性管理者表示“不支持爱人的工作”。基于传统刻板的性别角色期望，女性即便在事业上取得较大成功，如果家庭婚姻生活失败，也不能被承认是一个成功者，被冠以“女强人”的带有讽刺意味的称号。通过对A公司三名女性管理者的访谈调查，关于“您和您爱人在家庭中各自所承担的责任”的问题，三名管理者表示：“在家庭生活中我承担了绝大部分责任，我丈夫回到家之后基本是甩手掌柜。”“我白天在公司拼命，晚上回到家还要伺候一家老小，在家庭生活和事业成功之间疲惫挣扎。”“角色冲突给女性在A公司的职场的竞争中带来了不利的影响，造成女性在就业和失业发展中比男性面临更多的困难。”A公司的女性由于生育和家务劳动在劳动力市场经常处于不利地位。A公司对此做出附加限制条件，由于要承担大部分家务，女性没有充裕时间进行专业地学习培训，提升自身素质的条件受到制约，因此在A公司获得晋升的机会也较少。传统的性别观念的影响下，女性的工作能力有时会遭到A公司的雇主的质疑，正是这些传统观念强化着女性在家庭中的作用和职责，弱化了女性参与社会劳动就业的能力，忽视了女性的社会价值，女性受到一定程度的歧视。工作和家庭的双重压力和相互牵扯使女性精力过载，影响了女性生活质量。（2）传统的性别观念中国几千年的传统文化固化了一种男主外女主内的父权制文化，中国女性在政治、经济、文化、家庭各个领域都处在权利缺损的地位赵慧军、王丹.职业流动中的性别差异:审视中国城市劳动力市场[J].经济学(季刊).2015(02)：10。从以上论述可以看出，A赵慧军、王丹.职业流动中的性别差异:审视中国城市劳动力市场[J].经济学(季刊).2015(02)：102、经济利益驱使从经济学角度看，人力是一种资源，A公司要获取这种资源是需要成本的。市场经济中，A公司追求的是成本的最小化和收益的最大化。通过对A公司管理者的调查，关于“A公司性别歧视中是否存在经济因素”的问题，A公司的老总陈女士表示：“女性的生育成本、职业培训和福利成本等自然附着成本是A公司存在性别歧视的经济因素。”根据国家相关法律规定，A公司应保证女性员工的生育产假，而生儿育女、操持家务的责任使得女性将时间和精力在儿女、家庭、工作之间进行分割，生育问题使得女性不能像男性那样，把精力和时间都全身心地放到工作上。一段时期内，女性必须做出辞掉A公司职位的选择，中断在A公司发展的职业生涯。而工作生涯的中断，特别是较长时间的中断，会降低女性的创造经济价值的能力，出现“性别亏损”和“人力资本折旧现象”。正如保罗·萨缪尔森所论证的:当生产和消费的某些外在影响未包括在市场价格中时，就会产生外部性问题。A公司雇佣女性这一经济行为同样存在外部性。女性承担的生育、抚养、操持家务等责任都不属于市场劳动，尽管对社会和家庭意义重大，但对于A公司来说却不具有市场价值，不能给A公司带来市场意义上的收益，A公司聘用女性员工的成本明显高于男性，A公司要因此承担更多的保险费用，经过对两者预期成本的比较，为了达到使用资源成本的最小化，A公司必定不愿承担女性非市场劳动给本单位所带来额外成本，从而拒绝使用女性人才。此外，人力资本投资的特殊性及复杂性，决定了A公司在进行人力资本投资决策上会尽量规避投资风险。对女性员工工作周期的预期直接影响着A公司的雇主们的培训计划，对A公司而言，女性员工与男性相比，女性员工的延时误工、工作领域范围以及生理局限性使其投资风险更大，为此，A公司的女性员工比男性员工所得到的在职培训要少一些，即便是参加了培训的女性员工，她们接受培训的时间也短于男性员工。这也是女性雇员尽量规避那些必须达到较高培训水平才能充分实现生产率的工作的原因所在。出于成本收益的衡量，A公司的在职培训有着强烈的男性倾向；加上我国政策规定女性生育费用由所在单位报销，产假期间的工资和奖金照发，女性的提前退休，工作周期少领取领退休金时间反而长，正是这些自然附着成本的存在让A公司付出了雇佣男性员工的额外支出，A公司为了规避这些成本，从而拒绝雇佣女性，以求得A公司的存续和保持竞争优势。3、法律法规未完全落实公共政策是公权力机关经由政治过程所选择和制定的为解决公共问题、达成公共目标、以实现公共利益的方案，其作用是规范和指导有关机构、团体或个人的行动，其表达形式包括法律法规、行政规定或命令、政府规划等。政府作为一个国家主要的公权力机构，有责任营造公平的社会环境，为社会成员提供平等的发展条件。我国关于保护男女平等的公共政策现状是，目前，我国已经形成了以《宪法》为基础，以《妇女权益保障法》为主体，包括《婚姻法》、《继承法》、《选举法》等各种法律法规在内的以保护妇女权益，促进男女平等为目的的法律体系。可见我国对于保护男女平等的立法层次是很丰富的胡亚云.胡亚云.论就业性别歧视——一种社会学分析视角[J].信阳师范学院学报(哲学社会科学版).2016(01)：15-16但是，当这些保护男女平等的公共政策从理论层面进入具体落实阶段后，其效力却几乎都呈现转弱的倾向。通过对A公司管理者的调查，关于“我国关于保护男女平等的相关法律在A公司是否完全落实”的问题，A公司的绝大多数管理者表示的性别歧视问题由于缺乏有力的政策约束而呈现出加强的倾向。虽然《妇女权益保障法》规定了保障妇女权益的机构是全国妇联和各级妇联、各级工会和共青团。但妇联、工会与共青团从性质上看实际上仅为群众性组织，并不具有像美国联邦平等就业机会委员会一样的强制性权利。而劳动保障部门虽然有一定的执行权力，但由于其并不转职负责处理性别歧视的纠纷，并且职场中的性别歧视往往只涉及到一个或几个劳动者，不具有大规模的特征，因此，劳动保障部门实际上也无法及时有效的保障这些在职场遭遇性别歧视的女性的权利。如果男女平等的基本国策不能在实际工作中得到落实，就会呈现政策归政策，落实归落实的倒金字塔，当政策不能有效地在具体实施层面上体现的时候，政策就有可能被架空。公共政策落实困难是一个应该引起重视的问题，否则上面的政策制定得越多，就越容易形成一种权益已经被保护假象。法律法规的宣传力度在一定程度上决定了法律法规的实施效果。宣传教育的对象很广，它涵盖了职能部门的行政执法人员和受法律约束的普通群众。法律和知识宣传不到位，使得对于平等就业方面的法律和知识了解的人员并不是太多，许多明文规定的东西，有相当多的一部分人不知道或略知一二。法律知识的欠缺，一方面致使执法人员职能混乱，分工不明，执行效率低下，对职位晋升中公开的性别歧视现象没有行切实进干预；另一方面，对于缺少法律知识的部分女性群体来说，在职位晋升过程中即便是遭遇了性别歧视，由于不知晓解决与救助的途径和方法，如何申请调解、如何申请行政复议、如何提起诉讼都是知识盲点。遇到问题时，根本无从下手，无法运用强大的法律武器来维护自己合法权益，致使问题依旧层出不穷，女性遭到职业上的刁难现象依旧有增无减，女性的平等就业权依旧没有得到很好的保障邵晴芳,邵晴芳,蒋玲玲.浅析女性就业歧视问题及其对策[J].科技创业月刊.2014(14)：19-20四、职位晋升中性别歧视的解决途径（一）完善政府政策方面政府可以考虑从税收优惠角度促进A公司采取配额制以消除职业晋升机会中的性别歧视，为A公司采取更积极主动的行动措施承担社会责任注入动力，在我国为促进某一特殊群体就业也正在或曾经采取过税收优惠措施，如《就业促进法》第17条就通过给予安置残疾人员达到规定比例或者集中使用残疾人的企业税收优惠措施来扶持残疾人就业。上海市在对待部队专业人员的再就业问题上也曾通过地方性法规形式，对接纳安置这部分人群再就业的企业采取税收优惠的做法。（二）对女性就业和升职平等就业权的法律保护依法治国是和谐社会民主政治的基本要求。科学立法、民主立法、完善我国法律体系，是社会推动和谐公平的先决条件。只有让全体社会成员有法可依、依法行政、维护社会公平正义，才能保证人民平等参与、平等发展的权利。消除女性职业晋升中的性别歧视，保障女性合法权益，必须依靠法律政策的力量。1、制定专门的《反就业性别歧视法》目前我国还没有专门的《反就业性别歧视法》来约束女性职业晋升中的性别歧视的不良行为。我国应尽快出台相应的法律政策，完善相关立法。维护女性就业平等的权利。要在立法中明确界定就业性别歧视的定义。应拓宽禁止就业歧视法的适用范围，我国劳动者的合法劳动就业行为、在劳动就业过程中发生的职业晋升性别歧视现象都应受《反就业性别歧视法》的调整。法律中应明确标明，从进入劳动力市场门口之处到就业过程中直至退出劳动力市场的职业晋升性别歧视现象都应囊括在内就业性别歧视的概念中。2、加大对职业晋升性别歧视的惩罚力度，约束用人单位行为我国的法律责任形式应明确而具体，可以增加恢复原职，补发工资，赔礼道歉，给予培训、晋升机会，赔偿经济损失等这几种常见、适用范围最广的责任形式，约束A公司的歧视行为。同时必须增加处罚力度。由于处罚力度不强，A公司基本不需要对歧视行为付出什么成本和代价，这让法律法规成为一纸空文，也纵容了A公司的女性职业晋升中的性别歧视的行为。建议就业的相关法律中，明确规定违反此法需要承担民事、行政和刑事责任，并且要设定具体的、轻重不同的处罚或量刑的幅度。使这些法律具有可操作和可执行性，使A公司真正感受到法律的威慑力，有效的遏止性别的不平等对待。对于A公司发生的女性职业晋升性别歧视现象，应要求其给受害人支付高额的赔偿金，同时还要支付罚金，增大违法的经济成本，这将会加大对歧视女性行为处罚的威慑力。3、设置专门的劳动监察部门在全面评价和监督国家和地方政府在政治、经济、社会、文化各领域男女平等参与的政策的制定及实施状况时，将劳动力市场上的性别平等作为重要评价和监督内容。确保法律法规的切实实施经常审查和监测有关法律法规的执行情况，如果A公司在实际生活中出现了性别歧视现象，一定要有依法纠正的机制，要给予妇女以表达意见和建议的机会均等，让这部分妇女劳动者的利益要求在国家政策中得到体现，只有这样才能真正地确保相关的为了促进男女平等，保障女性平等就业权力。（三）女性自身应给予自我提升A公司的女性要跳出职业晋升性别歧视的怪圈，缓解就业压力，最根本的途径还是以女性自我完善为落脚点，自我增强意识的确立，职业发展的定位以及职业形象的塑造至关重要。大多数受歧视女性首先要做的就是调整心态，正视自己，消除传统观念带来的心理障碍，不再盲目的悲观失望，以清醒的头脑和卓越的能力做好清晰的自我规划，努力寻找适合自己的职业发展道路李春玲,李春玲,李实.市场竞争还是性别歧视——收入性别差异扩大趋势及其原因解释[J].社会学研究.2015(02):19-20世界科技革命浪潮的推动，市场经济的大环境所趋，要在社会中寻求立足之地，就必须具有扎实过硬的专业技术支撑和完备良好的知识体系。劳动力商品和其他物质商品一样，自身价值和市场需要是其价格的决定因素，要被社会所承认，必须用能力来说话，用实力来证明。因此，在经济和科技迅速发展的体制下，女性只有最大限度的充实自我，完善自我，不断增强自身的综合素质，通过自身的历练增强自信心，消除自我贬低心理，形成良好的心理素质，才能在就业竞争中完美展现自己的能力，发挥自己的优势，向A公司、向社会塑造出一个自信独立、视野开阔、有竞争意识，有创造力的人格形象，转变A公司的用人观念，消除传统的性别偏见。

结语近