2005年11月人力资源管理师试卷及答案

2005年11月人力资源管理师试卷及答案第一部分职业道德(第l～25题，共25道题)一、职业道德基础理论与知识部分(第1～16题)答题指导：◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。◆错选、少选、多选，则该题均不得分。(一)单项选择题l、()的说法是正确的。(A)取得事业进步的关键因素是具有良好的知识和技能，道德无足轻重(B)做人最重要的是以德为先(c)金钱不是衡量人们成功的唯一尺度．但却是最重要的尺度(D)君子喻于义，小人喻于利2、结合现实生活．你能同意的说法是()。(A)利大大干，利小小干，无利不干（B）坚持个人利益最大化原则，君子爱才，取之有道（C）集体利益放在首位，也要维护个人的正当权益。（D）既不损人利己，也不会轻易牺牲个人利益3、在企业文化中，占据核心位置的是（）（A）企业规章制度（B）企业目标（C）企业形象（D）企业价值4、员工正确处理与企业上司!的关系，你能够认可的是（）(A)上面具有绝对的权域。一切应该唯上司马首是瞻(B)上司对自己的批评有错，要当面向上司指出来(C)如果发现主管的水平较低，应及时向主管的上司汇报(D)尊重上司的隐私．一般不给上司找麻烦5、从业人员对待顾客的做法中，你能够认可的是()。(A)顾客是“上帝”．顾客说怎么着就怎么着(B)对态度好的顾客提供好的服务，对态度差的顾客提供次的服务(c)顾客提出超出自己能力范围的要求时，应尽量予以满足(D)对蛮横无礼的顾客．要敢于以眼还眼，以达到教育目的6、关于劳动的说法中，正确的是()。(A)劳动是人谋生的手段．(B)取得事业成功靠的是知识和智慧，而不是劳动(C)把职业作为谋生手段的人，一定是思想品德境界不高的人(D)人是生而自由的．但被劳动这把枷锁牢固地束缚着卷册一：职业道德部分第1贝(共4贞)7、有位思想家说过这样一句话：“让每一个人都辛勤地忙碌着吧!让每一个人都最大限度地干适合于他们的工作吧!每个人面对死神的时候都应该敢于坦然地说：我问心无愧，我尽了自己最大的努力。”你对这句话的感受是()。(A)人是懒惰的，要让每一个人都有事情做，不能让他们歇息下来(B)如果每一个人不能干适合于他们的工作，那么这样的工作是不会取得成绩的(C)每个人都有死亡的时候，只有死亡的时候才能停止工作(D)无论干什么，只有尽了自己的最大努力，才可能取得最大成效8、在生产经营活动中，你赞同的说法是()。(A)好酒不怕巷子深，质量第一聚宝盆(B)买卖公平是关键，服务质量看价钱(C)做好生意三件宝，人员门面信誉好(D)人无笑脸莫开店，拉客进门把钱赚(二)多项选择题9、关于职业道德的说法中正确的是()。(A)职业道德适用范围具有有限性(B)职业道德在内容上具有稳定性(C)职业道德的表现形式具有单一性(D)职业道德的发展具有间断性10、从业人员在工作中，态度恭敬的要求是()。(A)态度和蔼，接待周到，尊重顾客(B)有问必答，绝不打探顾客的隐私(c)维护企业形象，即使顾客存在缺点，也不顶撞(D)解决不了的问题，让顾客直接找经理去ll、从业人员职业用语的具体要求是()。(A)语意明确(B)语言简练(c)语调甜美(D)语流快速12、关于“慎独”的修养境界，理解正确的是()。(A)只有害怕独立做事，才能成为正人君子(B)自己独自处事时，按照道德要求行事，防止思想出现偏差。(C)谨小慎微做事情，不张扬，“夹着尾巴做人”(D)没人监督时，更要加强自律13、关于诚实守信的说法中，正确的是()。(A)诚实守信是市场经济的内在要求(B)诚实守信是企业的无形资本(c)诚实守信有利于树立企业形象(D)诚实守信违背价值规律的要求(请结合下列事例和所学职业道德知识，回答第14～16题)日本本田汽车公司创立者本田认为，生物界的法则是企业经营的要点。他举例说，森林里生长许多物种，而不是只生长同一种树木。其中有高大树木，有低矮树木，也有许多杂草，等等。所有这一切构成森林。但是各种植物在一起会争夺养分，这就是竞争。然而，如果只种植栽培高大挺拔的树木，将杂草和低矮树木全部铲除，高大的树木也会枯萎。14、上述事例说明，()。(A)铲除低矮树木和杂草会导致高大树木因营养过剩而枯萎(B)人们都想铲除低矮树木和杂草，但苦于无法铲除而感到无奈卷册一：职业道德部分第2负(共4负)(C)低矮的树木和杂草对高大树木的生长具有积极作用(D)事实上，高大树木、低矮树木和杂草能够共生共存15、结合上述事例，可以这样评价本田先生，()。(A)他是一个懂得怎样利用竞争机制的人(B)他是一个善于利用事物的积极因素的人(C)他是个心地善良的人，由此导致他宽容落后(D)他是一个管理不严的人16、上述事例给我们的启示是，()。(A)竞争促进各方面的发展，没有竞争，就不会有进步(B)在企业，没有无用的人，只有没有充分发挥他们作用的人(C)组织中相对的先进与落后，有利丁组织的成长，不要刻意贬斥落后(D)只有容忍落后，才能进步发展二、职业道德个人表现部分(第17～25题)答题指导：◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。17、平时关系很“铁”的一个朋友，在一次公开场合对你的做法提出了尖锐的批评，令你感到很难堪。你会()。(A)认为他其实不够“朋友”，要重新对他进行认识(B)认为他关键时候“掉链子”，干脆与他断绝关系(C)告诉他自己是多么希望得到他的支持，自己感到多么失望(D)对自己说．这是正常的，别放在心里18、在你的朋友中，()。(A)什么样的人都有，什么样的问题都能谈得来(B)只有和自己性格最接近的人，才来往得最为密切(C)只喜欢和有知识、有眼界的人交往，这样能够增长自己的才干(D)只喜欢和有共同语言的人交往，因为这样才会聊得更投机19、在家复习准备考试，外面的孩子玩耍时十分吵闹，你会()。(A)心烦意乱(B)出去制止他们(c)出去散步，顺便看看他们玩什么(D)不受他们的影响20、朋友请客，到饭店吃饭，你发现喝酒的玻璃杯有几个淡淡的水渍。这时，你会()。(A)马上叫服务员来，换一只新的(B)顾及朋友的面子，忍着不说什么(C)认为这是消毒柜里的水滴造成的，没有关系(D)这里的卫生条件就是这样，将就用Ⅱ巴2l、平时，与同事相处时，你最看不惯他们((A)说脏话（B）说东道西(C)说话长篇大论（D）动不动就急22、出来工作了，父母不放心，总是唠叨个没完没了。你通常会()。(A)听完他们的唠叨(B)制止他们：“我已经听过上百遍了”(c)对他们说：“这些道理我都懂”．(D)随便，他们说他们的，自己不听便是了23、对于濮存听做“艾滋病”形象大使，不断接触艾滋病人的做法，你的看法是()。(A)很难理解他是怎么想的，但支持他(B)难能可贵。但自己绝对学不来(C)不同意他这样做，因为他的职业是演员，演好戏才是本职(D)见到他，会躲开24、对于比较好玩的电子游戏．你通常会()(A)能够沉浸其中(B)规定玩的时间，每天不超过两小时(C)玩一会儿就不再玩了(D)害怕上瘾，不敢去玩25、关于“代沟”，你的感觉是()。(A)代沟是客观存在的，例如，自己和父母之间就有代沟(B)看你怎么看了，人和人总会不一样，有代沟投有什么不好(C)代沟的事情并不像有的人说得那么严重(D)当今代沟无处不在，自己和比自己小几岁的人之间就有代沟卷册一：职业道德部分第4页(共4贞)第二部分理论知识(26----125题，共100道题，满分为100分)一、单项选择题(26~85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)26、有关公民的劳动义务叙述不正确的是()。(A)劳动者应当完成劳动任务(B)劳动者负有提高职业技能的义务(C)劳动者在工作中负有互帮互助的义务(D)劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德27、影响中观劳动力供给的因素中最重要的因素是()。’(A)企业经济实力(B)工资水平的高低(c)人的就业偏好(D)劳动要素流动性28、就业服务是就业体制()的产物。(A)市场化(B)规范化(C)法制化(D)现代化29、下列工资学说中，属于早期工资学说的是((A)工资基金论(B)供求均衡论(C)工资谈判论(D)边际生产力工资论30、统计的认识过程是()。(A)从定性认识到定量认识，再到定性认识(B)从定量认识到定性认识。(c)从定性认识到定量认识，再到定量认识与定性认识相结合(D)从定量认识到定性认识，再到定性认识与定量认识相结合31、()是将调查数据加以整理、分类，以利于计算机处理的预处理过程。(A)数据处理设计(B)编码设计(C)信息标准化(D)模块设计32、Word2000中需要以打印页面方式显示文本时，应选择()。(A)普通视图(B)页面视图(C)大纲视图(D)web版式视图33、国家或地方政府以及部门颁布法律法规常用的文件是()。(A)指示(B)决定(C)命令(D)通报34、关于下行公文中批复文件说法错误的是()。(A)批复是用于答复下级机关请示事项用的公文文体(B)批复可分为单发性批复、多发性批复和普发性批复三种(C)批复的标题一般要写明批复的内容、态度和对象(D)批复的写作格式由标题、发文字号、主送机关、落款、日期和盖章构成卷册一：理论知识部分(企业人力资源管理人员国家职业资格二级)第1页(共11页)35、劳动合同的依法订立除要求劳动合同的内容合法之外，还要求订立劳动合同的()合法。(A)格式(B)用人单位(C)过程(D)范围36、直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，其领导关系按()方式建立。(A)平行系统(B)垂直系统(C)O型系统(D)X型系统37、以成果为中心来设计部门结构，()。(A)适合小型企业采用(B)容易造成管理人员膨胀现象(C)管理费用较少(D)是典型集权式结构38、正式组织与非正式组织的最大区别在于()。(A)一个是有意识体系化的，一个是无意识体系化的(B)一个对组织是无害的，一个对组织是有害的(C)一个是动态的，一个是静态的(D)一个是被鼓励的，一个是被反对存在的39、就企业岗位研究的一般要求来看，岗位分析主要包括()方面的研究任务·(A)岗位名称与岗位内容(B)岗位工作技术与岗位工作环境(C)岗位描述与岗位要求(D)岗位责任与权利40、劳动关系当事人因主张肴待确定的权利义务所发生的争议称为()。(A)个别争议(B)团体争议(c)权利争议(D)利益争议41,岗位设置的基奉原则是()。(A)最低数量原则（B）成本原则(C)因事设岗原则。（D）因人设岗原则42、关于德尔菲法，说法错误的是()。(A)它是程序化的方法（B）它是集体预测方法(C)它是转换比率方法（D）它需要专家的参与43、公司发现某员工的素质高于其岗位需求，应采取的措施是()。(A)增设新的工作岗位（B）对员工进行职业培训(C)对员工进行职位晋升（D）对员工进行降职处理44、在上向沟通渠道中，应建立员工的()，作为企业奖惩、考核制度的有机组成部分。(A)检查制度(B)监督制度(C)申诉制度(D)座谈制度45、在吸引到足够多符合标准的应聘者后，下列选拔方法中，表述恰当的是()。(A)在比较选择的过程中，应主要运用定性比较(B)应充分发挥领导者的权力，尊重领导者的意志(c)应避免笔试、面试、情景模拟、心理测验等选拔方法交织使用(D)应尽量以工作业务为依据，以科学、具体、定量的客观指标为准绳进行挑选卷册一：理论知识部分(企业人力资源管理人员国家职业资格二级)第2页(共II页)46、招聘者在招聘过程中，必须有正确的出发点，这个出发点就是()。(A)公正(B)公开(C)热情(D)开朗47、猪头公司工作程序要经历五个步骤：①对目标候选人进行接触和测评；②跟踪与替换：③分折客户需要；④搜寻目标候选人：⑤提交候选人的评价报告。其正确的排序为（）(A)④③①⑤②(B)③④①②⑤(c)3④①⑤②(D)④③①②⑤48、如果一家公司需要招聘8位初级机械操作工，并且这家公司愿意对他们进行培训，那么最好的招聘来源是()。(A)职业学校(B)失业人员(C)退休人员(D)学院和大学49、在招聘时，当企业要招募的人员集中在某个专业领域，时间、地点限制不太重要时，企业应当选择发布招聘信息的媒体是()。(A)电视(B)杂志(C)报纸(D)户外广告50、如果所招聘的岗位对于人员的人际关系能力要求比较高．较适当的测试方法是()（A）心理测试中的投射测试（B）情景模拟中的案列分析法（C）心理测试中的职业兴趣测试（D）情景模拟中的无领导小组讨论52、基于行为的连贯|性假设，行为描述面试应注意了解应聘著（）(A)过去的学习经历(B)过去的工作背景(c)过去的实际表现(D)对未来表现的承诺53、()的主要目的是提高各个利益主体参加培训的积极性。(A)培训服务制度(B)薪酬管理制度(c)招聘面试制度(D)培训激励制度54、下列说法正确的是()。(A)培训考核不必进行(B)培训考核实际意义不大(c)培训考核必须进行(D)培训考核与否可根据实际情况决定55、培训员工学会如何使用企业新购置设各属于()。(A)重复性培训需求(B)短期性培训需求(C)长期性培训需求(D)中期性培训需求卷册一：理论知识部分(企业人力资源管理人员国家职业资格二级)第3页(共ll页)56、（）不是培训前期的准备工作。（A）贮备培训需求调查（B）建立员工背景挡案（C）与主观领导沟通（D）写出行动计划57、（）能够更好地评估在职员工的培训需求。（A）绩效分析法（B）调查分析法（C）问卷分析法（D）会议调查法58、()是一种与创造性培训相适应的培训方法.（A）参观（B）角色扮演（C）扩展训练（D）头脑风暴法59()应用广泛,可用于基层生产工人的培训.（A）工作轮换法（B）工作指导法（C）模拟训练法（D）特别任务法60、()可以衡量学员对于培训内容\技巧（A）反应评估（B）学习评估（C）行为评估（D）结果评估61、一线人员与管理者都比较适宜的绩效考评方法是()（A）结果导向的考评（B）行为导向的考评（C）过程导向的考评（D）品质特征导向的考评62、()不是用于培训的考评（A）企业推行六西格玛管理,人力资源部组织考评（B）企业领导发现销售业绩下滑,人力资源部组织考评（C）企业歘现五个中层职位空缺,人力资源部组织考评（D）张某因出国学习新技术提出了申请,对其进行的考评63、对绩效沟通与管理表述不正确的是()（A）规定定期汇报的内容和方法以便沟通（B）如果员工遇到困难,上级要指导帮助（C）绩效管理的目的有严重困难时,上级可以更换目标责任人（D）绩效管理的目的就是考核员工的业绩64、绩效指标不够清晰的是()（A）年销售额超过40亿元（B）2年内成为知名企业（C）市场占有率保持在50%（D）净利润不低于3亿元65、员工个人期望所激发的内驱力受到某种因素的阻碍与干扰,.需要和动机不能获得满足的情绪状态被称为().（A）焦虑（B）紧张（C）压抑（D）挫折66、()不是贯彻绩效管理的策略。(A)吸收员工代表参与绩效管理的设计过程(B)高层领导必须对绩效体系有充分的理性认识(C)使中层对绩效管理充满信心并掌握足够的方法(D)使上下游企业理解绩效管理的意义并取得支持67、主管围绕本期和下期绩效相关内容找小王面谈，这称为()。(A)绩效计划面谈(B)绩效指导面谈(C)绩效考评面谈(D)绩效总结面谈68、下列绩效差距分析方法属于目标比较法的是()。(A)销售部客户满意度比去年提高10％(B)A车间劳动生产率比B车间高出5％(C)小李敬业精神的评价比小王高一个等级(D)招聘费用指标为20万元，人力资源部超支l芳元69、()属于结果导向型评价方法。(A)’直接指标法(B)关键事件法(C)行为定位法(D)加权选择量表法70、劳动者冬珐定工作时间内()，用人单位不用支付工资。鼻俄≥j傣}璧磐-(B．卜鼬良匙民法庭证明火．(9)傣爱￡晖：，(p)依法行使选举权或被选举权71、适各使用岗位排列法进行岗位评价的企业是()(A)某中型城市的供电局(B)一家全国知名的纺织机械生产商(C)—家拥有23名员工的塑料加主厂(D)一家专业制作娱乐节目的文化传播有限公司72、关于要素计点法，说法错误的是()。?(A)是一种量化的评价方法(B)需要确定评价的岗位序列(C)由各岗位的任职者界定薪酬要素(D)对于不同的岗位系列．各要素的重要性是不同的73、某岗位的平均薪酬为5000元，顶薪点为5500元，则该岗位的薪幅百分率应为((A)5％(B)10％(C)11％(D)20％74、当企业需要确定薪酬水平的岗位难以在类似企业中找到对等岗位时，应考虑选择(的方式来进行薪酬调查。(A)企业之问相互调查(C)公开调查信息(B)委托调查(D)调查问卷75、市场部的柳洁抱怨虽然职位一样，部门同事的底薪却比自己高30％。这种情况属于未能保证薪酬的（）（A）外部公平(B)内部公平(C)个人公平(D)结构公平76、（）不属于以绩效为导向的薪酬结构。（A）计件工资(B)计时工资(C)效益工资(D)薪点工资77、薪酬的团队奖励计划的最大优势是（）。（A）控制人工成本(B)加强团队成员的合作(C)形成良好的竞争环境(D)和考核结果紧密结合78、某机械设备制造公司拥有员工350名，本年度总人工费用为525万元，全年的营业收入为1000万元，则该公司的人工费用比率为（）（A）０.475(B)0.525(C)0.667(D)0.90479、在“五一”期间工作的员工得到的加班工资属于（）（A）岗位津贴(B)补贴(C)金融性福利(D)过节福利80、劳动者通过求职信、求职登记等形式向用人单位提出工作申请，此种情形可以说劳动者是（）。（A）要约方(B)被要约方(C)要约(D)承诺81、实际工作年限10年以上、本单位工作年限5年以下的劳动者患病，其医疗期为（）。（A）3个月(B)6个月(C)9个月(D)12个月82、当劳动者平均工资高于企业平均工资时，解除劳动合同的补偿金应按()发放。(A)双方约定(B)工会规定(c)企业平均工资(D)劳动者本人平均工资83、我国法律规定集体合同协商代表双方人数对等，各方为()。(A)3名(B)3-10名(C)10—15名(D)15名以上84、企业劳动争议调解委员会对劳动争议进行调解的特点不包括()。(A)群众性(B)协商性(C)自治性(D)非强制性85、调解委员会调解劳动争议的期限为()，到期未结束的，视为调解不成。(A)15日(C)45日(B)30日(D)60日二、多项选择题（86～125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分。86、集体判断制度的主要内容包括（）。（A）判断的主体、对象和程序(B)对判断过程中资方谈判权的维护(C)对谈判过程中劳方谈判中的作用(D)政府有关部门在集团谈判中的作用（E）政府有关部门对就业方针的贯彻与监督87、社会保险具有（）特征。（A）强制性(B)社会性(C)经济性(D)储存性（E）社会性88、下列对劳动要素的特点描述正确的是（）（A）经济性(B)自我选择性(C)动力性(D)个性差异性（E）社会性89、调查时间需要根据（）具体内容决定。（A）调查目的(B)调查对象(C)调查范围(D)调查内容（E）调查人员90、要做好统计资料的搜集工作，需根据（）选择合适的调查方式和方法。（A）调查人员(B)调查范围(C)调查目的(D)调查任务（E）调查对象特点91、在统计数据的正确性审核中，常用计算检查方法有（）（A）对比法(B)寄生性(C)人为性(D)破坏性（E）潜伏性92计算机病毒之所以具有生物病毒特征，是因为它具有（）（A）传染性(B)寄生性(C)人为性(D)破坏性（E）潜伏性93、选取单元格的基本方法有（）（A）鼠标选取(B)利用“编辑菜单”选取(C)使用“TAB”选取(D)使用“上”、“下”、“左”、“右”键选取（E）使用“SHIFT+上下左右”键选取94、偏正复句的偏、正句之间有()等几种关系。(A)因果(B)转折(D)条件(C)选择(E)假设95、论证的常用方法有()。(A)归纳法(B)演绎法(D)类比法(C)比较法(E)举例法96、常见的组织结构形式有()。(A)直线制(C)矩阵制(E)子公司和分公司(B)事业部制(D)直线职能制97、预防劳动争议的措施包括()。(A)强化劳动关系当事人的劳动法制观念(B)强化对劳动法律、法规执行情况的监督检查(C)强化劳动合同、集体合同的管理(D)强隹和完善企业的民主管理体制(E)完善魏国的劳动立法98、从企业整个生产过程来看，岗位设计应当满足（）（A）企业劳动分工与协作的需要(B)企业提高劳动生产率的需要(C)劳动者在安全、健康、舒适的工作环境下工作(D)劳动力市场供给与需求的变化（E）劳动者在劳动过程中的生理与心里上的需要99．劳动窟额的种类毡括(j。(A)现行定额(c：)计划定额(E)设各定额(B)过去定额(D)不变定额100、在分析人力资源管理费用预算中要考虑()。(A)人工成本费用率(B)工资指导线(c)物价指数(D)最低工资标准(E)员工对工资调整的期望。101、关于工作说明书表述正确的是()。(A)工作说明书就是描述工作活动和工作程序的书面文件(B)工作说明书是企业人员招聘的依据(c)一般来说，工作说明书编写的过程中都要套用固定的模式(D)工作说明书是根据工作分析所获得的资料，经过归纳和整理撰写出来的(E)工作说明书是对某类职务的工作描述以及任职资格条件所作的书面记录102、对招聘活动进行评估，其主要目的是（）．（A）为下次招聘总结经验教训(B)对招聘工作的效率进行评估(C)对照招聘计划对实际录用的结果进行评价总结(D)招聘者做出录用决策，以便达成个人与工作的最终匹配（E）及时发现招聘过程中存在的问题，分析原因，寻找解决的对策 103、相对于内部招聘，（）显示出外部招聘的优点。（A）招聘成本低(B)树立组织形象(C)选择准确性高，进入角色快(D)决策风险小，激励内部员工（E）来源广，有利于招到高质量人员 104、面试过程是供求双方通过直接接触，使组织能够客观了解应聘者（）的过程。（A）应变能力(B)公文写作能力(C)语言表达能力(D)逻辑思维能力（E）外貌风度及个人修养 105、离职面谈结束之后，人力资源管理人员所要进行的工作有（）。（A）分析整理出员工离职的真正原因(B)将面谈记录直接交给上级主管，由主管亲自整理汇总(C)依据分析整理的资料，提出改善建议以防范类似情况再度发生(D)将汇总整理后的面谈内容上报主管，过于激励的用语要进行修饰或删除（E）将从员工身上了解到情况原封不动地向上级汇报，即使其中有对经理的微词 106、在企业留人过程中，为创建组织的大家庭氛围，可采取的措施由（）。（A）使工作成为乐趣(B)多给员工提供休假(C)用物质奖励鼓励员工互帮互助(D)使用上层主管和一线员工建立定期联系，直接沟通（E）鼓励员工在跨组活动较多的地方发挥社交功能，提供社交机会 107、我国规定，禁止安排女职工从事不利于身体健康的工作，具体包括（）（A）矿山井不作业(B)第四级体力劳动强度的作业(C)森林业伐木、归楞及流放作业(D)建筑业脚手架组装和拆除作业（E）指标以上的负重作业 108、培训评估方法包括（）（A）心里测试(B)课程前后的测试(C)学员的反馈意见(D)对学员进行的培训后跟踪（E）采取的行动计划以及绩效的完成情况 109、培训中评估主要包括（）（A）培训内容监测(B)培训环境监测(C)培训活动参与状况监测(D)培训机构和培训人员监测（E）培训进度与中间效果监测 10．()不能够反映直接工作成本。(A)后勤保障事故次数(C)招聘活动举办次数(E)预算编制按时完成率(B)预算超出比率(D)新业务开发平均成本111、下列关于绩效考评表述正确的是()。(A)由企业领导具体负责建立完善考核评审系统(B)由各部门主管负责绩效管理的申诉接待和协调(C)在绩效面谈中要允许下级就考评结果发表意见(D)如果员工不满，可以送交企业最高决策者讨论(E)环境变化致使原定目标不切实际时，应当调整目标112、在绩效管理总结阶段，各单位主管应当履行的重要管理职责是()。(A)测算薪酬情况并告知员工(B)召开年度绩效管理总结大会(c)对员工的工作目标进行评估(D)召开月度或季度绩效管理总结大会(E)制定员工个人发展计划113、（）可以反映人力资源部的工作质量。(A)部门出勤率(B)员工满意度(c)实际录用人数(D)在岗职工的工资(E)稿费、讲课费116、()是用于岗位评价的方法。(A)目标管理法(C)要素比较法(E)加权选择量表法(B)岗位分类法(D)要素计点法117、确定薪酬调查数据时应注意()。(A)薪酬结构中所有的项目都要进行调查(B)工资、奖金、津贴、补贴、分红等都应包括在内(C)进行数据统计时，各项数据要进行分类分组(D)为了保证数据的全面性，调查数据要覆盖企业的每个岗位(E)某些非货币薪酬项目，如福利分房，出国培训等，可不计入调查范围内118、在制定箩酬计划的准各过程中，应收集的员工薪酬基本资料包括()。(A)股东要求的回报率(B)各岗位当前的薪酬水平(C)上次调薪的时间、额度、类型(E)所有工资级别的晟高工资、最低工资、中位工资1I9、关于薪酬级差说法正确的是()。(A)薪酬级差确定了企业各等级之间的薪酬比例关系(B)高级别岗位之间的薪酬级差比低级别的薪酬级差要大一此（C）企业内员工薪酬差距的大小是由企业各等级之间的薪酬比例关系决定的（D）同一个薪酬等级中，高档次之间的薪酬级差要和低档次间的薪酬级差保持一致（E)各等级间的薪酬比例关系要体现各等级问在劳动强度、复杂程度等方面的差别120、在通货膨胀期-经济效益下降的情况下，企业有可能（)。(A)减薪冻薪(B)适当减员(C)取消部分特殊性福利（D）取消部门社会保险福利(E)进行物价性调整，提高部分员工的基本工资121、福利保险管理的原则是（）(A)要保证员工的合法权利(B)满足员工对福利保险的期望（C）吸引人才，在人才市场竞争上赢得优势（D）根据企业支付能力设计提高企业凝聚力的福利项目(E)有效控制福利保险的成本，必要时可削减社会福利项目122、劳动合同变更的条件包括（）(A)劳动者严重违反劳动纪律(B)订立劳动合同所依据的法律发生变化（C）发生自然灾害或企业事故（D）企业分立、合并、迁移厂址(E)提出劳动合同变更一方要与另一方平等协商一致方能变更合同123,．集体合同签订后，芋业要将集体合同及说明材料报送政府劳动行政部门审查，其中说明材料应包括()。(A)企业的营业执照(C)职工代表的劳动合同书(E)集体合同条款的必要说明(B)委托授权书(D)双方代表的身份证124、调解委员会调解与人民法院处理劳动争议时的调解的区别在于()。(A)在劳动争议处理中的地位不同(B)主持调解的主体不高(C)调解案件的范围不同(D)调解的对象不同(E)调解的效力不同125、企业劳动关系管理信息系统的信息收集与处理所包含的内容有()。(A)信息提供(B)传输（C）信息加工(D)建立存储检索系统(E)检查核对改错题招聘工作的目的是选拔和录用最优秀的人员。成功的招聘过程就是人力资源合理配置的过程。合理配置指的是人与生产资料的匹配，以充分开发员工，实现组织目标。人员配置分析涉及总量配置分析、结构配置分析和质量配置分析三个方面的配置内容。其中总量配置是指有多少事用多少人去做，这种数量关系是绝对性的；结构配置是指将具有不同能力特点和水平的人，安排在要求相应特点和层次的职位上；质量配置是指依据事的难易、繁简程度及其对人员资格条件的要求，选拔具有相应能力水平的人去承担。请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。（1）（2）（3）（4）（5）答案要点：1、招聘的目的不是选拔和录用最优秀的人员，而是要招聘到最适合企业的人员；合理配置指的是人与事的匹配；人员配置分析共涉及五个方面的内容，除上述三个方面外，还有人与工作负荷是否合理状况分析、人员使用效果分析；总量配置所涉及的数量关系中特定的权利义务，劳动关系当事人可以签订专项协议；专项协议可以在订立劳动合同的同时确定，也可以在劳动合同履行期间确定。劳动合同按照程序合法的原则一经签订，就具有法律效力。劳动合同的内容必须具有约定条款和法定条款。其中，法定条款包括工作内容、劳动报酬、补充保险等；约定条款包括试用期限、劳动纪律、培训等。为明确劳动关系双方的权利义务，劳动关系当事人可以签订专项协议，专项协议必须在签订劳动合同的同时协商确定，它包括服务期限协议、岗位协议书和聘任协议书等。请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。（1）（2）（3）（4）（5）答案要点：2、劳动合同必须具有法定条款，约定条款可以根据实际需要协商确定；补充保险不属于法定条款；劳动纪律不属于约定条款；为明确劳动关系中特定的权利义务，劳动关系当事人可以签订专项协议；专项协议可以在订立劳动合同的同时确定，也可以在劳动合同履行期间确定。简答题：起草培训制度应包括哪些内容？答案要点：制定企业员工培训制度的依据；实施企业员工培训的目的或宗旨；企业员工培训制度实施办法；企业培训制度的标准与施行；企业培训制度的解释与修订。在分析劳动争议案例时，应注意哪些要点？答案要点：确定劳动争议的标志；分析确定意思表示的意志内容；分析确定意思所反映的意志内容是否符合劳动法律法规、集体合同、劳动合同、企业内部管理规则的规定；按照承担法律责任的要件进行分析，其分析要点为：定劳动争议当事人所实施的行为；分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害；分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系；分析确定行为人的行为是否有主观上的过错。具体说明面试中常见的偏见有哪些，它们会给组织带来哪些不利影响？答案要点：面试中常见的偏见：=1\*GB3①第一印象：根据开始几分钟的印象对应聘者做出评价；②对比效应：将面试者相互比较；③晕轮效应：仅从某一点出发评价应聘者；④录用压力：迫于时间和任务的压力做出招聘决策。造成的影响：=1\*GB3①偏见可能使企业失去合格员工，影响组织和团队目标的完成；②偏见可能使企业失去合格员工，影响组织绩效的完成；③偏见可能使企业录用了不合格的人员，影响了组织的士气和形象，造成企业内部合作困难。图表分析题：请阅读题目并回答问题。某企业的绩效管理主要采用以下步骤和方法：第一步，对于部门主管以上领导干部，年终由主管领导召集其下属员工开会，共同听取其述职报告，再由员工及上级领导根据其一年来的表现填写“年度领导干部考核评议表”。该表汇总后将分数按“领导、部门内同事、下属”（2：3：5的权重）加权平均得出总分。第二步，全体员工共分四组排序：一般员工、主管、部门经理、高层领导。每组按考评结果分五个等级，每一等级所占比例如下表所示：等级ABCDE比例10%30%54%5%1%第三步，考评结果运用：A等级范围的人有机会获得晋升，而E等级的将被淘汰或降级。请指出前两个步骤使用了哪些绩效考评方法。上述考评方法有哪些不足之处？请针对这些不足提出改进建议。答案要点：使用评分方法：第一步使用了多考核主体，或多维度、多视角、360度考评方法。采取领导、部门内同事、下属分别评分的方法。第二步使用了强制分布法，将一般员工、主管、部门经理、高层领导四组进行排序，每组分五个等级，这种方法称为强制分布法。考评方法的不足与改进建议：=1\*GB3①领导、部门内同事、下属能反映管理者或员工行为的多维度水平，但尚不够全面。还应增加自我考评，必要时增加外部考评，提高考评者的全面性。②强制分布比例可以进一步优化，E级的比例偏低，而A级和B级的比例偏高。应克服强制分布法的不足，根据自身情