领导对玻璃天花板的认知对女性下属职业生涯发展的影响

TheEffectsofLeaders’PerceptionofGlass

Ceiling

on

Women’s

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要随着人类社会的不断开展，女性的职业开展状况日益受到人们的关注。虽然，女性的受教育水平、参加工作的比率、技能水平、担任管理者的数量等指标与以前相比有了很大提升，但是女性仍然没有获得与男性相同的开展时机，高层管理者中女性的身影依然很少。企业中女性管理者在向高层职位晋升时会面临透明的但客观存在的障碍，这些“看不见的障碍〞被称为“玻璃天花板〞。近几十年中，学术界对“玻璃天花板〞效应及与之相关的领域进行了广泛的研究，主要集中在探索“玻璃天花板〞现象产生的原因方面，总结起来，可以归结为：社会障碍、组织障碍、个人障碍；对“玻璃天花板〞认知态度的研究较少。本文在“玻璃天花板〞文献回忆和综述的根底上研究领导对“玻璃天花板〞的认知态度是否会影响女性下属的职业开展，以中国女性管理者为调查对象采用职业开展路径调查和女性职业开展状况问卷开展实证研究，运用SPSS19.0、AMOS17.0软件对回收数据进行了描述性统计分析、因子分析、相关分析和回归分析。研究结果说明领导对“玻璃天花板〞持顺应态度、否认态度对女性下属职业生涯开展有积极影响；领导对“玻璃天花板〞持放弃态度和接受态度对女性下属职业生涯开展有消极影响。研究结果为女性突破“玻璃天花板〞实现职业开展开拓了新的思路，有较强的现实意义。关键词：玻璃天花板，领导的认知态度，女性职业开展IAbstractWiththedevelopmentofhumansociety,women'scareercircumstanceshaveattractedpeople'slotsofattention.Althoughwomen’seducationlevel,workingchances,skilllevels,andotherindicatorssuchasthenumberofwomenleadershavebeengreatlyenhancedcomparedwiththeprevioussituation,womenstillnotbegiventheequaldevelopmentplatformastheirmalecounterparts.Therearefewerwomenseniorleadersintopmanagement.Theterm“GlassCeiling〞wasusedtodescribeallkindsofinvisibleobstaclesofwomen’smovinguptothetopmanagement.Inrecentdecades,expertshavetakenmassiveresearchon"GlassCeiling"andrelatedfields,especially,exploringthereasonsforthe"GlassCeiling".Tosumup,threeperspectivesincludingsocialbarriers,organizationalbarriers,personalbarriershavebecomethefocus.Therearefewstudyontheperceptionofglassceiling.Thispaper,basedontheliteraturereviewoftheglassceiling,withChinesewomenmanagersastheresearchobjecttostudywhetherleaders’perceptionofglassceilingwillaffectthecareerdevelopmentofwomenornot.ThisstudyusedtheCareerPathwaysSurveyquestionnaireandWomenCareerDevelopmentSurveyquestionnairetoinvestigateChinesewomenmanagers.Aftercollectingempiricaldata,thispaperusesSPSS19.0andAMOS17.0softwaretorundescriptivestatistics,factoranalysis,correlationandregressionanalysis.Theresultsofthestudyshowthat,leaders’resilienceanddenialattitudestowardsglassceilinghavepositiveimpactsonwomen’scareerdevelopment;leaders’resignationandacceptanceattitudestowardsglassceilinghavenegativeimpactsonwomen’scareerdevelopment.Throughresearch,weidentifiednewwaysforwomentobreakthroughglassceilingtoachievetheircareerdevelopment,whichhasaveryimportantpracticalsignificance.KeyWords:glassceiling,leaders’perception,women’scareerdevelopmentII目录第1章绪论.................................................................................................11.1研究背景及意义..............................................................................................11.1.1研究背景..................................................................................................................11.1.2研究意义..................................................................................................................31.2研究思路及方法..............................................................................................41.2.1研究思路..................................................................................................................41.2.2研究方法..................................................................................................................6第2章文献综述.........................................................................................72.1.“玻璃天花板〞效应.....................................................................................7“玻璃天花板〞的含义..........................................................................................72.2“玻璃天花板〞效应形成的原因...................................................................72.2.1社会障碍..................................................................................................................82.2.2组织障碍...............................................................................................................112.2.3个人障碍...............................................................................................................132.3影响女性突破“玻璃天花板〞的因素........................................................142.4中国女性职业开展中的“玻璃天花板〞....................................................152.5小结................................................................................................................17第3章研究设计.......................................................................................193.1研究框架设计................................................................................................193.2问卷设计........................................................................................................203.3测量变量........................................................................................................223.4研究假设........................................................................................................22第4章实证分析.......................................................................................274.1样本描述性统计............................................................................................274.2问卷的信度、效度检验................................................................................294.2.1信度分析...............................................................................................................294.2.2效度分析...............................................................................................................304.3相关分析........................................................................................................374.4回归分析........................................................................................................394.5实证分析小结................................................................................................42第5章研究结论及研究展望...................................................................445.1研究结论........................................................................................................445.2讨论................................................................................................................445.3本研究的意义................................................................................................455.4研究局限及研究展望....................................................................................46参考文献...................................................................................................47附录A职业开展路径调查问卷...............................................................54附录B女性职业开展状况调查问卷.......................................................57致谢...........................................................................................................60个人简历在读期间发表的学术论文与研究成果................................61第1章绪论1.1研究背景及意义1.1.1研究背景科学技术的进步和生产力的飞速开展，导致体力劳动在经济开展中的主导作用逐渐被脑力劳动所替代，随之而来的是男女两性在经济创造中奉献差距的缩小，传统的两性分工方式发生了变化，越来越多的女性开始从家庭走向社会工作岗位，女性参与就业的比例大幅提高。20世纪世界女性解放浪潮有利推动了女性社会性别意识的解放，为女性自身成长和开展提供了有利的社会环境和政策推动。近年来，女性的职业生涯开展现状说明：女性参加就业比率的世界平均水平在提高；随着女性受教育程度的提高，女性不再局限于承当非技能性或半技能性的工作，女性开始参与到管理工作中〔Risper等，2021〕；女性的社会地位也随着她们在社会上扮演角色的增多、发挥作用的增强而提升；人们对于女性担任管理者的态度也有了改善。盖洛普民意测验〔2006〕显示随着时代的变迁，人们对于女性担任管理者的支持度有了明显的上升：对女性管理者的支持度由缺乏10.0%〔1975〕上升至近20.0%〔2006〕，但是与男性相比还存在较大差距〔由1975年的62.0%下降至2006年的38.0%〕，人们仍然明显的偏向于选择男性成为1得与男性相同的开展时机，在职位晋升、薪资福利和工作时间等方面与男性仍存在差异，有关女性职业开展中遭遇的主要性别歧视研究可概括为表1.1。1

Carroll,J.,Americansprefermalebosstoafemaleboss.RetrievedSeptember10,2006fromGallupBrainWebsite:://brain.Gallup1管理者。尽管女性的职业管理者。尽管女性的职业开展现状较之以前有了很大提升，但女性仍然没有获表1.1

女性职业开展中遭遇的主要性别歧视表现

出处Young〔2021〕

论述男性比女性获得的小时工资更高；获得福利的可能性更大；女性比男性更有可能面临临时性工作，缺乏稳定性和工会保护。薪酬福利

经济合作与开展组织全职中层女性员工的薪酬比相同职位的男性员工低17%,〔2021〕其中30%的工资差距是因为性别差异产生的。欧盟委员会〔2021〕

在27个成员国劳动力市场中女性劳动力的小时工资比整体平均工资低17.5%，仅为男性工资的77%。工作

Hour-Glassceiling

女性要想得到与男性相同的工作认可需要付出更多的工作时间时间

联合国儿童基金会墨西哥、印度、南非等国家女性劳动力工作时间〔2007〕

普遍长于男性，女性平均每天比男性多工作69分钟。职位晋升

Lyness等(2006)Baxter等〔2000〕

女性晋升的可能性明显低于男性。在男女绩效相同时，男性优先被晋升的可能性较大。女性在组织各层级晋升中均处于不利地位。资料来源：本研究整理女性的职业生涯开展并非一帆风顺，虽然在企业的管理层中，女性管理者比例逐渐增加，中低层女性管理者比例提升较为明显，但女性高层管理者比例还是比拟低〔Risper等，2021〕。Catalyst2021年的调查显示美国经济组织中担任高2情形也出现在欧洲，在接受调查的排名前50的企业中统计发现，女性担任了近30.0%的管理层职位，但只有3.0%的女性担任CEO。3对英国富时100指数中的企业调查发现，董事会中女性执行官的比例由2021年的5.5%上升为2021年的6.5%，但仍然有17家企业董事会中没有女性，调查发现女性向高层晋升并没有4也不例外。中国职业女性生存状态调查报告〔2021〕显示，“女性高管占公司高管的10.0%-30.0%〞在受访者中所占比例最高〔40.0%〕，此外，37.5%的受访者234

Catalyst，2021CatalystCensus:Fortune500womenboarddirectors,2021EuropeanCommission(31March,2005),Decisionmakinginthetop50publiclyquotedcompanies.RetrievedJanuary18,2006from:en.htmBrianJ.Hurn,Arecracksnowappearingintheboardroomglassceiling?Industrialandcommercialtraining,Vol.45NO.4,pp195-201,20212层领导的女性占比很小，世界500强企业董事会中女性比例只占15.2%。同样的取得实质性进展。女性管理者的开展现状在全球具有共通性，中国女性管理者层领导的女性占比很小，世界500强企业董事会中女性比例只占15.2%。同样的取得实质性进展。女性管理者的开展现状在全球具有共通性，中国女性管理者5低。现实说明，尽管女性具备了成为高层管理者所必需的经验、技能和学历要求，但女性职业生涯开展并不如男性一般顺利，在高层晋升中面临着众多阻力和偏见，即Hymowitz和Schellhardt〔1986〕提出的“玻璃天花板〞效应。近几十年“玻璃天花板〞效应在社会上引起了广泛关注，学术界也对“玻璃天花板〞效应及与之相关的领域进行了广泛的研究。国外学者对“玻璃天花板〞效应的研究开始较早，关注程度较高，美国劳动部还专门成立了“联邦玻璃天花板委员会〞，说明对此领域的极大关注。国外学者对“玻璃天花板〞效应的研究比拟全面，理论研究和实证研究相结合，研究比拟深入。国外相关研究目前主要集中在探索造成“玻璃天花板〞现象的原因方面，从社会障碍、组织障碍、个人障碍等角度进行了深入分析。例如，Eagly等〔2002〕用角色一致性理论解释了“玻璃天花板〞现象产生的原因，提出人们对领导者存在刻板效应：提到领导者，人们往往想到的是男性而不是女性，正是这种角色刻板效应阻碍了女性管理者向高层晋升。这些阻碍女性管理者职业晋升的因素被学者归纳为社会障碍。Oakley(2000)认为企业中诸如雇佣、保存、晋升等人力资源管理实践是造成女性遭遇“玻璃天花板〞的原因，女性在组织中缺乏职业开展时机、无法进入以男性为主导的高管圈子。这些因素被学者归纳为组织因素。另外女性自身存在的对成功的需求程度显著低于男性等个人因素也是阻碍女性晋升到高层管理者的原因〔李静，2021〕，被归纳为个人障碍。与国外研究相比，国内对此领域的研究起步较晚，根本上始于20世纪90年代，在研究广度、深度和研究规模方面均处于初级阶段，相应的理论根底也以借鉴西方理论居多，在理论创新和实证研究方面较为滞后。国内对“玻璃天花板〞效应的研究多集中在对国外研究状况介绍、国内女性成功突破“玻璃天花板〞的案例经验总结方面，主要的研究对象也以教师、政界女性居多，例如生云龙〔2021〕从教师结构角度对教师职业开展中遭遇“玻璃天花板〞的原因进行了分析。国内学者还结合中国的国情和现状，对“玻璃天花板〞效应产生的局部原因进行了实证研究，但总体上研究范围较窄，程度不够深入，值得深入研究的空间较大。1.1.2研究意义纵观国内外学术界对“玻璃天花板〞效应的研究，学者们对“玻璃天花板〞效应的含义、“玻璃天花板〞产生的原因、如何突破“玻璃天花板〞进行了广泛性研究。其中对女性在职业晋升中遭遇“玻璃天花板〞效应的原因主要从社会障5

2021中国职业女性生存状态调查报告.中国职业女性生存状况调查由全国妇联宣传部,阳光媒体集团,新浪网等单位在全国范围内发起调查。3也反映女性高管的比例缺乏10.0%也反映女性高管的比例缺乏10.0%，由此看来，女性高管在职场中所占比例比拟碍、组织障碍、个人障碍角度进行了探索。在对组织障碍的研究中，很少有研究关注领导对女性下属职业生涯开展可能产生的影响。领导作为组织成员中的一种特殊角色，其权力影响力和非权力影响力会对组织成员产生重要的影响。因此，关注领导对“玻璃天花板〞的认知态度是否会影响其女性下属的职业开展，影响女性下属突破“玻璃天花板〞是对“玻璃天花板〞效应产生原因的新的探索，有助于对已有理论进行完善，具有广泛的理论意义。本研究同样具有较强的现实意义，女性领导在企业管理中的价值和作用日益得到认可：Hambrick〔1984〕提出女性领导有利于增强管理团队的多样性；Smith〔2006〕的实证研究显示女性在高层领导、董事会中所占的比例同企业绩效成正相关；Krishnan等〔2005〕研究说明女性在高层管理者中占比拟高的企业往往更成功，盈利状况更好。因此将女性排除在高层管理者之外会降低企业的管理效率，影响企业开展。领导者通过权力影响力和非权力影响力影响组织文化和组织实践，研究领导对“玻璃天花板〞的认知态度对女性职业生涯开展的影响有利于为女性突破“玻璃天花板〞提供参考性建议，为女性高管在企业管理中发挥更大作用提供路径指引。1.2研究思路及方法1.2.1研究思路本文的研究主要通过建立领导者对“玻璃天花板〞效应的认知与女性下属职业生涯开展状况之间的关系，探求领导对“玻璃天花板〞效应的认知态度是否会影响女性下属的职业开展。通过职业开展路径调查〔CareerPathwaysSurvey〕测量领导对于“玻璃天花板〞的认知态度。通过女性职业开展状况问卷〔WomenCareerDevelopmentSurvey〕对女性下属进行测量。通过配对的方式建立两者之间的关联。本文先对“玻璃天花板〞效应进行文献梳理，结合中国女性职业生涯开展中遭遇“玻璃天花板〞的现状，在此根底上提出研究设计和假设，对调查问卷设计进行说明，然后对发放回收的调查问卷结果进行统计，并用SPSS19.0、AMOS17.0软件进行整理分析，最后经过研究分析得出研究结论，并对未来的研究提出展望。研究框架如下：4研究背景及意义研究思路及方法文献综述“玻璃天花板〞相关理论调查问卷设计

研究问题研究设计实证分析

研究对象现状分析研究假设描述性统计

信度、效度检验

相关分析

回归分析研究结论及研究展望图1.1

本文研究框架51.2.2研究方法本文在研究过程中综合应用了多种研究方法，以求获得较好的研究效果，主要包括：文献研究。通过查阅相关国内外文献、统计报告、相关社会调查，系统的回顾了国内外学者有关“玻璃天花板〞效应的理论研究和实证结论，对与中国女性职业生涯开展现状相关的数据进行了汇总和整理，对已有的理论成果进行归纳总结，为进一步研究奠定理论根底。实证研究。拟通过调查问卷的形式，对领导及其女性下属进行配对研究，通过建立领导对“玻璃天花板〞认知与女性下属职业开展状况之间的联系，分析领导对“玻璃天花板〞的不同认知态度对女性职业开展的影响，从而为女性职业发展提出参考性建议。研究工具。运用SPSS19.0、AMOS17.0统计软件对调查得来的原始数据进行整理分析，包括描述性统计分析、信度和效度检验、相关分析、回归分析等，并报告分析结果。6第2章文献综述2.1.“玻璃天花板〞效应“玻璃天花板〞的含义1986年3月24日华尔街日报记者Hymowitz和Schellhardt首次用“玻璃天花板〞(GlassCeiling)描述了女性在职位晋升过程中遭受的某些向上移动的障碍，这些障碍“透明、不易发觉〞，就像无色的玻璃天花板一样，这使得“玻璃天花板〞首次成为一种公开的术语。近几十年，众多学者对“玻璃天花板〞的含义进行了研究，Inman(1998)认为“玻璃天花板〞是阻碍女性从中层领导职位晋升至高层职位的看不见的障碍，一些行为对男性而言是可以接受的，但是对女性而言却是难以让人接受的。Wright和Baxter〔2000〕认为“玻璃天花板〞是存在于管理高层中女性面临的更高强度的歧视，而不仅仅是是跨越管理层级晋升中女性不断遭受歧视的累积效应。“玻璃天花板〞不局限于对组织高层中女性所占比例很小这一客观结果的描述，也并不是在阐述女性在各组织层级中都面临晋升障碍，而是特指在通往高层晋升过程中女性所面临的障碍。美国劳动部“联邦玻璃天花板委员会〞将“玻璃天花板〞定义为“人为设置的阻碍少数族裔和女性升迁的障碍〞，这种障碍是客观存在的对女性和少数族裔的一种“歧视〞，是成功者与失败者之间一条很深的分界线〞，是不以她们的能力和成就为转移的。科特等〔2002〕提出了“玻璃天花板〞的四条判断标准，指出“玻璃天花板〞效应是一种特殊的性别或种族不平等，有别于其他类别的不平等，但并不能就此认为这种不平等更不合理或更严重。同样“玻璃天花板〞效应并不等同于一般意义上的女性遭遇的普遍劣势，而是特指在晋升中表现出来的性别或种族差异，特点包括：“玻璃天花板〞效应在等级制度的高层比低层更严重；是在人们晋升时表现出来，而不仅仅表现为不同性别或种族在高层职位中所占的比例；“玻璃天花板〞不平等中表现出来的性别或种族差异在职业生涯的开展过程中不断增加。Bosse和Taylor〔2021〕提出了另外一种“玻璃天花板〞效应，特指中小企业市场中，女性为独立创办私有公司寻求资本支持时遭遇的障碍。为了与之前阐述的“玻璃天花板〞效应进行区分，特命名为“第二种玻璃天花板〞效应。本文对“玻璃天花板〞效应的研究仅为“第一种玻璃天花板〞效应。2.2“玻璃天花板〞效应形成的原因女性向管理高层晋升过程中遭遇“玻璃天花板〞效应的原因有很多，是多种7因素的集合效应，一般不是由单一因素引发的。可从社会障碍、组织障碍、个人障碍三个主要层面进行分析，其中每个层面又包含众多影响因素。2.2.1社会障碍1.刻板印象性别角色的定位与评价是基于男女两性生理特征和传统价值观的社会长期开展的产物。目前学界关于性别角色影响性别歧视的理论观点主要包括：性别刻板印象理论、社会角色理论、期望陈述理论和角色一致性理论。性别刻板印象〔GenderStereotypes〕是一种会影响人们处理与男女两性有关信息的认知捷径,它刻板的描绘了男性和女性该做什么和应该如何做〔Hoyt等，2021〕，包括描述和惯例两个局部。主要观点包括：人们对两性的角色期望通常为女性属于集体型〔communal〕，具有母性、和蔼、关爱他人、热情、温柔的特征，而男性更多的表现为主动型〔agentic〕，更自信、果断、坚决，具有竞争性〔Newport，2001〕。因此女性更多的被期待扮演妻子、母亲、社会工作者、老师、护士等合作性、支持性强、能够为他人提供帮助的角色〔Rosener，1990〕。描述性性别刻板印象是指男性和女性是什么,认为女性缺乏男性所扮演角色和所处地位所需的特质，缺少匹配〞。而惯例性性别刻板印象主要描述了男性和女性应该是什么，通过建立标准的行为标准约束男女两性的行为和角色，如果违反了标准会招致社会性惩罚，其中惯例性性别刻板效应认为女性超越男性取得成功是违背了惯例，应当受到惩罚(Heilman，2021)。Grossman等在2021年通过实验证实了性别刻板印象的存在：观察者在不知道观察对象性别时能够更加客观的基于已有的个人信息做出判断，对男性和女性的预测没有显著差异；当观察对象性别已知时，观察者的预测和性别刻板印象一致，对男性和女性的预测具有显著差异。实验说明人们的性别角色期望和刻板印象导致评价出现偏差，这成为女性获得职业晋升的特殊障碍。社会角色理论〔SocialRoleTheory〕和期望陈述理论〔ExpectationStatesTheory〕的核心观点认为男性和女性因为性别原因导致在社会中被分配的角色不同。社会角色理论认为，家庭和工作环境对性别根底上进行的角色分配也有促进作用。评价者基于男女两性的社会角色和刻板印象进行评判，会导致对女性领导者存在偏见。期望陈述理论在社会角色理论的根底上进一步解释了“正是性别刻板印象中的地位因素导致了刻板印象成为阻碍女性获得权威、领导力、权力的强有力障碍〞。但与社会角色理论不同，期望陈述理论认为是因为女性较低地位引致了评价偏见〔Weyer，2007〕。角色一致性理论〔RoleCongruityTheory〕认为人们对领导者的刻板印象普8““遍与男性的而不是女性的刻板印象相像，女性的领导力潜质低于男性〔Eagly等，2002；Weyer，2007〕。女性天生地位就比男性低，如果女性违背了性别模式，凭借自己的努力获得地位的提升，会导致不良的影响，会遭受到来自各方的对抗，这会进一步破坏女性的工作满意度和职业生涯的开展〔Rudman等，2021〕。结果导致男性在多数领导角色上显得更加自然和正常，这就将女性的职业开展置于不利地位。当今以男权主导的社会大环境中，男性在管理者中占绝大多数的比例，而研究说明男性管理者认为成功的中层管理者具有的特质、态度、性格更符合男性的一般特征〔Brenner等，1989〕,这将导致女性在中层管理职位的提拔中面临不公正的评价，这些既得利益者对女性的偏见很大程度上制约了女性步入高层管理职位。现实中，性别刻板印象理论、社会角色理论、期望陈述理论和角色一致性理论等交织在一起，相辅相成的发挥作用，使女性面临“双重捆绑〞：女性既不能表现出过多的母性，这会被认为过于脆弱，缺乏一个好领导必备的决策力和判断力，也不能表现得过于激进和勇敢，这会被诟病为不像一个女性〔Eagly，2004〕。隐藏在这种现象背后的原理是，性别刻板印象认为女性因为更多的具备集体型特征而不是主动型特征而不适合领导者角色，因为领导者刻板印象与主动型刻板相像。而当女性为了打破描述性性别刻板印象，更多的展现主动型特质时，又因为违背了标准性刻板印象而得到不利评价。Eagly和Karau认为这两种偏见构成了“玻璃天花板〞现象的根底(Eagly，Karau，2002)。2．社会支持系统的缺失〔1〕生理因素导致女性工作本钱升高男女两性在生理上的区别决定了女性要承当繁衍后代的社会责任，这会占用女性很多的时间和精力。由于生养抚育后代与工作时间产生冲突，可能会导致女性工作参与度和劳动效率的降低，造成女性事业开展的暂时或永久性中断，因此在劳动力市场中，与男性相比，女性被认为缺乏竞争力，因为她们已经被贴上了“不可靠〞和本钱更高的标签(Hambrick等，1984)。生活中，女性比男性更多地承当了抚养后代、照顾老人的义务，导致牵涉女性精力过多，进而导致女性的职业开展目标降低。中国妇女社会地位调查〔2021〕显示，女性承当家庭中“大局部〞和“全部〞做饭、洗碗、洗衣服、搞卫生和照料孩子生活等家务的比例高于72.0%，而男性低于16.0%。女性“承当辅导孩子功课〞和“照料老人主要责6化的企业而言，女性必须为因承当家庭责任导致的工作效率降低买单，因此女性在与男性竞争时明显处于劣势地位。6

第三期中国妇女社会地位调查主要数据报告，妇女研究论丛，2021年11月第6期，5-15页。9任的占45.2%任的占45.2%和39.7%，分别比男性高28.2和22.9个百分点。对于追求利润最大〔2〕性别分工与传统文化的影响基于男女两性生理特征的性别分工，随着历史的开展已经内化成了一种性别文化，例如在中国“男主外、女主内〞、“女子无才便是德〞；在日本“男人是树、女人是藤〞的文化传统在多数人心中根深蒂固。中国妇女社会地位调查〔2021〕显示，61.6%的男性和54.8%的女性认同“男人应该以社会为主，女人应该以家庭为主〞的观点，这一调查结果与2000年相比，男性对此观点的认同度上升了7.7个百分点，女性的认同度上升了4.4个百分点。7长期以来形成的家庭标准认为：男性为事业打拼是应该的，女性那么应更多的为家庭付出，这是性别分工的结果。女性不仅比男性承当更多的家庭责任，而且当事业开展和照顾家庭面临冲突时，女性更多地被期待为家庭放弃工作，久而久之女性的工作进取心和积极性逐步降低，她们一旦遭遇“玻璃天花板〞，很容易放弃抗争，而选择更容易能够兼顾家庭的工作。女性长期在职场上开展不顺利，就会逐渐在社会上形成一种“干得好不如嫁的好〞的观念和风气，认同此观点的女性已经由2000年的37.3%上升至2021年的48.0%〔中国妇女社会地位调查2001，中国妇女社会地位调查2021〕。Crosby等〔2004〕提出性别分工导致成为母亲的女性，在职业开展中更可能因为“母性围墙〞〔thematernalwall〕而遭遇一系列的性别偏见，在工作稳定性、工作待遇等方面处于劣势地位，阻碍女性的职业开展和晋升。性别文化和长期的传统文化影响导致了女性在职业开展中面临不利的“文化支持〞和明显低于男性的期望值，这也是造成女性晋升难的主要原因之一。〔3〕政策支持缺失女性在管理层高层中所占比例虽然较之前有了增加，但与男性相比，仍然很低。一些西方国家已经开始制定相关的利于女性职业开展的保护性政策，例如挪威、瑞典等国家为了提供更加公平的时机，规定了私人企业董事会中必须到达的8前大多数国家相关的政策法律支持力度不强，且缺乏明确的制度性安排，不仅如此，一些政策在执行过程中往往被打折扣，落实上存在着敷衍现象。在职业晋升考核过程中，男性的评价标准一般是一维的、稳定的，而女性容易面临多维的、多变而苛刻的评价标准。这种现象长期存在，却一直缺乏政策标准，致使女性职业晋升更加困难。78

第三期中国妇女社会地位调查主要数据报告，妇女研究论丛，2021年11月第6期，5-15页。NinaSmith,ValdemarSmith,MetteVerner，Dowomenintopmanagementaffectfirmperformance?Apanelstudyof2,500Danishfirms，InternationalJournalofProductivityandPerformanceManagement,Vol.55,pp.569-593,200610性别比例。挪威政府规定，大型企业董事会中女性所占比例不低于40.0%性别比例。挪威政府规定，大型企业董事会中女性所占比例不低于40.0%。但目3.社会结构因素及其他因素Weyer(2007)认为社会结构因素是造成“玻璃天花板〞持续存在的原因，导致女性远离高层管理职位。社会角色理论和期望陈述理论指出男性和女性之间的不平等是因为男性的社会重要性和能力一般超过女性，加之长期的社会实践和传统文化的影响，导致最初的性别分工演变为一种社会结构现象，这种现象导致了女性在职业开展中长期处于不利地位。女性遭遇“玻璃天花板〞效应也可能是由于男女两性工作领域相同但工作强度、难度存在区别，因此女性的薪酬福利低于男性；也可能是因为女性参与工作的人数远少于男性，基数小，导致女性管理者、晋升时机也很少，例如在亚洲的日本、韩国等国家这种现象就很常见〔Hurn，2021〕。2.2.2组织障碍1.组织成员对女性的认知态度掌权者的性别刻板印象具有溢出作用，会影响组织中其他成员对女性角色的认知和评价〔Crosby等，2004〕，男性主导的组织文化中，女性尤其会处于不利地位，例如面临绩效考核的高标准、歧视性的组织文化，在对男性和女性进行评价时对男性更为有利，因为人们倾向于把女性的成功归功于运气、工作内容简单、工作努力等因素而不是能力因素〔Isaac等，2021〕。因此女性在组织中缺乏支持和认同，也缺少确定性的开展机遇。早期研究发现，缺乏组织的支持、职业开展建议，女性会面临情境障碍，会导致女性工作灵活性、协调家庭和工作的平衡性降低，如果组织文化中缺少对女性平衡家庭和工作实践的支持将直接导致女性工作积极性降低，打击女性职业开展的自信，女性自愿申请职位晋升的进取心会下降，这将不利于女性职业的开展〔Risper等，2021〕。Bosse等〔2021〕指出人们都有“同类性〞倾向，倾向于跟自己属于同一类的人合作。由于多数企业的中高层管理职位上男性领导者居多，同质社交再现〞导致男性更倾向于提拔跟自己相似性程度更高的男性员工，而不愿意将时机留给与自己存在较多明显差异的女性员工，结果导致男性担任企业高管的传统一直延续下去〔王丽，2021〕，女性职业开展缺少应有的时机。Hoobler等〔2021〕通过实证研究证实，领导对下属家庭与工作冲突的认知会影响他们对于下属与工作、与组织、与绩效表现的认知，最终会影响对下属是否升迁的决定。领导们倾向于认为女性员工与组织、工作的匹配度更低。这说明领导以传统男性工作模型为依据的偏见会影响他们的认知，导致对女性的偏见性评价，最终影响女性的晋升。11““2.人力资源管理实践及高管工作的特性Oakley(2000)认为企业中诸如雇佣、保存、晋升等人力资源管理实践是造成女性遭遇“玻璃天花板〞的原因之一，女性缺乏培训和开展时机、高层管理者中以男性为主导的人际关系网等也是阻碍因素。陈志霞等〔2021〕也通过实证研究证实了组织中的性别偏见主要涉及招聘性别不公、管理层性别结构、一般岗位性别结构和对女性缺乏关心。例如招聘时给女性提供的职位多处于中低级，且录用附加条件多于男性；岗位构成中女性担任管理层〔高、中、低〕的比例明显低于样本性别比，而担任普通职员的比例那么高于样本比等。高层管理工作本身具有复杂性，对累计社会资本的要求也比拟高，这决定了此类工作需要占用员工大量的时间。调查显示，管理、专业、技术人员的每周工作时间都高于平均水平，且异地调动、出差、轮职也是成为高管的必要条件之一。这些都需要占据大量的时间，导致无法兼顾家庭责任，因此高管工作本身对女性就是一个挑战。且随着公司结构的扁平化趋势更加普遍，管理阶层的减少，女性想获得职位晋升比过去更加困难。3.人际障碍女性在组织中面临着人际障碍，难以融入主流的社交网络。由于人们受“同9绝大多数的高管职位，因此女性与高管的网络交集很少。社会网络作为一种社会资本，有利于促进交流，拉近距离。同属一个社交网络，对职业晋升具有很大的促进作用，而女性很难进入“老男孩社交圈〞，即使进入也难以获得较大的回报，这减少了女性向高层晋升的时机〔Eagly等，2007〕。女性在职业开展中缺少能够发挥关键性作用的导师〔指导者〕也是晋升处于不利地位的一个原因。女性成员在工作中有导师的比例只占很小一局部，且导师发挥的作用主要表现在指导业务和技术方面；而男性成员的导师却能够在帮助他们晋升、尽快适应新的角色等方面发挥关键性作用〔Ibarra等，2021〕。Ragins等〔1996〕认为导师对于女性突破性别障碍实现职业晋升的作用是非常关键的，导师可以帮助她们扫除晋升道路上的歧视进入晋升的“快车道〞。女性缺乏导师的原因包括：女性高管较少，导致能够担任导师的女性较少，而男性导师面临太多的女性下属请求而无暇顾及。面对女性下属，男性导师大多因为“性别原因〞9

DouglasA.Bosse，PorcherL.TaylorIII,TheSecondGlassCeilingImpedesWomenEntrepreneurs,

TheJournalofAppliedManagementandEntrepreneurship,Vol.17,No.1,202112类性〞效应的影响，更倾向于在同类人群中进行交流和分享类性〞效应的影响，更倾向于在同类人群中进行交流和分享，加之男性占据着要“避嫌〞以及传统的“男性主动，女性被动〞的性别角色期望也是导致女性下属难以获得导师支持的原因。2.2.3个人障碍女性在职业开展中不仅面临来自社会和组织的障碍，而且自身也存在阻碍职位晋升的影响因素。女性职业开展中的个人障碍集中表现为自信心、进取心缺乏，对事物的认知缺乏，不能有效的处理各种冲突矛盾等。女性受传统文化和性别角色刻板效应的影响，对自身开展的期望远低于男性，心理学家研究认为，女性具有的“成功恐惧〞远高于男性，因此她们可能潜在的抑制自身的开展，恪守别人对自己的“角色期望〞，唯恐超越角色模式后遭受别人的对抗性反响。美国学者所做的职业性别差异调查显示女性和男性在成就动机上区别不大，但女性对成功的需要程度那么显著低于男性〔李静，2021〕。女性既期望成功，又害怕与成功相伴，根本上是因为受角色期望限制表现出的摇摆不定。女性整体文化素质不高，虽然女性受教育的程度和范围不断提高，但受传统的、历史的和社会种种原因影响，女性的受教育程度远低于男性，且受教育水平越低的父母对女性受教育的期望值越低。Risper等〔2021〕研究发现受教育水平会影响女性对自身的信心，进而影响她们是否会寻求晋升。同时，受教育水平的上下也是职位晋升的一项考核标准，因此教育水平在主观和客观层面上对女性职业开展都有重要影响。女性在工作中选择的是“事业树〞而不是“事业梯〞，她们对高层职位带来的威望、权利的需要天生低于男性对它们的渴望，因此，当女性发现工作并不是她们获得人生满足感的唯一途径后，她们倾向于寻求横向事业开展而不是纵向晋升〔Connor，2001〕。持有此种观点的女性本身寻求职位晋升的动力缺乏。女性自身对“玻璃天花板〞效应持有的认知态度对她们自身的开展和晋升有重要影响。Smith等〔2021〕对澳大利亚女性采用了职业开展路径调查〔CareerPathwaysSurvey〕测量了女性对“玻璃天花板〞的认知反应，包括接受〔acceptance〕、放弃(resignation)、顺应(resilience)、否认(denial).其中接受和放弃态度会对女性追求职业生涯开展产生消极影响，持接受态度的女性认为“玻璃天花板〞是阻碍女性职业开展的障碍，她们更容易放弃寻求晋升；持放弃态度的女性认为女性有理由选择不打破“玻璃天花板〞。持有顺应和否认态度会对女性的职业生涯开展产生积极影响：她们更有可能打破“玻璃天花板〞。132.3影响女性突破“玻璃天花板〞的因素吸引女性进入企业高层管理团队有利于提高企业整体绩效，Catalyst调查显示女性在高层管理者中比例高的企业往往更加成功，净资产收益率、股东回报率越高。而且女性担任董事能够促进董事会更加认真地做出决策，增进组织的多样化，减少群体性思维〔Hurn，2021〕。Hambrick等〔1984〕也提出女性在管理团队中能够发挥积极作用，多样化的管理团队有利于组织识别开展过程中时机和威胁，增强解决问题和做出决策的能力和技能。?中国女企业家开展报告?显示，女性管理者似乎比男性更具备成功的潜质，在女企业家经营的企业中，盈利比男性企业家高7.8%，亏损那么少12.1%(许一，2007〕。以上说明，女性在管理团队中能够发挥积极的作用，提高企业的绩效；而且提升女性管理者有利于帮助企业塑造良好的企业形象。基于上述分析，有必要探寻女性突破“玻璃天花板〞的途径，帮助女性扫清晋升道路上的各种障碍，以便让更多的女性成为企业高管，提高企业绩效。要探寻女性该如何突破“玻璃天花板〞要先分析影响女性突破“玻璃天花板〞的因素，从而提出有针对性的开展建议。从个体角度来看，Adler等早在1993年就提出，中西方很多文化把教育看成通往管理职业生涯的主要途径。例如，在北美，人们对MBA等学历的看重。然而事实证明，是否获得MBA学位等教育成就对女性向中低层管理职位的晋升有帮助，但对女性向高层管理职位晋升的帮助并不显著。即随着晋升职位的提高，教育水平等客观标准的重要性在下降，也说明了女性向中低层管理职位晋升和向高层管理职位的影响因素存在差异。Kent等〔1994〕提出具有男性化特质及男女两性特质均具有的人比具有女性化特质和特质不明显的人更有可能被他们的组织成员认为可以成为领导者，而且他们自己也更有可能认为自己可以成为领导者。从组织角度来看，Dreher(2003)从社会接触理论角度进行了探讨，Blau和Kanter〔1977〕提出的社会接触理论认为少数群体人数的增加会促进少数群体和多数群体的接触，减少少数群体成员的压力。Dreher认为女性低层管理者数量的增加，会使得女性高管遭遇的来自男性的压力和孤立减小，各层级的女性管理者能够形成联合和支持网络，以增加女性职业开展的时机。Hurn(2021)提出在董事会成员任命时对女性成员设置强制性的具体配额有助于提升女性向高层晋升的可能。欧盟中法国、西班牙、意大利、挪威等国家以法律的形式确定了这一制度。实践证明，这一制度有一定的成效，例如，法国2021年立法通过每种性别成员在董事会中所占比例不低于20.0%、至2021年要不低于40.0%的规定，而这一规定也促使女性董事会成员的比例由12.0%提升至14了22.0%。Furst等〔2021〕认为在女性在不稳定的、多变的商业环境中更可能被认为高层管理者，因为女性高管比男性高管更可能采取魅力型或变革型管理、拥有更多的沟通技能、更以顾客为导向、更具有自我牺牲精神、更愿意承当战略性风险、能够提供更多多元化的工作生活经历，这些特征对于处在不稳定商业环境中企业来说非常重要，在这种情形下，组织中的性别歧视将会降低，有利于女性向高层晋升。Goodman等(2003)研究说明，女性在低层管理者中所占的比例越高，女性越有可能突破“玻璃天花板〞成为高层管理者。同时，管理者的流动率、管理者的薪酬、公司重视员工晋升和开展的程度、行业类型也会影响女性突破“玻璃天花板〞。管理者流动率越高，女性在向高层晋升中与男性竞争的剧烈程度越低，越有可能成为高管，研究结果显示管理者流动率每增加10.0%，女性成为高管的时机增加1.68倍。由于男性在劳动力市场中比女性获得的平均工资更高，当管理者薪酬降低时，男性高管数量会减少，因此，管理者的薪酬越低，女性越有可能突破“玻璃天花板〞成为高管。研究说明，管理者薪酬每增加10000美元，女性成为高管的机率降低超过四分之一。公司越重视晋升和开展，女性越有可能突破“玻璃天花板〞。女性在非制造企业内成为高管的机率是制造业中的1.8倍，所以女性在非制造企业中更容易突破“玻璃天花板〞。而企业的规模、成立年限、是否与政府有合作关系对女性突破“玻璃天花板〞的影响不大。2.4中国女性职业开展中的“玻璃天花板〞随着科技开展、女性受教育水平的提升及女性能顶“半边天〞思想解放浪潮的推动，中国女性劳动力的参与率持续上涨，女性在社会中发挥的作用及社会地位逐渐提升。从经济地位来看，全国妇女社会地位调查显示〔2021〕，城镇18-64岁女性在业率明显增高，为60.80%。从受教育程度来看，女性教育结构明显改善，女性接受过大学专科以上教育的比例比2021年前提高了10.7个百分点。2021年18-64岁女性平均受教育年限比2000年增加了2.7年。女性经济地位的提升和受教育程度的改善也带动了女性就业层次的提升。女性专业技术人员及管理者比例不断提升，调查显示，2021年女性担任领导或负责人的比例较2000年提高了4.5个百分点，且呈逐渐扩大趋势。我国女性职业生存状况较之以前有了很大的改善，但是与我国男性职业生存状况相比，依然存在较大差距。女性在薪酬福利、开展时机、职位晋升等领域仍处于劣势地位，中国女性职业开展中的“玻璃天花板〞仍未出现裂缝。刘德中、牛变秀〔2000〕根据第三次、第四次人口普查统计数据分析得出，15我国存在着横向隔离〔女性在每一种职业中所占的构成比例与在全部劳动力中所占的比例存在差距〕、纵向隔离〔几乎所有职业中具有较高的责任、地位、收入和技术的职位上,与男性相比女性所占比例趋于下降〕和工资性别差异〔男女两性在人力资本投资方面的差异〕。康宛竹〔2007〕从2004年深、沪两市上市公司中抽取样本278家，对5772个高层职位调查分析发现，女性在高层中的任职比例仅为13.52%，董事会中女性成员仅为10.73%，以上两个数据均低于15.0%——相关研究给出的群体中少数人群“装点门面〞的比例,而且总体呈现出女性在关键职位上比例偏低、副职多、正职少的特点。全国妇联等单位举办的中国职业女性生存状态调查活动显示,职场中男性性别优势仍十分突出，2021年调查结果显示女性高管占公司高管的10.0%-30.0%在受访者中的比例最高(40.0%)，37.5%的受访者反映女性高管的比例缺乏10.0%。2021年该调查显示女性高管占公司高管的10%-30%的比例为35.5%，不足10.0%的比例为36.9%，这说明女性高管在中国企业高管中所占比例仍然很低。受访者还表示，在同等条件下，男性晋升、深造时机更多(45.9%)，有更多的被录用的时机(37.8%)，女性获得晋升需要付出更长的时间和努力(36.9%)。仅有20%的受访者认为，工作中没有任何性别不平等现象。“男性比女性更容易得到加薪时机〞(66.1%)、“职位相同，男性薪酬比女性高〞(38.1%)。女性职业晋升受阻的原因包括生理体力差异(25.0%)、领导个人偏好(25.0%)、生育问题(17.7%)和家庭影响(17.6%)等因素〔2021〕。2021年?国际商业问卷调查报告?结果显示，接受调查的中国内地企业中，女性高管在企业管理层中所占比例仅为25.0%，比上一年同期水平有所降低。中国女性高管的职务依旧以人事管理、财务等被定义的适合女性的工作为主，像CEO、董事等能够参与公司整体决策的女性高管比例仍然很低。王存同、余姣〔2021〕从全国综合社会调查〔CGSS2006〕中抽取的2785个样本分析说明，在中国当前的环境中，女性职业生涯开展中依然面临着较强的“玻璃天花板〞效应:性别歧视一定程度上阻碍了女性正常的向上流动,越是接近职业阶层的顶端，女性得到晋升的概率越低;市场化程度越高的单位，女性得到晋升的可能性越高。综上数据及调查显示，目前中国女性职业生涯开展过程中仍面临“玻璃天花板〞现象，女性高管所占比例较低且结构存在不合理性，制约了女性职业生涯的开展。为了帮助中国女性更好的实现职业生涯开展，在分析中国女性职业开展“玻璃天花板〞现状的根底上，探寻帮助女性突破“玻璃天花板〞效应的针对性建议，这是本文研究的一个初衷也是最终归宿。162.5小结纵观国内外学者对“玻璃天花板〞效应的研究，可以看出，学者们大多是在努力探索女性在职业开展过程中遭遇“玻璃天花板〞的原因，并试图找到影响女性突破“玻璃天花板〞的因素。我们可以把女性遭遇“玻璃天花板〞的原因归结为社会障碍、组织障碍和人际障碍，如图2.1。社会障碍刻板印象(角色一致性理论等)社会支持系统缺失〔性别分工、传统文化等〕组织障碍组织成员对女性的认知态度人力资源管理实践〔缺少职业开展时机等〕高管工作的特性人际障碍〔缺少非正式网络、导师等〕

个人障碍女性自信心、进取心缺乏家庭-工作平衡倾向于选择“事业树〞而不是“事业梯〞对“玻璃天花板〞的认知态度图2.1女性遭遇“玻璃天花板〞的原因资料来源：本研究整理社会障碍主要从社会宏观环境中的性别分工、传统文化、性别刻板印象、社会结构等方面探索了女性遭遇“玻璃天花板〞的原因，这些原因往往不是短期内形成的，而是人口、环境、文化等因素长期作用的结果。组织障碍主要包括组织中的领导、成员对待女性的消极态度；女性职业开展中缺少职业开展时机；缺少非正式网络、导师资源以及高管工作的特性等因素，是人与制度共同作用的结果。个人障碍从女性的自我认知、对职业开展的自我选择、工作-家庭平衡等角度探索了女性在职业开展中会遭遇“玻璃天花板〞的原因。17女性遭遇“玻璃天花板〞的原因一般不是单一因素造成的，是社会障碍、组织障碍、个人障碍相互作用的结果。因此，女性要想突破“玻璃天花板〞，也要从多方面着手，一方面改善自己的认知态度、提高受教育程度和技能水平，另一方面，在组织中努力参与营造更适合女性职业开展的环境。当前，我国女性的职业生存状况较之以前有了很大的改善，但女性在职业晋升中仍然面临很多障碍，“玻璃天花板〞在中国仍未出现裂缝，为了帮助中国女性在整体上实现职业开展的进一步突破，有必要在中国进行更多的学术探索。18第3章研究设计3.1研究框架设计本文从社会、组织、个人角度对女性遭遇“玻璃天花板〞的原因进行了文献梳理和综述。在组织障碍中，目前学者们从组织中固化的心理契约、人力资源管理实践、高管工作的特性、组织中的人际障碍等角度探索“玻璃天花板〞产生的原因，但涉及领导认知偏好对女性职业开展影响的研究较少，而领导的认知偏好又是一个不可无视的重要组织因素。Jackson(2001)提出组织成员的认知态度〔例如女性是否被看作领导〕与组织结构一样都会对是否阻碍女性职业晋升产生影响。认知态度影响行为，领导的认知会影响他们权力影响力和非权力影响力的10时，领导者的性别刻板印象具有溢出作用，会影响组织中其他成员对女性角色的认知和评价。已有研究说明，组织文化、人力资源管理实践、导师制的缺乏等是导致“玻璃天花板〞效应产生的组织障碍，而作为与这些原因关系密切的领导，他们对“玻璃天花板〞效应的认知是否也对女性下属职业开展中遭遇“玻璃天花板〞具有影响，值得进一步研究和探讨。由全国妇联等单位举办的中国职业女性生存状态调查2021年调查报告显示，影响女性职业晋升受阻的原因中“领导的个人偏好〞占25.0%，与“生理体力原因〞〔占25.0%〕并列为首要原因，且31-45岁的受访者认为“领导的个人11璃天花板〞组织障碍中不得不考虑的重要因素。Hoobler等〔2021〕通过实证研究证实领导对下属家庭-工作冲突的认知会影响他们对于下属与工作、与组织、与绩效表现的认知，最终会影响对下属是否升迁的决定。领导们更倾向于把女性下属而不是男性下属与家庭-工作冲突联系起来，进而产生女性下属与组织、工作匹配度低于男性下属的认知，影响领导作出提升女性下属的判断。这一研究说明领导的认知态度可能对组织决策产生影响。女性职业晋升中的“玻璃天花板〞效应是衡量女性职业生涯开展是否顺利的一个重要指标。研究领导对“玻璃天花板〞效应的认知态度是研究领导认知态度的一个具体化和细分，对进一步研究领导认知态度对女性职业开展具有重要影响。Smith等〔2021〕采用了职业开展路径调查〔CareerPathwaysSurvey〕测量1011

2021中国职业女性生存状态调查报告，全国妇联宣传部、阳光媒体集团、新浪网。19施加，通过组织文化、组织实践等正式途径和非正式途径影响下属的行为。同偏好〞施加，通过组织文化、组织实践等正式途径和非正式途径影响下属的行为。同偏好〞是主要原因。这说明领导的认知偏好成为探求女性职业晋升中遭遇“玻康茵，管理心理学,对外经济贸易大学出版社,215-218页。澳洲女性对“玻璃天花板〞的认知反响，包括接受〔acceptance〕、放弃(resignation)、顺应(resilience)、否认(denial)四种态度，调查显示对“玻璃天花板〞的不同认知态度会影响女性的职业开展。持有接受和放弃态度会对女性追求职业生涯开展产生消极影响，持有顺应和否认态度会对女性的职业生涯开展产生积极影响：她们更有可能打破玻璃天花板。Smith等在未来研究展望中提出把职业开展路径调查应用于男性，调查他们对“玻璃天花板〞的态度。本文充分借鉴这一研究建议，用职业开展路径调查问卷测量领导〔男性和女性均包括〕对“玻璃天花板〞的认知态度，同时借鉴Jackson(2001)已发表文章中经过实证研究验证的问题设计了可测量女性下属职业生涯开展状况的配对问卷。本文试图建立两个量表之间的关系来测量领导对“玻璃天花板〞的认知如何影响女性下属的职业生涯开展。3.2问卷设计本文运用问卷调研的方式收集数据，包含两个问卷：测量领导〔男性和女性〕对“玻璃天花板〞的认知态度的职业开展路径调查以及测量女性下属在工作中是否遭遇性别歧视的女性职业生涯开展状况问卷。问卷均包含三个局部：第一局部说明本次调查的目的、问卷的填写要求及致谢语；第二局部为社会背景调查，包括被调查者年龄、学历、婚姻状况、子女情况、工作时间、领导层级等；第三部分为问卷正文，包括具体的测量问题。问卷均采用李克特7级量表测量，从1到7表示对问题陈述认同的程度，1=“非常不同意〞2=“不同意〞3=“有些不同意〞4=“中立〞5=“有些同意〞6=“同意〞7=“非常同意〞。本文采用Smith等〔2021〕开发的职业开展路径调查〔CareerPathwaysSurvey〕测量领导〔男性和女性〕对“玻璃天花板〞的认知态度。职业开展路径调查是Smith等学者在对“玻璃天花板〞进行文献回忆的根底上，综合了前人设计的调查问题开发的测量对“玻璃天花板〞认知的量表。该量表包含40个问题，测量了四个维度，每个维度表达为一种对“玻璃天花板〞的认知态度。Smith等在澳洲使用该量表测量了女性对“玻璃天花板〞的认知态度，验证了该量表的信度和效度，结果说明该量表能够较好的测量人们对于“玻璃天花板〞的认知。该量表可以测量人们对于“玻璃天花板〞的四种态度：顺应、否认、放弃和接受。顺应(resilience)态度人们认为女性有能力突破“玻璃天花板〞，尽管人们认识到也成认女性职业开展中存在“玻璃天花板〞，但是仍相信女性有能力实现突破。量表中有11个问题测量该态度，例如“更高的学历会帮助女性克服性别障碍〞和“寻求高层职位的女性人数越多，对未来女性职业开展越有益〞等。否认(denial)态度是指人们认为职业开展过程中，女性和男性面临的问题和困难是相同的，不存在阻碍女性晋升的“玻璃天花板〞。量表中共有11个问题测20量这一态度，例如“女性在政界商界各领域都已经占据了高层职位〞和“女性和男性在工作场所需要克服同样的问题〞等。放弃(resignation)态度是指人们认为在追求职业晋升的开展过程中，女性会遭遇比男性更多的障碍，女性有充足的理由选择不打破“玻璃天花板〞。对放弃的描述可以表达为什么女性会因为社会障碍和组织障碍放弃或者没能成功获得晋升时机。该量表中共有11个问题测量这一态度，例如“女性很少因为她们的成功获得赞扬〞和“同事的嫉妒会阻碍女性的职业晋升〞等。接受〔acceptance〕态度是指人们认为女性更乐意追求其他生活目标而不是追求职业开展中的高职位。如果男性对于成功的定义是高层的权力，那么它可以解释为什么女性不愿意追求男性想要的。这一态度或许可以说明为什么女性对职业开展的承诺度不高。量表中共有7个问题测量这一态度，例如“相对于高薪职业，女性更喜欢平衡的生活〞和“对于大多数女性来说，母亲的身份比事业开展更重要〞等。女性职业生涯开展状况调查量表旨在测量女性在职业开展状况中是否遭遇性别障碍。该量表与测量领导对“玻璃天花板〞认知态度的职业开展路径调查量表配对调查，以判断领导对“玻璃天花板〞的认知态度是否会影响女性在职业发展中遭遇性别障碍。女性职业生涯开展状况调查量主要从组织成员对女性的态度、家庭-工作冲突、非正式网络和职业开展时机四个维度测量女性在职场中的生存现状。该量表包含20个问题，每个维度5个问题。量表的问题主要来自Jackson(2001)在实证研究中经过测量检验的问题，他提出公司文化、非正式网络〔例如老男孩网络〕、“以男性为中心〞的管理模式、工作-家庭冲突、人力资源管理实践、导师制等因素会影响女性职业晋升，通过测量“女性中层管理者是否认为存在组织障碍阻碍她们的事业开展〞“女性中层管理者是否认为组织已经采取了措施减少阻碍她们的事业开展的组织障碍〞“女性中层管理者是否认为组织中存在她们实现职业晋升的时机〞等维度测量女性是否遭遇“玻璃天花板