【论如何提高员工忠诚度的研究9100字（论文）】

论如何提高员工忠诚度的研究摘要：企业员工忠诚度的高低，很大程度上决定着企业管理好坏，对于企业未来健康长远发展也有着很大的影响。然而现实生活中，企业却经常遭遇员工跳槽、员工情绪不饱满、对企业认同感低、工作不积极等现象。企业要赢得员工的忠诚，重点在于诚心，只有加强员工忠诚度的管理，企业才能保持不败之地，适应现代社会的变化。影响员工忠诚度的因素包括工作环境、薪酬福利、领导者的管理水平、企业文化等等。本文通过分析和思考，提出提高员工忠诚度应该从制定合理科学的薪酬制度开始，直到改善员工工作环境的相关策略。确保员工工作潜能得到最大限度的挖掘和发挥，提高工作绩效。关键词：企业员工；忠诚度；原因；对策目录TOC\o"1-3"\h\u22739一、企业中员工忠诚度的相关理论 11429（一）员工忠诚度的含义 17566（二）员工忠诚度对企业的意义 110066二、企业员工忠诚度的影响因素 120393（一）企业内部因素 15548（二）企业外部因素 35825（三）员工个人因素 410649三、提高员工对企业忠诚度的策略 616502（一）制定合理科学的薪酬制度 66301（二）建立完善的福利计划 622815（三）重视对员工职业生涯规划的管理 67976（四）注重企业文化的建设 720242（五）提高领导者的管理水平 812085（六）改善员工工作环境 87509（七）完善培训机制 919654（八）营造良好的人际环境 98373结论 1020249参考文献 11一、企业中员工忠诚度的相关理论（一）员工忠诚度的含义员工的忠诚度是一个量化的概念，是指员工对于企业表现出的心理归属和行为指向，也就是员工对企业的全心全意的努力程度。忠诚度包括行为忠诚和态度忠诚。行为忠诚是态度忠诚的前提和基础，态度忠诚是行为忠诚的延伸和拓展。员工忠诚分为两种，一种是被动忠诚，一种是主动忠诚。前者指的是员在主观愿望上于忠诚，因为员工与组织有着高度一致的目标，组织帮助员工实现自我发展的原因导致的。被动忠诚指的是员工主观意愿不想长期在组织工作，以为客观约束因素，比如高工资、高福利、交通条件等，而勉强留在组织，这些条件一旦消失，员工对组织的忠诚度也会消失。被动忠诚受劳动合同或管理制度、流失成本比期望成本大、经济困境以及难寻到新工作等非自愿因素造成的忠诚行为，往往具有短暂性和浅度性。（二）员工忠诚度对企业的意义员工忠诚包括员工行为和态度上的忠诚，体现为员工对企业的价值观、目标以及贡献性等保持高度的一致。较高的忠诚度可以留住员工，减少人才流失率，给企业保持较为稳定的人才队伍。如果员工认可了企业文化，就会投入更多的注意力为企业创造价值。而降低员工流失率有利于节约企业招聘及培训的成本，提高人力资源管理工作的有效性。忠诚度较高有利于营造组织内和谐融洽的氛围，增强员工的归属感。二、企业员工忠诚度的影响因素（一）企业内部因素1.薪酬制度收入始终是员工高度关注的话题，薪酬问题始终是影响员工忠诚度的关键因素。公平合理的薪酬可以极大鼓舞了员工的工作积极性，留住人才，尤其是那些优秀的员工，同时也吸引外部人才。反之不合理的薪酬制度将极大地影响员工的工作态度的积极性，导致员工精神不佳、无法尽其所能的投入到工作当中，而是将更多的精力投入到抱怨、怠工、寻找更好发展机会上去。一旦发生这种情况，带来的不利影响会由点发展到面，使更多的员工离职，企业人力资源会进入一个恶性循环。笔者认为，薪酬水平是让员工忠诚的前提和基础，在薪酬水平合理的情况下，可以为企业提升内部和外部的竞争力产生作用，并在此基础上提高员工忠诚度，其他影响忠诚度水平的因素才会产生作用。2.企业文化企业文化是引导和约束企业行为和员工行为的价值观念。企业文化可以满足员工的多种需求，而且可以使用它的“软约束”来调整各种不合理需要。因此，积极的思想和行为准则会形成强烈的使命感、持久的动力，并成为员工自我激励的一个标尺。员工一旦认可企业文化后，其就会变成一种凝聚力，从各个方面将成员聚集在一起，产生了巨大的向心力和凝聚力，他们将被这种理念所驱动，自行开发自己的潜能，为提高工作效率更加努力的工作，使员工在心里对组织产生高度认可和欣赏，产生企业归属感，自然也会提高对组织的忠诚度。3.工作环境工作环境包括硬性环境和软性环境两方面。硬性环境是指良好、舒适的硬件工作条件，这对于工作者而言是非常重要的。而软性的环境则指融洽的同事、上下级关系和方便、畅通的交流渠道，广义上也包括企业文化、企业合理的规章制度等。如果企业不重视员工工作环境的改善和治理，长此以往，员工对企业的忠诚将被恶劣的工作环境一点点销蚀，员工离职的可能性将无疑地增大。4.企业规模和发展水平简单地说，大规模、在行业中地位高的员工一般会比小规模、在行业中地位低的员工有更多的自豪感和优越感，更愿意继续留在企业获得更好的发展，在小规模、地位低的公司工作的员工，都渴望向上发展。企业的发展主要包括两个方面：一个是企业成长阶段的因素，二是企业经营状况，经营较好的企业有着较为广阔的前景，经济实力比较好，比较容易留住员工;经营惨淡的企业则相反。5.领导和管理水平管理是使企业组织稳定发展的必要途径和手段，经过多年的发展，管理已经不再是简单的行为，而是上升到了艺术的高度，也就是在管理的过程中研究出一套极好的、有技巧、有素养的管理手段和技巧。员工的忠诚度也会受到组织的领导、管理水平的影响，在员工看来，只有人性化的、优秀的管理制度才能体现出企业的经济实力和整体形象，同时能够让员工感觉受到公司的重视和尊重，这种机构很容易得到员工的认同，即使其他公司有着较好的薪酬或其他条件，员工也会希望在一个管理规范，尊重员工福利，心情舒畅的环境下工作。而管理混乱无章、没有站在员工的角度的组织，及时能够留住员工一时，但因为员工缺乏忠诚度，所以时刻存在流失员工的风险。6.发展机会良好的发展条件，如培训和晋升、较为宽松的发展空间，几乎是所有员工所关心和追求的目标，很多企业没有把培训看作是促进员工发展和提高劳动生产率的一种必要的人力资本投资，从而限制了员工的发展和能力的晋升。7.组织公平感随着经济的高速发展，员工的知识水平也在不断的提高，自由平等意识和利益主体意识的增强，相应也引发员工对组织公平感的渴求。在考虑组织公平感时，不仅要从物质资源分配的角度关注个人与组织基于公平交换原则的工具性关系，还要在我国文化背景下，考虑员工对稳定的社会关系和满足关爱、温情、安全感、归属感等方面的需求。刘亚(2003)通过对来自5家企业的4药名被试者的数据进行探索性因素分析，得到组织公平感的4因素结构：程序公平、分配公平、领导公平和信息公平。这些因素对于企业员工忠诚度的形成至关重要。8.对领导者的信任在企业中，员工忠诚的对象更倾向于领导者和各层管理者，而不是抽象的企业整体。这一特征的深层心理表现是对权威的依赖，期望获得权威人物的教导和指挥。具体到员工口常的工作，员工忠诚往往会指向部门的负责人和直接上级，这是领导者忠诚指向的下移。以领导者为代表的管理者是企业人格化代表，他们通过工作能力和人格魅力影响着员工的忠诚。通过情感维系人与人之间、个体与组织之间的关系是中国社会内在伦理秩序和心理构成机制。能否在工作中体验到上级的关心和支持，并随之引发员工与管理者之间的信任至关重要。（二）企业外部因素1.行业层次因素从正态分布上看，收入高和收入低的行业员工普遍有着较高的离职率，例如IT技术行业和服务行业，前者有更大的利润，不同的企业对IT专业人才之间的竞争更加激烈，因此常用更高的待遇吸引、挖走人才;后者一般员工都是低收入，大多数工人没有签订长期可靠的合同，他们往往扮演着打工仔的角色，因此往往是流动性很大，再加上企业对这类员工的态度造成员工忠诚度低。从这个角度考虑，在忠诚度不稳定的各行业应该特别关注员工忠诚度的问题。2.猎头公司行为猎头公司是企业获得高端人才的一种特殊的方式，每一个企业都希望通过猎头公司挖了天赋极大的人才，但他们都不愿意自己企业的员工被猎头公司挖走。猎头公司的出现，对一个公司员工的忠诚度是一个很大的考验，也许员工本来没有跳槽的，但在猎头公司不断说服和三番两次和“邀请”，如果企业自身没有让员工满意，经过猎头公司的待遇的诱惑后，就会产生跳槽的念头。猎头公司只是一根引线，问题的本质体现在企业内部各个方面上。3.经济政策环境国家政策法规是经济发展方向的重要指标，出台一项政策会对一个新兴企业的发展起到支持作用，同时也会减缓一个夕阳产业的脚步。对于有国家政策支持的行业和企业而言，有着长远的发展目标，需要稳定的人才储备，不论其规模或发展前景都会吸引了大量的人才进入，而在职人员也不会随意的跳槽。所以对于前景不是特别好而且没有政策扶持的行业和企业而言，留住和吸引人才都有一定的难度。4.观念的变化随着社会的发展，人们的思想观念发生了很大的变化。工作只是其追求实现自我价值的一个途径，员工在流动中觅机遇，于变化中求发展。（三）员工个人因素1.个人需求层次每个人都潜藏着五种不同层次的需求，在不同的时间各种需要表现的迫切性是不同的：在满足较低层次的需求后，也将随之产生的更好层次的需求。需求体现了人类的本性，动机来自于需求，只有满足不了的需求可能会导致行为的动机，只有当低层次的需求得到满足后，才会出现较高层次的需求并得到满足。在一般情况下，当一个低级别的需求得到满足了，就会发展到一个更高层次的需求，追求更高层次的需要就会成为驱使行为的动力。在不同行业不同层次的组织中，一旦没有满足员工的预期需要，员工忠诚度就会出现波动，那么员工很可能会寻求其他组织来满足他们的需求。2.个人就业动机每个人都会进入社会参加劳动，素质不同、就业行业不同，就会有不同的特点，就业动机也会不同。比如在餐饮行业有着较大的人员流动性，而且对于专业技术的要求非常低，收入水平不高。对于服务性群体而言，没有过多的涉及因素，这样的人群缺乏一个清晰的职业规划，所以忠诚度很低;大学毕业生由于缺乏工作经验，大部分不能直接进入自己理想的知名企业，最开始的工作往往会成为其锻炼自身的跳板，待羽翼丰满，然后另谋高就;单纯追求高收入、高福利、好待遇是很普遍的情况，工资的高低直接决定的他们去往哪家公司，不会长期在一个公司就职，这样的就业动机和行为其实是对自己职业以及原公司不负责任的行为。事实上有大量就业动机存在，其本质就对忠诚度是一种潜在的威胁，跳槽只是时间问题，所以个人的就业观念或就业动机可以判断能够培养一个员工忠诚度的重要依据。3.个人沟通和交流能力在不同的工作环境和不同的职场中，人际交往的事情时刻都会发生，没有人际交往，个人发展实现不了，集体的成长也无法实现，可以说人际交往严重影响着员工的个人职业生涯发展。沟通是双方互相作用，员工个人的交际方式也会对他人造成影响，别人沟通的方式也会对员工本身造成影响。同事不当的相处，很容易产生矛盾，在工作和工作以外引发冲突，造成个人情绪低落，工作态度恶化，工作效率降低，减少员工希望继续在组织工作的愿望。尽管员工关系问题属于员工自身的因素，由员工个别和其他员工自身特色决定，但企业可以通过员工关系进行干预，减少避免员工之间的冲突，以缓解员工之间的冲突的发生，尽量避免因不佳的员工关系而影响到工作效率，消除员工关系所造成的工作效率低下，和忠诚度下降的问题。社会特征婚姻、年龄和文化程度等也是引起员工流动的影响因素，员工对满意的感知和周围人员，如同事、家人和熟人的忠诚状况，以及各种信息的获知情况也会直接影响其忠诚程度。比如说，从价值观的角度看，有经济趋向的人，往往是一切以钱为中心，为了钱，什么都可以做；而社交倾向的人，则会顾忌行为是否伤害朋友，如果损害朋友利益，给再多钱也不干，显然后者的忠诚度指数更高。从个性心理来看，一些个性因素与忠诚度有关，比如处世比较谨慎，待人比较重感情的人，更容易产生忠诚，而比较喜欢冒险、爱好新生事物的人就往往不拘泥于一种格局，崇尚“人挪活、树挪死”。当然价值观也好，个性心理也好，它跟环境的作用、组织提供的条件和背景都是互动的。三、提高员工对企业忠诚度的策略（一）制定合理科学的薪酬制度合理的薪酬体系是保证员工高效率、高忠诚度的重要手段。工作是人们谋生的手段，而且也是人们自我价值实现的平台，随着现代人生活压力的不断增加，收入水平受到了人们越来越多的重视。企业应合理制定薪酬福利水平，还必须注重外部竞争力和内部公平性两方面。对外要有足够的竞争力，在确保企业人才不会轻易挖走的情况下，也可以吸引外部优秀人才到公司;内部公平应着眼于职务和岗位上的公平，对比较重要的、工作难度强度大的职位更加重要，必须确保薪酬水平和员工的付出成正比，否则很容易导致员工的不满从而造成忠诚度下降，导致员工被其他公司挖走。（二）建立完善的福利计划在现代社会中，福利对人来说不是最重要的，但是它的多少的确能影响到员工能否全身心地投入工作。向员工支付有竞争力的福利，是稳定员工的有效措施。企业向员工支付的福利不一定以最高为佳，应从企业实际出发制定有竞争力的薪酬和福利，企业要保障员工合法权益，不断完善激励机制，明确奖惩制度，重实绩，对做出贡献的员工提供物质和精神双方面的奖励，保证员工的正常利益得以实现，并且要随着企业不断的发展壮大而提高。对企业做出不同贡献的员工应享受不同级别、不同数目的薪酬，在薪酬体系中应充分体现激励的差别性原则。要完善晋升制度，增加内部提拔机会，为员工的发展提供平台。（三）重视对员工职业生涯规划的管理当满足了一个人较低层次的需求，就会追求的更高层次的需求，这就是根据马斯洛的需求理论得到的。当然员工的职业生涯同样如此。员工想在目前的情况下获得更好的发展，发挥并实现个人价值。如果一个组织不能帮助员工实现自我价值，也很难获得员工的忠诚度。公司应当为员工提供适当的发展空间和更多发展的机会，使员工不会离开企业组织，同时还可以得到员工的忠诚度。此外，内部发展机会里不排除内部晋升，如此一来就能够将具有较大潜力的员工留在企业，并保持员工的忠诚度，提升员工工作绩效。一方面，结合企业发展目标和个人发展的需要，帮助员工做好工作职业生涯规划，使员工能够通过职业生涯规划看到自己在企业中的发展方向，看到目标和希望员工才会有更大的积极性和主动性。另一方面，根据企业的变化需求，加大员工培训力度，鼓励员工自我学习，使员工能够满足企业未来发展的需要，使员工感受到企业对他们的重视，激发员工的忠诚意识。购建灵活的多渠道的晋升机制。在企业中，管理者职位毕竟是少数，大量的人员还是以技术人才的方式存在。如果企业的晋升通道只有“管理者”这个渠道，则对于那些感觉晋升无望或竞争失败的员工而言，将会选择离开并转向那些认同他们的职位。因此，在企业中必须要建立多渠道的灵活的晋升机制，建立和完善技术等级和行政管理等级制两个通道，并打通这两个通道的横向联系。对于技术人员，可以通过技术晋升渠道，实现其与管理晋升渠道相同的成就感和认同度。（四）注重企业文化的建设企业文化是企业现代人力资源管理思想的最高境界，也是成功的企业必须追求的思想内涵。企业文化体现了企业的核心价值观，对员工的基本的思维模式和行为模式进行了规定。以人为本的企业文化强调以人为本的管理，即尊重、理解和关心人、依靠人、发展人和服务人。通过有效的激励来充分发挥人们主动性、积极性和创造性，最大限度地挖掘和发挥人的潜力。这就需要企业让员工全程参与、鼓励个人积极进取、努力奋斗，营造健康和谐的工作环境和自主创新、有着团队精神的企业文化，促进所有员工与企业的共同发展，使企业员工的被动忠诚变为主动忠诚。以企业和员工的共同愿景来培养忠诚度。愿景就是一个主体对于自己想要实现目标的具体刻画。共同愿景是指被组织成员接受和认同的组织的愿景，即:对组织存在使命的认识、组织未来发展的规划、组织达到的目标手段。企业与员工的发展的共同愿景，可以使员工产生强烈的归属感，形成强大的凝聚力，从而提高他们对企业的忠诚度。设计共同愿景的途径:①从个人愿景到共同愿景。个人愿景是指个人对自己未来发展的一种愿望，共同愿景由个人愿景汇集而成，企业的共同愿景必须构建在个人愿景之上；②培育组织价值观念。组织的价值观是一种价值取向，这种价值取向首先要得到组织最高管理者的身体力行和大力提倡，引导和培育；③培养使命感。例如使用一些简练、明了、有激励性的文字加以表述，使员工在想起来和读起来的时候，能够产生一种神圣的使命感和自豪感。（五）提高领导者的管理水平管理者的言行直接会影响到员工的思想、情绪和行为，所以企业应该有对员工产生积极影响的管理者，企业的员工就会忠于企业，积极发挥自己的主观能动性，为企业创造价值，视工作为己任，最大限度地发挥自己的潜能。管理者有其自身的特点，企业需要培训管理者们不将个人情绪带到工作当中，要以公司和员工们作为管理对象，采取和公司业务发展相符的积极有效的管理模式，正确看待员工的劳动输出，适当的给员工一定的参与权，激励员工以饱满的精神高涨的情绪参与到工作当中，并积极主动的参与企业管理中来，这样既提高了员工的忠诚度，也提高了工作绩效。忠诚是基于信任之上的，而信任又是基于沟通之上的，因此有效的沟通对于培养员工忠诚度具有重要意义。企业的层级越多信息传递就更加困难，这样也更容易造成信息失真。沟通就变得越来越困难，员工的较高层次的需求是很难得到满足，从而大大削弱了员工工作的信心。（六）改善员工工作环境企业要致力于满足员工追求舒适的工作环境，除了自己的家以外，工作环境可以说是员工每天停留的最长时间的地方，可以说工作地就是员工的第二个家。工作环境并不一定要求奢华，但应该舒适和体面，使员工感受到环境和自己的价值与岗位使相匹配的，从内心接受工作环境而不会排斥厌恶。要采用普遍性和针对性的方法来改善员工工作环境。普遍性在于针对全体员工进行的设备设施改造，比如整齐气派的工作地点；明亮干净的办公场所；一定数量的盆栽植物；便捷人性化的电气设备，如打印机、饮水机、交换机等。针对性就是根据各个不同岗位配备具体需求设备，如专业化的IT岗位要隔期给电脑升级，如果有必要的话要更换设备等。（七）完善培训机制普通培训。就是让员工支付全部培训费的培训形式。由于普通培训的技能对市场同行业的企业都有用，即普通培训存在外部经济性，在这种情况下，如果企业以支付小于受培训后员工的边际产出的工资水平来弥补培训成本的话，员工就有可能辞职到其它单位工作，因为调入企业没有支付培训成本，他们愿意支付与其边际产出相等的工资率。因此，企业一般应让员工支付全部的培训费用。由于培训会提高员工未来的工资，并增加就业机会，员工一般愿意支付这些普通培训的费用。因此，企业可以采取事前扣减培训费用的方法，来规避培训后人才流失的风险。专门培训。就是让员工和企业共同承担培训费用的方式。如果由企业支付全部培训费用的员工离开企业去从事其它工作，企业就得不偿失了。同样员工在培训后离开企业也会蒙受损失，因为他在其它企业得不到同样报酬的工作。因此，企业和员工共同分担培训费用，并共享培训收益，从而建立起长期的雇佣关系。这样企业可有效地减少员工辞职的可能性，也可以收回成本。员工由于承担了一定的培训费用，同时享用培训收益，减少了主动辞职的可能性。（八）营造良好的人际环境培养内部信任度。信任是合作、创新的先决条件，员工对自己的领导、同事越信任，就会越投入精力工作才能形成团队精神。培养内部信任度首先要创造一个好的环境，要消除员工“边缘人”的状况。在这个环境中，企业首先要营造学习、创新和允许失误的气氛；要形成充分沟通的氛围，多层次、多角度、多方面的良好沟通；其次要在经营性、制度性和管理性渠道之外，建立更多各种各样有效的企业内部沟通的渠道和载体，如通过企业内部的信息刊物、意见箱、总经理邮箱等，使企业员工达成精神层面的充分交流，能把心里话和内心情感尽量多的表达出来。大家相互了解多了，自然就能调整好自己的位置，行为的位置和心态的位置，员工与企业、员工与员工之间也自然会产生感情；三是作为企业管理者要主动的、经常利用晨会或不定时、不定地点地与员工进行交流，听取他们意见，同时应当告诉他们企业所面临的困难与机遇，企业发展的方向和事业的进展。通过主动交流，拉近管理者与员工的距离、激发员工的责任心；四是要对员工提出的意见及时进行反馈。以培养员工的团队精神来培养员工之间的忠诚度。企业与员工之间，互相忠诚、互相尊重、互相帮助、互相理解，由此达到积极健康、活泼