思八达集团董事局主席刘一秒语录

思八达集团董事局主席刘一秒语录1、但凡想把人生问题都解决完的人，都是不成熟的人！2、你可以拒绝学习，你的竞争对手不会！3、最大的创新是机制的创新！4、但凡在乎老板小恩小惠的员工，都是一般员工。5、毛泽东革命最大的成功在哪？是让人民群众当家做主，是在为自己干！6、改革开放就是解决为谁干的问题。7、你的员工都干什么来了，大家到一起就是为了分配！8、你见到过属于一个人的公司能做大吗？9、当有了一定财产剩余，亲人会从血缘关系变成社会关系。10、你有本领让多少人操心，你就能成就多大事业！11、你想开创未来，没有人家的未来，人家会跟你吗？12、董事长不能上进，又不能独挡一面，也要劝退！13、老板只想给别人革命，不给自己革命，公司也会消失！14、你先建制度，违规了，按制度说话！15、老板真正的死穴在于：农业社会思想与市场经济思想、家园思想与全球思想、封建思想与民主思想的矛盾落差。16、什么叫大专，长大的砖头叫大专；什么叫大学，大概学学叫大学！17、有些企业家想把企业留给孩子，错了，企业是市场的，谁在市场上有本领，企业就给谁！皇上想把江山给孩子，刘备给了阿斗，结果让人家取代了！18、我们能留给孩子的，只有精神和智慧！让他们去开创他们自己的辉煌人生！19、什么是胸怀？胸怀就是拿出钱和别人分！20、要想开展，就要淘汰落后！21、合理，一般都是没用的！22、小公司永远没缺点，大公司在一系列问题中一日千里24、改革是永远没尽头的，机制创新无止境！24、每个部门都要围着顾客转，如，办公室文员的顾客是大家，大家说你行你就行25、谁能创造新的机制，谁就能领导潮流！26、怎样才能留住人才？任何一个组织只要不开心，就不能常呆，只有快乐，才能留住人才！那么，我们有没有建立快乐机制？27、真老板每到一个地方，都吸收精髓！28、过去学会种树，现在是学如何把树移植在一起，变成森林！29、只为自己,长不大！30、建立品牌紧密联盟，参与联盟者必须是已经“上岸的人”〔不差钱〕，后半生想做点事的人。人家七个组合在一起，你一个人能对抗得了吗？31、现在培养人的速度已赶不上社会组合的速度了！32、你们必须与谁联盟，联也得联，不联也得联！33、请别人吃饭办事的都是小人！想拿最小代价，获取最大利益！34、企业对员工做的最大奉献，就是帮助员工学习成长！35、员工为什么见到人就紧张，市场经济的根本形式是交易，交易的本质是交换，交换的根底是平等，你要让员工50元卖100元，他就紧张，你要让他拿100元去换50元，他肯定不紧张，一转身就换出来了。36、要培训员工，你使用了我的产品，还要感谢我！拿100换100就不紧张了，交换是平等的，这是一种心理！37、跟你做生意的比拟少，身边没人，就是你算计别人了，时间长了，人家明白了，不找你了，这就是不平等的交换！38、有人一生长不大，就是有一种扭曲的处世哲学！39、势，就是大势所趋，还是大势已去，懂失势的人，就是有智慧的人，成熟的人！40、领袖随时都是从势上出发看问题！从势出发就是高层频率，否那么你就是不成熟！41、老师与大师的区别：老师就是把你带进他的世界，怎么学也学不明白；大师就是走进你的世界，看到你缺什么，他告诉你，讲了核心点，使你明白了！42、但凡讲道理的人，通常都不懂道理！43、公司有问题，就是老板精神头跟不上！44、你精神头缺乏的时候，你判断什么都难！45、所有成功者都精力旺盛！能量很关键！46、当老板经历事业的最顶峰时，要采取“三三制”原那么：〔1〕三分之一精力用在当下事业；〔2〕三分之一培养后继之君；〔3〕三分之一谋划未来。47、培养后继之君要掌握好势，势过去了再培养就晚了。在巅峰时应拿出精力培养，不到那么不成，过了那么是颓废之气！48、商场上70%靠气势，30%靠运气，你还谈能力！49、见势速进，不见势速退！势没到，你把钱放进去，没了！50、员工正有状态，贷款也要往前冲；没状态，有钱也不能冲！51、还要认识上游势与下游势，每一个上游倒了，都会砸死一帮下游老板，成陪练了！52、你的上游正上升，你做下游，一挂就行了！有些人连上下游都没分清！要弄清谁在上升，如日中天；谁在中间，维持状况；谁在下降，大势已去！53、有的企业家连自己有几个代理商都不知道，这就等于你有几个孩子你都不知道，谁生的都不知道！54、商人会把时间用到最精到、最极致！55、经营企业就是经营资本、经营资讯。两军打仗，不知资讯能行吗？不了解上边资讯、下边资讯能行吗？不了解情况，就是陪练！56、上游都要转行了，下游都要不干了，你还在那忙呢！你就没忙到刀刃上！57、时空资本是用时间和空间上来赚钱，提升自己。创业在他乡，换个空间人就变了！58、顾客购置势。顾客购置分“五度”：知名度、认可度、美誉度、忠诚度和依赖度。只有忠诚度的顾客创造出的利润，才能让公司和老板活好！企业要稳定，是靠忠诚度和依赖度顾客；企业开展要靠美誉度顾客；企业再壮大要靠知名度和认可度顾客。59、所谓忠诚度，就是谁说她用的产品不好，他就跟谁急！所谓依赖度，就是只用这类产品！60、老板上班，不能来一件事处理一件，而要抓核心啊！61、如同种树，企业开展壮大是内在丰富饱满，自然向外延伸的结果！62、我们许多老板，只想往上长，不想往下扎根！我们天天在拔苗助长！63、这是一个疯狂的世界，21世纪，谁心静谁就能赢！93.一件事经过视觉、听觉、触觉、思考，不断的重复就能把它的能量变大,能量变大就能把一个梦想变成现实。94.一个人能用很多人的智慧他必定会成功。95.所有男人的不幸就是不够勇敢，所以要激发员工的行动力就是化解他们心中的恐惧。96.遇到问题就说是别人的问题，代表你立刻原地踏步。〔简称自杀〕97.公司请你来就是解决问题，否那么你立刻失业。98.当你透过自己的能力帮助别人解决问题，别人也会想尽方法解决你的问题。99.遇到问题说这是我的责任，你就立刻成长。100.老板创立公司是建立一个平台帮助员工实现他们的梦想，顺便再实现自己的梦想。101.人不喜欢被管但很多公司拼命的想去管理别人。102.很多公司拼命的教员工方法，而不是激发他们的内在动力。103.如果一个人每天不能自我反省的话，你教再多的方法都是背水车薪，所学非常有限。104.私下说公司不好又在公司上班，等于出卖自己。105.合理的要求是训练，不合理的要求是磨炼。106.人不是因为知道而改变，而是因为触动而改变。107.成功守那么中最伟大的一条定律：待人如已。也就是凡事为他人着想，站在他人的立场上思考。108.感恩是富裕的人生。它是一种深刻的感受，能够增强个人的魅力。开启力量之门，开掘出无穷的智能。109.你的工作能力加上你的工作态度，决定你的报酬和职务。110.宗教能生生不息，是描绘出众生理想状态，到极乐世界超越轮回，不生不死，不垢不净，度到没有痛苦，最终处于涅盘状态。音：nièpán涅磐翻译成中文为不生不灭意，乃指佛教之中心思想，假设无涅盘佛教就形同生灭的世间法。111.人活着要吃饭，但活着不仅仅是为了吃饭；做企业必须赚钱，但做企业终极目标不是为赚钱。112.使命是老板想成为什么样的人；灵魂是顾客想你成为什么样的人。113.小成功做喜欢的事；大成功做你应该做的事。114.老板的魂是解决人的问题，创造人的需求。115.谁算计顾客早晚会消失，持续对顾客有帮助，企业就持续存在。116.企业在开展过程中可以什么策略都用，潜规那么可以用，但在有魂的根底上；偶尔用潜规那么叫变通，没有魂，尝到甜头早晚会消失。117.公司永远需要两个高手。如果大家水平差不多的话，就会谁也瞧不起谁。118.企业文化是你经历了，做到了，用文字表达出来。119.不管拜什么都有效，企业中人的问题根本就在于他人什么都不拜。120.开展好的企业就是建立一套文化〔灵魂〕把别人同化。121.企业能变大，就是老板会经营人的精神世界；企业老板不上进就是精神空虚。122.老板对自己产品没有像捧自己孩子一样，不能成事业。123.经营企业最核心就是让员工生生不息行动。124.不要没有思考就去问别人，这样会让你越来越渺小，悟性通道就是这样被堵塞。125.顶尖企业家让员工觉得自己所做的一切是神圣的。员工有了神圣感，才会产生企业灵魂。126.成大事者不用找对手，每天把心放在自己事业上，不知不觉就做大，就像森林。127.人采取行动就是因为认同，所以经营企业，提高执行力就是经营员工、顾客的认同感。128.员工有灵魂就是每天很充实；每天不充实没有灵魂，叫魂灵。129.但凡和员工有关的事必须透明，和员工无关的事越保密越好！130.宗教像性一样神秘，像政治一样没有道理可言。131.宗教生生不息，一直让人感到惊异、震憾；老板必须从规模速度、使命境界、修为等方面让员工感到惊异、震憾。132.对员工而言，收入不高是罪恶，没人缘是罪恶，不成长是罪恶；对老板而言，没让员工成长是罪恶，年终没利润是罪恶，境界不高是罪恶。133.和一个没有精神的人惩罚精神是开玩笑，对中高层必须罚精神，对基层罚物质。134.当收入、职位、空间超出员工的期望时，员工就会有获救感。这时他会超N倍回报企业。开展壮大的企业都是靠这种人。135.以利相交，利散人分；以情相交，情断人绝；以心碰撞，生生不息。136.一个人承当责任，6岁也成熟；一个人推卸责任，60岁也是孩童。137.任何人不能增加你的智慧，只能引导出你的智慧。138.孝道使公司稳定；师道使公司开展上进；天道使公司长久。守天道重孝道遵师道。139.宗教通过无数的礼仪锁定你的灵魂，摆脱最原始的吃喝嫖赌的刺激。140.忏悔和祈祷是自我引导的力量。141.人回忆过去是苍老的表现，人都是想探索未来，但更喜欢活在现在。142.企业90%问题都是沟通问题，没有把焦点放在事上，放在了人上。143.为众生悲，不对众生慈，会把你压垮，这是妇人之仁；有了慈悲心不行动，也会把你压垮。144.企业文化打造是积累沉淀的过程。行动了经历了的叫文化，知道了的不叫文化，有用的才叫知识。145.灵魂是发自内心那么想，自内而外流淌；灵魂是慈悲心。146.普通老板就是扼杀性灵，成功老板就是引爆员工性灵，点燃他的动能。147.能成就大业者把灵魂复制给别人，不成大业者都是把方法复制给别人。148.做事的人像种子一样，扎扎实实发芽、开花、结果。149.把不怎么样的祖宗供上，告诉后人超过先祖；把背叛公司的功臣上龙虎榜，告诉员工老板爱憎清楚。150.老板要尊重顾客，员工尊敬上级。员工最大孝就是业绩优秀。151.真心向佛的人在寺院才能开心快乐有智慧；真心做事的老板才会开心快乐。152.个人和企业困惑都是灵魂的偏离；掌门人必须找到灵魂，守住灵魂。153.领导是一种技能，用来影响别人，让他们全心投入，为到达共同目标而征战不懈。154.领导力有多高事业就能做多大。领导力的核心就是影响力。影响力的核心就是自发自愿。154.5老板建立公司就是建一个平台帮助员工实现他们的梦想，顺便实现自己的梦想。155你要对员工的成长负责，看员工跟你三年能混到什么程度。解决问题就是承当责任。没有人通过讲道理能解决问题，要用行动。156.上级要为下属的成长争取、创造时机，要呵护其梦想，不可挫败、打击。157.能掌控自己就能掌控一切，否那么你会被一切所掌握，从某点而言，甚至消失。158.但凡孩子想法都正常，你与孩子想法冲突，你得改。159.抱怨员工没思想，因为你录取时就没录取有思想的，或者你把有思想的压抑的没思想了，因为你怕有人挑战你。160.迟到三次开除，这是人话吗？只要员工和公司一条心，犯再多错误也不能开除。不和公司一条心，小错也不能包容。161.即使再普通的人也有纤细的心思，没有人有权利肆意摧残。老板应对员工多些关注和表扬。162.养花都知道几天浇水，养人却不知道她需要什么。你不用心，他不动心。163.老板对员工整天板着脸，都以为他不会笑呢。一天他的小狗到公司，他眉开眼笑。员工认为自己还不如一只狗。遂辞职。164.当两个人有感情，再有别人是外遇；当两人没有感情，再有别人不是外遇。165.但凡痛苦的人都是在坚守不切实际的存在,一种婚姻形式已不符合现在。166.想干什么不能干是因为条件不够。167.贫贱夫妻百事哀。当人为生活所迫，没心情时.爱从何来。168.一个对自己生命负责的人才叫成熟。面子重要，别人重要，唯单独己不重要。〔错〕169.为了老公愿意牺牲。〔错〕——爱不是牺牲170.孝心的最高境界：父母以你为自豪。171.爱她|他的最高境界：让她|他以你为自豪。172.当你能平静的接受任何事情，理解而不抱怨，你就成熟了。173.只要孩子在家什么都跟你说，沟通就没问题了。174.老板和员工共事，你离开他，他离开你，都很正常。老板想弥补，是因为不想承当罪恶；想离婚不敢，因为不想承当罪反感。175.能成就事业的人周围都有影响、约束因素。隐忍的境界无人指点无人达。要想成大才须隐忍，要荣耀须隐忍。176.谁先动谁就成为领导者。177.假设问话不明确，对方是否给你明确的答复。178.企业能不能长久，根本因素决定于企业领导人心中的一口气。179.企业比的是哪个领导人能持续有兴奋度。180.领导者领导思想，管理者管理事务。181.领导者最高境界就是其他人愿意把全部身心放在他手上的事上。182.要想影响别人，先要自己有结果。183.今天新的观念是领导者要带着员工学会生活。184.领导者修为决定事业的大小。185.人类每前进一步都是冒险。随便一个想法随便一个决策都是冒险。186.无数人都是承受不了精神压力导致事业下滑。187.能成事业的人，不是最有才华的人，而是能充分整合当下的人，人成功不是什么条件都具备才成功188.影响力七大要素：①对你有所帮助的人〔佛教〕②有结果的人③包容：对任何事只看对自己有何帮助，不评价不说。④冒险精神⑤旺盛的生命力⑥乐观幽默⑦当下的能力〔生存能力〕189.习惯性的拖延者通常也是制造借口与托辞的专家。190.有两种人永远无法超越别人；一种是只做到别人交代的工作，另一种是做不好别人交代的事。191.选人第一标准：选能把事做好的人。192.普通人会找与自己合得来的人；用与自己有差异的人，开展的空间会更大。193.真正的英雄不是没有卑下的情操，而是永远不被卑下的情操所征服。※权力多一分，姿态要低一分。194.以效果作为考评标准，领导者才有效率。195.你常做重要的事情，紧急的事情就越来越少；你常做紧急的事情，紧急的事情就越来越多。196.成功者愿意做别人不愿做的事；成功者做别人不敢做的事；成功者做别人做不到的事。197.情商，决定企业的宽度；智商，决定企业的长度；逆商，决定企业的高度。198.衡量人是死是活的标准，是看他有没有激情。199.一个人要成功要么组织一支团队，要么参加一支团队。200.学问没有上下贵贱之分，只有适合不适合，有用没用之分。201.企业运营的三个版块：人力资本、财务资本、时间资本。老板必须是工程师思维，整体组合运营。202.小老板经营事，大老板经营人。203.企业开展多大就看多少人操心，而操不操心就看这事跟他有没有关系。204.懂得机制的人，就是成熟的人，所有改革创新最根本就是机制的改革和创新。205.不会命令你进入他智慧的屋宇，而会引导你步向自己心智的门槛。206.一家公司开展如何，取决于机制，产品只是媒介，因为分配决定民心所向。得人心者，得天下。207.出丑才会成长，成长就会出丑。208.人不是因为知道而改变，而是因为触动而改变。209.宗教生生不息的核心是神圣感。老板要让员工感觉到神圣，老板之道在于让员工追求他的神圣感，活在他的神圣感里。210.经营企业就是经营人的精神世界，老板最终跟别人比的就是精神世界。211.学习是引发新的思路和方向，同时促使自己深入思考。212.讲话只有一个目的，让对方采取行动。听众只在乎一件事情，对我有没有帮助，其他都是对这句话的注解。213.成功就是燃烧自己照亮别人，善待自己最好的方式，就是把自己全部燃烧。214.经营企业就是经营资本，经营资讯，成大业者，都是用时间赚钱。215.人类最有智慧的时候是在最放松的时候。216.有梦想的人最幸福，成大业者，都是生活在自己的精神世界里边。217.老板成立一个公司，就是建立一个平台来帮助员工实现梦想，顺便实现自己的梦想。218.企业有灵魂，员工自然就有神圣感，有了神圣感而产生认同感，认同感产生行动。219.公司存在三种人：人手，人才，人物。220.人生就是体验的累积，只有体验了才知道结果怎样！221.成功之道：迷上一个人，迷上一件事。222.道本无言可述皆当全力以赴。223.学习之道在于变化气质！智慧之道在于变化心境！224.艺术是无价的，也是永恒的，而舞蹈那么是艺术表现的最高境界。用心跳舞，舞出人格，舞出精神，舞出境界。225.领导者拥有令人折服的远见和目标意识。很多员工都有很多的想法但不敢做就是对他自己没有百分之百的自信；领导者只有把公司和员工的生活结合到一起，让员工百分之百相信公司目标能实现，员工才能会全力一赴工作，公司才能快速成长。《领导力》226.要想成就事业必须要有“利他心”，不是你能利用多少人，而是给多少带来多少利益，厚物载德，大爱无界。《赢利智慧》227.人的最高境界就是迷上一个人或迷上一件事；在神圣的感觉里，自己干的事就是最好的不可替代的即神圣感，只有让员工感觉自己做的事情很神圣，他才会把心放在公司里。《宗教智慧》228.人们按照某些习惯行动，时间长了就会产生依赖，以致于自己很难改变。领导之道就是给员工设立一条向上的轨道，让他对轨道产生依赖。《赢利智慧》229.金庸开始以孔子为师学习儒家思想，其中侠客为最大，所以金庸以侠客为主导写出《射雕英雄传》，步入中年金庸发现侠客根本解决不了问题，他开始学道德经，以老子为师，写出《笑傲江湖》发现道大于侠；但道中晚年他又发现解决不了问题，他参悟佛法，参悟了八年，写出了《天龙八部》；那后来是什么成为金庸登峰造极的封闭之作；原来金庸发现佛法也是有限的，因为任何法、任何经都是总结了当下红尘，所以他发现真正智慧不在任何经书、经典里，而在于红尘，写下了鼎巅之作《鹿鼎计》！所以最会积累财富、有大成就就会跟红尘学习。230.能成事业的人不是最有才华的人，也不是什么条件都具备的人才能成功。而是能充分整合当下的人。《赢利智慧》231.但凡想把人照顾好的企业都是生生不息，但凡想作大赚钱的企业都消失了，老板照顾好员工，祈祷员工有个更好的开展，企业就更有生命力。努力一定成功假设你怕选择你喜欢的行业吃不上饭，那就看看现在你连不喜欢的行业都能吃上饭。“我是不太喜欢这个行业，但我喜欢的我怕做不好。”假设喜欢的你做不好，那不喜欢的你能做好吗？所以今天但凡生活好的人，生活幸福的人，所有成功的秘诀就是他们对这个行业痴迷。一个员工选公司是应该先看待遇、看环境、还是看领导、看老板，是哪一个？你们以后记住不管选什么行业除了你喜欢的行业之外，必须选领导，你跟一个什么样的人在一起，他就能决定你的命运。在事业和工作中目标就是梦想加上期限。任何目标实现的时候心里没有足够的把握，但凡有100%的把握就不叫目标。在事业没成功之前，在经济没根底之前，你回家看电视不会快乐，旅游也不会开心。所以你要把一切精力、一切能力放在事业上，否那么你还是维持在生存阶段。在事业没成功之前你没选择。你的成功不会超过你的梦想，所有成功者的成功都是想出来的，你们老板的成功就是他想的具体。人因为梦想而伟大，人所有力量就是来自自于两个字那就是“梦想”。我直接说，对于没有梦想，没有目标的人，很多人三十岁就死了，只不过到七八十岁才埋。什么叫心锚？它就像船抛锚了一样，人的心锚就像船抛锚一样。心锚分为积极的和消极的心锚。有人一听到某种音乐他就很振奋，他就是积极的心锚。我们每个人受什么控制？就是受心锚的控制。那些失败人都是消极的心锚导致而成。解除一个消极的心锚最好的方法是什么？就是给他建立一个更大的积极的心锚。我们的人生是我们形容出来的，今天我们用什么词语就决定我们有什么样的人生。信念就是永不放弃。信就是对未发生的事的认同，念就是老想着他。但凡不成功生活不理想的人的第一障碍第一杀手就是拥有消极信念。成功者看的永远是有可能有时机。什么人讲万一，越是普通人越讲万一，他把焦点放在不可能完成上，没把焦点放在完成上。一个人学习成长、上大学最大的收获是什么？就是你从此不会盲目崇拜那些上过大学的人。要多去见识，不断学习不断见识那些成功者。你们最大收获不是跟成功者学到某点知识而是最正确的信念。发挥优势更重要“你们认为所有成功者是善于发挥优势还是改善缺点？”，“发挥优势”、“改善缺点”，一些学员坚决地说出自己的看法，更多的是在迟疑“二者是否皆重要”。“从小妈妈就对我们说不要这样，不要那样，该怎么样却没告诉。每天改变缺点这就是中国式的教育，所以我们都会改变缺点而不会发挥优点。请大家记住：所有成功者都是善于发挥自己的优势。所有成功者身上也都有活生生明显的缺点，说发火就发火，说生气就生气。我解释一下不是说不需要改变缺点，只是比改变缺点更重要的是发挥他们的优势。”“你有没有发现越是你们公司顶尖业务员或越优秀员工，越有缺点，因为做事做得多。近乎完美的表现就是持续的，很优秀的表现就是你的优势。具体看你用没用优势，就是看你学一件事情是不是能迅速跳过循序渐进的学习过程，无师自通地创造绝招；你是否能对所从事的行业到达废寝忘食、痴迷；当你做一件事时是不是想着什么时候我能再做一次。这就是成功的核心密码。”1989年，当时正在上初中的刘一秒生平第一次接触到拿破仑·希尔成功学《思考致富》一书，于是他将此书买回家去如饥似渴地解读，立志成为一个成功者。从那时起，他走出家门，走出校门，到社会中去磨砺。他先后做过家教，卖过书，推销保险，打过零工，放过电影。1993年，刘一秒考入哈尔滨艺术学校。有一次他被同学拉到保险公司听如何激发潜能的培训课。那堂课再次触动了他，课上他变得积极热情，不停地举手提问。“人不是因为知道而改变，而是因为触动而改变”，刘一秒后来说。刘一秒买来许多关于演讲、口才、成功学、心理学方面的书籍，通宵达旦地看，而且陆续上了许多培训课，用掉了所有的钱，还负债累累。同学和老师们不理解，认为他是“疯子”。他主动到企业和学校讲课。一开始的3年，刘一秒曾在全国11个省、市演讲被人轰下台，他仍然“见人就兴奋”，对演讲的“痴迷”丝毫未减，“人成长就会出丑，任何人每前进一步都要出丑，成功者时刻在出丑，拓展，然后成功。”刘一秒一脸坦然。努力一定成功“努力一定成功还是努力不一定会成功？”在现场刘一秒又抛出一个令人难以抉择的问题，这次似乎更多学员支持“努力不一定会成功”，“成功一定需要努力，但努力不一定成功”大家觉得这才是辩证的说法。“嘿嘿”，带着一丝狡黠的笑容，刘一秒说：“符合辩证法的有道理的是第二条，但对我们有帮助的是第一条，我们是想学很多有道理的知识还是想学很多对我们有帮助的知识？”“当然要学有帮助的”，这次下面统一了口径。“所以说有没有道理是一回事，能不能用又是一回事。我们要学那些马上能使用的知识，不是学那些很有道理的知识。所有成功者都会相信努力一定能成功。”接着刘一秒让助手拿上一块约两厘米厚的实木板，“下面哪位女士有勇气上台将木板单掌劈开？”。“那么厚的木板我怎么可能用手劈开”，一时大家都觉得这不太可能。终于几位年轻的女士勇敢地跑上讲台，但都无功而返。几位男学员不甘心，也未成功。“看来一定是木板买厚了！”台下又是一阵笑声。终于一位学员打破了人们认为木板不可能劈开的想法，“为什么他能打破，因为他相信自己能劈开，对自己有确定的信念。其实你们每个人都能劈开，只要你认为你能。当你全力以赴时，你一定能行。”“为了验证我所说的，下面发给每个人一块木板，几个人一组，你们自己试试，如果成功，小组成员每个人互相拥抱一下表示祝贺，如果没有成功，那就握手鼓励一下对方。”很快，现场的气氛变得热烈，兴奋。“多少次挥汗如雨/伤痛曾填满记忆/只因为始终相信/去拼搏才能胜利/总是在鼓舞自己/要成功就得努力/……相信自己/你将赢得胜利创造奇迹/相信自己/你将超越极限超越自己……”在零点乐队《相信自己》的不断鼓励中，在同伴们成功劈开木板的鼓舞下，一块块木板被干脆地劈开，小小的成功让每个人欢快无比。“回想你刚刚劈破木板的那种感觉，在以前生活中在事业上曾经有过，就是当你成为公司第一名、当你获得领导团队配合那种幸福、成就感。今天你能把木板劈破，就是因为你相信了，你看到别人做到了，所以你说别人能我也能，同时全力以赴同时有人帮助你。以后在生活中在事业中遇到困难遇到问题你就像劈木板一样，你要先想像别人做到，想像有人帮你，想像一定要，想像全力以赴。”刘一秒总结说，“信念就是一种确定的感觉，它像一个桌子的桌面要有腿来支撑。在你心目当中，你认为自己是什么，最终你就是什么。因为你就是你认为的你。”成功可以被复制“成功是模仿他人比拟快，还是自己摸索比拟快？”这次下面学员的观点变得一致，“当然是模仿他人成功快。”“成功最快的方式就是找一个典范，直接把典范的灵魂装入你的躯体，完全用他的灵魂来学习他，多简单的事情，用自己的身体来模拟一套思维。学习只是我们要到达的一个结果，对你有用就是有用，没用就是没用。生活中越是普通人越自我，越爱自己摸索，总认为自己的想法有道理。都说海纳百川有容乃大。其实天空比大海还大，为什么不说天空有容乃大呢？因为天空太高了，高得即使它大，别人也感觉不到了。海总是摆出了最低的姿势。因为最低所以才能‘容’。水往低处流，知识和智慧也往低处流。成功者总是跟生活中任何人学习，以天下人为师，总是保持‘低姿态’，谦虚学习。走到高人前，自觉地发问请教，才能不断进步。选择和优秀的人在一起，才能不断进步。但凡觉得自己学的东西够用了可以了无异于自杀。”“我现在演示一下人成功该怎么做事情？导致影响我大学生活的第一句话，晚上在画室里画画，我想画画就是找人画人，难道找鬼画鬼吗？成功能不能临摹，成功能不能复制？”刘一秒说自己正是在对自己设立典范的不断学习和超越中成长和成功的。“我的老师红法寺的方丈曾说‘读万卷书不如行万里路，行万里路不如阅人无数，阅人无数不如名师指路’，所以我们要跟无数人学习，谁学习谁就会上升。我认为人的价值在于你能影响多少人，我的理想与目标是用后半生时间，影响两亿人的生活，使人们更加身心健康，生活快乐，事业成功！”怎么才能办好企业？小老板经营事，大老板经营人！”你没经营人，说明你的事业还没有开始！你把15个零件组成机器，我把15个人组建成团队，你看会如何?当你开始经营人了，你才开始入门了。你不了解人怎么经营呢？了解人就是要了解人在想什么，需要什么。身边没有团队不行，赵本山高于黄宏在于他身边有团队。经营人就两件事：一是动力。要增加动力，大家没有动力你就失败。动力就是三条：食、性〔生命力〕、爱〔爱团队、爱企业、爱国家、爱民族、爱人类〕。二是阻力。就是恐惧和惰性。一个男人不幸就是心中有恐惧。体能行不行，关系行不行。成功之道不在于领导君子，而是在于驾驭小人。李世民、武那么天都是如此。驾驭不了便把人开除是无能的表现。经营企业、经营人要先从机制入手，解决分配问题。“有些员工不忠诚”，你不要疑心人品，积极不积极，与他有关联就积极了。有多少人为你操心，你就能干多大的事！马云把股份都分给了员工，有800人跟他操心！连保安都能兴奋起来。要开展还要有两个字：神圣！神圣感越大的人越能成就事业，你让身边的人感到事业重要必成大业。恰恰相反，现在的老板都认为自己重要。有个老板说，员工怎么跟不上我，我象天上一条龙，他们象地上一群猪，说这话的老板充其量也不过是猪变成的龙！人一定要神圣，要明白我们在干什么，为什么？要象对待老子、孔子那样对待你公司员工的第一名。尊重老师的境界就是超越老师！企业没有灵魂怎么开展？企业的灵魂就是顾客要你干什么，希望你是什么，你的使命是什么，你要成为什么样的人？干什么样的事！“皇明太阳能”就是黄明在用热水洗大骨节疗病时想到北方有多少人需要热水啊！“雅士兰黛”开始也是自己美，最后让大家一起美。一棵苗往上长关键？还是往下长关键？现在的老板都是拼命往上长，结果一股风来了就完了。必须学会往下长，往下扎根。往下扎根，往上长就天经地义！智慧之道在于变化心境，学习之道在于变化气质。谁心境变化了，很美、很滋润、很向上，谁就学成了！把心境变美、变饱满，自然会生生不息!把内功练扎实，让别人说咱们是大品牌吧！理想经理人什么样的经理人才称得上完美无缺？他独具慧眼，善于从环境中捕捉天机；他选择恰当的任务，懂得事情的轻重缓急；他专心致力于关键领域，为企业谋取最大收益；他不会为诸如清点钞票和阅读大宗邮件之类的琐事烦心。他知道该如何权衡利弊；他明白自己身负重任；他知道有效地调动周围的人，才是获得长期成功的唯一途径。这是一位实干家，从不因完不成任务而怨天尤人；他不仅指明前进方向，更是身体力行。在以下方面，优秀经理人常常表现出过人之处：授权经理的职责是成为员工的领头羊。只要有根本规章制度，就不必时刻操心员工该做些什么。正如林肯总统所说，"你不可能永远代替别人做他会做也应自己做的事。"在授权以前，理想的经理要深刻领会公司的企业文化，因为这直接影响授权的方式。例如：如果企业文化建立在鼓励个人竞争的根底上，授权方式应与提倡协作共事的公司有所不同。任何准备分权的领导都应该明确说明：他们重视员工的意见和进步。纸上谈兵，仅仅将此写在政策文件中还不够，必须拿出实际行动来，真正准备授权的领导会坦率地说明自己鼓励什么。分散权力要求领导建立一种鼓励相互协作的文化。如果现有机制仅仅奖赏个人而无视集体的成绩，提倡协作就只能是一句空话。理想的经理赋予员工行动的权力，并由员工决定该怎么做。吸引员工参与决策对领导提出了系列要求。他必须分散局部权力，适当放弃控制。这并非易事，尤其是对那些习惯于高高在上的领导更是如此。但是，真正愿意分散权力的优秀经理，应该给予员工追求目标的权力。适当放弃控制意味着信任别人的能力。授权不是一厢情愿的事，分享权力的员工也应该和经理共同承当责任和义务。鼓励责任是强有力的鼓励武器，赋予责任也是对员工个人才能和竞争力的成认。领导是否给予足够的支持，直接影响员工动力的大小。你所要做的是为员工创造完成任务必需的条件。有时你需要提供一点帮助，但在其它时候，只需表示一些关心。这样做说明你对他们并非漠不关心。你对员工重视到什么程度？他们是否需要添置一套象样的家具或装修一下办公室？他们的工作环境是否跟你的一样舒适？如果员工抱怨工作环境，你千万不可掉以轻心。它往往是其它问题的前兆。员工抱怨椅子怜惜散架了，也许反映了士气问题。最好慎重对待，以保万无一失。给予员工专业开展和个提高的时机，会使他们倍受鼓舞。提供广泛的开展时机，说明你把员工的自我进步放在心上，也说明公司对此十分支持和重视。对工作成绩期望的上下，不管是来自员工还是老板，都是鼓励的重要源泉。对员工工作质量和数量的期望，会影响他们的工作态度和表现。如果你说相信他们能够完成，他们会为你全力以赴；如果你说对他们不抱希望，他们同样也会证明，你说的千真万确。高不可攀的期望必然导致失败。失败会使人极度灰心丧气。如果告诉市场主管你希望在未来6周内将利润增长两倍，就算他不当场晕倒出会大叫起来。期望应该合理而实际。决策决策有三种类型：日常型、危机型、复杂型。对不同类型的决策员工参与的程度应有所不同。绝大多数日常型决策是例行公事，重复而简单。通常可以根据方针政策和规章制度来处理。即使不是这样，哪些事情可以做，哪些不能，你也了如指掌，处理起来也顺理成章。日常型决策，比方打让人来修空调、允许电脑出故障的同事借用一下你的电脑，几乎不需要什么创造性、也无须员工参与。危机型决策要求反响迅速而准确，它常常在毫无征兆的情况下突然降临，要求经理人员立刻集中全部注意力，没有多少时间制定方案或者引入其它人员参与。复杂型决策通常要考虑多种因素，经济的、社会的和人事的。这类决策牵涉到大量争执、分歧，甚至冲突，它需要反响、讨论和规划。这类决定会给整个公司带来深刻的变化。如确定开展方向和保持公司的竞争优势所需的决策。决策质量对复杂型决策来说至关重要。为保证质量，需要有一个小组提出创造性意见，估计各种困难和可能的后果，然后根据最理想的可能结果做出决策。如果刚刚走马上任你就要做一项重大决策，稳妥的做法是向第一线的行家里手请教。如果公司习惯于让有关员工参与决策，你却对此置之不理，那么，不管上司还是下属，都不会欢送你。而你最终做出的决策也高明不到哪儿去。至于由哪些人、在多大程度上参与决策，必须从如何才能取得最正确工作效果的角度出发去考虑。你信任员工吗？你重视他们的奉献吗？如果只是走过场式地向他们征求意见，就只能自寻烦恼。影响谈到影响他人，有些人完全是门外汉。某经理不允许在办公室聊天，还制定了一整套惩罚迟到的措施。他用铁腕统治办公室，员工成了惊弓之鸟。如果有人胆敢在会上提出对立观点，他马上就会投去鄙夷的目光。没有人喜欢疲于奔命。这不是说他们不服从命令，但如果总是被上司呼来唤去，他们不见得会尽心尽力。理想的经理怎样到达自己的目的呢？他们是出色的感化专家，擅长赢得人心，能够不通过摆老板架子而影响他人的行为。有些经理只会在一定情形下施加影响，另一些时刻那么不知所措。这是因为他们误认为只有一两种方法可以影响员工。其实，如果向员工解释清楚事情的前因后果，你就能到达自己的目的。但是，不要以为别人说"是"就是真的表示同意，心悦诚服是另一码事。在事情越弄越糟的时候，有的经理人会求助于强制手段。但这决不会永远灵验。有时候还完全是在制造麻烦。作为经理，当然不能在同事面前以势压人。可以设想一下：要是上司不同意你的做法，能对他大发雷霆吗？要提高影响技能，应当灵活采取不同策略，学会针对不同情况采用最恰当的策略；要善于讲事实，摆道理。感化专家不光待人友好、意志坚决，而且他的锦囊中还有不少妙计，并知道该何时使用。他善于总结以往的经验，琢磨施加影响的目的和影响对象。因为，有些人对友好的方式反响积极，有些人却会认为那是在摆布他人。解决矛盾人们怎样对待矛盾？有些人干脆避而远之，希望自己一转身，矛盾就会烟消云散。虽然有时也奏效，但却有可能被视为软弱无能。如果周围人际关系比拟紧张，这招很可能于事无补。解决矛盾的最正确方式，是创造相互协作、旨在解决问题的文化。让人们一块儿解决问题，而不要没完没了地相互竞争，做到对事不对人。为大力提供这种方式，信息传递应该公开并富有建设性。杜绝在背后说别人坏话。创造员工坦诚对话的时机。不要低估人们的感情。即使矛盾对你而言，可能微缺乏道或没有多大意义，但对有关的人来讲，它却实实在在地存在。低估别人的感情会引发更加紧张、破坏性更大的情绪。试想如果你向朋友讲述一件别扭的事情，要是他说："别孩子气，成熟一点儿吧。"你会是什么感觉？这需要认真倾听、大量倾听。提升竞争力讲究三均衡创维集团董事局朱旭我个人理解均衡有三个方面。第一首先我们做企业的，心态确实要均衡，因为现在有很多身边的企业朋友，像深圳的。前几年，前十几，二十年开展很快做制造，一个是积累一些财富，他突然发现到今天做制造非常难，各项本钱非常非常高，我们的优势没了。在这个时候大家选择的可能是去做做投资，搞搞房地产。很多人是把厂房出租，不干了，设备卖了，工人解聘了，把厂房做的很轻松，或者买一些商铺出租觉得很轻松，身边有很多人这样子。做企业如果做成一个长久的企业，首先心态要非常均衡，要能够坚持，我觉得这是第一个，做企业一定要坚持。因为这个产业还是有非常非常多时机，尽管很困难，这是第一。第二、有大的和小的不均衡，有宏观的不均衡，企业有微观的不均衡。但是，首先企业这种小的，要解决这种不均衡的问题，要服从于大的均衡。如果说我们直接来讲，比方说国家开展了30年，改革开放30年开展了，但是积累了很多问题，分配的问题，这不是说好象我简单是一个增值问题，确实也是一个经济问题，收入差距是比拟大的。现在国家要提高劳动力，普通民众的生活水平，比方说我们深圳提出来2015年人均最低工资标准要到2500块钱，今年又提15%，这是为了解决大的不均衡问题，但企业也要必须适应。在适应的过程中，我们企业自己不均衡关键是找我们短板。所谓短板是竞争来比拟，和竞争对手来比，哪一块是弱点，我相信任何一个行业，任何一个产业最终一定会有胜出的，这个行业最终是走向一个相比照拟均衡的竞争格局，我们有一些产业形成寡头竞争，就是一种均等的产业格局。实际上我们今天很多产业都还没有到这一步，就像我们所处的产业来讲应该还没有到。所以，一定要取得均衡，适应外部不均衡，这是第二种。第三种从企业内部强身健体，现在中国企业真正放在全球来看是一个比拟好的小企业，当然要提升自己的能力，包括未来10年外部环境变化如何提升最核心的竞争力，今天如何集中资源去提升竞争力，这样企业才能够走向一个新的台阶。我没有这样悲观，我觉得电视机开展还会有，当然大家看买电视，主要是我们要看内容，要享受到那种效劳。那么内容和效劳会随着相关产业开展会越来越丰富，电视的这些用户他所需要和电脑用户所需要是不一样的。我们理解的像有几种情况，一种是在电脑办公需求，像，pad这是移动的时候一种娱乐需求，但是家庭这种娱乐永远都不会停，而且随着芯片开展速度越来越快，所有电视都具备，技术上讲电脑能做的事都能做。所以，我觉得它的内容和效劳会有改变，但不会顺应时代。明年我个人是不乐观的，形势肯定比今年要糟一点，这是我个人看法，肯定糟。但是，这是外部环境，作为我们做企业来讲，这个环境我们没有方法去改变，但是我们只有把自己事情做好，如果做好了自己事情，我相信这个产业仍然存在一定潜力，所以这个企业的时机，就是我们常讲的，这个企业不会成为一个夕阳企业。我是做职业经理人，不是创业者，我们看到企业要能够持续开展，就像一个陀螺不停在转，要么就有内力，要么就有外力。其实我们现在做企业遇到很大问题，对我本人来讲也是这样一个问题。如何去保持一个企业最终要走向职业经理人的管理，我们创业家生命是有限的，企业可以是无限的，最终要走在一个比拟合理的治理结构，一定要寻找一种新的路径，是保持企业这种动力不会衰减，这确实是一个比拟大的课题。我们一直在思考，像职业经理人如何保持他富有企业家的激情，这种精神，如果说这个问题如果解决好，我相信企业的持续开展也就有了动力，那这个均衡陀螺就会不一样了。先有经营后有管理引言——经营定位决定管理定位,管理既要跟上经营的开展步伐,又不能超越经营的速度.文/杨东文创维集团彩电事业本部总裁前段时间我有幸听了着名的管理学专家陈春花教授的一堂管理根底培训课,对我这个一直从事管理实践的人来讲,收获很大,感触良多.比方企业的根底管理到底是什么?领导者和管理者的角色应如何扮演?经营和管理的关系又是如何?等等.在工作中我就常常为经营和管理的关系而苦恼,仔细想来,我们通常花费大量的时间在管理上,而严重无视经营.记得管理大师德鲁克说过:"公司内部的所为只会增加费用,而时机在外面."也就是说大多在公司内部进行的各项工作,不管你是打着"管理"的旗号还是别的原因,假设没有处理好与经营的关系都不会有好的结果.那么经营和管理的定位、关系到底如何呢?1.经营和管理的定位经营是解决企业的定位、商业模式、开展策略问题.首先,经营着重关注和思考企业的业务界定,做什么?不做什么?其中更重要的是要明确不做什么.例如,创维在起步和开展阶段就非常明确专注彩电整机,而不做其他业务或产品;王老吉只做凉茶而不做其他饮料产品.其次,经营还要明确企业的商业模式,如客户定位、核心资源、现金流结构、企业价值等,不同的收费模式决定不同的赢利模式,而这是企业的关键,一个好的商业模式会让企业的开展举重假设轻,顺风顺水.所以在实践中,我们常常看到有些企业管理很一般,内局部工不明、授权不清晰、方案较乱、流程不清??但开展得很快,且很赚钱,为什么?就是因为它的商业模式好.而有些企业看起来管理很好,方案、流程、绩效管理等都很好,5S、6σ(6个西格玛)等做得比谁都好,战略、鼓励、文化管理等也不错,但开展很慢,不赚钱,就是因为它的商业模式落后.再次,经营还重点关注策略,要在企业所处的不同开展阶段匹配不同的开展策略,如在产品阶段就要以产品为核心,靠产品挤进或新开辟一个市场时机;在规模阶段就要特别关注营销,实行薄利多销,尽快上规模,获得企业的生存规模;在行业品牌的集中阶段就要注重品牌建设,文化建设,注重差异化策略,完全的顾客导向等.管理主要解决企业的绩效问题,也就是说管理为绩效负责,企业通过运用一系列的管理手段为经营加分.管理的根本手段主要有方案管理、流程管理、组织管理、绩效管理、战略管理、文化管理等.其中方案、流程、组织的管理是根底管理,有关企业的系统效率,对企业的短期目标和当期业绩负责,战略、授权、文化管理那么对企业的长期目标和未来成长负责.总结来看,经营着重关注企业的业务选择、商业模式和开展策略,对企业的开展和未来负责,管理着重关注当期业绩、系统效率,对企业的绩效和效率负责.2.先有经营后有管理经营和管理有一个先后次序的问题,毫无疑问,先有经营后有管理.要理解这个问题,可以简单地以家庭经营管理为例来说明:我1990年结婚,本科学会计专业,当时我要我太太每个月做一本家庭账,开始太太很积极,但做了两个月就没劲了,不做了.我问她为什么?她说:你和我一个月就那么点钱,有什么好做的.我当时在海南大学当教师,记得一个月的工资是83元,太太在医院当护士一个月70多元,也就说收入太少,支出也很简单,在我太太看来根本就用不着做账,用不着管理.当时我就想,什么时候我每月给你1000万元,看你做不做账?从这可以明显地感知,没有收入就根本谈不上管理,只有经营上来了,管理才能上来.但在管理的实践中,人们却容易无视这一点.我们常常看到一些机械的管理者,不问企业的经营模式,不问企业的开展阶段,往往一上来就全面运用各种管理手段,如推进复杂而又昂贵的方案管理,实施复杂而又效率低下的流程管理,分工越来越细,部门越来越多,这样的管理反而不能尽快地解决当期业绩问题,更为企业的未来开展带来隐患.所以,我们经常看到"空降兵"到一个新企业后,由于过于机械地相信管理手段而失败的案例.总之,不关注经营前提下的管理是不能解决问题的.3.管理必须和经营匹配管理和经营不但有一个先后顺序问题,还有一个匹配的问题,即管理首先要跟上经营的开展步伐,其次也不能超越经营的速度.陈春花教授讲得好:经营大于管理,管理始终为经营效劳,就是经营定位决定管理定位,要确保管理水平匹配经营水平,千万不能让管理水平超过经营水平.但在经营管理实践中,总有不少人过分相信管理的作用,有些企业的规模不大,开展也不快,就全面引进各项管理工具.我就见过一个只有十几个人的小公司,部门林立,总经理、经理一大堆,又是流程管理,又是KPI考核,订单没几个,方案管理却很复杂,亏损一大堆,还觉得是内部管理不好.这就属于典型的管理超前,管理和经营不匹配.人们常常说管理是一门艺术,也是一门科学,要把管理的各种手段应用得很好,并不完全取决于你对管理工具的熟练程度,还取决于管理工具应用的时间点、开展阶段、经营规模等,所以充分理解经营和管理的关系是有必要的,也是做好管理的重要前提.CEO如何过“人情关”中国人始终很难绕过“人情”这一关。情理法还是法理情，中外企业在这个问题上存在差异。现代企业要讲法理情，坚持“法第一、理第二、情第三”。情、理、法，孰先孰后，孰轻孰重，每个人心中都有一杆秤。虽然人人都成认，法律是任何组织和个人都必须维护的最高权威，要符合事物的客观规律和逻辑才能“以理服人”，而情那么是以私人的好恶为根底，不能作为事物判断的主要标准。但在现实生活中，人们往往很难遵循这样的顺序，甚至在不知不觉中就按另外一套规那么去行事了。1984年我还在蛇口劳动人事处负责招聘工作的时候，有一次与一家著名日资电器公司的总经理一起到全国各大城市，从5000余名候选人中招聘到了500多名员工。在为期一周马不停蹄的招聘过程中，我与这位日本总经理逐渐熟悉，晚上还经常对饮几杯，成为很好的朋友。回深圳后不久的一天晚上，单位领导家的冰箱突然坏了，广东的气候潮湿闷热，储存的东西很快就会变质。在那个冰箱还被视为奢侈品的年代，要马上找到一位专业的冰箱维修人员是何其困难的事情，可不像现在，一个，维修人员很快就到家门口了。于是我很自然地想到了那位日本朋友的公司，并迅速联系到了他们冰箱部的主管，请他第二天早上第一时间来修理。那位主管表示要先向上级请假才能过来，我未假思索地说：“没关系，我跟你们总经理交情好得很，我会给他打帮你请假的，你明天一大早过来就好了。”但是后来我却忘了给日本朋友打。出乎我意料的是，由于没提前请假，违反了公司的劳动纪律，那位平时表现相当出色的主管竟被辞退了。我找到日本朋友求情，但他很淡然、清晰地告诉我，不请假就是旷工，不管是出于什么原因都要按制度行事。我非常生气，之前招聘过程那么辛苦，他还万分感谢来着，怎么能翻脸不认人呢?为此我一直介意和郁闷了好几年。后来当我自己开始走向领导岗位，处理各种与制度有关的问题时，才慢慢体会到当初那位日本总经理对制度的坚持是有道理的。如果因为某一位员工、某一种特殊情况而让制度“打折”，那制度的权威性将不复存在。平安开展到现在的规模，拥有数十万名员工，不排除每天都会有成百上千的特殊情况，每天都会有这样那样的理由，如果每个人都能获得通融的处理，那么这样的公司还能够正常运转吗?所以，那位日本总经理并不是没把我当朋友，不是不讲道理，只是作为一家大型企业的管理者，他必须坚持制度至上，使企业的规章制度得到不折不扣的执行。与西方社会重视契约精神和法制意识不同，中国人始终很难绕过“人情”这一关，传统的中庸之道和由此形成的人格、思维与行为方式都使得“人情法那么”在中国人的脑海中根深蒂固。数千年的封建社会，虽然有严刑峻法，但其根本是“人治”，重感情，轻制度，讲究柔性教化，“高高举起，轻轻放下”。而太重“情理”，就难免将私情带入公共权力中。不少官员总说秉公执法，但到了一些关键时刻，就会抬出“王法本乎人情”的说辞，用人情取代了王法和正义。即使在当今社会，还是有很多口耳相传的“潜规那么”，说到底，不外乎还是形式各异的人情法那么在作祟。在中国全面建设社会主义市场经济体系，逐步融入世界经济大潮的背景下，人情和利害观念过度地涉入现代企业的经营管理，将严重影响企业战略目标的实现，甚至贻误中国社会市场经济、法制环境建设的进程。但是对于中国企业来说，要处理好情、理、法的关系非常困难，需要克服种种观念和习惯上的桎梏。平安成立20多年来一直为这三者的关系苦苦琢磨和调试着，在不平衡中寻求平衡，逐步建立和完善企业制度与文化。我认为，现代企业要讲情理法，但要明确判断孰先孰后，坚持法第一、理第二、情第三。首先，我们认同商业伦理中有柔性的东西，有感情的因素在。人与人之间，难免有个远近亲疏，这是人类社会的自然状态。平安开展到现在的规模，业务越来越复杂，分工也越来越细，更需要不同技能、不同背景和风格的人一起合作完成任务。平安司训中有一句“同事相处，友爱尊重”，就是要倡导“友爱尊重”的同事情谊。同事之间在工作生活中同甘共苦后缔结的友情，我们非常珍视，这种隐性的文化引导得好，可以让同事之间工作配合默契，优势互补，更好地促进任务达成。公司也经常开展各种健康有益的培训、拓展、联谊活动，培养和深化同事间的友谊与合作默契，这些情谊带到工作工程中，又转化成为企业绵绵不绝的前进动力。与此同时，当个人感情与公司的制度、原那么发生冲突的时候，比方绩效考核、KPI指标检视乃至各种规章制度的执行，面对与自己关系很好的同事，就应该铁面无私，一切以规矩为先、制度为上。而当某些行为越过了制度，侵害到法律权威的时候，那就丝毫不能宽恕，坚决依法办事。法律是经营的底线。我们对法律的态度是，不仅要严格谨守国家的法律法规。而且要比守法还要严格一层，就是我们这些年一直倡导的“守法+1”。只有这样才能保障公司持续、稳健地经营。所以，情、理、法三个字，法为根底，是底线，不得有丝毫逾越，否那么事业根底就会崩塌;理为支撑，是企业经营的骨架，容不得侵蚀，否那么不能成就大业;情为连接，是企业经营必要的柔顺机制，帮助公司形成良好的工作气氛，提高工作效率。有了这样的认识，我们就可以清晰地判断出，当情理法发生冲突的时候，法第一、理第二、情第三。我自己也会面对这方面的一些冲突。比方一些创业初期就加盟平安，和我一起打拼的老同事、老朋友，大家20多年风风雨雨，相互支撑着走过来，非常不容易，彼此之间很有感情。其中有一个做到了分公司的一把手，但我们在年度稽核审计的时候，发现他做了很多违规的业务，还好没有触犯法律，但按照公司的规矩，必须降级。他非常苦闷地找到我，说他在平安辛苦工作了十几年，做了不少奉献，希望可以将功补过，免于降级。他希望我能够给稽核部门打招呼，给子公司的负责人打招呼，让他保存一定的位置。虽然于心不忍，但我还是没有打任何招呼。我告诉他，平安感谢他过去为公司所做出的奉献，但功过不能相抵;我也耐心地劝导他，希望他自己能认识到问题的根源，振作精神，重新起步。尽管我严格按照制度处理了这件事，但心里还是一直为此留着一丝愧疚。虽然有点不讲情，但平安作为数十万员工安身立命的家园，要成立宏大的事业，要成为国际领先的综合金融集团，个别人的情又怎能和这样的大“情”相比呢?所以，法、理、情并不存在必然的冲突。制度、法规是集体和公众利益的集中表达，是更高层次的“情”。认识三者辩证统一的关系，坚持先法、后理、再情，才能促进企业健康开展，社会和谐进步。正是由于各级管理干部的身体力行，我们形成了很好的文化，正确处理好了法、理、情三者的关系，确保了平安长期、稳定、健康的开展。企业急躁背后的陷阱引言：何谓急躁？浮者，无根也；躁者，不静也。急躁的原因，是主体意识的高昂和自身素质的低下。前言：2010年5月，为北京市场争夺市场，燕京业务员通过兑换的方式，将雪花新品从经销点换走，倒入垃圾桶销毁，甚至以低廉的价格重新放回市场扰乱雪花啤酒的正常价格。更为极端的做法是，将大量啤酒集中在一起，于烈日下暴晒多日直至啤酒变质后，再送回市场。随后，雪花在自己的武汉市场如法炮制，在终端上展开肉搏战，上演了“以其人之道，还治其人之身”的大战。这场啤酒大战中，双方的业务员还上演了流血冲突，最终公安机关介入调查。改革开放30年的快速开展，我们在经济上取得了前所未有的成就，同时，也催生了急躁、功利的社会风气，带来了急躁的人生态度和工作态度。如今，急躁已经成为影响我们个人幸福，事业成功，企业开展的重要问题。著名领导力专家谭小芳老师从社会急躁，企业急躁，员工急躁，人人急躁的社会现实入手，指出价值观的缺失是急躁产生的根本原因，填补国人价值观、理想、敬业精神缺失的黑洞，从根本上提升员工的职业精神，为企业的长期开展助力。当今社会的一大流行病，就是人心急躁。何谓急躁？浮者，无根也；躁者，不静也。你看这急躁无处不在：事业上急躁，一夜成名被狂热追捧；生意上急躁，投机取巧；学习上急躁，不求甚解，崇尚快餐文化；性情上就更急躁，易喜、易悲、易烦、易怒。“急躁”这个字眼，现在越发流行。急躁的心态不是好的征兆，它只能带给你缥缈的人生；好高骛远的表现不是好的作为，它只能让你拥有随波逐流的生活。唯有忠实勤奋的付出，才能带给你实实在在的回报。中国都不快乐了，我们更不可以急躁。著名领导力训练专家谭小芳老师认为，中国正处在一个经济开展的社会转型期，人们产生急躁心理是难免的。但是，目前国人普遍存在着急躁心态，这不得不引起重视，让人不由得想查一查到底引起急躁的原因是什么？二十年前，著名作家贾平凹通过他的小说《急躁》指出现代人急躁的原因，是主体意识的高昂和自身素质的低下。由于这二者之间的矛盾，人们的思想、行为便表现出极度的急躁来。二十年后的今天，“急躁”是社会快速变化的一种反映。换句话说，这正是由于我们国家正在快速转型所带来的主观反映。如今，中国经济正在高速开展，物质水平不断提高，人们的心态和处世态度本应该继承古人所倡导的沉稳，然而，不少人似乎少了耐心，多了急躁；少了冷静，多了盲目；少了脚踏实地，多了急于求成。莫非现代社会的快节奏和高压力，必然会助长急躁之风吗？心理学家认为：急躁是一种冲动性、情绪性、盲动性相交织的病态社会心理，它与艰苦创业、脚踏实地、励精图治、公平竞争是相对立的。急躁使人失去对自我的准确定位，使人随波逐流、盲目行动，是与我们的意识形态混乱以及体制上的不完善分不开的。不少人看到过去的流氓地痞都成了气候；看到为数众多的贪官污吏过上了花天酒地的生活；看到那些没有道德缺乏诚信之徒却活的扬眉吐气，很多国人心理难以平衡了，急躁的心理也就难免的产生了。影视作品里，我们看到的主人公大多数是家住豪宅，出门坐宝马的成功人士，却很少关注普通百姓的生活；在报纸刊物上，也是竭力宣传捏造那些成功人氏的创业经历，把成功创业看作是一件比拟容易的事情，好似我们的国家遍地是黄金，人人都能够成为富豪，而完全不顾大多数老百姓是永远成不了富豪这个事实；在新闻媒体的统计数字上，由于他们的竭力扩大，更是让普通老百姓摸不着头脑了。什么国人人均存款超过几万，什么农民的年收入几千，什么大学生的平均年薪几万，博士生平均年薪十几万等等。这种对成功、对财富的扩大漫天宣传着，致使那些本来安于现状的国民普遍产生了攀比心理。攀比的结果，使他们感到活的窝囊，活的苦恼，于是他们就一味在急躁的心理下想挣扎，想奋斗。但奋斗的结果，又会有多少人能够真正的成功呢？我们常常坐卧不宁；我们常常心不在焉；我们常常没有耐心做完一件事；我们常常计较自己做得太多，得到的太少；我们常常感到身心疲惫……急躁带给我们的是什么？是没有耐心，是朝三暮四，是浅尝辄止，是患得患失，是焦虑不安，是急于求成……无论是为人，还是做事，如果沾染了急躁，不但解决不了问题，还会陷入盲区，导致新问题的发生。不愿孤独地埋头做事，怀有侥幸心理。盼着买张彩票，就能天上掉馅饼的美事；盼着参加选美、选秀，一夜之间“成为名人”；盼着上了互联网，一夜之间“红遍大江南北”；盼着嫁个有钱人，少走些弯路，得到个“现货”这一切的背后是什么？是什么使得我们不能正确定位自己？是急躁！很多人都在说：这是个急躁的年代，大家都急躁地活着，忙着各种自以为重要的事，忙到忘掉忙的目的。说世界急躁的人自己也急躁着，说自己急躁的人好似也不打算改变急躁，因为让急躁存在的理由遍地都是，而宁静，找不到滋生的土壤。急躁的你，急躁的我，干着不同的急躁的事情：盗墓、盗版书籍、假烟、假酒、劣质奶粉、过期药品；“洞庭湖老鼠卖到广东开鼠宴”，“北京的包子是用纸做皮”这些新闻无处不在，直接威胁着人们的生活与健康。我们不得不成认这是个急躁的时代，还有几人能真正静下心来去静静的读马克思的《百年孤独》？还有几人能静下心来与爱人一起静静的听一曲肖邦的小夜曲？还有几人在为一句山盟海誓的爱情誓言而苦苦等待？还有几人会停下来静静欣赏一下路边新开的小花，新种的小树。悠闲、自在、宁静，都已经在破碎的时光里与我们擦肩而过了。所以，我们要学会满足，学会踏实做事，学会不急躁，让自己的身心都处于一种宁静祥和的状态——真正静下来感受自己的心跳，静静地聆听来自遥远世界的天籁之音，去触摸我们灵魂深处的宁静……笔者了解到，比尔·盖茨每年会“闭关”两次，凝神思考科技业的未来。管理者们应该学学盖茨，埋头做事的同时，不忘抬头看看前方。“闭关”是武侠小说里寂寞高手所做的事情，科技帝国里的武林高手盖茨每年都会做两次这样的事情：远离尘嚣七天，在一片浓密的雪松林旁的临水别墅中，凝神思考科技业的未来，然后把所思所想传遍整个微软帝国。别以为盖茨的“闭关”只是故弄玄虚，1995年的那周里，盖茨写出了有名的《互联网浪潮》，为微软确立了新的战略方向，之后的TabletPC、开创网络游戏业务等设想都是在“闭关”期间形成的。我认为中国的管理者应当向盖茨学习“闭关”，但是具体学什么呢？首先，就是急躁的心态管理。中国企业与企业家太急功近利、太急于求成，是一种不健康的急躁心态。在这样急躁的心态之下，必然导致企业领军人自我感觉良好，进而影响到工作，比方对企业技术不再敏感，对员工要求变低，对市场变化变得愚钝，这样的心态必然传至到每一个供给商、每一位员工、每一个经销商。时间一长，最后出现企业跟不上时代的开展，内部管理失效，产品质量变差，市场占有率变低，员工能力跟不上等种种陷阱。急躁就像一个“蚁穴”，慢慢的“腐蚀”你已经建立但是不稳固的“河堤”。“静心读书”“静心学习”“静心工作”，成了我们这个急躁时代最大的奢侈品。人有动物性，这种动物性的特征就在于“动”，他需要激情，他需要奔跑；但是别忘了，人还有佛性，他需要宁静，他需要思考。宋代的名臣范仲淹就尝试啊，但也不成，“居庙堂之高那么忧其民，处江湖之远那么忧其君。是进亦忧，退亦忧。然那么何时而乐耶？”范先生的答复很经典：“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”。但这说白了，就是一辈了不乐，因为天下之忧是现实，天下之乐是理想。总之，对于一个企业领导来说，拼搏是一个进取之术，静修是进取之道。但是，寻道太难了......管理力就是管理次序的能力喜欢围棋的朋友都知道，在对局中次序很重要。围棋中的次序，指的是一方落子的顺序，比方现在要走三个点，分别是A、B、C，你可以选择A→B→C的顺序落子，也可以选择B→C→A，应该是6个走法，这时候就存在一个问题，围棋是一人走一步的游戏，当一方采用不同的顺序时，另一方可能有不同的应法，这样不同的顺序可能导致不同的结果。围棋高手都十分重视行棋的次序。因为在实战中，仅仅因落子先后顺序的颠倒而带来损失的例子实在太多了。下围棋一人轮流下一手，可水平为什么有上下呢？水平低的原因是你的棋子发挥的效率低，如何利用并发挥每一个棋子的最大作用，将是你提高效率的关键。下围棋，最重要的不是技术，而是形势分析。因为，任何的着子，都必须建立在一个清晰的判断上。这步棋是应进攻还是应防守，如果进攻，时机是否成熟、准备工作是否已经做好？是从局部影响到全局，还是从全局影响到局部？在做这些方案的决策时都表达了次序与条理性的重要性。围棋中的次序给我们管理者带来什么思考？管理说到底就是“十个字”：方向、目标、战略、战术、监控。任何规模、性质的企业，要想健康开展，都会涉及到这五个根本要素。通常说来，老板或董事会对方向和目标负责，高层管理者对战略负责，基层管理者对战术和执行负责，而中层管理者对监控负责。管理本身不难，往往难在排序，定出什么重要，什么不重要。作为管理者一定要考虑的问题就是“对我的工作要求是什么？”“哪些事是我必须做，而且是只有我能够做的？”，必须把这些事放在首要的位置，分清事情的主次。企业能不能做得成功，不是取决于你能否把所有的事情都做好，而取决于你是否能把最关键的事情做好。做最重要的事情，才能成功。所谓最重要的事情，就是最有生产力的事情，就是能用最少的资源带来最大效益的事情。管理高手，一定是首先做企业中最重要的事情，一定是首先集中精力将少数关键的事情做好。这就是企业成功的“关键掌控”原那么。什么是管理力？管理力就是管理次序的能力。判断一个人是否有管理能力，就看他能否做取舍，能否抓重点。“大师中的大师”德鲁克曾告诫我们：只做最重要的事，不做第二重要的事。当管理者把几件事混在一起，想达成太多的目标，因而找不到头绪时，不妨问自己一个问题：什么是最重要的？执行是一门艺术文\联想控股集团公司董事局主席柳传志就我个人对企业经营的理解，决定一个企业成功的要素有很多。其中，战略、人员与运营流程是核心的三个决定性要素。正像本书两位作者所指出的，如何将这三个要素有效地结合起来，是很多企业经营者面临的最大困难。而只有将战略、人员与运营进行有效地结合，才能决定企业最终的成功。结合的关键那么在执行。与传统的认识不同，有效地执行是需要领导者亲历亲为的系统工程，而不是对企业具体运行的细枝末节的关心。在领导者的亲自倡导下，执行文化应该成为企业的基因，贯穿于企业开展的方方面面。仍然拿企业运行最为关键的三个要素来说，战略、人员与运营每一个环节都需要以“执行”的精神来指导落实。就企业战略而言，任何一个优秀的战略都不是一蹴而就的凭空臆断，都需要企业领导者以执行的踏实心态，对企业所处的宏观经济环境与行业开展特点进行透彻地分析与研究，在这个根底上结合企业自身的资源来确定切实可行的战略规划。在该过程中，核心是解决好“木桶效应”和“指头理论”的问题。具体来说，企业就像一个木桶，由各个业务板块构成，决定这个木桶盛水量大小的是最短的那块板子。如果企业想从平凡走向成功，领导者必须能够发现和补齐使企业“漏水”的最短的那块木板。在这个根底上，企业决策者还要积极发现和发挥“最长的指头”的优势，也就是发挥自己所有业务资源中比拟优势最大的一项，来打造自己的核心竞争力。而对于人员的问题，领导者除了要以是否具备执行能力为标准，积极选拔适宜的人员到恰当的岗位上，还要锻炼员工队伍的执行能力，其中最为关键的是要解决三个问题。首先，企业的领导者要让战士爱打仗，要用各种方法调动人员的积极性；其次，要让战士会打仗，要通过持续的练兵提升人员的综合素质和专业化素质；最后，企业决策者还要训练队伍作战的有序性。只有一支训练有素的队伍在投入战斗时才能不乱阵脚，进退有序，才能成为战无不胜的铁军。最后，领导者的执行能力要通过运营流程，通过具体的运营设计来表达，这也是最为困难和最讲究艺术性的一局部。就像一支部队要到河的对岸去，过河的目标已经很清楚，关键在于过河的方式与过程，也就是要解决好是造船过河，还是搭桥过河的问题。在这个过程中，一个重要的指导性原那么就是要“拐大弯”。也就是，对于企业运营中重大问题的解决要打足提前量，及早进行设计，不能等事到临头再踩刹车、拐急弯。只有“拐大弯”，问题的解决才会稳定而平滑，遇到的阻力也会比拟小，对于企业的振荡与损失也能减少到最低限度。除此以外，在具体运营问题的处理过程中，要学会“拧螺丝”。就像用四颗螺丝钉来固定一个平面一样，不能先拧紧一个螺丝钉再去拧其他三个，要循序渐进，每一个螺丝钉拧几环，轮番来固定，在不断平衡的过程中，最终将螺丝钉全部拧紧。这样的处理方式才能及时发现与躲避企业开展过程中可能出现的问题，才能及时调整企业战略中不恰当的局部来实现最终的成功。台湾大师的讲演这堂课，课本没教，老板、同事不会直接讲。这堂课，没有文凭，无法毕业，许多人学一辈子都学不会。这却是职场上最重要的一堂课：「做人」。做事要紧，还是做人优先？做「好人」还是做「自己」？「人缘好」，会不会变成「滥好人」？为什么有人总能广结善缘，有人却老是处处树敌？这些带给你无穷烦恼、却找不到答案的难题，《Cheers》杂志透过各种过来人的亲身经验，为你淬炼出通过考验的人生智慧。只要厘清困惑，掌握原那么，做人其实没有那么难。上海皇帝杜月笙曾说，人生有三碗「面」难吃，一是场面，二是钱面，三是人情面，其中，最难吃的正是人情面。偏偏这碗难吃又难捧的「面」，在学校往往没人会教，出了社会又没人敢教，于是，我们得凭本能，不断在人情困境中，学会做人的能力。尽管不容易，但并非没有脉络可寻。只要你能先厘清关于做人的几项大哉问：比方说，到底是做事重要，还是做人重要？很多刚进职场的年轻人，仗着聪明才智，总觉得「实力决定一切」，做人不重要。对于不如自己的人，不是当面嗤之以鼻，就是在背后抱怨。接任美商联邦快递公司台湾区总经理一职的朱兴荣，自己就曾经犯了这个「每个聪明人都会犯的错」。当时从美国念书回来，担任小工程师的他，每天只管窝在自己位置上，按时间完成工程即可，根本无须搭理其它同事，更遑论跨部门的合作。因为专业表现亮眼，受到当时的总经理陈嘉良〔现为联邦快递中国区总裁〕器重，朱兴荣被点名担任一个囊括国内外中高阶主管的跨部门工程主持人。一向是「拼命三郎」的朱兴荣，过去工作有瓶颈，顶多熬夜加班就能过关，没想到这次工程流程出了问题，整个团队必须24小时进驻，体力、压力都不堪负荷，还要召开应变会议。就在会议进行到一半，