人力股的设计及人力优化方案(裁员方案)

A公司的人力股如何设计？A公司是刚成立的泳装电商企业。甲曾任阿里市场总监，出资50万；乙曾任百度技术中心副经理，出资20万；技术与运营团队共6人，均为90后，没多少积蓄，共出资30万。丙是某电商企业副总裁，非常看重A公司的发展前景及团队，打算投资100万。因此A公司注册资金初定200万。据了解，A公司急需解决如下的问题：1、甲、乙和技术与运营团队，全职，既出资又出力，如何核算占股？2、丙未离职，只是出资100万，到底占多少股份？丙是相信甲与乙才投资的，假如他们中途离职怎么办？3、如果甲与乙在4年内不离职，丙承诺出大钱占小股，底线为20%。针对A公司存在的问题，通过导入人力股的模式，设计了股权方案（含分红权与表决权），解决上述问题。其步骤如下：1、按资金股占比40%，人力股占比60%，人力股分4年解锁（图1）。图1A公司资金股与人力股结合设计技巧2、分红权分4年成熟，解锁。当合伙人离职时，分红权全部收回，可由甲或乙代持（图2）。图2导入人力股后的A公司分红权3、设计A公司表决权（图3）。如此设计后，A公司股东之间就没有再发生过争吵了，大家皆大欢喜。同时也被聘为A公司的管理顾问。这种人力股的创新设计，适合我国千千万万的中小企业，尤其以智力与技术密集型为主的企业。这些以90后为主体的企业，股东一般没有太大的资金投入，他们有的是与时代相结合的思维模式、前沿的技术、坚忍不拔的创业精神和对互联网的深刻理解。同时，这种人力股的设计系统地解决了投资方出工不出力、及全职的创始团队出工又出力的问题，体现了人力资本的价值。因为资本的光环正在褪去，现在是人本为王的新时代！人力优化方案目的因公司战略调整及工作分析，结合现有部分岗位工作不饱合等因素，特对公司人员架构做出优化和调整，使其符合公司战略发展方向。目标精简高效，在组织整体规划下实现岗位的明确分工，又在分工基础上有效的整合，使各岗位职责明确且又能同步协调，发挥最大的效能。针对部分员工一人拥有多项技能且岗位工作任务量不饱和的情况，实行一人多岗、多劳多得。做到人人有事干，事事有人管，保质保量，负荷饱满。各部门人员优化方案技术质量部岗位现有人数保留人数可增减数备注技术部部长1人1人研发工程师2人2人现场技术员/工艺员5人4人-1人资料管理员1人1人质量管理部部长1人1人检验员4人4人质量统计员1人1人挑选员1人1人检测中心5人5人合计21人20人-1人说明：1、因体系要求，质量行使独立权，所以质量管理部设部长1人或总质量师兼负责体系、质量问题处理及管理工作；2、检验员总检及出库检验2人，现场工序检2人（考虑加班及工作量）；3、检测中心5人均持证上岗，替代性差，应稳定，可适当兼职其他适合工作；4、技术部现场技术员工艺员可减1人。生产部岗位现有人数保留人数可增减数备注生产部部长1人1人生产部副部长1人1人安全管理员1人1人计划调度3人1人-2外协1人1人供应2人1人-1电工2人2人操作工30人22人-8合计41人30人-11说明：生产部为经常加班单位，所以应以部长/副部长至少1人在岗的互补配置，所以设部长和副部长各1人；生产调度、外协外购、供应最基本配置各1人；电工基本配置2人；操作工视具体情况可减8人，留基本操作岗位。人事行政部方案：岗位现有人数保留人数可增减数备注人事行政部部长1人1人人力资源专员1人1人信息化专员1人1人专职司机1人1人行政专员1人1人厨师2人2人保洁2人1人-1合计9人8人-1说明：人事行政部目前配置已为减编后的配置，考虑岗位工作情况，可减保洁员1人。市场部方案：岗位现有人数保留人数可增减数备注市场部部长1人1人兼内勤2人2人销售员6人4人-2合计9人7人-2说明：内勤2人，1人专职负责订单接收、合同评审、下单等工作，1人专职负责成品库房管理及发货等工作；销售员根据区域可减少2人。人员优化汇总表部门现有人数保留人数可减数备注技术质量系统21人20人1人生产系统41人30人11人人事行政部9人8人1人市场管理部9人7人2人财务部2人2人0人合计82人67人15人劝退方案——建议支付经济补偿方式协商解除合同劝退对象顺序（除绩效优秀人员和不可替代工种外）：各部门试用期内员工和临时工（返聘人员）；各部门合同即将到期员工；各部门绩效表现不佳的正式员工；其他各部门认为可以裁减的人员。注：因劳动法律规定，企业一次性裁员二十人以上或不足二十人但超过总人员的10%的，须提前向劳动行政部门备案，所以建议按以上顺序分阶段完成。特别注意员工在裁员过程中的心态、工作积极性以及归属感。2）不得裁减对象：劳动法律规定的不能裁员的情形。家中有直系亲属或供养关系的亲属在公司上班且已经被纳入裁员名单的生活困难员工（工作表现不佳除外）。国家要求必须持证上岗的持证员工，且工作暂具有不可替代性（工作表现不佳除外）。3）不得裁减对象中的例外情况：严重违反公司规章制度规定的员工。前期准备充分了解员工的工作情况、特点、性格、心态、家庭背景等，了解越多的基本信息对谈判越有帮助。员工对裁员事件的心理承受能力。直接上级与其沟通。裁员员工的家庭情况，有没有困难家庭的，有没有会因为离职而影响家庭生活的。制定和准备相关表格、文件资料：解除/终止劳动关系申请表离职人员工作交接清单离岗人员保密承诺书解除/终止劳动关系协议书（含协议赔偿条款，双方签字确认，以防劳动纠纷）离职工资结算单离职证明书注：以上文件均需双方签字。谈判策略了解劝退人员在公司所做出的业绩，给予认可；引导出但是由于公司目前的困境和发展战略调整，及工作不饱合的等原因。（视当时情况而沟通）让其主动申请离职，但是公司给补偿；（根据实际谈判情况而定）公司裁员会给予相应的补偿；提供补偿协议书，签名确认；提供补偿工资条，签名确认；当场提供离职证明书；提供职位推荐。（需要先了解一下他们的特长，看是否有合适的职位推荐）告之，如果公司有合适的职位，首先考虑的也是他本人。经济补偿方案一般经济补偿为：N+1N=经济补偿金。按在公司工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿。2.1=提前通知金。公司要求被裁减立即办理手续的，公司予以支付其一个月工资。支付标准中的月工资是指员工之前十二个月的平均工资，月工资高于地区上一年度社会平均工资3倍的，按照3倍标准计算。方案实施流程项目时间负责人注意事项方案确认初步名单讨论名单告知工会与各部门负责人沟通谈判注意事项方案说明了解员工基本信息家庭情况、入职时间、工作表现、业绩成果、性格特点、心态、可能该员工会存在哪些问题及提出哪些疑问工资预算制定工资条《离职工资结算单》含签字相关表格准备《解除/终止劳动关系申请表》《离职人员工作交接清单》《解除/终止劳动关系协议书》……面谈的准备及工作分配人事行政部、财务部、各部门负责人相互配合面谈面谈+以上表格疑问处理+解答离职交接（现场办理手续）工资结算离职证明后期解答及疑问社保其它后期处理人员离职后的评估在职人员的观察及沟通其它事项等注意事项做好访谈记录。做好交接准备。（交接数据备份，以防数据遗失）与各部门领导沟通，了解可能存在的问题。充份了解每个人的背景、特点、心态。低调处理，不影响其它