【基于KPI的S软件公司绩效管理优化路径探究15000字（论文）】

基于KPI的S软件公司绩效管理优化路径研究目录285431.绪论 11411.1研究的目的和意义 1178391.1.1研究的目的 1250501.1.2研究的意义 134141.2国内外研究现状和发展趋势 27301.2.1国外的研究现状 247581.2.2国内的研究现状 3189411.3论文的主要内容 424701.4主要研究方法 430672.相关概念的既定 5103012.1绩效管理的概念 5297362.2KPI的管理理论 6202293.西安四方软件有限公司绩效管理现状分析 7247063.1西安四方软件有限公司概述及发展情况 7276483.2西安四方软件有限公司绩效管理现状的调查与研究 8222963.3西安四方软件有限公司绩效管理现状分析 8176093.3.1绩效考核制度 8101693.3.2月度绩效考核流程 941113.3.3月度绩效管理计算 1192303.3.4薪酬调整 11163204.基于KPI优化改进公司绩效管理方案 12270174.1绩效管理改进方案设计思路和原则 12106894.2西安四方软件有限公司KPI指标的建立 13214584.3西安四方软件有限公司绩效考核 14274264.5绩效考核结果的应用 1591144.6KPI考核体系不断改进 165555.基于KPI指标的绩效管理体系在西安四方软件公司的保障措施 1612725.1加强培训 16158115.2高层强力推行 17147805.3确保考核过程和结果公正、公开、透明 18217465.4竖立企业文化，加强人文关怀 1839385.5抓住关键因素 19203656.结束语 2017798参考文献 211.绪论1.1研究的目的和意义1.1.1研究的目的随着中国企业的高速发展，企业的发展已经从物质资源为基础转变为以人力资源为核心的竞争。随着国外的先进的管理理论传入中国，越来越多的企业认识到人力资源管理以及绩效管理的重要性，面对着如此纷繁复杂的国内外市场竞争形势，企业只有加强绩效管理，努力探索如何提高员工的工作积极性，建立科学、有效的绩效管理体系，才能发挥企业员工的潜力和创造性，提高企业经营效益的持续改善。[1]1.1.2研究的意义（1）理论意义本文结合实际所在公司绩效管理的现状，通过问卷调查了解员工目前对绩效考核的认知情况以及该公司的绩效管理情况；分析绩效管理存在的问题并提出改进措施。优化该企业的绩效管理系统，提高员工的工作绩效，从而提高整个公司的经济效益；为员工的调薪、调岗、升职、解雇、降级、培训提供依据；提高员工的留存率、减少优秀员工的流失；做好人力资源规划；发现及解决企业中存在的问题；并加强上级领导与员工之间的沟通。（2）实际意义 通过对基于KPI的绩效管理体系相关理论的研究和目前公司在绩效管理方面的现状分析，使用关键绩效指标对西安四方软件有限公司绩效管理体系进行优化与改进，帮助企业进行有效的绩效考核，最终推动员工绩效和组织绩效的持续改善，提高企业的效益。1.2国内外研究现状和发展趋势1.2.1国外的研究现状现代人力资源开发的理念是对人的开发，绩效考核是提升人才素质，增强企业核心竞争力的重要方式，但如今企业在绩效考核方面都存在许多问题，而国内外的人力资源专业人士就此做出了许多研究，并形成了各种有代表性的观点：在国外，绩效考核的开始是罗伯特采用的；这种形式在美国军队的引进是在1813年，知道29年之后该国政府才引入。当今社会，随着时代的进步以及世界经济的快速发展，这种绩效考核对于现在的组织已经不再适用。美国学者奥布里是最早提出绩效管理的人，在这之后，世界其他各国的学者才开始有了系统性研究的绩效管理。[1]1965年，斯坦利.E.西肖尔最先开始系统的钻研企业的绩效管理，他曾经刊载了一篇杂志在《密执安商务评论》这本月刊上面，这篇文章指出了一个金字塔结构，就是所有对企业绩效进行考评的标准以及这些标准之间的关系。尽管这种看法很有特点，就是它具备很强的逻辑性和综合性，但是斯坦利.E.西肖尔还是忽视了一点，就是企业的外部环境因素，它只关注企业内部本身存在的因素[3]。20世纪80年代末期，快要进入90年代的时候，出现了几个非常具有代表性的观点。首先是绩效要从整体管理上提出，这是由他提出的，是在1990年提出的，绩效管理可以在政府实施，而绩效管理则是由计划、改进和考察研究。1997年，美国联邦政府引入了一个新的管理方法，就是通过平衡计分卡来进行管理。2000年，Kaplan在文章《美国政府中的平衡计分卡》中对于政府引进平衡计分卡之后，人的工作效率如何得到显著提高，进行了极度具体的阐述。以上都是对政府中平衡计分卡的研究，2003年尼温尝试了在政府以外的组织当中，实施平衡计分卡，不过这些组织都是非营利性机构。自此以后，越来越多的企业组织开始选择平衡计分卡来管理员工绩效，这种方法也让组织得到了更多的正面收益[4]。美国管理学家斯蒂芬·P·罗宾斯（StephenPRobbins）（1999）认为，绩效考核是对员工的绩效进行评价以便形成客观公正的人事决策的过程。绩效是指人们行为的产出或结果，是员工个人素质和工作环境共同作用的结果，受多种因素的影响。绩效考核是指管理者通过某种手段对下属工作完成情况进行定量与定性的评价的过程，目的是通过科学的方法和原理来评定员工工作行为和工作效果。[5]JamesW.Smither和Manuellondon(2011)将绩效分为组织、流程、员工个人三个层次。其中员工个人绩效的衡量、评价、管理在战略性人力资源管理体系中能有效地为组织战略目标服务。组织的整体绩效(其满足客户期望的程度)是组织目标、结构以及管理行为在三个绩效层次上发生作用的结果。Corey(2006)提出了目标设置理论在绩效管理中的应用,书中指出有效的辅导员工的关键是恰当地使用目标设置理论。目标设置理论认为,和“尽力而为”的观点相比,具体的、富有挑战的目标能够产生更高的绩效。1.2.2国内的研究现状我国也有很多对绩效管理的分析探索，对此，许多专家和咨询机构都是深度剖析发掘，但这些理论知识中，有很大一部分也都是从国外直接学习引用的，没有什么创新，因此，能做到将其他国家的先进理论与我国实际情况结合在一起的分析报告就更不多见了。我国绩效考核的起步比较迟，在十一届三中全会以后，我国政府将国家的工作重心转移到经济方面，自那以后，绩效考核才开始在企业管理中发挥作用。但是那个时候绩效考核的标准和收入分配并没有一个科学系统的匹配关系，毕竟中国很多企业都缺乏经验和理论知识[6]。在20世纪90年代初期，中国的企业才开始重视对完善的绩效考核体系的制定，通过员工的多个方面的综合考察，但还是有一些问题存在，比如指标还不够明确、指标也很难掌握、重点也不够突出。90年代中期，我国的一些企业开始在绩效考核中，用到目标管理来考核，这是一种强调运用客观、量化的指标，来进行企业员工业绩考核的方法，通过对比预定标准与员工实际工作绩效，找出两者之间的差异，并提出针对性的解决方案，通过这种方法来提高员工的工作业绩和组织业绩。但是还是有一些不合理之处，在这种方法中，一旦目标设置不合理，就会出现员工个人业绩和公司业绩不相符的现象。由于西方其他国家绩效考核理论知识在中国的引进，我国的研究方向有了一种方法，经过对比分析发现，通过定性和定量，明白各种考核指标的进度，来达到一个科学性高的考核[7]。王新安(2008)在《中国国有企业绩效管理中存在的问题及其对策选择》指出,我国的大多数国有企业都将绩效考核当成绩效管理,不重视绩效管理,没有与员工进行及时的沟通和交流。出现这个问题的原因部分是企业管理者自身观念的错误,他们认为绩效管理只是人力资源部门的工作,忽视了绩效管理其实是一个体系,需要整个企业的沟通与配合。文中还提到了美国企业绩效管理,吸取经验,并提出相应的对策。蒋丽春(2010)指出企业绩效管理应该以人为本,不能只关注考评指标这些条条框框,她在《浅析我国企业绩效管理存在的问题及对策》中提出应构建出较为完善的激励体系,制定绩效计划之前应与员工进行沟通,实施计划的过程中也应定期与员工沟通,之后员工还要反馈。徐海蓉(2011)认为企业的绩效管理是一个系统的,动态的管理过程。企业建立良好、有序的绩效管理系统,不是一朝一夕就能完成的,需要企业不断地认识和了解自身的特点和经营方式,注重在绩效管理过程中加强各个部门的协调合作,以及加强和员工之间持续有效地沟通。[8]薛苇、刘斌(2009)指出在现代企业管理结构中,绩效考核是比较重要的组成部分,没有考核就难以激励员工。绩效考核制度在中小企业中更要不断的创新和完善,才能达到预期的目标。中小企业人员较少,工作内容相对集中,进行一般绩效考核更易细化操作,需要不断创新。1.3论文的主要内容本论文主要是研究如何改善西安四方软件公司的绩效管理水平，本文通过对西安四方软件公司绩效管理现状的研究分析，使用关键绩效指标对该公司绩效管理体系进行优化与改进。1.4主要研究方法（1）文献研究法在论文的写作过程中，利用中国知网、网络、图书馆书籍等资源，查找国内外高校青年教师培训相关文献材料，了解国内外相关研究的最新成果，关于对本论文有指导作用的相关研究成果进行借鉴。（2）调查研究法通过对目标企业的职能部门和各级人员（高层领导、中层主管、基层员工）实际了解、访谈，明确当前企业绩效考核所存在的问题。（3）问卷调查法设计合理的调查问卷让西安四方软件有限公司的员工填写，获得真实可信的信息。2.相关概念的既定2.1绩效管理的概念绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理；绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处；绩效考核评价是绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响；绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效。绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面；绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。绩效管理的过程通常被看做一个循环，这个循环分为四个环节，即：绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。按管理主题来划分，绩效管理可分为两大类，一类是激励型绩效管理，侧重于激发员工的工作积极性，比较适用于成长期的企业;另一类是管控型绩效管理，侧重于规范员工的工作行为，比较适用于成熟期的企业。但无论采用哪一种考核方式，其核心都应有利于提升企业的整体绩效，而不应在指标的得分上斤斤计较。那么，绩效考核的目的是什么？人力资源管理研究学者称其为绩效考核的目的就是为了实现组织和企业在同一个目标上的共赢。要最大限度地激励员工的积极性和主动性，提高组织绩效，提高员工收入，实现组织和员工的双赢[2]。具体如下：第一，绩效是可以时间企业和员工双方面在目标上的利益达成。众所周知，企业组织是一个比较大的家庭，其每个成员就是其一内部组织的员工，因而绩效考核就是根据企业组织的总的目标，并且分到员工每个个人身上，以此来督促其完成自己的目标，从而使得整体目标的达成。第二，通常而言，绩效的最宏观的背景就是企业的发展目标，以此为基础之下的绩效是可以将组织和员工的切身利益结合在一起，是其达成一致化的程度。企业最终的绩效的体现是通过每一位员工在完成自身的目标的基础上完成的，因而，绩效将其与组织和员工结合在一起，并且希望能够通过一定程度上的手法和措施以达到企业利益的实现，从而使得整个企业都能够欣欣向荣。第三，可以增加员工对企业的满意。企业是有每一个员工组成的，因而其本身也是需要获取员工对企业的满意度。依据马斯洛需求层次理论可以了解到，员工对于自身的需求是有阶段性的，从一开始的最基础的生理，到最高级的发展，中间的过程也是不间断的。因此，员工的需求得到来满足，便会对企业感到满意，自然就不会导致其他的离职等事情的出现，工作起来也是会越来越有干劲。2.2KPI的管理理论关键绩效指标(KPI：KeyPerformanceIndicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。[9]KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“80/20”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“八二原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。KPA（KeyProcessArea)意为关键过程领域，这些关键过程领域指出了企业需要集中力量改进和解决问题的过程。同时，这些关键过程领域指明了为了要达到该能力成熟度等级所需要解决的具体问题。每个KPA都明确地列出一个或多个的目标（Goal），并且指明了一组相关联的关键实践（KeyPractices）。实施这些关键实践就能实现这个关键过程域的目标，从而达到增加过程能力的效果。KRA（KeyResultAreas）意为关键结果领域，它是为实现企业整体目标、不可或缺的、必须取得满意结果的领域，是企业关键成功要素的聚集地。[10]3.西安四方软件有限公司绩效管理现状分析3.1西安四方软件有限公司概述及发展情况西安四方软件有限公司是一家专门从事教育软件产品研究与开发的高新技术企业，公司自成立以来始终以“博采众长、求实创新”为企业宗旨，通过不断地努力，获得了“高新技术企业认定”及“双软企业认证”，目前已取得13项软件著作权、1项发明专利、1项著作权。公司的产品先后获得中央电教馆认证，并被陕西、江苏、黑龙江、湖南、河南、山东等多省《中小学电教教材采购目录》列为首页重点推荐产品。公司产品主要有：智能家教辅导王、教学平台乐辅通，乐辅通产品先后获得中央电教馆认证，并被陕西、江苏、黑龙江、湖南、河南、山东等多省《中小学电教教材采购目录》列为首页重点推荐产品，公司旗舰产品——“导学号”，致力于“互联网+教辅出版”标杆应用研发，目前已与陕西、安徽、河北、山西、山东、河南等多省出版单位达成战略合作伙伴关系。公司的产品先后获得中央电教馆认证，并被陕西、江苏、黑龙江、湖南、河南、山东等多省《中小学电教教材采购目录》列为首页重点推荐产品。2011年以来，公司先后获得两轮共计8000多万元的风险投资，并将在2016年完成新三板挂牌上市。公司旗舰产品——“导学号”，致力于“互联网+教辅出版”标杆应用研发，“学习中遇到不会的习题，在APP中输入‘导学号’就能得到全方位辅导。”3.2西安四方软件有限公司绩效管理现状的调查与研究西安四方软件有限公司从目前的管理现状看，说公司从目前的绩效管理现状来看，公司的年度绩效指标分解存在问题，公司总体战略目标没有在生产、研发、销售、职能四大序列间进行清晰的目标分解。各序列、各部口和员工对公司战略了解不够，分解的指标不能环环相扣。考核时不能及时提供绩效数据反馈、考核结束后的绩效结果不能有效应用，没有绩效面谈和沟通，绩效反馈几乎为零。绩效考核工作形式主义严重，个人的绩效考核指标形同虚设，打分主要靠上级主观评价。绩效管理流程不完整、不清晰。3.3西安四方软件有限公司绩效管理现状分析通对对西安四方软件有限公司的绩效管理的现状调查发现，公司的年度绩效指标分解存在问题，公司总体战略目标没有生产、研发、销售、职能四大序列间进行清晰的目标分解。各序列、各部门和员工对公司战略了解不够，分解的指标不能环环相扣。考核时不能及时提供绩效数据反馈、考核结束后的绩效结果不能有效应用，没有绩效面谈和沟通，绩效反馈几乎为零。绩效考核工作形式主义严重，个人的绩效指标形同虚设，打分主要靠上级主观评价。绩效管理流程不完整、不清晰。3.3.1绩效考核制度绩效考核主要采用KPI考核法，从2010年正式开始施行。按考核周期主要分为月度考核、季度考核、年度考核。绩效考核等级施行2:7:1的强制分布原则，其中5%为卓越，15%为优秀，70%为合格，10%为较差。各岗位考核周期以及各考核等级比例如表3.1、3.2所示。表3.1各岗位考核周期表岗位月度考核季度考核年度考核一级管理层√√二级管理层√√其他岗位√√表3.2各考核等级比例表考核等级（月度/季度/年度）比例分布Ｓ-卓越5%Ａ-优秀15%Ｂ-合格70%Ｃ-较差10%3.3.2月度绩效考核流程月度绩效考核的流程主要分为以下四步（以人事事务专员为例）：（1）制定月工作计划表周期性工作计划应按照时间要求编制完成，并报送考核执行人确认，然后付诸实施[16]。每月初各部门员工根据部门负责人的当月工作重点制定工作计划表，包括以下7个部分：工作任务、时间进度及具体措施、预计成功描述、所需资源支持、可能出现的风险及应对措施、执行者和相关支持者。其中“时间进度及具体措施”需要具体描述什么时间节点完成什么工作，详见下表3.4所示。表3.3人事事务专员2017年2月工作计划表人事事务专员2017年2月工作计划表计划人姓名XXX计划人人事事务专员计划期间2017年2月1日-2月28日岗位名称序号工作任务时间进度及具体措施预计成果描述所需资源支持可能出现的风险及应对措施执行者相关支持者1自配工资系统更新2月9日前XXX2月20日前XXX2月26日前XXX2月26日前XXX最终确认时间：签字确认：（2）制定月KPI考核表并确认月KPI根据月工作计划表拟定月KPI及权重。各部门员工完成当月工作计划表和KPI考核表后，统一交给各部门负责人或直接上级审核。各部门负责人或直接上级根据当月部门工作重点审核各员工KPI考核表是否合理？KPI拟定是否正确？KPI权重分配是否恰当等等。见下表3.4所示。表3.4人事事务专员2016年2月的KPI权重序号KPIKPI权重1自配工资系统更新30%2社保本地缴纳方案25%3自配业务员工工资卡当地化20%4E-hr系统调整（财务部）15%5人事手续办理10%总权重100%（3）进行员工自评和上级评定每月末各部门员工根据当月工作完成情况以及KPI考核标准，对各项KPI进行自评。员工自评结束后，由各部门负责人或直接上级进行评定，评定分数满分为100分。员工自评仅仅作为上级评定的参照和依据，评定结果以上级总评分为主，见下表3.5所示。表3.5人事事务专员2017年2月KPI考核表人事事务专员2017年2月KPI考核表被考核者姓名XXX2017年2月1日-2月28日考核者姓名XXX序号KPIKPI权重自评分自评分加权上级评分上级评分加权1自配工资系统更新30%8525.58525.52社保本地缴纳方案25%7017.56516.253自配业务员工工资卡当地化20%701465134E-hr系统调整（财务部）15%7010.57010.55人事手续办理10%707656.5总权重100%74.571.75总评分是上级评分加权总和，评分加权是各KPI评分与各KPI权重的乘积。根据表3.5，人事事务专员2017年2月KPI考核评分为上级评分加权总和71.75。（4）开展每月绩效面谈绩效面谈在每月7-12号完成，由各部门负责人或直接上级对部门成员进行绩效面谈，公司采用统一的绩效面谈表（见附录）。绩效面谈表统一交由人力资源部存档，其中绩效考核成绩非B等级员工交纸质版并附上领导和员工签名，其他等级员工只用提交电子版。每月绩效考核完成后，统一由人力资源部进行绩效成绩汇总并进行绩效管理的计算与发放。3.3.3月度绩效管理计算月度绩效管理是月度奖金基数与个人奖金调整系数的乘积。西安四方软件有限公司绩效管理的分配是直接与个人业绩工资标准对应的分配方式。奖金调整系数按以下原则确定，如表3.6所示。表3.6个人月度奖金调整系数个人月度绩效等级个人奖金调整系数Ｓ-卓越1.3Ａ-优秀1.1Ｂ-合格1Ｃ-较差0.7以年薪为36600元的人事事务专员为例，薪酬比例为5:4:1，基本岗位工资为1525元，月度奖金基数为1220元，年终奖为3660元。若该人事事务专员月度考核成绩为S-卓越，对应的个人奖金调整基数为1.3，个人月度奖金=1220元×1.3=1586元，那么该人事事务专员就可以多拿366元（=1586-1220元）；若该人事事务专员月度考核成绩为C-较差，对应的个人奖金调整基数为0.7，个人月度奖金=1220元×0.7=854元，那么该人事事务专员则少拿366元（=854-1220元）。3.3.4薪酬调整公司依据员工绩效考核结果，对员工岗位薪酬进行定期调整。调薪周期和调薪原则如下表3.7、3.8所示。表3.7调薪周期岗位序列调整周期管理序列高层、中层管理序列一年基层管理序列半年专业序列销售序列一个季度其他序列半年表3.8调薪原则调整周期内绩效等级调整原则周期内绩效为S、A等根据绩效排名高低和员工当前薪酬区段适当上调周期内绩效为C等根据绩效排名高低和员工当前薪酬区段适当下调其他情况不调整岗位薪酬定期调整方案由各部门依据上述调薪原则上报具体方案和申报依据，按规定的流程审批通过后执行。调整后的各部门薪酬总额不得超过各部门年度薪酬预算。4.基于KPI优化改进公司绩效管理方案4.1绩效管理改进方案设计思路和原则1、公平、公正原则。绩效管理结合各岗位职责和贡献价值，客观公正的进行评价，避免各种不正当因素的干扰。2、绩效考核以结果为导向，适当关注过程。工作细化、量化考核，使考核结果能切实反应被考核者的实际工作能力和个人综合素质，全面评价员工的各项工作表现。3、及时反馈、有效指导的原则。绩效考核结果定期及时的反馈给被考核部门和被考核者，帮助部门和个人发扬长处，弥补不足，及时提升和改进工作方式方法和效率。4、科学奖惩、激励原则。考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合，鼓励部门提升员工管理和工作创新提升，激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平，完成绩效考核目标，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。[11]员工实质性介入绩效管理始于参与个人绩效目标的制定。这一过程中，直线主管需要改变以往的命令式任务分配方式与员工就当期目标进行交流，让员工明白：各自目标的完成在部门目标或公司目标中的重要性以及两者目标之间的逻辑关系；为了达成目标，公司和部门期望员工做什么？怎样做才是正确的？有什么衡量的标准和纠正措施？最后目标的完成结果与激励的关系是怎样的等。与此同时，主管还要与员工交流完成目标所采用的方法、可能遇到的问题、所需的资源支持及其他所有的顾虑等。[12]通过与员工共同制定目标，使员工在工作中有了明确的方向和正确的思路，从而使员工愿意接受工作目标的约束和引导，并产生巨大的工作动力，为高效完成自身目标打下良好的基础，从而使员工的工作目标真正成为自己行动的指南。同时，主管与员工一起自上而下选择自己的目标能激发个人的责任意识，引导员工主动地自我设定挑战性的目标，这对个人绩效和团队绩效都将产生积极的影响。每个机构的考核都有一定的区别，也由一些共性，咱们品学教育也得在绩效考核指标的前期做好岗位分析，后期做一些员工反馈。4.2西安四方软件有限公司KPI指标的建立西安四方软件有限公司的绩效考核方法主要是KPI，而纵观其KPI却存在着一定程度上的不科学性。KPI的分解是KPI考核法的关键所在。每月在制定工作计划和拟定KPI的过程中，存在一些问题。以招聘培训专员KPI表为例，如下表4.1、4.2所示。表4.1销售人员绩效考核标准序号KPIKPI权重指标标准或考核办法（不合格＝60分以下、合格＝60.1～70分、良好＝70.1～80分、优秀＝80.1～90分、卓越＝90.1～100分）1公司利润30%卓越：实际完成值＞500万，考核得分＝90＋10×（实际完成值-500）/500

优秀：万﹤实际完成值≤500万，考核得分＝80＋10×（实际完成值-300）/200

良好：0万﹤实际完成值≤300万，考核得分＝70＋10×（实际完成值-0）/300

合格：-100万﹤实际完成值≤0万，考核得分＝60＋10×（200＋实际完成值）/200

不合格：实际完成值﹤-200万，考核得分＝60×（-200/实际完成值）表4.2人事事务专员绩效考核标准序号KPIKPI权重指标标准或考核办法预计成果描述（不合格＝60分以下、合格＝60.1～70分、良好＝70.1～80分、优秀＝80.1～90分、卓越＝90.1～100分）1员工基本信息更新30%卓越：完成员工信息模板下发，提前完成回收和录入系统事宜，回收率达到100%以上

优秀：完成员工信息模板下发，提前完成回收和录入系统事宜，回收率达到90%以上良好：准确完成员工信息模板下发、回收和录入系统事宜，回收率达到80%以上

合格：准时、准确完成员工信息模板下发、回收和录入系统事宜，回收率达到70%以上

不合格：不能准确且延误完成员工信息模板下发、回收和录入系统事宜，回收率达到60%以上《员工基本信息更新表》丝宝公司注重员工工作业绩的考核，除了确定KPI，还要制定绩效考核标准。绩效考核标准要针对KPI来制定，对不同的岗位要求不同。根据SMART原则，对于工作业绩可以量化的岗位，如：销售类岗位，考核标准要具体到数据（如：利润完成率、委托完成率等等），用数据来衡量其工作业绩（如表4.1）；对于工作业绩难以量化的岗位，如：人力资源类、财务类、行政类岗位，考核标准要尽量做到量化，不能量化的工作可以行为化（如表4.2）。考核标准要对不同考核成绩做出具体描述，分为不合格、合格、良好、优秀、卓越，为相应的KPI指标形成“预计成果描述”。这样在进行员工自评和上级评定时才有剧可循。[13]4.3西安四方软件有限公司绩效考核绩效考核实施过程中会遇到很多阻力，导致绩效考核很难按照方案执行。绩效考核方案的制定的参与人员、部门，执行过程中应严格按照绩效考核制度实施。保证绩效考核制度的公平公开合理，绩效考核制度是企业员工业绩、工作态度、能力以及核算工资考核的依据。在实际操作过程中，会因为各方面的原因，不能完全按照的绩效考核方案实施。大力推行绩效考核，不能因为实施过程中有阻力而随便敷衍了事。无规矩不成方圆，公司的运营同样也是在指定的制度下运行的，为保证制定的制度、绩效方案能顺利进行，监督机制也要相应建立起来。为了确保绩效考核制度的实施，就必须进行绩效考核制度的宣传和贯彻，让员工对绩效薪酬制度和绩效考核目的有清晰明确的认识，人力行政部要发挥其监督的作用，保证绩效考核制度切实有效地实施。4.5绩效考核结果的应用绩效考核实施情况的好坏需要通过绩效面谈来检核，考核对象和被考核对象在考核过程中处于一个连续不断的沟通反馈流程[17]。绩效考核结束后直接上级要与每位员工进行面谈，针对员工的工作表现、工作态度等进行相互沟通与交流。直接上级要让员工了解到自身长处和不足，扬长避短；员工要向直接上级反映自己在工作中遇到的难题、新的工作方法，以及各种与工作有关的想法，要让上级了解自己的想法并提供一定帮助，这样才有利于自身的不断成长。[13]而西安四方软件有限公司绝大多数部门负责人认为绩效考核只是人力资源部的事情，他们只用每月按时提交各部门员工绩效考核成绩就可以了。至于绩效面谈的工作应该由人力资源部负责，他们也没有多余时间进行这项工作。没有绩效面谈的意识，更谈不上主动与员工进行绩效面谈。[14]（1）绩效考核成绩出来之后，部门负责人要向员工公布绩效成绩并主动与员工进行面谈。对上月工作表现进行沟通，并指出不足之处，共同协商确定工作改进计划。（2）绩效考核B等人员由每月绩效面谈改为每季度面谈。每季度面谈后需提供纸质版员工绩效面谈表，并需员工本人和直接上级签名确认，由人力资源部存档。（3）绩效考核非B等人员保证每月进行绩效面谈。每月面谈后需提供纸质版员工绩效面谈表，并需员工本人和直接上级签名确认，由人力资源部存档。（4）要建立员工申诉制度。在绩效考核过程中，同样要重视被考核对象的直接参与权。员工有权了解自己的每月考核结果和评分依据，降低考核过程中的人为因素。如果员工对考核结果有疑问，可提出二次考核复审。如果对结果仍有质疑，可向人力资源部申诉。人力资源部门将对相关部门和其直接上级进行调查，查明原因提出处理意见，并在规定期限内对申诉人作出答复。4.6KPI考核体系不断改进KPI作为企业绩效考核设定的方法，其本身也是有一定的科学性，但是在具体的操作过程当中也是有一定程度的磨合期。因此针对于这样的情况，也是需要进行不断的改进。现今社会发展是一个高速而言现代化的转变方式，因此针对于这样的状况，也是需要就企业发展进行进行相应的改善和调整。KPI考核体系是建立在企业员工工作岗位的具体情况之上，针对不同类型的员工，就会有不同形式的考核方式。总体上是需要不断的改进和发展。5.基于KPI指标的绩效管理体系在西安四方软件公司的保障措施5.1加强培训实施绩效考核的过程中，考核对象是关键性问题。双胞胎集团的绩效考核人员不是由人力行政部薪酬绩效室的专业人员组成。一般是由部门领导、直接上级进行绩效考核最终评定，考核人员评定标准以及评分尺度会产生差异。制定考核对象培训计划，定期进行考核评定培训，及时纠正考核出现的问题。[14]进行考核对象专业培训显得尤其重要，培训统一的考核标准，评定尺度，才能有效地提高员工满意度，从而调动员工积极性、主动性，做到绩效考核的公平、公正。西安四方软件有限公司绩效考核对象由人力资源部和员工直接上级组成。直接上级评定时一般是根据员工自评和员工平时工作表现相结合进行评分，难免容易影响考核成绩的客观性和公平性。人力资源部应该针对这种情况对考核对象进行培训。（1）向管理者传达绩效考核的作用。绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长，提高企业和个人的绩效。（2）加强管理者经营下属的意识，合理区分员工，让部门管理者意识到划分员工的必要性，从被动区分转变为主动的经营管理下属。打破以往“大锅饭”和“人情化”的管理思路，消除“轮流坐庄”的现象，对发现部门存在轮流坐庄的现象，人力资源部一旦核实，将直接在部门负责人绩效中扣除10分。5.2高层强力推行做为企业高层，其行为的引导对于企业员工的作用效果是十分的明显。因此，针对于KPI指标考虑管理体系的更好执行，也是需要高层强力的推行。根据西安四方软件有限公司考核实际情况，高层在推行中应该强调起绩效考核的目的，并将KPI具体工作进行授权，充分的基于相应考核管理人员权利，在其基础上大力推向绩效考核。（1）宣导绩效考核的目的首先人力资源部和公司总经理要清晰、明确地认识绩效考核的目的；然后对一级和二级管理层进行绩效考核目的地宣导，让管理层意识到绩效考核的重要性以及意义所在；最后向公司所有员工宣导绩效考核的目的，帮助他们正确认识绩效考核，不断强化绩效考核的意识。（2）将“团队建设”作为部门负责人KPI为了强化绩效考核的意识和督促实际完成情况，建议将“团队建设”作为部门负责人KPI，权重为10%。“团队建设”包括各部门绩效面谈完成情况、培训完成情况等等一系列非业绩指标。[15]（3）大力推行绩效考核在实际操作过程中会存在各种原因而导致绩效考核工作难以按照计划和理论施行，但是前提是公司要真正开始施行绩效考核。人力资源部是绩效考核的制定者和组织者，在实际操作过程中更应该严格按照制度执行。例如，每月绩效面谈表难以及时收齐，但为了大力推行绩效考核，培养员工的意识，人力资源部要起到表率作用，及时盯兑此项工作如实完成，并将各部门绩效面谈表收齐情况作为部门负责人KPI“团队建设”的考核依据。5.3确保考核过程和结果公正、公开、透明绩效考核的最终目的是为了企业更好的发展，绩效考核与员工的薪酬和发展是紧密联系的，因此整个过程是需要公正、公开和透明的。首先，要制定公开透明的制度体系，针对于企业员工不同岗位的要求和标准设定按照相应的规定进行区分和调整，并公开以传达给每一个岗位的具体工作人员。其次要注重整个过程中的沟通作用，以充分的体现出企业员工的自主权和整个绩效考核管理过程的公正性。绩效考核实施情况的好坏需要通过绩效面谈来检核，考核对象和被考核对象在考核过程中处于一个连续不断的沟通反馈流程。绩效考核结束后直接上级要与每位员工进行面谈，针对员工的工作表现、工作态度等进行相互沟通与交流。直接上级要让员工了解到自身长处和不足，扬长避短；员工要向直接上级反映自己在工作中遇到的难题、新的工作方法，以及各种与工作有关的想法，要让上级了解自己的想法并提供一定帮助，这样才有利于自身的不断成长。考评不是最终目的，而是为了促进企业和员工的共同发展。因此，在新的绩效考核方案中，要重点强调绩效考核的反馈与面谈工作。[16]企业在推行绩效管理的过程中，总会遇到来自各方的阻力。因为绩效管理不但是对员工行为的一种改变，同时也将员工利益和企业目标紧密捆绑在一起，因此多数员工认为绩效管理是企业为约束员工而给他们带的“金箍咒”，因而不理解、不配合，甚至消极抵制。如果这个问题不能从源头上得到解决，绩效管理最终要么成为一种纯粹的形式，要么可能直接“流产”。那么，企业的各级管理者该如何解决这一事关绩效管理成败的问题呢？本文结合多次为企业辅导绩效体系运行的经验，提出了一些解决思路，希望能给企业的各级管理者有所启发。5.4竖立企业文化，加强人文关怀以人为本是现今大多数企业提倡的一种管理思想，因而具有人文关怀。西安四方软件有限公司内部环境总体而言是一种比较机械化和僵硬化的环境，员工心理压力和情绪会存在着一定程度的崩坏程度，这也是近几年西安四方软件有限公司出现员工死亡事件的原因之意。再管理上对以人为本，本身就是对员工的一种个性化的尊重和体谅，并且通过这样的方式让其能够更好的发展自己的需求。要建立以人为本的绩效考核机制，让员工心中有温暖的家的感觉。[17]传统文化强调来人的特性和价值，企业作为员工工作的场所，他依靠着员工为其创造价值获取盈利。西方将雇佣工作为资本家工作的这种类型称其为榨取其剩余劳动力。本质上是将企业员工当做是类似于一种无情感的工作机器，其本身的目前就是为来获取利益。这一点，放入国内，自然是不被人所接受。因此，在企业中，要建立以人为本的企业管理机制，让员工心中有温暖的家的感觉。人才作为企业的重要资源，现今大多数的竞争最终也是由公司人才之间的竞争作为最终的胜利方。由此，可见，人才对于企业发展的重要性。在管理的具体过程中，要树立以人为本的信念：以人岗匹配为原则，在依据人员的特征安排工作岗位，做好需求预测，了解工作人员的状态和心里，做好其职业生涯规划；其次，建立企业的人才培训体系以保证企业不断地获得合格、适用的人才；最后，企业也应该根据企业自身的实际情况适当的给于员工人性关怀，对于不同工作压力的员工在舒缓其工作压力的同时，也需要在企业营造出一种轻压力的状态。成功企业有着不同的成功之处，[18]但是有一个共同的方面，那就是企业对于人才的重视程度是十分的重要。例如世界五百强之一的联想集团十分重视“以人为本”的理念。联想在发展的同时，也是十分的尊重企业员工的需求和发展。并且把为员工“创造发展空间、提升员工价值、提高工作生活质量”作为企业的使命引导员工把个人追求融入到企业的长远发展之中。5.5抓住关键因素KPI绩效考核方法本身是建立在关键因素上的考虑。因此针对于不同岗位需要严格把控器关键因素。绩效考核方案的制定的参与人员、部门，执行过程中应严格按照绩效考核制度实施。保证绩效考核制度的公平公开合理，绩效考核制度是企业员工业绩、工作态度、能力以及核算工资考核的依据。根据不同的岗位要求制定出岗位说明书，以作为企业绩效管理的考核标准和依据。在KPI考核法中关键是如何制定切实可行、可量化、