关键技术研发人员绩效管理考核专项方案

技术研发人员绩效考评方案方案名称技术研发人员绩效考评方案受控状态编号一、总体设计思绪（一）考评目标为了全方面地评价企业技术人员工作成绩，落实企业发展战略,结合技术研发人员特点,同时能愈加好地激发技术人发明性和主动性,也能表现多劳多得、优劳优得分配标准,制订本方案。（二）适用范围本企业全部技术研发人员。（三）考评内容、权重及考评期限针对技术研发人员工作性质，将技术研发人员考评内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考评，权重系数及考评期限以下表所表示。考评内容、权重及考评期限分布表考评内容工作业绩工作态度工作能力考评期限月／年度月／年度月／年度权重70％15％15％（四）酬劳结构参与考评人员酬劳结构由岗位工资和绩效工资组成，具体百分比为：岗位工资/月度绩效工资/年度绩效工资5/2/3。（四）考评组组成考评组组员由技术部门各主管、技术总监、人力资源部经理组成，技术总监担任考评组组长。二、考评指标设计（一）工作业绩指标工作业绩考评表考评项目关键业绩指标考评目标值权重得分研发项目新产品开发周期实际开发周期按计划周期完成或提前完成30技术评审合格率技术评审合格率达成100％15图纸标准化率图纸标准化率达成100％10图纸正确及可行率图纸正确及可行率95％15技术资料归档立即率技术资料入库图文档立即率100％10技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评分在90分以上10设计模块化及通用率设计模块化及通用率达成5％以上10技术改造及变型设技术设计完成立即率技术设计完成立即率达成100％40图纸标准化率图纸标准化率达成100％15图纸正确及可行率图纸正确及可行率98.5％15技术资料归档立即率技术资料归档图文档立即率100％10技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评分在90分以上10变型设计模块化率变型设计优化率达成80％以上10评分标准:项目不能按时完成,延时1-5天,扣1分；5-10天扣3分；10-15天扣5分；15天以上扣10分。技术评审合格率必需达100%才能进入下一程序；图纸标准化率不达100%扣10分；图纸正确及可行率低于目标值扣2分；有重大过失扣5分；技术资料入库图文档立即率不达100%扣10分；相关部门对技术服务满意度评分在80-90分得8分,70-80分得6分,70分以下得5分；得分为加权平均,即∑=考评项目总得分/考评项目数（二）工作态度指标工作态度考评表指标名称考评标准总分得分优良中差标准得分标准得分标准得分标准得分工作责任心强烈30有24通常18无630工作主动性很高25很高20通常15无525团体意识强烈25有20通常15无525学习意识强烈20有16通常12无420评分标准：工作责任心:A优：强烈企业主人翁意识，充足认识到自己工作关键性，对工作几乎狂热，全情投入；在工作中取得极大满足和成就，愿意为企业贡献自己。

B良：能够和企业或团体共患难，在组织需要时愿意做出“自我牺牲”；热爱自己工作，能够倾情投入；知道自己工作对整个企业运作关键性，因为尽心尽力；能够不拘泥于工作本身，心怀全局；工作一丝不苟，有始有终；常常对工作中问题进行思索，提出提议。

C

中：对自己工作有比较充足认识，工作比较投入，比较热情；能从工作中取得较大满足，工作任劳任怨，能为实现团体目标而牺牲自我利益。D差

：对自己工作不满意，工作不够投入；对自己工作认识不够，不知道其关键性，更无法从工作中取得满足。

工作主动性A优：实施计划和实现目标过程中有强烈克服障碍意志和努力主动完成目标主观能动思想，表现在自我时间管理、完成计划时间、工作质量等等。

B良：实施计划和实现目标过程中有克服障碍意志和努力主动完成目标主观能动思想，表现在自我时间管理、完成计划时间、工作质量等等。C中：在实施计划和实现目标过程中挑三拣四，克服障碍意志和努力主动完成目标主观能动性通常，表现在自我时间管理通常、完成计划时间、工作质量通常等等。D差：在实施计划和实现目标过程中推辞很多，说这说哪，克服障碍意志和努力主动完成目标主观能性较差，表现在自我时间管理较差、无所事事、完成计划时间、工作质量全部差等等。团体意识A优：主动参与团体目标建设，献计献策，常常提合理化提议，主动参与多种团体活动，互帮互助，团结协作意识强烈。B良：参与团体目标建设，参与多种团体活动，互帮互助，团结协作意识强烈。C中：不参与团体目标建设，参与多种团体活动，互帮互助，团结协作意识通常。D差：不参与团体目标建设，不参与多种团体活动，互帮互助，团结协作意识差。学习意识：A优：对新事物、新技术有强烈求智欲望，能把非本专业技术应用到本业中来。B良：对新事物、新技术有求智欲望，但不深入了解。C中：对新事物、新技术有求智欲望，但不想了解。D差：对新事物、新技术不观不问，和我无关。得分为加权平均,即∑=考评项目总得分/考评项目数（三）工作能力指标工作能力考评表指标名称考评标准总分得分优良中差标准得分标准得分标准得分标准得分分析能力很强20较强16通常12较弱420判定能力很强20较强16通常12较弱420计划能力很强20较强16通常12较弱420创新能力很强15较强12通常8较弱315学习能力很强15较强12通常8较弱315应变能力很强10较强8通常6较弱210了解能力很强10较强8通常6较弱210评分标准：分析能力A优：对本专业技能有专长，在自己擅长领域里，有着独到成就和见解，并进入常人所难以达成境界。B良：对本专业技能有一定了解，能对设备性能及工作原理进行综合分析。C中：对本专业技能有所了解，能对设备部分性能及工作原理进行分析。D差：对本专业技能不是很了解，能参与对设备部分性能及工作原理进行分析。判定能力A优：能对所从事设计设备性能及产生问题进行综合判定，并能处理问题。B良：能对所从事设计设备性能及产生通常问题进行判定，并能处理问题。C中：能对所从事设计设备性能及产生简单问题进行判定，并能处理问题。D差：能对所从事设计设备性能及产生问题不能进行判定，不能处理问题。计划能力A优：能有郊地按排和管理时间，并能按时完成工作计划及计划下要做什么。B良：能有郊地按排和管理时间，并能按时完成工作计划。C中：按排和管理时间通常，完成工作计划通常。D差：按排和管理时间较弱，完成工作计划较弱创新能力A优：能熟练应用本专业知识，对产品性能和结构改善有很强拓展和开发能力。B良：能应用本专业知识，对产品性能和结构改善有较强拓展和开发能力。C中：能应用本专业知识，对通常产品性能和结构改善有所改善提升。D差：能应用本专业知识，对产品性能和结构改善能力较弱。学习能力A优：对新技术，新知识很强认知能力，并能应用和实践中。B良：对新技术，新知识较强认知能力，并能应用和实践中。C中：对新技术，新知识通常认知能力，并能应用和实践中。D差：对新技术，新知识较弱认知能力，并能应用和实践中。应变能力A优：处理多种问题响应速度很快，并能立即处理。B良：处理多种问题响应速度较快，并能处理。C中：处理通常问题响应速度较快，并能处理。D差：处理通常问题响应速度较慢。了解能力A优：对本行业中多种设备运行性能很了解。B良：对本行业中多种设备运行性能全部有一定了解。D中：对本行业中通常设备运行性能有一定了解。C差：对本行业中多种设备运行性能了解较少。得分为加权平均,即∑=考评项目总得分/考评项目数（四）加分奖励项1．有重大创新，有显著经济郊益加1－10分，一等奖0元；二等奖10000元，三等奖5000元。2．发明专利加5分/项，实用新型加2分/项，发明专利3000元/项，实用新型1000元/项3．学术论文2－5分/篇奖金500－1000元4．研制成功并投入生产新产品，从形成销售起计算三年，计算给部门，由部门进行二次分配，第十二个月按产值0。5％分成第二年按产值0。3％分成第三年按产值0。2％分成（五）月/年度绩效考评表年度绩效考评表被考评者部门岗位考评者部门岗位指标类型平均得分所占权重折合分数工作业绩70%工作态度15%工作能力15%合计100%尤其加分事项分数证实人注：尤其加分事项需要附相关证实材料绩效考评总评绩效改善意见期末评价□优异：出色完成工作任务□符合要求：完成工作任务□尚待改善：和工作目标相比有差距考评者：被考评者：年月日三、考评实施技术研发人员考评过程分为三个阶段，组成完整考评管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考评阶段。（一）计划沟通阶段①考评者和被考评者进行上个考评期目标完成情况和绩效考评情况回顾。②考评者和被考评者明确考评期内工作任务、工作关键、需要完成目标。（二）计划实施阶段①被考评者根据本考评期工作计划开展工作，达成工作目标。②考评者依据工作计划，指导、监督、协调下属职员工作进程，并统计关键工作表现。（三）考评阶段考评阶段分绩效评定、绩效审核和结果反馈三个步骤。1.绩效评定考评者依据被考评者在考评期内工作表现和考评标准，对被考评者评分。2.结果审核人力资源部和考评者直接上级对考评结果进行审核，并负责处理考评评定过程中所发生争议。3.结果反馈人力资源部将审核后结果反馈给考评者，由考评者和被考评者进行沟通，并讨论绩效改善方法和路径。四、绩效结果利用（一）绩效面谈考评者对被考评者工作绩效进行总结，并依据被考评者有待改善地方，提出改善、提升期望和方法，同时共同制订下期工作目标。（二）绩效结果利用1.薪酬调整技术研发人职员资和绩效考评结果直接挂钩，具体有以下标准。①年度绩效考评得分在95分以上，按约定目标考评工资发放，绩效工资提升5％。②年度绩效考评得分在80分到95分（含），按约定目标考评工资90％发放。③年度绩效考评得分在60分到80分（含），按约定目标考评工资80％发放。④年度绩效考评得分在60分以下，按约定目标考评工资70％发放。2.培训年度绩效考评得分在80分（含）以上职员，有资格享受企业安排提升培训。年度绩效考评得分在70分（含）以上职员，能够申请相关培训，经人力资源部同意后参与。年度绩效考评得分在60分（含）以下职员，必需参与由企业安排适职培训。五、绩效申诉（一）申诉受理被考评人如对考评结果不清楚或持有异议，能够采取书面形式向人力资源部绩效考评管理人员申诉。（二）提交申诉职员以书面形式提交申诉书。申诉书内容包含申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。（三）申诉受理人力资源部绩效考评管理人员接到职员申诉后，应在三个工作日做出是否受理回复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断申诉不予受理。受理申诉事件，首先由所在部门考评管理责任人对职员申诉内容进行调查，然后和职员直接上级、共同上级、所在部门责任人进行协调、沟通。不能协调，上报企业人力资源部进行协调。（四）申诉处理回复人力资源部应在接到申诉申请书10个工作日内明确回复申诉人。说明：（六）月绩效考评表月度绩效考评表被考评者部门岗位考评者部门岗位指标类型平均得分所占权重折合分数工作业绩70%工作态度15%工作能力15%合计100%尤其加分事项分数证实人注：尤其加分事项需要附相关证实材料绩效考评总评绩效改善意见期末评价□优异：出色完成工作任务□符合要求：完成工作任务□尚待改善：和工作目标相比有差距考评者：被考评者：年月日三、考评实施技术研发人员考评过程分为三个阶段，组成完整考评管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考评阶段。（一）计划沟通阶段①考评者和被考评者进行上个考评期目标完成情况和绩效考评情况回顾。②考评者和被考评者明确考评期内工作任务、工作关键、需要完成目标。（二）计划实施阶段①被考评者根据本考评期工作计划开展工作，达成工作目标。②考评者依据工作计划，指导、监督、协调下属职员工作进程，并统计关键工作表现。（三）考评阶段考评阶段分绩效评定、绩效审核和结果反馈三个步骤。1.绩效评定考评者依据被考评者在考评期内工作表现和考评标准，对被考评者评分。2.结果审核人力资源部和考评者直接上级对考评结果进行审核，并负责处理考评评定过程中所发生争议。3.结果反馈人力资源部将审核后结果反馈给考评者，由考评者和被考评者进行沟通，并讨论绩效改善方法和路径。（七）月度绩效考评自评表（