年上半年工作总结及下半年工作计划

2020年上半年工作总结及下半年工作计划2016年下半年工作计划提要2016年上半年工作总结

上半年工作总结

俗语说得好“读万卷书不如行万里路，行万里路不如阅人无数”，因此，我热爱我的职业。首先，很感谢公司给我机会能在这个优秀的大家庭里从事人事专员这项工作。在公司领导的关怀和指导下，在各部门员工的配合下，我努力且认真的对待我的本职工作，力求把自己的工作做到最好，当然其中也有很多不足的地方，感谢一直以来帮助我的你们，在这里给大家说声谢谢。现将个人上半年工作汇报如下。自2016年3月1日有幸加入公司以来，主要负责如下几项工作：

1、招聘与配置模块：主要负责各个招聘渠道招聘信息的发布，简历筛选、面试邀请及基础员工的初步筛选；新员工的跟踪与服务；与生产部门主管沟通了解员工工作及生活情况及对有异常情绪的员工进行前期的沟通并及时向领导反馈情况以降低员工离职率；

上半年工作总结2、培训模块：主要负责新员工入职的基础培训，新的员工手册的草拟及联系印刷，制作培训PPT（此项工作仍在抓紧进行中）等;3、薪酬福利模块：主要负责每月公司各部门考勤的统计，各项员工福利的，名单统计及协助发放等;4、员工关系模块：主要负责员工入职、离职、转正、晋升等异动手续的办理，劳动合同的签订，社保及商业保险的申报与理赔，员工档案的更新与完善，各类人事表格的修改与完善工作等；

5、领导交办的其他临时性工作。

上半年工作总结

招聘渠道分析

人力资源各项数据统计

员工离职原因分析一、开辟多种招聘渠道现场招聘张贴小广告招聘渠道内部异动QQ群、微信推广员工推荐网络招聘招聘渠道的建立与完善：

目前所使用的招聘渠道主要为：现场招聘、员工推荐、网络招聘、内部异动、QQ群、微信群推广、张贴小广告，各招聘渠道有利有弊，下面我将各渠道利弊进行简单分析。1、各招聘渠道的具体分析—网络招聘网络招聘：现公司开通的网络招聘渠道为前程无忧和赶集网前程无忧比较适用于招聘文化水平相对高一点的月薪岗位员工；赶集网比较适用于招聘文化水平相对比较低的普工岗位；网络招聘的有利之处为：招聘见效快，能很迅速的让应聘者知道公司的具体的岗位要求，及一些相关的工作信息；网络招聘的不利之处为：互联网太发达，往往一个应聘者会直接在网上进行货比三家；但总体来说利大于弊，是公司现今为止招聘职员类比较有效的招聘渠道之一；2、各招聘渠道的具体分析—员工推荐员工推荐:内部员工推荐亲朋好友，是目前为止公司招聘普工的主要渠道；员工推荐渠道的有利之处为：推荐来的员工稳定性更强，因为有熟人，推荐来的员工也能更快的融入到工作中去；员工推荐渠道的不利之处为：有时推荐人的离职很可能给被推荐来的员工造成直接影响，有些会一起离职，再者员工推荐有一定的季节性，一般为节假日过后推荐的比较多，平时员工推荐比较少；3、各招聘渠道的具体分析—QQ群、微信推广QQ群、微信推广：互联网时代，QQ、微信普遍盛行，可在一些求职群或交友群中发布招聘信息，让更多的求职者能看到。QQ群、微信推广招聘的有利之处：基本无招聘成本，且应聘者在第一时间就能看到，有意向的会立即打电话咨询；QQ群、微信推广招聘的不利之处：QQ群或微信中很快又会被新的信息刷屏，且应聘者同时也会货比三家，询问的人多，真正来的人少。虽说有利有弊，但总体来说可以让我们的招聘信息让更多人知道4、各招聘渠道的具体分析—内部异动内部异动：一般是有些特殊岗位从外招聘来的员工不能很快上手，所以也会从内部其他部门调动合适的员工进行岗位的补充。内部异动的有利之处：内部异动的员工往往对公司情况已经很了解，稳定性也比较高；内部异动的不利之处：内部异动有一定的局限性；仅适用于一些特殊岗位5、各招聘渠道的具体分析—张贴小广告张贴小广告：有时为了招聘需要会把近期需要招聘的岗位打在宣传单上，到公司附近张贴，以达到招聘宣传效果；张贴小广告的有利之处：张贴的近几天见效快，且应聘者多为附近的人，面试达成率会相对高；张贴小广告的不利之处：时效太短，而且地域有一定的局限性；此类渠道只能间隔一段时间去张贴一次。6、各招聘渠道的具体分析—现场招聘现场招聘：目前公司的现场招聘分为华中人才等付费的现场招聘及东西湖劳动局组织的免费的现场招聘，付费的现场招聘适用于一些比较高端或技术性人才，免费的现场招聘适用于普工等一些基础的岗位；现场招聘的有利之处：能和应聘者近距离交流，可以让他们了解到岗位的具体要求及一些薪资情况等，现场同意来公司面试的，达成率会更高一些；现场招聘的不利之处：付费的现场招聘有一定的招聘成本，免费的现场招聘有时有地域的限制或组织的场数少；各招聘渠道的具体分析

以上是我对各类招聘渠道浅显分析，个人觉得各类渠道虽有利有弊但又不可或缺，有的可能效果不那么明显，但也可作为补充人员的渠道之一，招聘也需要主动出击，只有把我们的招聘信息先行植入求职者的视线范围才会起到更好的效果。个人招聘工作需要规范和强化

需要规范：

1、面试沟通技巧还有待加强；

2、招聘的基础管理有待规范；

3、效果的评估有待进一步提高；有待强化：

1、需要加强与用人部门沟通，能在发布招聘信息时让应聘者更直观的了解该岗位的要求；

2、了解员工动态方面有待加强，及时告知领导员工动态，方便提前做好人才储备；

上半年工作总结

人力资源各项数据统计

招聘渠道分析

员工离职原因分析

二、公司人员结构特点1、员工总数239人；（此数据截止到2016年7月8日）2、总经办4人、财务部10人（1人请假）、行政人事部14人、营销部13人、采购部2人、计划部2人（1人请假）、设计部4人、项目部2人、品质部8人、生产部7人、半成品车间50人、仓库20人、成型车间93人、设备工程部10人；

1、公司人员性别分布注：公司现有总人数为239人（截止到2016年7月8日）男性员工：141人；女性员工：98人。

男性59%

女性41%2、公司人员学历分布8%10%28%54%注：公司现有总人数为239人（截止到2016年7月8日）本科及以上：20人；大专：24人；高中：67人；初中及以下：128人。3、公司人员流动情况情况说明：本数据统计日期为我入职以来2016年3月1日—2016年7月8日截止3月入职：100人、离职：66人；4月入职：58人、离职：48人；5月入职：44人、离职：48人；6月入职：48人、离职：44人；7月入职：22人、离职：20人；2016.3.1-2016.7.8合计入职：272人、离职：226人4、员工离职方式统计情况说明：本数据统计日期为我入职以来2016年3月1日—2016年7月8日截止76%24%41人占总离职人数的18%55人占总离职人数的24%130人占总离职人数的58%

上半年工作总结

员工离职原因分析

招聘渠道分析

人力资源各项数据统计三、员工离职原因分析

一言不合就离职，友谊的小船说翻就翻，为什么离职率会这么高？根据统计上述数据及平时和离职员工的交谈中，总结出来员工离职大部分是因为以下几点原因：

1、7天之内离职的员工普遍是因为个人适应不了这种上班模式，与当初想象的有出入，所以选择自离，这段时间是离职率最高的时候。

2、7天之后的员工离职，相较于7天之内的员工，过了7天的员工都有一定稳定性了，再选择自离，大部分是因为刚上机如果机台打的不顺心或者忙不过来，影响心情，就会选择自离。

3、急辞的员工有些是因为家里确实有急事，也有一部分是发了工资之后觉得不理想，选择急辞，一般发工资后为急辞的高峰期。有人员流动也是正常情况，就像大浪淘沙一样，适者生存。但是现在我们的宿舍和厂房都比以前环境好了很多，而且工资也并不比以前低，为什么在各方面外在条件提高了的员工离职原因分析情况下离职率相较于往年偏高呢？具体我也找一些员工了解过。以前的宿舍和厂房虽然环境没有那么好，但是周围比较热闹，有时下班后，或者休息时买东西也比较方便，有时遇到不顺心的时期，出去逛一圈调整一下，心情就会好很多。但现在普遍反映除了上班之外，基本上缺少其他的业余生活，让员工的负面情绪没有一个宣泄口，久而久之，就会导致员工因为一时不顺心，直接选择离职。硬件方面的问题我们不能改变，但是可以从另一些方面去弥补。比如可以在员工休息时组织看电影、趣味运动会或者是购买一些篮球、羽毛球、乒乓球等供一些体育爱好者开展业余活动，让员工在休息的时候能够尽量放松心情，这样才能以更好的精神面貌投入到工作中去，也不至于让员工带着负面情绪上班。再者一直以来公司秉承“尊重人才、培养人才、关怀人才、留住人才”的人才理念，关怀人才是其中的重要一环，作为新员工进入公司接触的第一个人，我可能平时工作太忙，有些员工的情况员工离职原因分析没跟踪到位，导致不能第一时间了解员工情绪波动，等员工提出离职时，再去进行关怀，为时已晚，再此，我也需要深深的检讨自己。同时也下定决心，在以后的工作中多去了解员工动态，聆听他们提出的困难，尽自己的能力去帮忙解决，如有能力有限解决不了的地方，及时寻求领导的帮助，更迅速的帮助员工解决实际困难，力求让员工更稳定。

下半年工作计划

对下半年工作的计划：

1、人力资源规划模块：在平时多做些基础工作及配合领导做好员工的晋升规划，加强老员工的稳固度，做好公司人力资源预判工作；2、招聘与配置模块：多做招聘需求分析；招聘程序需进一步改进，提高工作效率；拓宽招聘渠道；多与要离职的员工交流，了解他们离职的真正原因，以达到降低员工流失率的目的；

3、培训模块：需多做培训需求评估，根据员工需求进行培训；培训技巧也有待加强，需多向公司各位专业的领导学习，自己也会加强产品知识和专业知识的学习；

4、薪酬与福利模块：多策划开展些员工活动，让员工在工作之余，能更好的放松心情。但也要以最小的成本发挥最大的作用为原则；

下半年工作计划

另外，对公司稳固员工的建议：对