企业文化构建和谐的民营企业文化

企业文化构建和谐的民营企业文化【摘要】和谐的民营企业文化是成功的民营企业做大做强做久的基础和保证；不和谐的民营企业文化总是和短寿企业联系在一起。民营企业要做大做强做久，只有重视并不断建设好企业文化，才能摆脱早期家族式的企业治理，摆脱“三四个人、七八条枪打天下”的局面，从而把民营企业真正做大做强做久。【关键词】民营企业；和谐；企业文化企业文化作为企业微观意识形状和行为方式的总和，主动地作用于经济。企业重视文化对经济的促进作用，是企业自身生存进展的内在要求，是经济基础变革要求上层建筑与之适应、为之服务的规律在企业里的反映。企业文化本着直截了当的经济目的，能够对企业实施文化创新，整合、生成一个充满生气与活力的局部文化环境、亚文化系统，促进企业生产力与生产关系的同步和谐，保持企业进展与社会进步的浑然统一，从而使企业文化成为企业进展的凝聚剂和催化剂。纵观二十多年我国民营企业进展的历史，越来越多的民营企业家和从事民营企业进展理论研究的专家学者深深的体会到成功的民营企业都有一个适合自己企业的独具特色的和谐的企业文化，和谐的民营企业文化是成功的民营企业做大做强做久的基础和保证；短寿企业或者全然不明白谈论什么企业文化，或者企业文化建设生搬硬套，不切实际，不健全，甚至不健康，总之是不和谐，不和谐的民营企业文化总是和短寿企业联系在一起。民营企业要做大做强做久，只有重视并不断建设好企业文化，才能摆脱早期家族式的企业治理，摆脱“三四个人、七八条枪打天下”的局面，从而把民营企业真正做大做强做久。一、成功民营企业的和谐企业文化特点近几年随着民营经济的进展，民营企业正逐步进展壮大。一大批民营企业经历了早期的原始积存后，正在走向二次创业。有些企业注重资深企业的结构调整，有些企业则大量引进优秀人才以增强自身竞争力，而又有些企业则从建立企业文化那个基础入手，旨在提高整个企业团体的凝聚力，使企业制度慢慢过渡到现代化的企业治理。“假如企业是一个房子，那么—个企业的业务能力，包括产品能力、营销能力等是屋顶；企业的治理、架构、运作等是墙身；企业的制度、文化、用人机制是基础。”国内民营企业的皎皎者联想集团老总的那个比喻差不多享誉于企业界，广为众多企业家传颂。的确，企业文化是基础，专门是对那些要做大的民营企业。总结海尔、联想等成功民营企业的企业文化，具有如下鲜亮的和谐企业文化特点：（1）竞争意识是民营企业文化建设的迫切要求。民营企业对市场机制作用十分敏锐，由此形成了努力拼搏的动力，民营企业的老总大都为“能人”，在多年的创业生涯中积存了较为丰富的竞争经营艺术，极具竞争经营头脑和意识。（2）市场意识是民营企业文化建设的重要前提。民营企业每时每刻都在观看市场，查找空白地带，一旦发觉，就赶忙调转船头，迅速赶到。强烈的市场意识使民营企业成为市场经济中最活跃的主体。（3）创新意识是民营企业文化建设的动力源泉。做往常没有做过的事，做别人还没有做过的事，这往往是民营企业最想做的事，也是民营企业快速进展的重要缘故。技术上的不断追求，是民营企业的生命，也是民营企业成功的保证。（4）效率意识是民营企业文化建设的重要目标。产权明晰是效率的基础。老总对自己的财产负责，职员对自己的饭碗负责也就必须对老总负责，因此从老总到职员都具有较强的事业心和高度的责任感，企业机构精简，决策机制简单、灵活、机动、迅速，没有冗员，工作效率高，较少人浮于事、不负责任、低效内耗等问题。（5）在企业文化中，“以人为本”是企业成功的一条重要内容。有远见的民营企业家深深明白得企业文化中的‘人本’思想绝不等于企业职员，它包括股东、治理层、职员、客户乃至竞争对手，以至人类社会。企业有前途、工作有效率和个人有成就，是企业的三个最初始的命题，绩效永久是问题的关键和核心。工作的高绩效让顾客中意，顾客的中意支撑了公司的前途，从而让股东中意；公司的前途保证了职员的成就，也让职员中意。（6）风险意识是民营企业文化建设的必要条件。风险，是指可能发生的蚀本。同时，高风险的背后也隐含着超出常规的机遇。因此，每个企业必须慎重对待风险，同时又要勇于面对风险。（7）人才意识是民营企业文化建设的生命基础。每一个企业都期望人才济济。然而，有人才不等于有人才意识。只有把人看作自己安身立命的基础，才是真正的人才意识。许多民营企业老总说过一句话：“只有留得住人才，才能留得住公司的技术风格和产品信誉。成功吸引人才，而人才又能坚持成功。”还有的民营企业在总结进展体会时说，成功=人才+机会+机制，三者缺一不可。在那个公式中，人才是成功的第一要素。只要可能，它们差不多上从内部擢升人才的，奖励有工作成绩的人，尽量使职员中意。（8）服务意识是民营企业文化建设的内在灵魂。从商品到货币，被马克思称之为危险的一跳。假如这一跳不能被用户需求的双手接住，那么，接住它的将是坚硬的岩石，那个问题关于民营企业来说，尤为重要。假如第一次跳跃失败，他们再也没有第二次试跳的机会。由于这些缘故，民营企业更具有强烈的服务意识。他们总是想用户之想，急用户之急，千方百计地满足用户的需要。许多公司向用户的承诺是“我们会做得更好。二、民营企业短寿现象与民营企业文化缺陷《中国民营企业进展报告》蓝皮书称，民营企业在进展过程中还存在着一些问题。据统计，全国每年新生15万家民营企业，同时每年又能死亡10万多家，有60%的民企在5年内破产，有85%的在10年内死亡，其平均寿命只有2.9年。从20世纪80年代末以来，中国民营企业制造了世界经济进展上的一个神话。“三株”、“巨人”、“飞龙”和“太阳神”等一大批民营企业以令人咋舌的速度日长夜大，成为名噪一时的“民企巨人”，然而，这些“明星”们现在大都风光不在，人们用“只领风骚两三年”来表达对这些往日“经济恐龙”的惋惜。纵观我国民营企业二十多年进展历程中的短寿现象，更深层次的缘故与企业文化有关，不和谐的企业文化是企业短寿的全然缘故。下面我们来分析一下这些企业的短寿缘故与他们的企业文化缺陷：（一）目光短视许多民营企业家缺乏统一完整的企业经营理念和长期进展战略。许多企业家的理念与价值观却只限于经济方面。如只有较低层次的经济理念、经济价值观，没能进展到高层次的政治理念和政治价值观等。民营企业的价值观处于低层次、追求单一经济效益的状态。正是企业家的理念和价值观的局限性，为数许多的民营企业家把赚多少钱定为目标，什么赚钱搞什么，什么热做什么，今天炒房地产，改日玩股票金融，赌博心理专门重，目光再略微远点的确实是将企业有多少资产作为目标。目标短视导致企业短寿。目标是一个远景，比如用友集团的目标确实是要成为中国财务软件行业的龙头老大；四川期望集团的目标确实是成为中国最大的饲料企业；微软的目标确实是每一个人、每一个办公室都用我的软件等等。因此，企业一定要以产业的特点和自身的资源优势来确定目标，而不能以利润和资产为目标。（二）独断专行在中国的民营经济中，孤独的个人英雄主义是一个被社会无限扩张的话题，也是一种现实的****与妄图的陷阱。太阳神集团的许多内部人士说：他们的董事长骆辉是个绝对的决策****者，别人任何说服他的尝试都将是失败的，哪怕你有充分的理由与论据，在骆辉坚强的性格面前，都会落花流水。骆辉没有超越自己的英雄色彩，太阳神也就没有升起来。实际上，在中国民营企业家队伍中，如同骆辉那样的********、强人政治人物为数许多。在经营环境不稳固的情形下，或在企业初创时期，这种领导风格还具有一定的优势，它能够降低企业内部的交易成本，提供作出大刀阔斧经营决策的环境，为企业尽早积存原始资本。但当公司进入成长、成熟期后，治理层就专门需要依靠明白得现代治理科学的专家来从事企业的战略规划和目标治理。（三）缺乏诚信全国人大代表、万向集团董事局主席鲁冠球曾在提交人大的议案中呼吁中国企业加强诚信观念，并建议通过相应的制度解决中国企业诚信问题。易中创业科技董事长宋新宇将诚信问题归结为中国企业道德素养的缺失。这些来自民营企业家们的呼声并不是空穴来风，而恰恰切中了许多民营企业家的要害部位。许多民营企业家将仿伪制假作为自己的看家本领，正当国有企业大刀阔斧进行内造活力、外树形象的改革之时，民营企业还在忙着点数靠不正当手段赚来的钞票，在苏南、温州等民企火爆的地点成为造假基地时，民营企业就成为了假冒伪劣的代名词。当市场日益成熟起来以后，市场的选择功能和剔除功能也强大开来，微利取代暴利，消费者主权取代生产者主权，买方取代卖方，没有竞争力的企业将会感受到生存的极度艰巨，缺乏诚信的企业和企业家可不能得到民众的承认，最终就会被剔除出局。（四）忽视鼓舞在中国的一些民营公司中，技术知识往往被视为第一要素，老总总是强调引进最先进的技术设备，却忽视人的因素，忽视建立良好的人文环境，培养能够有效支配资源的高管人员。一方面，众多的民营中小企业招不到人才，另一方面，许多民营公司雇佣了职业化的治理人员后会发生经理人员的“背叛”，高科技人员在不同的中小企业中跳来跳去，不能长久地为某一公司效力，有些公司内部人员流淌率每年高达50%，企业因此面临着崩溃的危险。之因此如此，是因为在这类公司中没有建立良好的鼓舞机制，忽视对职员的鼓舞，忽视职员的心理因素。企业缺乏在“贿赂”职员上面下工夫。一个民营企业要取得进展，要敢于出让自己的一部分股份。职员有了一定的股份，就能产生吸引人才的力量，职员背叛的可能性就小了，就会跟着自己一起走。（五）治理粗放从总体上分析，中国企业家的治理理念、风格和方式过于粗放，不够细腻。在推进公司战略过程中，往往是具有一流的战略，三流的实施能力；在履行具体政策中，许多民营企业缺乏细微的监管体系措施和具体可行并可量化的治理政策，导致公司的战略往往是虎头蛇尾，无法落实。比如，一些民营企业治理中的一个突出问题确实是组织内部往往缺少详细的职务分工和职务分析体系，新聘的职员对自己的责权益经常是搞不清晰。企业职员的聘请手段也是简单粗放，缺乏细节。还有，一些民营公司鼓舞职员实行目标治理和绩效评估，但到年终业绩检查时，并无具体的用数字支持的监督方案可寻，结果绩效治理仅仅是走过场。之因此显现以上情形，与中国民营企业家所受的文化熏陶和他们的成长路径直截了当相关。这种特定传统文化造就了民营企业家“靠先知和力气打天下”的思维定势，使得民营企业家失去学习的内在冲动。全国工商联在国内21个都市进行的一次抽样调查显示，有70%左右的民营企业家难道不明白财务报表，90%以上的民营企业主不明白英语和运算机，大多数企业主甚至不看书，不看报，更别提钻研治理理论，进行知识更新了。结果是，中国民营企业和民营企业家“你方唱罢我登场，各领风骚三五年”。这些年来猛烈市场竞争的残酷事实给我们的教训是：企业治理是一项系统工程，整个流程的实施必须细化。要在竞争中取胜，一流的细腻的治理风格是不可或缺的一种要素。（六）疑虑下属国内外优秀企业家的体会证明，企业文化的形成对实施公司的战略规划、进展壮大职员队伍是一个不可或缺的治理手段。中国的海尔、联想等企业成功的要领之一，确实是进展了一整套公司理念和经营哲学，形成了自己专门的企业文化。企业文化最重要内容之一，确实是对人要充分信任。“用人不疑，疑人不用”，正是那个道理。然而，一些民营企业不但没有建立起以人为本的企业文化，反而在进展到一定时期时显现内部权力之争，最终导致企业丧失凝聚力，无法枪口一致对外。企业失去了凝聚力，也就失去了他的社会资本。社会资本是指人们为了实现企业最大化的目标而在企业内部相互信任、相互依靠的一种社会资源，它是企业进展所不可缺少的。（七）疏于选人俗语云：“不孝有三，无后为大”，企业也应是“失败有三，无后为大。”多少民营企业在交班引退之后，企业也就慢慢萎缩了。实际上，一个企业是否成功，要取决于个别人离去后，企业是否还能够正常地进展。一个成功的企业家专门是民营企业家应当是一个杰出的人力资源治理专家。在这方面，柳传志做得专门好，柳传志选****人10年没有停止，从联想一开始就培养了两个****人，一个是杨元庆，一个是郭为，同时在专门早就让他们在某些方面独挡一面，让别人明白他们，让政府明白他们，让市场专门是资本市场明白他们。否则你的****人选好了，但藏在房子里，结果你退休的时候，新的****人上来，别人不明白，谁都不相信他。因此要给****人锤炼的机会现在人们越来越意识到，要使企业经营历久不衰，决不能停留在就事论事地就经营论经营上，经济必须扎根在文化的沃土中才能持久。因此，对“传宗接代”要有一个正确认识，就不能局限于亲情相传，更重要、也是能更持久的“传宗接代”应该是文化，是形成一套能代代相传的良好风气，这确实是企业文化。我们的百年老厂、百年老店，事实上都已形成一套百年相传的厂风、店风。有了这种已较为定型的厂风、店风，那么即使领导人离去，或者企业遇到什么外来变化，只要企业文化常在常青，企业就可不能丢失它的核心竞争力。三、构建和谐民营企业文化是进展民营企业的长久之计民营企业要想延长自己的寿命，就必须采取积极的计策，克服自身不利的因素对寿命的阻碍，同时需要外界力量的关心，加强法制建设、改革企业治理结构，培养企业文化是延长民营企业寿命的最要紧的手段。（一）全面提高企业家素养,塑造企业家文化（1）企业家人格的提升。企业家要跟上时代的步伐，陶冶自己的情操，形成崇高的品行、宽敞的胸襟，真正从单纯追求利润转变为具有高度社会责任感和公德心的企业家。（2）企业家素养的提高。企业家要从多方面吸取知识营养，善于总结体会，不断学习，提高自身的综合素养，才能开拓视野，驾驭不断成长的企业，才能适应以后进展的需要。（3）企业家要自觉进行理念改革，重塑高层次的核心价值观。企业家的价值观是核心价值观，决定着企业价值观的形成和作用的大小，也是民营企业文化建设的龙头，应摆到最重要的位置上。而企业家要树立核心价值观，就应从思想深处形成最高理念，自觉开展理念****，实现由经营理念到政治理念乃至最高理念的飞跃。（二）提炼独具特色的企业价值观是民营企业文化建设的核心一个民营企业在提炼价值观时，应考虑下列因素：（1）企业性质。民营企业文化因企业性质的差异而有所不同，个体企业与私营企业不一样，工业企业与商业企业不一样。因此，一个民营企业第一要依照本身的性质选择适当的价值标准。（2）企业的成员及其构成。不同类型的人以及他们的组合方式都会阻碍企业文化的形成。每一个人在进入企业成为企业一员往常，大体都差不多形成了自己的价值观，个人的价值观与企业的价值观是相容、互补或是互斥，这些关系错综复杂，直截了当阻碍到企业的价值观能否为每一个成员所同意。（3）企业外部环境，包括政治、经济、民族文化、法律等方面，这些因素都会阻碍企业成员的思想意识和行为。如社会政治生活的民主气氛会阻碍成员对企业的关怀程度与一体感，社会传统文化对人们改变旧观念、同意新的价值观念的能力也有专门大的阻碍。总之，只有在认真分析研究各种相关因素的基础上才能确立既表达企业特色，又为全体企业成员和社会同意的价值观。（三）创立最具鼓舞机制的企业精神是民营企业文化建设的新平台企业精神的提炼，实际上确实是思想政治工作不断取得成效的过程，创立和提炼它，也是企业思想政治工作的重要任务。企业精神的形成，不仅需要较长的时刻，而且需要我们从事思想政治工作的人员，不断地利用各种途径进行企业职工的思想政治教育、个性心理培养，同时要反复地进行凝视、分析和总结，并在实践中及时提炼出其中的优秀部分，几经反复后，再用最简单概括的语言，总结出其中的精华，由此形成企业意识中最具鼓舞的东西——企业精神。不难看到，企业精神的创立，实际上确实是思想政治工作在企业生产经营中结出的硕果。因此，要通过多渠道、多形式的教育，促成企业精神的形成和创立。创立企业精神，不是企业文化建设和思想政治工作的最终目标，而是利用企业精神激发职员的热情，形成更为强大的精神动力和工作合力，继而又炼出更新的精神成果，不断推进两个文明的建设。（四）确立高标准的企业道德是民营企业文化建设的重中之重民营企业文化建设需要培养企业道德,这是企业思想政治工作的重要内容。企业道德是企业职员的重要行为规范。道德对行为的软约束与厂规厂纪对行为的硬治理相配合，不但能够补偿硬治理难以面面俱到的局限，而且能够使职员的行为自觉地指向企业目标的实际。同时，企业道德还必须依靠于一定的利益基础，否则就会流于空谈。（五）树立良好企业形象是民营企业文化建设的重要举措民营企业文化建设要求建立良好的企业形象，企业思想政治工作必须努力为之服务，这是当前企业思想政治工作面临的一个新课题。企业形象是一个综合概念，一样认为包括理念识别、行为识别、视觉识别，又称CI。每个企业都有自己的形象，并把它作