【激励机制与人力资源开发问题浅论6300字（论文）】

激励机制与人力资源开发问题浅析目录TOC\o"1-3"\h\u22698一、人力资源开发与激励概述 116236（一）人力资源开发的基本含义 111947（二）人力资源开发的基本特征 114351（三）激励的意义和作用 14459（四）人力资源与激励机制的关系 229675二、人力资源开发面临的问题分析 421286（一）企业内部激励和约束机制乏力 427125（二）忽视了员工的有效使用 528150（三）企业忽视了对员工的人力开发 55848（四）我国现行的人力资源开发管理能力落后 54846三、建立人力资源激励机制问题的对策 614889（一）企业管理者应重视人力资源开发管理 613044（二）建立健全人才开发机制，加强企业文化建设 631307（三）及时制定计划 622417（四）建立健全人才的激励机制 63217结语 84875参考文献 9

摘要：在知识经济时代里，人力资源是企业得以持续发展的根本力量，企业竞争是人力资源开发及其潜能充分利用的竞争，只有科学有效的人力资源激励机制,注重发挥人力资源的主观能动性，才能吸引并留住真正的人才，才能最大限度地发挥员工的积极性和创造性。因此，激励的作用越来越被重视，有效的激励机制的建立和运作是一个企业成败的关键。关键词：人力资源；开发；激励机制一、人力资源开发与激励概述（一）人力资源开发的基本含义人力资源开发的核心就是要挖掘人力资源的潜能。对人力资源开发的研究具有多元性:(1)是基于人力素质的提高、生产能力的增强。从经济学的角度看，人力资源开发是经济发展必须累积的人力资源投资，其目的是提高人力素质，发展生产能力，从而增强国民生产水平，提高国民所得。(2)是基于增进个人和集体生活更为美满。从社会学的角度看，人力资源开发是使个人和集体生活得到更为美满的途径，通过采取各种措施，创造有利于经济发展和社会进步的社会结构、价值体系和工作动机。具体而言就是政府采取能满足人民基本需求的措施，并创造发展机会均等的环境。（二）人力资源开发的基本特征与一般物质资源相比较人力资源开发具有不同的特点。主要表现在以下几个方面:(1)系统性特征。人力资源开发是由多种人力资源开发活动组成的大系统。包括五个子系统，即人力资源总量供求平衡系统，人力资源合理配置系统，人力资源素质提高系统，人力资源能力利用系统和人力资源效益优先系统。(2)动态性特征。人力资源开发是一个动态的过程。经济增长和发展与人力资源需求量一般具有正相关的联系。在经济持续稳定增长的国家，就业总量不断扩大。(3)效益性特征。人力资源开发是一种资本性投资活动。而资本运行一定要考察投入与产出的比值，并在开发过程中不断提高效益。经济越发展，人力资源开发的效益性越显重要。（三）激励的意义和作用从激励的概念可知，激励用于管理，也就是使用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工奋发努力去完成组织的任务，实现组织的目标。激励至少有三个作用：一是吸引优秀的人才。在一些好的单位，他们总是通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引单位需要的人才。二是树立单位正气，造就良性的竞争环境。科学的激励制度能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。三是开发员工的潜在能力，充分的发挥其才能和智慧。美国哈佛大学的詹姆士（W.James）教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%-30%的能力，如果收到充分激励的话，员工的能力可以发挥出80%-90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。员工激励是企业管理中的核心和永恒课题。对此国内外众多专家已有许多论述，相关著作也是浩如烟海。但这些论述归纳起来不外乎两个方面：合理的薪酬制度和科学、系统的管理制度。中国激励理论应向激励与经营业绩紧密结合、激励与奖惩并举、物质激励与精神激励并重、对事激励机制转向对人激励机制等方面上来。（四）人力资源与激励机制的关系目前，许多民营企业都存在不能形成有效的激励机制来激发生产者和管理者的积极性的问题，致使劳动效率和工作努力程度普遍不高，甚至导致企业优秀人才跳槽，人才流失严重，降低了企业的核心竞争力。1.无视职工个人利益人才管理必须首先着眼于人性，人的需要就是人的本性。我们在这方面的教训主要是片面强调人的大公无私的一面，在制度的设计上过分倾向“道德人”，而忽视人作为“经济人”的另一面5。长期以来，民营企业管理活动不是在“国家、企业、劳动者都是具有法律对等地位的三个利益主体”这样一个前提下展开的，特别是员工的个人利益没有得到应有的法律保障。所以在实施激励机制时，难以摆正三方面的利益关系，对员工的个人利益不够尊重，因而不能有效地调动员工的劳动积极性。2.没有建立差别激励机制，难以吸引和留住人才大多民营企业没有建立起差别激励机制，骨干人员付出的劳动和企业得到的利益相比，其收入明显偏低，工作效率降低。同时，优秀员工的付出和所得也明显不匹配，其价值无法得以体现，这都极大地挫伤了员工的积极性和创造性。当这些骨干和优秀员工得不到足够的赏识和重用，无法充分施展自己的才华和实现自己的人生价值时，最终必然产生员工“跳槽”的人才流失现象。3.对员工缺少中长期激励，阻碍了企业的长远发展民营企业对员工多采用工资和奖金等短期激励方式，很少采用利润分享、股权奖励、退休金计划等中长期激励方式。短期激励方式，使得员工与企业间的利益关系短期化，不能最大程度上激发员工的积极性，不利于企业的长远发展。4.忽视了约束与激励的结合无约束的激励将会导致员工的放任和懈怠，在获得短期的激励效果后，这种激励就会失去存在的意义；同样，片面地依靠制度来管人，强调员工的责任，而忽略激励的作用的做法，同样难以真正调动员工的积极性。此外，缺乏与员工的交流沟通，忽视企业文化建设以及宽松的工作环境等因素对员工的激励作用，也是当前企业激励机制中存在的一些堕待解决的问题。因此，改进上述不足之处，以市场为导向，构建规范化和国际化的人才激励机制，以适应规范化、科学化、制度化的民营企业人力资源开发和管理的发展方向，已成为我国民营企业当前人才激励机制建设研究的重中之重。（1）处理好正激励与负激励的关系激励有两层含义:第一是激发、鼓励和诱导之意；第二是约束和归化之意。对于激励的第一层含义，组织通常以奖励制度来贯彻实施，而对于第二层含义，则以负强化和惩罚来达到激励的目的。通常谈到激励机制时首先想到的是对工作的肯定与褒奖，而很少注意到激励的第二层含义，或片面的理解负激励只能打击人的工作积极性。但事实上，负激励同样具有较强的激励作用。斯金纳的强化理论就包括负强化理论，所谓负强化就是防正不希望的行为出现，负强化措施就是预先告知某种不符合要求的行为或不良绩效可能引起的后果，允许员按照所要求的方式行事或避免不符合要求的行为来回避一种令人不偷快的处境。负强化之所以可以起到激励作用，是因为人们在对待工作的态度上，表现为一种二维的需要结构，一方面回避不愉快的需要系统，另一方面是与之平行的个人发展的需要系统，当个人有避免出现前一种情况的动机时，他就将用另一种行为代替，从而起到激励作用。正激励和负激励共同起作用，正激励诱发员工工作的动力，而反激励则从基础上保证了员工工作的方向。引起注意的是负激励使用不当会产生非常恶劣的负效应，因此在激励时应把正激与负激巧妙地结合起来，坚持以正激为主，负激为辅。保证奖罚得当，需要制定有关规章制度、管理措施。同时，这些规章制度和管理措施的制定要根据实际情况和工作需要，奖罚标准要切实可行的；实施过程中，则应严格照章行事，坚决兑现。（2）处理好激励机制和约束机制的关系随着经济的发展，为避免“管理者悖论”的出现，保障激励机制的良性运行，事业单位在注重人才的开发，加强激励机制建设的同时，一定要注意相应的约束机制的建设，以约束促激励，从而形成一个有机的人力资源管理系统。从事业单位的具体情况来看，事业单位多多少少掌握着公共权利，由于其权利和义务的规定不明确，权力和责任不对称，以致有少数人能够在法律的约束之外谋求个人利益，侵害公共利益。在这种背景下，仅仅凭借个人情操是不够的，必须加强制度约束。约束机制中极为重要的组成部分就是监督约束机制，这是促进激励机制良性运行，防微杜渐的保障性机制。完善的事业单位人员监督机制将会使事业单位人员激励机制与政策研究激励的全过程置于严格的公开监督之下，将激励实施过程的监督，到激励过程中相应法律、法规贯彻执行的监督，再到对事业单位人员自身行为的监督，始终置于公开透明的环境之中，使公开监督的制度真正成为激励机制的催化剂，以此保障激励机制的效能得到最大的发挥。为了有效地激励事业单位职工，还要加强组织人员自身监督制约意识的确立。我国目前更为突出的是有法不依、执法不严的问题。要想落实好对激励机制的监督制约，除了事业单位的监督制度建设之外，还必须解决事业单位内部人员主动接受监督制约的意识问题，这是强化组织人员心理内在约束的过程，是抓好激励机制有效发挥的根本问题，具体就是通过强化组织人员监督制约意识的塑造，使其引起高度重视，时刻不忘主动积极的接受监督，以此来促进监督制约制度的落实，保障事业单位激励机制的有效发挥。二、人力资源开发面临的问题分析（一）企业内部激励和约束机制乏力一方面物质激励乏力。表现为工资水平偏低，平均主义严重;另一方面精神激励乏力。表现为打破“铁饭碗”以后，劳动者应有的权利缺乏保障，同时，“金钱万能”论在一些企业泛滥，对精神激励领导不相信、员工不接受。传统观念不承认企业有人力资本存在，对企业员工不做区分，一律按工资给予报酬;对人的能力和天赋不予承认，认为人们只有分工不同，没有高低之分;认为经理和技术人员只是高级“打工仔”，结果出现一些经理人员或贪污受贿、卷款而逃或故意把企业搞坏;一些高级技术人员故意把试验搞砸，，让你明知他是故意所为，而又拿他无可奈何。（二）忽视了员工的有效使用在开展人力资源开发工作时，往往只注重员工的培训与继续教育，而忽视了员工的有效使用;只注重对学历层次低的人员进行培训，而忽视了对高层次人员的深入开发。事实上对员工的有效使用是一种投资少、见效快的人力资源开发方法，因为它只需将员工的工作积极性和潜在能力充分发挥出来，便可转换成为劳动生产率。若员工得到有效的使用，对员工而言，其满意度增强，劳动的积极性会大大提高;对组织而言，则表现为员工得到合理的配置、组织高效的运作，劳动生产率提高。（三）企业忽视了对员工的人力开发企业的人力资源管理部门只重到处获取人才，却忽视了建立对本企业内部员工进行人力开发机制。由于企业到处捕获人才而不重视对内部人员的人才培养和挖掘，造成极大的人力资源管理成本投入，若将外部获取的人力成本投入到内部人才的开发不但可以节约离职成本，而且还能及时的补充组织的后备技术或管理人员，应对各种人才突发转移作好各种的接替准备。低于精英员工。如果缺乏有效的激励及约束机制，这部分员工人数的不断增长将大大加重企业的成本与负担，拖慢企业的发展。因为与不同人才的特点、成长规律相一致的现代人才管理制度还没有形成;优秀人才脱颖而出的环境还很不完善，还未形成鼓励创新的机制;仍然缺乏多样化的有效激励手段，人才资源配置的市场化还不能真正实现等等。所以企业要从战略的高度对待人力资源开发利用情况，真正使人力资源在企业中起到巨大的支持和推动作用。（四）我国现行的人力资源开发管理能力落后并不能满足未来经济社会发展的要求，其表现在:第一，产品更新、科研成果转化为商品的周期越来越短，自我开发、学习能力不强的劳动者将很难生存:第二，加入世贸组织使我国人才竞争加剧，导致在素质、技能方面有独特才华的劳动者出现严重的相对短缺;第三，随着产业结构调整的加快和新技术的运用，劳动者的素质不相适应的问题将有日益普遍的倾向;第四，我国企业要应对加入世贸组织挑战，必须适应信息化、组织结构扁平化和网络化的发展趋势，要求整个企业保持一支高素质、技能多样化、丰富化的员工队伍;第五，计算机网络与视频技术的广泛应用，使人们之间的交流与沟通变得便利、快捷，但需要员工有能力利用这种工具来及时获取大量信息。三、建立人力资源激励机制问题的对策（一）企业管理者应重视人力资源开发管理企业的高层管理者(企业的一把手)应该冲破传统的人事管理思想和活动范围的束缚，充分重视人力资源的开发和管理，鼓励人力资源部门直接参与企业的战略决策，与其他部门协调一致，确保企业人力资源部门的地位不受传统人事管理部门的活动范围的束缚。（二）建立健全人才开发机制，加强企业文化建设企业领导应该深入企业员工内部，通过召开座谈、意见交流的形式加强沟通，减少内部摩擦，了解他们的需求，及时的给予情感上的关心和心理上的安抚，有利于振奋员工的精神，增强团队的合作及团结创业的意识，这在实践中可采用企业领导每周轮流举行座谈会(最好是面对面的现场交流，不要采用设立意见箱、车间小组组长汇报的形式，防止让员工心理上产生领导轻率行事，搞形式主义，搞人情投资的顾虑)。管理的基础是就是企业文化。从人力资源开发的角度来看，企业文化是以价值观念为核心，激发员工责任心和创造性，培育企业团队精神，提高企业整体效率的一项管理基础工作。（三）及时制定计划及时权衡人力资源开发与管理的成本与收益，制定最佳的人力资源开发计划，确保以最少的资金投入获得最大的产出。实践中可采用人才数据信息库的形式，对每一位员工设立明细信息，包括员工的在岗培训、员工每日/周/月的业绩情况、出勤情况等，从中根据信息的收集，及时的挖掘有发展潜力的员工，并将其编入企业基层领导岗位的后备力量，对其进行重点的跟踪、指导、培养和提拔。（四）建立健全人才的激励机制同时企业还应一该重视设置适当的员工福利待遇制度。成功的奖励制度是员工全面参与管理与设计的产物，有利于吸引和留住人才，增强员工的组织归属感，间接降低员工的离职率，节约人力资源管理成本。同时企业管理者还应该善于运用原则，对20%的技术及管理骨干要留得住，只有稳定好他们方能有企业稳定的发展，持续的利润增长。在人才工资上，要制定企业与大部分企业单位相适应的市场工资政策，由人才价值和市场供求关系决定工资报酬;分配方式多元化，把按劳分配与按生产要素分配结合起来，使他们的知识与技术能参与分配，形成新的利益机制。

结语目前在我国人才大都有以下的需要较为强烈，一是希望个人才能得到发挥和发展。二是提高专业知识和业务能力。三是提高社会地位。四是改善物质生活条件。这里有物质因素也有精神因素，因此同步激励是领导者调动广大