浅淡监狱企业人力资源的开发

浅淡监狱企业人力资源的开发企业的资源不管如何划分和深化，人力资源是最重要的资源。专门是竞争高度猛烈的现在与以后，人力资源的地位更为突出。因为企业的人力资源与经营战略、成本战略、科技战略一样，差不多上一种重要的职能战略，配合和支持着总体战略的实施，推动着企业进展目标的实现，因此，必须高度重视企业人力资源的开发。同样道理，监狱的企业要在猛烈竞争中，求得生存与进展，必须认真做好人力资源开发这篇文章。监狱企业人力资源开发面临的要紧问题。监狱企业有其专门性，长期以来受到自身属性概念的束缚，往往忽视了人力资源在经济进展中的决定作用。监狱系统尽管一直在加强警察职工队伍建设，但要紧是从政治素养方面来考虑，今年来推行的人事制度和分配制度改革，从总体情形来看，也未能真正触及到警察职工的全然利益，鼓舞作用不明显。能够如此说，监狱企业还没有认真地把人力资源从经济的角度进行认真地凝视、治理和开发，要紧表达在组织设计的不合理，导致经营决策时有失误，企业治理效率不高；用人机制不科学，导致优秀人才缺乏，警察职工潜能难以发挥。因此，人力资源的开发差不多成为制约监狱企业经济进展的一个不可忽视的因素。二、监狱企业人力资源开发的差不多思路。（一）通过组织制度的创新，解决领导班子问题。监狱企业从经济进展的需要，注重德才兼备优秀治理干部的培训，推行责任承担制的体制改革，建立起一套有利于企业经营治理的组织制度。1、领导班子推行“风险制”。监狱企业的治理方式普遍实行的是责任制，监狱的“一把手”实际上是监狱企业的总裁，各基层单位的负责人是生产经营的责任人。因此，作为“一把手”和其他成员。基层单位负责人无疑是专门重要的，起风险也是十分敏锐的。因为这关系到监狱企业的整体经营水平，效率水平和国有资产的安全性。监狱企业和其他企业一样，企业能否取得效益，归根究底在于经营策略是否适应市场经济规律，经营治理水平是否符合企业的需要，这最终取决与企业领导班子的责任心，应建立起真正的风险治理机制，进一步加大行政治理力度，实现经营绩效考评任免制，按照经济指标的完成情形，综合考虑监管改造工作的情形和个人素养，做好该奖励的奖励，该擢升的擢升，该免职的坚决免职，决不能迁就照管，真正表达责、权、利的有机统一。2、组织机构推行“职能化”。既然人力资源是最重要的资源，就应有一个相应的职能化治理部门，对人力资源进行统一的规范和操纵，为企业对所需人力资源进行吸引、使用和鼓舞。然而，监狱企业对人员治理的差不多模式是政工部门治理干部、劳资部门治理职工，监管教育部门治理罪犯。这种分割治理的组织形势仍旧停留在单一的行政的治理和狱政治理上，难以实现对人力资源的科学合理配置和充分开发利用。我们应该将传统的人事治理逐步过渡到人力资源治理上来，建立一种以人为本的企业文化和治理价值观；成立一个人力资源开发与治理为中心的职能部门，专门负责监狱内部对人力资源的猎取、整合、鼓舞、利用和培养，并将人力资源战略与企业的产品战略、营销战略、成本战略等进行科学的和谐配合，以实现企业的总体战略目标。（二）通过用人机制的创新，解决人才缺乏的问题。1、对外实行“聘请制”，多渠道、多形式地引进人才。在知识经济到来的今天，“人才”应明白得为技术人才和治理人才。由于监狱系统的干警大多数是从部队转业、警校分配和警察职工子女中招考的，而工人则大多数是警察职工家属、子女，它们对企业治理的水平远远低于社会企业的治理人员。监狱企业要在较短的时刻内实现大进展，必须实行性的人才引进机制，积极从社会上吸取企业急需的人才，能够借鉴社会企业的有关做法，多渠道、多形式地引进技术骨干，通过与被引进人才签订一定时刻的合同，形成一种劳务关系。在经济待遇上，能够依照合同规定的工作目标实行一岗一薪，也能够依照业绩的大小确定实行年薪幅度；在政治待遇上，能够享受监狱系统内警察职工的同等待遇。2、对内实行“竞聘制”，增强竞争、危机等鼓舞机制。监狱企业内的警察职工由于捧着“铁饭碗”，进取心不强，惰性较大，潜能往往没能得到充分发挥，大大地阻碍了监狱企业的进一步进展。这种局面要紧是用人机制造成的，必须大力深化人事制度改革，强化用人机制，贯彻公布、平等、竞争、择优的原则，全面推行竞聘上岗，做到岗位能上能下，待遇能高能低；岗上有危机，岗下有机会。如此，才能增强全体警察职工的紧迫感和危机意识，才能是人力资源得到充分的开发。所有的工作岗位要按需要进行竞争，聘任上岗，谁的治理能力强，谁就上领导岗位；谁的技术水平高，谁就任技术领导人；谁在岗位上不称职，谁就赶忙被解聘下岗。以此化解所谓身份制度带来的矛盾，让警察职工感到既有压力，又有动力。同时，对治理层人员要定期进行综合考评，实行末位剔除制和黄牌警告制；对一般岗位人员则实行待岗制，形成一种动态的竞争治理机制。只有不论身份、不谈资论辈，才能不断增强企业进展的活力和后劲。（三）通过鼓舞措施的创新，解决效率低下的问题。为适应市场经济进展的需要，前些时刻监狱企业尽管在分配制度上进行了一些政策。但总的来说，还不够灵活，不能完成表达奖金作为经济杠杆调剂警察职工发挥劳动的积极性和聪慧才智的决定作用。因为工资仍作为警察职工收入的要紧部分，奖金未能专门好与企业经济效益紧密挂钩，致使它们不十分关怀企业效益。这种情形严峻挫伤了警察职工的积极性，也就严峻阻碍了企业的进展。因此，必须建立一种与市场经济相配套的性的分配制度，实行与单位效益相挂钩的分配原则，把干警职工的收入分为差不多工资、效益工资和奖励工资三部分，把对企业奉献的大小来决定它们的收入。如此才有利于调动工作的积极性和制造性。（四）通过培训教育的创新，解决监狱企业人力资源后劲不足的问题。鉴于大部分监狱企业融罪犯改造与生产经营两大职能为一体，企业的多级治理人员必须具备综合的素养。就企业治理知识培训而言，其层次和内容大致能够分为以下几个类型：1、高层治理人员的培训。要紧是领导艺术培训，如何治理和指导下层为单位、多部分的工作，保证企业多项任务的完成；同时，还包括高级治理和决策技能，如何进行生产治理、项目治理、成本治理、营销治理和财务治理；如何关心职工制定工作打算，完成工作任务。2、职业技能培训。包括企业治理者和生产经营的具体操作人员所必须具备的广泛内容，职业技能培训应依照每个人的不同职业有所侧重。3、岗位技术培训。这时完成多项工作和生产任务所必须进行的培训。培训内容包括生产工艺、操作设备、产品质量以及执行有关政策和规程、培训对象一样为生产操作人员。4、安全生产和健康培训。这项培训的目的是确保生产安全和人员健康。内容涉及到生产系统及设备系统的特性，安全操作法规，劳动爱护注意事项以及必要的安全防护和卫生常识。这既是提高企业安全系数的有效措施，有时减少人力资源损耗的重要环节。5、上岗操作培训。这是确保新上岗人员迅速适应岗位环境，及时把握生产及治理等技能，为其上岗制造良好开端的培训方式。要紧是让新上岗人员能够了解企业的产品生产、产品工艺、质量要求。6、职业道德和企业精神培训。培训的目的在于培养敬业爱岗、无私奉献的主人翁精神，从思想、情感及心理上对企业认同和忠诚，增强归属感和责任感，从而积极制造优良的业绩。假如能按以上六种类型建立起一个有效的培训体系，就能够源源不断地培养出优秀的复合型治理人才和实际操作的专业人才，也就能够为监狱企业的进展注入无限的生气和活力。（五）通过狱政治理的创新，解决罪犯劳动力资源开发不足的问题。《中华人民共和国监狱法》规定：监狱应当组织罪犯从事生产劳动。罪犯劳动改造的法定性，决定了罪犯是监狱企业生产的重要劳动力。尽管他们大多数属于好逸恶劳一类，法律意识淡薄，文化技术水平低，缺乏生产技能，难以适应生产的规范化治理，但我们应该辩证地看到罪犯中，依旧蕴藏着丰富的劳动力资源；假如能够科学地治理，合理地开发，他们关于提高监狱企业的经济效益依旧具有重大的作用。然而，长期以来监狱企业在“改造第一、生产第二”，确保监管安全的思想指导下，惩处职能强调得多，忽视了对人的主观能动性的调动；严格治理实施得多，忽视了对生产配置劳动力的优化组合原则的运用；政治实行教育抓得多，忽视了对劳动生产所需技能的系统培训，因此引发了改造和生产的一系列矛盾。这些情形既不利于促进罪犯自身改造的社会效益提高，跟不利于监狱企业市场竞争力的增强和经济效益的提高。因此，必须紧紧围绕“人”那个因素，站在现场企业进展需要的高度，冲破传统的思维方式，改革当前监狱企业的罪犯治理制度，逐步建立起一套较为科学合理的使用和治理制度。1、罪犯劳动力按刑期的长短和生产项目的技术要求进行合理配置。目前监狱系统正大力进展劳务加工业，推行多种经营的生产方式，劳动分工更加细化，为不同的罪犯从事不同的行业和岗位提供了充分的条件。重刑犯应安排在主导产业和技术要求较高的劳务加工岗位，短刑犯应安排在非主导产业回或技术要求低的劳务加工岗位。如此，既能保证主导产业和技术要求较高岗位的相对稳固，又能降低培训成本，促进生产效益的提高。从而，促使罪犯劳动力资源的利用更趋科学合理。2、生产过程中对罪犯实行岗位治理。所谓岗位治理确实是在生产过程中，监狱将每个罪犯在法律规定的刑期内，视为企业的专门职工，并按照对职工的治理模式，把其分配到每一个岗位，通过确定这些岗位的纪录、规程和要求，进行规范化治理，然后以产量、质量、定额系数、劳动纪律、劳动态度等要求落实情