中央企业工资集体协商可行性研究

中央企业工资集体协商可行性研究国务院国有资产监督治理委员会研究中心张喜亮二○一一年十二月

目录TOC\o"1-3"\h\u15411一、西方工资集体协商的产生和进展 -3-19342（一）工资集体协商与集体合同制度的关系 -3-4023（二）西方工资集体谈判的缘起 -4-18302（三）集体合同法制化 -4-17044二、我国集体合同的产生和进展 -6-7299（一）我国集体合同缘起 -6-21967（二）革命依照地集体合同制度 -6-6802（三）新中国成立以后的集体合同制度 -9-26758三、对工资集体谈判的差不多认识 -12-8029（一）工资集体谈判理论基础 -12-30828（二）我国对工资集体谈判认识的理论基础 -14-5494（三）现代企业劳动关系决定央企应探究工资民主制度 -15-8936四、实施工资集体协商的制度等障碍分析 -17-30036（一）工资集体协商不能有效解决工资咨询题 -17-21627（二）劳动法律对工资集体协商只是一种授权 -18-8119（三）工资管控对工资集体协商的制约 -20-30五、中央企业探究工资民主制度的建议 -23-25604（一）我国的工资集体协商实际上是工资民主制度 -23-1712（二）把工资集体协商导入职工民主治理制度 -25-23173（三）探究适合中央企业特点的工资民主制度 -27-30380终止语 -29-

相伴着全球经济的危机和我国物价迅猛上涨，收入分配两极分化，职工工资增长咨询题突显出来了。人力资源和社会保证部近年来积极研究工资增长机制，《企业工资条例》草案中专门提出关于拒绝工资集体协商的惩处事项，再次激起了关于建立工资集体协商机制的讨论。中华全国总工会制定了普遍建立工资集体协商制度的三年规划，《人民日报》甚至发表了关于“建立工资集体协商国有企业应当领先垂范”的署名文章。我们认为，中央企业建立工资集体协商应当慎重探究，在全球经济危机和我国经济增速放缓、产业结构调整的环境下，不宜强力推行工资集体协商制度。一、西方工资集体协商的产生和进展（一）工资集体协商与集体合同制度的关系我国所谓工资集体协商，在西方被称之为工资集体谈判，西方的工资集体谈判源自于其集体合同制度。集体合同其最初的要紧内容确实是工资咨询题，后来进展为包括一系列劳动标准内容，如此的集体合同被称之为一揽子合同。现代工业社会的集体合同还有一种类型，即以工资为要紧内容的专项合同。我们法律对集体合同和工资集体合同分不作出了规定，工资集体合同也是集体合同制度的组成部分，属于专项集体合同。为签订工资集体合同而进行的协商的行为即工资集体协商，在西方即所谓工资集体谈判。为了尊重历史进展的规律和更便于表达我们的观点，本文的研究从狭义上把工资集体协商与集体合同制度这两个概念混用。（二）西方工资集体谈判的缘起（三）集体合同法制化集体合同法制化显现在十九世纪初。1904年新西兰颁布了最早的集体合同法律，制定了各种有关集体合同的法律。1907年奥地利和荷兰也相继制定了有关集体合同的法律制度。1911年瑞士颁布的《债务法》也有两条是关于集体合同内容的。集体合同制度的产生是资本主义社会劳资斗争的成果之一，波涛汹涌的工人运动迫使雇主方面不得不正视工人作为一个最重要的社会力量的存在。为了幸免更多的经济利益的缺失，雇主方面必须缓解劳资矛盾，一方面对劳工提出的要求做出一定程度的让步，同时，通过那个协商谈判也对劳工的行为做出某种程度的约束。集体谈判进而签订集体合同的制度得到了国家的认可与确信，因此便产生了集体合同法律制度。1919年法国制定了集体合同专门法，1921年德国颁布了《集体合同法》，芬兰在1924年也制定了集体合同法，瑞士在1928年也颁发了集体合同法，美国1935年颁发的《国家劳资关系法》中也对集体合同的内容做了专门的规定。第二次世界大战后，全世界人民专门是发达的资本主义国家的人民对战争和社会的动荡深恶痛绝，缓和劳资矛盾众望所向。欧美国家开始积极干预劳资关系，制定了一系列的劳动法律，集体合同这种调整劳资关系的有效制度得到了广泛的认同和进展。二战后各国都在不断地制定和完善劳动法律，许多国家都对集体合同制度以法律的形式给予认可。集体谈判产生于十八世纪末，集体合同制度形成于十九世纪初中叶，现代意义的集体合同制度实际上是完善于二十世纪中叶，业已成为世界各国调整用人单位和职员之间关系的最要紧和最有效的手段，被各国普遍采纳。小结工资集体协商是资本主义社会企业劳资矛盾必定产物，劳资双方为幸免罢工造成更大的缺失而选择了谈判方式缓解矛盾，政府通过法律约束劳资双方行为，使劳资矛盾在法律框架内得以解决。二、我国集体合同的产生和进展（一）我国集体合同缘起（二）革命依照地集体合同制度依照抗日战争时期的劳动政策和边区施政纲领规定的劳动立法原则，中国共产党所属的边区也颁发了一些有关集体合同制度的劳动法令。如《陕甘宁边区劳动爱护条例（草案）》中规定，集体合同所订之劳动条件不得与劳动政策规定的条件相抵触。还规定，除非在专门的情形之下，征得了工人同意，雇主不得要求工人做与集体合同内所规定工作无关之其它工作；各企业变更业主时，不得废止原订立的集体合同，然而双方都有权提出重新审议原合同，在新的集体合同未成立之前，原集体合同依旧有效；经当地工会之要求能够解除集体合同。1940年11月，陕甘宁边区总工会制定了《陕甘宁边区战时公营工厂集体合同准则》，那个准则供各公营工厂的厂长与公营工厂工会之间签订集体合同时参考。1942年5月陕甘宁边区区政府批准实施了《陕甘宁边区战时公营工厂集体合同准则》。（三）新中国成立以后的集体合同制度文化大革命终止以后，开启了以国有企业改革为中心环节的经济体制改革。二十世纪八十年代国营企业开始实行企业承包。企业经营者承包企业的经济指标，完成预先核定的经济指标，承包人便能够获得在当时看来是巨额的奖励。职工则认为：企业制造效益国家进展经济，这第一是工人阶级的责任；企业的经济经济指标应当由经营者和职工共同保证，双方应当同等受益。黑龙江亚麻厂和大连的轴承厂，实行了“双保合同”制度。这种制度关于推动企业的治理和促进经济效益的提高在当时是有着专门大的作用，完全是在全民所有制企业中自发制造出来的一种新的企业治理模式。江苏连云港市总工会的同志们去东北取经，对此用马克思列宁主义的观点进行了深入的研究，他们把“双保合同”体会进行理论升华，在实践中建立了一整套的“共保合同”制度即企业中“党政工团”各种力量共同签约保证企业经济指标并享有企业进展成果，取得了丰富的体会。这些体会在当时被宽敞的全民所有制国营企业的职工和治理者所认同。中华全国总工会及时地总结和推广了“共保合同”制度体会，黑龙江、吉林省、安徽省、福建省、浙江省、四川省、湖北省、河南省等地的全民所有制国营企业有几十万家都实行了这种制度。这是迈向市场经济社会体制过程中，国有企业自己制造的中国特色集体合同制度，同时得到了企业内部各群体的认同。“双保合同”或“共保合同”制度，确实是工人要以国家领导阶级的主人翁精神承担起进展经济的责任，在那个咨询题上不管是经营者依旧职工或是国家，三者的目的和目标差不多上共同的；这种制度实际上也是工人对承包者的权力和利益过大，以及国家在政策上倾向于经营者而忽视职工利益和作用的一种抵触。因此，当时在国营企业中流行着如此的群众语言：“共担风险、共享利益”。企业的效益绝对不是经营者一人或少数人制造的，而是所有职工共同努力才能实行的；因此，也就不能由经营治理者少数人独占由于企业完成经营指标所带来的利益。小结新中国成立往常，我国集体合同制度是中国共产党依照无产阶级革命理论第一提出的，并进行了初步的实践；包括北洋军阀掌控的中华民国政府制定集体合同法律制度，要紧是源自国际劳动组织对成员国的要求；在那个战乱年代，不管是国统区依旧在革命依照地，集体合同制度都没有完全有效实施。总之，中国集体合同制度并非是企业劳资矛盾的必定要求，差不多源自于理论或西方社会的价值观念。中国国有企业的职工和经营者曾经制造了具有中国特色社会主义“共保合同”制度。三、对工资集体谈判的差不多认识（一）工资集体谈判理论基础工资集体谈判是自由市场经济下工业生产方式中劳资矛盾必定产物。进入法制化市场经济，自然形成了工资集体协商制度便被逐步规范起来，劳资双方的压力行动受到了法律的约束。全球经济危机恶化的今天，以欧洲各国为主的所有发达国家，包括国际劳动组织和欧盟委员会，都更加强调的是企业社会责任和劳资对话，淡化劳资谈判那个概念。不同的理论基础、不同的国家历史、不同的民族文化、不同的社会制度、不同的经济环境、不同的历史时期，决定一个国家或社会选择或不选择工资集体谈判或制造具有其特色的协商对话机制。（二）我国对工资集体谈判认识的理论基础综观选择工资集体谈判的理论基础，只有多元主义者才认为工人需要成立工会并与资方进行集体谈判，同时还需要政府借用法律的手段干预劳资关系实现对工人的爱护。是否选择工资集体谈判关键是如何样认识劳资关系的本质，再如我们关于人之初“性本善”依旧“性本恶”的争辩一样，性本善者扬其善通过道德教化而育人，性本恶者抑恶通过惩戒而治其人。我国学者关于劳动关系的性质的认识也有两种截然相反的观点，一种观点认为劳资关系的双方主体天然存在着利益的对立，另一种观点认为在自由竞争市场社会，劳资关系主体或许是存在着利益的矛盾，现代社会之现代企业劳动关系主体的利益并非是对立性质的，而是相互依存的关系。也有一种观点认为不管是过去的劳资关系依旧现代的劳动关系，其主体双方的利益矛盾是天然的，然而，并非是不可调和的。这三种观点对工资集体谈判制度的认识是不同的。利益对立的观点则认为，工资集体谈判是必定的选择，否则，工人就永久是受剥削而处于弱者的地位。不仅要选择工资集体谈判且必须给予工人罢工的权益以展现劳方的力量。劳资调和论者认为工资集体谈判仅仅是选项之一，还能够有其他的选项如政府政策的强烈干预、政府承担对劳方的差不多保证等等。劳动关系主体依存论者则认为工资集体谈判不仅人为制度了矛盾且对工人、企业和社会都将造成重大损害，摒弃谈判而推动工人参加工资治理才能实现共建共享。（三）现代企业劳动关系决定央企应探究工资民主制度所谓现代企业，从形式上看要紧是公司制度企业，从构成群体上看要紧有投资人、经理人和劳动者，从目的上看是通过产品和服务满足和引领人们的消费，从功能上看，是人们实现人一辈子价值的平台。现代企业不再是投资人的私有财产，投资人仅仅对其投资拥有所有权和收益权；其投资的使用权归属于企业，经理人受雇于投资人依法行使企业经营权；劳动者是生产的主人，依法享有参加企业治理的权益，以其提供的技能为企业的进展奉献其聪慧。现代企业中的投资人、经理人和劳动者因其角色的不同分不享有相应的权益并履行各自的义务，其权益和义务本质上是平等的而形式上则表现为不同，三者在企业的生产、经营和进展中展现出各自的才智，为企业共成长实现着各自的人一辈子价值。从那个意义上讲，现代企业是至少包括投资人、经理人和劳动者选择的一种生活方式，是其利益甚至命运的共同体。现代企业和现代企业劳动关系的内涵决定中国的劳动关系并非是主体利益对立的关系，更不是对立得不可调和而非要斗争才能实现平等。中央企业是国家投资设立的，我们的国家是包括中央企业职工在内的人民共和国，因此其劳动关系从政治上讲亦非利益对立的关系。西方的工资集体协商无不是以罢工、裁员等具有破坏力的强力威逼行动为手段的。我们国家的劳动法律政策都没有明确给予职工罢工权益，工资治理实行宏观调控，国家采取各种措施保证劳动者的差不多权益。按照党中央和国务院提出的共建共享、构建和谐劳动关系要求，中央企业更需要的是探究建立健全工资民主制度，保证职工自始至终参加企业利润分配全过程的权益。小结社会制度不同，对劳动关系本质认识不同，决定了对工资集体协商的态度也不同。从现代企业和现代企业劳动关系的内涵分析，工资集体协商的理论和社会基础都不俱备，中央企业应当积极探究具有中国特色社会主义市场经济体制下的工资民主制度，慎行工资集体协商制度。四、实施工资集体协商的制度等障碍分析（一）工资集体协商不能有效解决工资咨询题改革开放三十年，在取得经济进展的辉煌成就的同时，也显现了一些新的社会咨询题。在追求利润坚持效率优先的原则的背景下，国民收入分配差距过大，甚至是显现了两极分化的现象。加之近年来的全球经济危机和我国通货膨胀的高企，职工工资增长咨询题就愈突出。国务院人力资源和社会保证部高调提出通过工资集体协商实现职工工资倍增，中华全国总工会年初公布了普遍建立工资集体协商制度三年规划，媒体对中央企业高级治理人员与职工工资差距进行炒作，致使人们对工资集体协商再次寄予了厚望。人民日报发表的《工资集体协商国企应做示范》的文章写道：市场经济前提下劳动关系日渐多元化，不同行业之间的收入差距过大、中央企业内部分配差距过大、大量劳务派遣工在中央企业不同工同酬等等新咨询题，因此，在国企实行工资集体协商不是“要不要”的咨询题，而是要率领先垂范。毋庸置疑，包括国有企业在内的各类型企业都存在着收入分配差距过大的咨询题，也都有多元化用工的咨询题，然而，这些咨询题并非是因为没有工资集体协商制度造成的，事实上，我国制定并实施工资集体协商法律制度至少有20多年的历史，职工工资增长缓慢和分配差距过大的咨询题非但没有得到解决且有越来越严峻的趋势，由此可见，高调重提普遍推行工资集体协商制度专门难讲确实是解决职工工资快速增长的咨询题。至于劳务派遣工不能同工同酬和行业间收入差距过大的咨询题也非工资集体协商能够解决的。2000年底劳动和社会保证部公布的《工资集体协商试行方法》第三条规定：“本方法所称工资集体协商，是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为”。那个具有权威性的法规对工资集体协商的界定，没有包括职工工资增长、缩小内部或行业间工资差距的内容。依照公司法的规定中央企业高级治理人员的薪酬标准是由董事会决定，并非属于工资集体协商的内容，工资集体协商的只是非高管人员的工资制度。由此可见，工资集体协商全然不可能解决提高职工工资和缩小工资差距的咨询题，劳务派遣工与用工单位没有劳动关系，他们并非用工单位内部工资集体协商的主体的一部分，其劳务费用的开支也不在企业职工工资渠道，因此，其同工不同酬的咨询题也不可能通过工资集体协商得到解决。（二）劳动法律对工资集体协商只是一种授权工资集体协商在我国改革开放以后，最早见证1992年的《中华人民共和国工会法》，第三十三条第三款规定：“外资企业的工会对有关的工资、福利、安全生产以及劳动爱护、劳动保险等事项提出建议，同企业行政方面协商处理。”此规定，专门慎重地使用了“协商”处理的概念，且限于外资企业。1995实施的《中华人民共和国劳动法》第三十三条规定：“企业职工一方与企业能够就劳动酬劳、工作时刻、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同”。这是关于工资集体协商适用于各类企业的明确规定，然而，其用词也是同样慎重的，即“能够”签订集体合同。2000年底劳动和社会保证部公布的《工资集体协商试行方法》第三条规定：“本方法所称工资集体协商，是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为”。该方法是试行且未明确规定“能够”、“应当”或“必须”，亦属于泛泛之讲。法理常识告诉我们，“能够”是授权性条款，义务必须履行，权益能够舍弃。所谓“授权性”即指当事人行使此权益受到法律支持，当事人亦可舍弃该权益，并非法律追究责任的“不作为”之行为。综上所述，我国相关法律对包括工资协议在内的集体协商，均属于授权性规定。据此，我们认为，不管什么机关、机构、组织或个人，都没有权力或权益强行企业或职工进行集体协商签订相应协议。强力推行工资集体协商，专门是强力要求企业必须工资集体协议，有悖于法律讲明。工资集体协商应当是自下而上即尊重职工与企业的意愿，而不能自上而下强迫企业和职工必须协商。中国有中国的国情，中央企业有中央企业的特点，因此，中央企业是否进行工资集体协商完全是自主自愿的选择，舍弃法律的这项授权也是能够的。那种“被”集体协商的行为既有悖于法律精神，也不可能取得预期的成效。20多年的实践差不多证明，强力推动的工资集体协商多流于形式而少有实际作用。（三）工资管控对工资集体协商的制约按照劳动部关于劳动法的讲明，所谓“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直截了当支付给本单位劳动者的劳动酬劳，一样包括计时工资、计件工资、资金、津贴和补贴、延长工作时刻的工资酬劳以及专门情形下支付的工资等。我们国家对职工工资实行宏观调控，通过法律设定了工资增长的原则和最低工资原则。小结我们国家的工资制度与西方市场经济国家法律规定的原则性不同，我国的法律不仅有工资原则规定，还有工资科目标准的具体规定，政府主导对工资实施宏观调控，工资集体协商内容弹性空间不大。法律对工资集体协商作出的是授权性规定，强力推动工资集体协商有悖于法律精神，工资集体谈判并不能解决目前存在的收入分配差距过大等社会咨询题。五、中央企业探究工资民主制度的建议（一）我国的工资集体协商实际上是工资民主制度我国法律所规定的“工资集体协商”与西方社会的工资集体谈判性质完全不同，前者是建立在劳动关系和谐判定基础之上的，后者则是建立在劳资关系矛盾判定基础之上的。我国法律所规定的工资集体协商实际上是工资民主制度。西方社会工资集体谈判是自由市场经济环境下，劳资斗争的一个成果，因此，工资集体谈判的一个重要特点确实是以罢工为终极手段威逼资方对劳方提出的要求给予妥协。罢工对社会的政治、经济和生活都有着极大阻碍，轻者给人们的日常生活带来不便，起码是致使企业停工造成经济缺失，大规模的罢工行动往往导致政府的垮台。罢工对劳资双方也都造成一定的损害，罢工期间劳工缺失的起码工资收入且有被解雇而失业风险，资方缺失的利润。罢工关于一个正常的社会来讲将付出极大的代价。正是因为罢工具有破坏性，政府不得不及时且强烈干涉。现代社会各发达国家都不断地完善集体谈判法律制度，实际上要紧是对罢工作出限制性规定，如工会只能在谈判破裂以后且经隐秘投票多数通过方可组织罢工等等。资方也费尽心机障碍劳工加入工会，如设置劳工服务治理部门将工会取而代之等等。英美等国家的职工工会组织率差不多不足7%，其他所谓发达国家工会组织率也都差不多是这种状况，加之五花八门的工会组织林立，工会的作用实际上也越来越弱了。发动罢工工会不得不向参加罢工的人支付相关于工资的生活费，否则是专门难集合起力量。组织罢工的工会还不得不承担给社会日常生活造成不便的声讨之风险。2018年12月5日在布鲁塞尔由欧盟委员会和国际劳动组织共同举办的“企业在全球重组的社会责任”论坛上，各国代表都反映劳动法律执行不力，工资谈判覆盖劳工率较低并没有发挥切实的作用，包括国际劳动组织在内的各国与会机构代表多强调社会力量对话、劳资政三方对话代替劳资谈判。弱化工资集体谈判成为了一个必定的趋势，构筑和谐劳动关系和社会和谐是人们的期望。（二）把工资集体协商导入职工民主治理制度《工资集体协商试行方法》的规定：工资集体协商达成的协议，“是指专门就工资事项签订的专项集体合同”，劳动法、劳动合同法集体合同条例和中央企业职代会指导意见等法律法规和政策都规定，集体合同必须提交职工代表大会讨论通过。由此可见，工资集体协商实际上是职工代表大会制度的一个内容，属于职代会的“审议通过权”的范畴。因此，应当把差不多建立了工资集体协商制度的中央企业，应当把工资集体协商纳入到职工民主治理工作之中。改革开放以后，工资集体协商制度法制化经历了近20年的历程，60%以上的中央企业子公司都建立了工资集体协商制度。其中一些企业也曾经试图通过工资集体协商能够解决一些工资方面的咨询题，然而，在实践中发觉，由于工资法律法规和政策以及企业治理体制和传统观念的缘故，工资集体协商的空间有限，完全不是理想中的工资集体“谈判”，专门难发挥预期的作用。中央企业工资集体协商制度形式上的意义大于实际内容，工资集体协商理论研究滞后、法律规定的主体精神模糊、西方工资谈判既定思维模式与国情的差异等等，差不多上造成工资集体协商流于形式的缘故。中远集团、中国石油、中国石化等中央企业下属公司工资集体协议的要紧内容多是照搬有关工资法律法规和政策的原则性和具体性规定条款，个不条款涉及了本公司实际情形；工资集体协议的续订修改的内容也差不多上当时国家工资法律法规和政策新增或修正的条款，如工资增长原先规定的是“两低原则”，现在依照政府工作报告修正为了“同步原则”等等。课题组成员直截了当参与和指导一些企业工资集体协商工作，实践中发觉，工资集体协商对规范企业工资支付方式、完善工资制度、约束工资治理等方面尚具有一定的积极作用。这些建立了工资集体协商制度的企业，假如能够把工资集体协商纳入职工参加企业治理制度，破除西方社会工资集体谈判的思维定势，从工资民主的视角推动工资集体协商工作，工资集体协商将更能发挥积极作用。（三）探究适合中央企业特点的工资民主制度中央企业集团公司多是近年来实施重组形成的现代企业。中央企业与一样企业最大的不同在于不追求自身的利益，而是承担着为全国人民的资产保值增值的社会责任，造福于人民的生活。从现代企业的意义而言，中央企业的的核心理念确实是民主，投资人、经营者和职工享有平等的权益，在企业的连续健康进展中实现其人一辈子的社会价值。中央企业的监督治理机构和企业经营者都必须深刻明白得现代企业的内涵，并树立牢固的现代企业理念，探究适合中央企业特点的工资民主制度。产生高级治理人员与一样职工的收入差距过大咨询题的要紧缘故是制度设计造成的。从理念上分析，认定企业的进展关键是经理人，突出了能人治企的精英作用的思想，从时代特点分析，改革之初认定企业效率低的差不多缘故是平均主义，提出“